Vers une articulation des temps de vie !

Décryptage - La France et l'articulation des temps de vie (article sponsorisé)

C’est bien au niveau de l’entreprise que se joue dans le détail l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

En effet, les enjeux de l'articulation des temps de vie en entreprise sont multiples :

 

- la performance économique,

- la gestion des ressources humaines,

- la responsabilité sociale,

- le respect de la loi,

- l'image de l'entreprise.

Certains pays comme les Etats-Unis sont en avance sur le sujet de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle : 27% des entreprises américaines proposent des horaires de travail aménagés contre seulement 3% en France par exemple.

En France, de nombreux outils législatifs ont été adoptés. Pourtant, l'articulation vie professionnelle – vie familiale n'est malheureusement pas satisfaisante pour les salariés. En effet, 72% des salariés-parents considèrent que leur employeur ne fait pas beaucoup de choses pour les aider.[1]

Et selon un sondage commandité par l’ORSE[2] auprès de BVA, les Français considèrent que les entreprises ont une responsabilité à assumer dans la recherche d’un meilleur équilibre travail et vie familiale.

Ils mettent en avant la nécessité :

- de repenser l’organisation du temps de travail : 61 % des Français mettent en avant la nécessité de revoir les aménagements d’horaires,

- d’un changement des mentalités au sein de l’encadrement et de la direction : attente de 51 % des Français.

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[1] Sondage Viavoice réalisé pour l’Observatoire de la parentalité en entreprise, en partenariat avec la Délégation interministérielle à la famille (DIF) et l’Union nationale des associations familiales (UNAF). Sondage effectué en ligne du 26 au 30 janvier 2009, auprès d’un échantillon de 1005 salariés ayant des enfants de moins de 25 ans au foyer

[2] Résultat du sondage commandité par l'ORSE et réalisé par BVA auprès d’un échantillon représentatif de 981 Français sur le thème "Les hommes et les femmes face à la vie professionnelle et familiale"

Note : Expeeter est le partenaire des carrières d‘excellence en Europe. En toute confidentialité, les managers et dirigeants y sont visibles par des milliers de chasseurs de têtes et accèdent à des offres d'emploi de haut niveau.

Livre - Quel travail voulons-nous ? La grande enquête de Radio France

Je viens de découvrir un nouvel ouvrage issu d’une grande enquête originale lancée par Radio France en 2011 sur la thématique du travail.

Dans leur grande majorité, les Français aiment travailler, même s'ils souffrent des conditions d'exercice de leur métier. C'est cette expérience que Radio France a voulu recueillir en donnant la parole à ses auditeurs. Pour qu'ils expriment leurs satisfactions, leurs attentes, mais aussi leurs déceptions. Près de 6 000 personnes ont pris la plume pour raconter leur histoire et proposer de nouvelles manières de vivre le travail. Ce livre est le miroir de cette enquête sans précédent. Dominique Méda (sociologue), Patrick Légeron (psychiatre) et Yves Schwartz (philosophe) ont tour à tour commenté les résultats et esquissé des pistes pour améliorer le travail. Un syndicaliste et un chef d'entreprise se sont efforcés de replacer le débat dans le contexte économique actuel. Les textes des grands philosophes font écho à ces cahiers de rêves et de doléances.

Le livre est très agréable à lire car il y a une alternance d’analyses de l’enquête, de témoignages, de textes plus académiques (philosophie, sociologie, etc…) et de dessins réalisés par Muzo. En fin d’ouvrage, vous trouverez les résultats statistiques complets de la grande enquête.

Bien sûr, comme il est précisé dans ce livre, cette enquête n’a pas été réalisée, comme c’est la norme, à partir d’un échantillon supposé représentatif de la société française, mais auprès des auditeurs de Radio France.

”L’avantage est évident : les gens qui ont pris la peine et le temps de s’exprimer étaient motivés, ils avaient quelque chose à dire sur le travail. Les réponses sont donc riches, et peut on supposer, étayées par une assez forte conviction. L’inconvénient est l’échantillonnage : certaines catégories de la population française sont beaucoup plus représentées que d’autres. Ceux qui ont poursuivi des études (la catégorie dite CSP+, qui a étudié plus de deux ans après le baccalauréat) sont bien plus nombreux, en proportion, que dans l’ensemble du corps social français. Et les femmes sont plus nombreuses que les hommes à éprouver l’envie de répondre et encore plus d’exprimer à la fin du questionnaire un avis personnel.”

C’est intéressant de regarder quelles sont les professions les plus représentées dans cette enquête : les enseignants et le personnel hospitalier (infirmières et médecins).

Ces professions sont celles qui paraissent les plus affectées par les changements considérables qui ont touché le monde du travail au cours des dernières décennies.

J’aimerai vous faire partager ce texte présent dans cet ouvrage, rédigé par Patrick Légeron (psychiatre et directeur d’un cabinet de conseil sur le stress professionnel et auteur pour le ministre du travail, d’un rapport sur les risques psychosociaux) :

“Quand bien même le travail serait passionnant ou susceptible d’apporter les plus grandes satisfactions, il est important que l’individu puisse aussi se réaliser en dehors. Deux phénomènes récents sont plutôt encourageants, car allant dans le sens d’un refus de l’unique investissement professionnel. Tout d’abord, certaines grandes entreprises nord- américaines ne souhaitent plus de salariés surinvestis dans leur travail. Dès l’embauche, elles s’assurent que leurs futurs employés ont des “hobbies”, voire leur proposent de financer elles-mêmes des activités non-professionnelles. Ces mêmes-entreprises mettent aussi en place des modes de fonctionnement obligeant les salariés à ne pas rester au bureau au-delà d’une certaine heure et les empêchant d’accéder à leurs e-mails pendant les vacances ou le week-end. L’autre phénomène est observé chez les jeunes diplômés qui, d’après certaines enquêtes d’opinion récentes, indiquent que le niveau de rémunération, la carrière ou le prestige d’une entreprise n’est plus le seul critère de choix, mais de plus en plus la possibilité qu’ils auront de disposer de temps libre, principalement pour leur famille.

L’équilibre d’un individu repose sur un véritable trépied d’investissement. Un investissement professionnel, un investissement social (et le plus souvent familial) mais aussi un investissement personnel. La règle des trois tiers devrait être appliquée : un tiers pour son patron, un tiers pour les autres (sa famille et/ou ses amis) et un tiers pour soi-même, très “égoïstement”. Ces trois “pieds” assurent, comme, comme c’est le cas pour un siège, la meilleure stabilité pour un individu. Bien plus, ces trois vies se complètent et d’enrichissent mutuellement.” (issu du livre “le travail autrement'”(collectif), 2003)

Pour continuer le débat, je vous invite à vous rendre au Théâtre du Rond Point le 23 janvier prochain à 14h00.

Pour plus d’informations, cliquez ici.

Evènement - 1er forum de la mixité ou Connecting Women

Le 16 décembre dernier s’est tenu à Paris le 1er forum de la mixité appelé Connecting Women. Je remercie encore Emmanuelle Gagliardi (fondatrice du magazine L on Top et créatrice de ce forum) de m’avoir invitée à découvrir ce nouvel évènement annuel à destination des femmes. Ce forum de la mixité a donc été organisé par le magazine L on Top.

1200 personnes se sont déplacées pour découvrir Connecting Women.

Quels sont les objectifs de ce 1er forum de la mixité ?

S’informer, se former et networker !

Des institutionnels, des entreprises, des associations au féminin étaient présents. Je peux citer par exemple au titre des entreprises : Microsoft, IBM, PSA, Bouygues Télécom, Crédit Agricole, Deloitte, PWC, Société Générale…Chaque entreprise étaient représentées par leur réseau au féminin.

Pour avoir déjà participée à d’autres salons, j’ai vraiment trouvé ce forum très convivial et pas démesuré comme ceux qui se tiennent à Porte de Versailles.

Et les ateliers ou workshops ?

J’ai également été invitée à un atelier, celui qui concerne bien sûr la parentalité et l’articulation des temps de vie. Le format de cet atelier est intéressant car en fait toute la salle participe au sujet avec un animateur pour cadrer les débats. Voici les idées fortes que j’ai retenues de cette 1h30 d’échanges :

- certaines entreprises ont mis en place des mesures d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle mais malheureusement les salariés masculins, par peur du regard de leurs collègues, ne s’en emparent pas assez. Laurent Depond, Vice Président Diversité, Groupe France Télécom-Orange et membre du laboratoire de l’égalité, indique qu’en période de crise actuelle les dirigeants sont sensibles à ce discours concernant les temps de vie. Car pour une entreprise, prendre en compte la parentalité des salariés voire leurs différentes sphères de vie c’est un vrai levier de performance pour l’entreprise et également un excellent remède pour résister au stress.

- Pour changer le regard des hommes, il serait intéressant de mettre en place une vraie sensibilisation sur ces thématiques. Laurent Depond précise que chez Orange, il existe maintenant des témoignages de salariés masculins sur la question de la parentalité en entreprise. Il nous indique aussi que la parole des hommes a dû mal à se libérer, toujours à cause de ce fameux regard.

- Mettre en place des indicateurs sociaux pour évaluer les managers et établir des temps d’échanges sur l’organisation du travail semblent être des pistes intéressantes pour faire changer les mentalités au sein des entreprises.

Ci-dessous la liste des ateliers proposés :

Ateliers / Workshops	Détail	Animé par
Recrutement	Attirer les candidatures féminines et augmenter le vivier de recrutement.	Chine Lanzmann
Board	Se positionner pour être administrable. Féminiser son board.	Marie Christine Maheas d'EPWN
Leadership	Faire un état des lieux des formations existantes et évaluer les leviers les plus percutants	Aude Bohu de Talentis
Stéréotypes	Comment dépasser les stéréotypes et impliquer les hommes dans les politiques d'égalité?	Ines Dauvergne de l'IMS Entreprendre pour la Cité
Réseaux	Implémenter et déployer un réseau féminin en entreprise ou avec ses clientes.	François Fatoux de l'Orse et Hélène Sabatier du Crédit Agricole
Promotion	Faciliter l'accès des femmes aux promotions internes. Mettre en place l'égalité salariale.	Axele Lofficial et Sandrine Meyfret d'Alomey Conseils
Mentoring	Mettre en place un mentoring efficace (interne ou externe)	Elena Foures d'Idem per Idem et Ingrid Bianchi de Diversity Source Manager
Visibilité	Apprendre aux femmes à être visible en interne et en externe	Marie-Céline Terré de Vox Femina
Parentalité	Concilier carrière et parentalité, articuler les temps de vie.	Jérôme Ballarin de l'Observatoire de la Parentalité
Entrepreneuriat	Investir dans et faire croître des entreprises dirigées par des femmes ou à gouvernance mixte.	Françoise Prot de Paris Pionnières

Pour en savoir plus :

Site du forum de la mixité :

http://www.forumdelamixite.com/

Si vous souhaitez débattre sur ce sujet, un site spécifique a été mis en ligne à la suite du forum de la mixité :

http://www.connecting-women.org

 

Et vous ? Avez-vous participé à ce forum ?

Focus sur...2012 !

Je vous souhaite une très belle année 2012, une année sous le signe de l’articulation des temps de vie !

Comme vous le savez, je conseille et forme les dirigeants d’entreprise et DRH via mon cabinet de conseil en stratégie humaine critères de choix, œuvrant ainsi pour l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle dans les entreprises.

Ainsi, critères de choix interviendra activement aux dates suivantes :

- 31 janvier 2012 : signature de la Charte de la Parentalité en Entreprise.

- 9 février 2012 : intervention au sein de la table ronde ‘les politiques de conciliation qui fonctionnent” à la 1ère conférence des mères actives

- 5 mars 2012 : intervention au sein de la table ronde “les mesures qui fonctionnent” dans le cadre du cycle de réunions “les dessous de la parentalité en entreprise” organisé par BPW (Business Professional Women)

- 15 mars 2012 : intervention lors de la conférence organisée par Ell’à Brest (Association de femmes cadres pour le développement économique du territoire et la promotion de l'égalité professionnelle) sur la thématique de la parentalité.

…et bien sûr d’autres évènements sont à venir tout au long de cette année pour promouvoir l’articulation des temps de vie au sein des entreprises.

Je vous remercie encore pour votre fidélité et pour vos commentaires très riches !

Agenda - 09 février 2012 : la 1ère journée des mères actives, Paris

Maman travaille, 1er réseau des parents actifs, organise une journée de rencontres, conférences et débats autour de l’articulation entre carrière et vie familiale . Cette 1ère journée des mères actives aura lieu le jeudi 9 février 2012 à Paris 13ème.

Unique en son genre, cette 1ère journée dédiée aux mères qui travaillent et à leurs problématiques réunira les principaux experts de la parentalité au travail et de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle (sociologues, journalistes, médecin du travail, présidents d’organismes...) les entreprises et les parents actifs.

Vous pouvez retrouver la liste des intervenants et le programme ici.

Les débats seront animés par deux spécialistes reconnues du travail des femmes, suivis par des grands témoins et feront l’objet d’échanges interactifs, autour de 4 principaux thèmes :

- le «plafond de mère», ou comment un enfant freine la carrière des femmes ;

- les opportunités et les pièges des pratiques alternatives (mompreneurs, temps partiel, télétravail) ;

- l’égalité hommes / femmes ou comment dégenrer la parentalité en entreprise ;

- et les politiques publiques et RH qui fonctionnent, ailleurs ou en France.

critères de choix sera bien sûr présent à cette conférence et participera à la table ronde concernant les politiques de conciliation qui fonctionnent.

Pour vous inscrire, vous trouverez toutes les informations ici.

Fidèles lecteurs, lectrices, j’espère pouvoir vous y croiser et ainsi échanger sur ces thématiques incontournables.

Portrait - Nathanaël Mathieu, Néo-nomade, une application pour faciliter le télétravail !

Lors d’un article sur le télétravail, j’avais mis à l’honneur une initiative d’Annie Fachetti en charge du programme départemental « Ariège Télétravail » dont l’objectif principal est de permettre à des télétravailleurs indépendants de s’installer sur ce territoire. Je souhaite vous présenter Nathanaël Mathieu, rencontré grâce aux réseaux sociaux. Il est l’un des fondateurs de l’entreprise LBMG Worklabs et du site Néo-Nomade qui permet d’accéder, où que vous soyez, à l’inventaire complet des espaces de travail flexibles référencés par la communauté néo-nomade.

Nathanaël, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Je suis ingénieur de formation et mon plongeon dans le monde du travail à distance remonte à 2010 avec la création de LBMG Worklabs. Avant cela, j’ai passé 5 ans au sein de la Direction Développement Durable du Groupe Accor et 2 ans pour Air France-KLM en Afrique. Pendant ces 7 années, j’étais déjà « sans le savoir » un néo-nomade. J’ai passé beaucoup de temps dans les halls d’hôtels aux côtés de nombreux travailleurs nomades. C’est à leur contact que l’idée d’aménager des espaces plus confortables pour accueillir les télétravailleurs à germer.

Pourquoi vous êtes-vous intéressé au sujet du télétravail ?

Nous nous sommes vite rendu compte avec mes trois associés, Frantz, Baptiste et Jean-Baptiste que le nomadisme dépassait largement le cadre de l’hôtellerie. En prenant du recul sur le sujet et en regardant nos propres comportements en entreprise, nous sentions une véritable attente pour plus de flexibilité dans l’organisation du travail et plus de mobilité.

Pour nous, il ne fait aucun doute que le télétravail au sens large (télétravail à domicile et nomadisme) sera un des piliers du travail de demain. Les attentes des salariés sont fortes et les entreprises adoptent peu à peu des organisations plus fluides. Il faut bien évidemment surmonter les idées reçues, convaincre et accompagner.

D’après votre expérience, comment se positionne la France sur le sujet du télétravail ?

En France, le télétravail pâtit malheureusement d’une image un peu poussiéreuse. C’est assez incroyable car au-delà du terme et des clichés associés, il y a une réalité. Les outils de travail à distance et de collaboration sont désormais accessibles au plus grand nombre et les attentes en matière de flexibilité et d’équilibre vie privée vie professionnelle n’ont jamais été aussi forte.

Le télétravail a sans doute été annoncé trop tôt et trop fort comme la solution et désormais on doute plus facilement. Et il faut bien avouer qu’il reste des obstacles importants liés à la culture d’entreprise et aux réticences des managers.

Bonne nouvelle cependant : on s’aperçoit que les accords cadre sur le télétravail se multiplient depuis 18 mois dans les grandes entreprises et près d’un salarié de PME sur 3 se dit désormais intéressé. La fonction publique creuse également le sujet pour proposer un cadre plus clair de télétravail aux fonctionnaires.

Il y a enfin des projets d’espaces de télétravail qui apparaissent un peu partout en France et ouvrent de nouvelles perspectives pour des salariés ou indépendants qui ne pouvaient ou voulaient pas télétravailler à domicile.

Vous intervenez pour accompagner les entreprises sur le sujet du télétravail. Pouvez-vous nous donner quelques exemples d’interventions ?

Notre entreprise LBMG Worklabs est entièrement dédiée au travail à distance et aux tiers-lieux. Nous avons développé de nombreux outils facilitant l’aide à la décision (diagnostic e-travail, indicateurs de suivi des expériences pilote) et la mise en place de programmes de mobilité et de télétravail.

Nous accompagnons également les collectivités et gestionnaires immobiliers dans la modélisation économique et la conception d’espaces de travail flexibles.

En 2011, nous avons notamment travaillé avec Novotel, le Conseil Général de Seine et Marne et la Caisse des Dépôts.

Quelle est l’origine de la création de Néo- nomade ?

Nous sommes partis d’un constat simple : de plus en plus de personnes travaillent en dehors de leur bureau ou de leur domicile et cherchent de nouveaux espaces pour travailler ou se réunir.

Nous rêvions d’une application qui permette d’éviter les minutes perdues à la recherche d’un espace wifi et nous avons décidé de référencer sur neo-nomade.com des espaces de travail flexibles qui nous paraissaient intéressants.

L’initiative a eu un vrai succès et nous sommes allés plus loin en créant des applications pour Iphone, Ipad et Androïd et en ajoutant des possibilités de réservation d’espaces. Le tout est disponible de manière totalement gratuite pour l’utilisateur.

Pouvez-vous nous en dire plus sur neo-nomade ? Ses fonctionnalités ?

Neo-nomade est le 1^er annuaire français interactif des espaces de travail flexibles.

Le site permet de localiser les espaces en les triant par type (coworking, télécentre, café-wifi…), par besoin (espace gratuit ou payant, salle de réunion…), par prix, ou tout simplement par proximité. Il est également possible pour les espaces professionnels de réserver un poste.

Plus de 800 espaces ont été référencés avec soin par l’équipe avec l’appui de la communauté et des gestionnaires d’espaces.

Neo-nomade c’est donc un outil destiné à tous les nomades, télétravailleurs, salariés, indépendants, auto-entrepreneurs ou cadres en déplacements.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Merci Karen

Merci beaucoup Nathanaël pour cette interview.

Pour plus d’information, visitez les sites : www.lbmg-worklabs.com (conseil) & http://www.neo-nomade.com/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Nathanaël Mathieu !

Evénement - La matinée de la parentalité en entreprise : les bonnes pratiques

Mardi 8 novembre 2011, Claude Greff, Secrétaire d’Etat chargée de la famille et Jérôme Ballarin, Président de l’Observatoire de la parentalité en entreprise ont présenté La Matinée de la Parentalité en entreprise : Les bonnes pratiques pour 2012.

Programme de cette matinée : - Lancement du guide Crèches et Entreprises : Quelles solutions pour mon entreprise ? - Table ronde Crèches & Entreprises     * L’Oréal, Emmanuelle Liévremont, directrice Diversité et Santé au Travail     * La Poste, Jean-Paul Camo, Directeur National des actions sociales     * Weleda, Jean-Luc Sialelli, Responsable du  développement RH & RSE    * Fédération Française des Entreprises de Crèches (FFEC), Caroline Kovarsky, Déléguée générale    * Accueil petite enfance, UNIOPSS, Fawzi Bénarbia, Membre de la commission petite enfance - Remise par Claude Greff des Trophées de la parentalité en entreprise 2011, récompensant les actions les plus exemplaires en matière d’aide à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Guide Crèches & Entreprises  : quelles solutions pour mon entreprise ?

Pour mémoire, le Club Crèches & Entreprises a été lancé le 16 février 2010 par Xavier Darcos, Ministre du Travail, des Relations Sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville, Nadine Morano, Secrétaire d’Etat chargée de la Famille et de la solidarité et Jérôme Ballarin.

Dans un précédent article, je vous avais présenté les avantages et inconvénients des crèches d’entreprise. 

60 entreprises composent ce Club Crèches & Entreprises. Les objectifs de ce dernier sont les suivants :

- Mutualiser les expériences d’entreprises ayant déjà investi dans la création et/ou le financement de places d’accueil pour les jeunes enfants de leurs salariés,

- Animer la réflexion sur l’état des lieux et les évolutions en la matière

- Promouvoir ce type de dispositif en faveur des parents-salariés.

Le guide pratique sur les crèches d’entreprises est très bien construit et est disponible sur le site de l’Observatoire de la parentalité en entreprise. Vous y retrouverez des réponses à vos questions comme qu’est-ce qu’une crèche d’entreprise (la définition, le process de création et gestion, les acteurs, le coût pour les employeurs et les salariés) et quelle solution pour mon entreprise (Rôle de l’étude de faisabilité, gestion des besoins des salariés-parents, critères de choix pour un opérateur de crèche, 10 règles d’or pour réussir) et également des fiches pratiques synthétiques.

La table ronde Crèches & Entreprises

Cette table ronde a permis d’aborder les aspects pratiques de la mise en place d’une crèche d’entreprise comme la méthodologie à mettre en place (sondage des salariés, partenariat avec des opérateurs de crèches, coût, avantages et inconvénients et points d’attention).

L’expérience menée chez Weleda est particulièrement intéressante sur le plan de la démarche. Pour Jean-Luc Sialelli, responsable du développement RH & RSE, c’est un geste culturel et c’est même un projet qui implique fortement Weleda. Cette entreprise a fait le choix de co-construire le projet pédagogique de la crèche d’entreprise. Pour mémoire, vous pouvez retrouver mon article sur le détail de ce projet de crèche ici.

Dès 2006, quand le responsable du développement RH & RSE a proposé ce projet à son DG, une vraie dynamique s’est installée qui s’est concrétisée par la mise en place du Cercle des Amis de la Crèche Weleda. Ce cercle s’est réuni 2 à 3 fois par an pour réfléchir et surtout partager les retours d’expériences concernant la mise en place de crèches d’entreprises. De plus, les salariés ont été impliqués dès le départ. 60 % de retour pour le questionnaire recensant les besoins des salariés et un concours interne pour trouver le nom de la crèche (Coeur d’enfants). L’ouverture de cette crèche s’est faite en 2010, 25 places sont disponibles.

Pour Jean-Luc Sialelli, proposer une crèche d’entreprises à ses salariés fait partie de l’innovation de l’entreprise.

Vous pouvez retrouver toute la démarche du projet de la crèche de Weleda dans cette plaquette explicative.

Pourquoi faire appel à un opérateur de crèche ?

Pour Fawzi Bénarbia, Membre de la commission petite enfance de l’UNIOPSS, il est recommandé de faire appel à un opérateur de crèche pour plusieurs raisons :

- Solution fiable et de qualité (organisation et management),

- Solution simple et globale

- Accompagnement du projet de l’entreprise grâce aux compétences de l’opérateur de crèche.

Les trophées de la parentalité en entreprise

Les trophées de la parentalité sont une idée de Madame Claude Greff, secrétaire d’Etat chargée de la famille car elle souhaite vraiment impliquer les entreprises sur la thématique de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle.

4 trophées ont été décernés dans 3 catégories :

- Catégorie de moins de 100 salariés :

Les entreprises nominées pour cette catégorie étaient les suivantes : Ilo, Les p’tits As et Barbin Associés Assurances.

L’entreprise Barbin Associés Assurances a été récompensée pour l’action concernant l’accueil des enfants en cas d’imprévus dans les murs de la société. Cette action est mise en place depuis 2005 et permet aux salariés parents d’avoir une solution pour leurs enfants en cas de souci de garde. Une salle pour la sieste des enfants est mise à disposition. Les enfants ont accès aux ordinateurs et sont sous la surveillance de leurs parents.

- Catégorie de 100 à moins de 1000 salariés :

Les entreprises nominées étaient : Weave, CAF de Lille, La part de rêve, CPAM de la Manche.

C’est la CAF de Lille qui a remportée le Trophée de la Parentalité pour la mise en place d’une crèche d’entreprise : La Cafarandole (accueil de 7h00 à 18h30, depuis le 28 août 2006) C’est la première CAF à avoir mis à disposition de leurs collaborateurs une crèche. 10 places pour la CAF de Lille et 5 places sont disponibles pour des enfants de Lille.

- Catégorie de plus de 1000 salariés :

Les nominés sont : l’Université de Bretagne Occidentale, l’ADMR, Alcatel Lucent, Conseil Général du Finistère, SFR, BNP Paribas SA, BNP Paribas Cardif, Ernst & Young et Groupama.

2 trophées sont décernés dans cette catégorie :

- Ernst & Young  a été récompensée pour la mise à disposition d’une experte parentalité ( 2 matinées par mois) pour l’ensemble des collaborateurs. Dr Jacqueline Salomon, pédiatre reçoit les salariés-parents et anime des conférences au sein d’Ernst & Young sur la question de l’articulation vie professionnelle – vie familiale.

- SFR pour son action “travail à distance”, testé auprès de 150 collaborateurs pendant 6 mois pour identifier les pratiques de télétravail correspondantes aux métiers de leurs collaborateurs. Un forfait de 12 jours de télétravail pendant un semestre est proposé aux salariés, avec un délai de prévenance de 48 heures. En Ile de France, les salariés économisent au moins 1 h par jour de transport et sont plus efficaces dans leur travail.

Les trophées de la parentalité en entreprise est une excellente idée pour créer une dynamique sur le sujet, un peu comme la Charte de la Parentalité en entreprise.  Cependant, si certaines mesures récompensées sont réellement innovantes, elles n’impactent pas directement l’organisation du travail au quotidien qui est pourtant au cœur de la problématique de l’articulation vie professionnelle – vie familiale. Peut-être aurait-il été plus impactant de faire une remise de trophées davantage orientés "articulation vie professionnelle – vie personnelle" ?

Et vous, qu’en pensez-vous ?

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Source de la photo : iStockphoto.com

Evénement - critères de choix à la table ronde "conciliation des temps de vie"

Le colloque “De la France à l’Europe : l’égalité femmes-hommes, un devoir d’innovation” a eu lieu le 25 octobre dernier et a été organisé par l’URIF de la CFE-CGE (Union Régionale Ile de France) en partenariat avec le Réseau Equilibre confédéral et l’ARACT Ile de France.

Je remercie chaleureusement Marie-Line Brugidou (déléguée nationale CFE-CGC et responsable du Réseau Équilibre confédéral) de m’avoir invitée à la table ronde concernant la conciliation des temps de vie (3ème table ronde).

L’ouverture des débats a été réalisée par Françoise Belet, chargée de mission Egalité et lutte contre les discriminations au Conseil Régional Ile de France et Olga Trostiansky, adjointe au Maire de Paris.

Beaucoup de questions ont été traitées au cours de ce colloque. Chaque intervenant a eu 8 minutes pour faire part de son expertise sur une question donnée devant une assemblée de plus de 200 personnes !

Les femmes et les hommes dans le monde du travail sont-ils traités de la même manière en France et en Europe ? Évoluent-ils de la même façon ?

En France et en Europe, que font les pouvoirs publics, que font les entreprises, que font les syndicats en matière d’égalité professionnelle ? Les lois sont-elles appliquées ou applicables ? Quel est le rôle des associations, des organismes tels que l’ORSE, l’ARACT ? Être une entreprise labellisée « égalité professionnelle » est-ce un plus dans le fonctionnement de l’entreprise ? Existe-t-il un label européen ? Les avantages familiaux sont-ils les mêmes partout ? Les congés légaux sont-ils pris de la même façon que l’on soit une femme ou un homme ?

3 tables rondes autour de 3 sujets :

TABLE RONDE N° 1 : Regard sur la France et l’Europe Catherine Laret-Bedel, chef du bureau de l’égalité entre les hommes et les femmes dans la vie professionnelle à la Délégation nationale aux droits des femmes et à l’égalité Olga Trostiansky, chargée de la Solidarité, de la Famille et de la Lutte contre l’exclusion à la Mairie de Paris et membre fondatrice du Laboratoire sur l’égalité professionnelle Frédéric Paul Martin, chef du département Relations internationales et institutionnelles de Pôle Emploi Agnès Parent-Thirion, chef de l’Unité Enquêtes et tendances, chef de projet pour l’enquête européenne sur les conditions de travail à la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail – Dublin (absente)

TABLE RONDE N° 2 : Regard sur l’emploi et la mixité Jocelyne Mongellaz, déléguée régionale aux droits des femmes et à l’égalité Ile-de-France Sophie Savereux, directrice de l’ARACT Ile-de-France Cristina Lunghi, présidente fondatrice d’Arborus et animatrice du Club des Entreprises Labellisées Paul-Philippe Uhel, responsable social et environnemental Monde chez PSA Peugeot Citroën Me Stéphane Laubeuf, avocat au Barreau de Paris

TABLE RONDE N° 3 : Regard sur la conciliation des temps de vie Lionel de Taillac, directeur régional adjoint et chef du pôle politique du travail de la DIRECCTE Ile-de-France Karen Demaison, : fondatrice et dirigeante de critères de choix et créatrice du blog « Vers une articulation des temps de vie ! » François Fatoux, délégué général de l’ORSE (Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises) Emmanuelle Lievremont, directrice Diversité et Santé au Travail chez L’Oréal

La question qui m’a été posée était la suivante :

Pouvez-vous nous dire où en est la France sur les sujets de la conciliation des temps de vie ?

Après avoir défini les concepts de travail / hors travail et conciliation / articulation, critères de choix a présenté un état des lieux synthétique sur ce qui se passe en France sur l’articulation des temps de vie.

Comme vous le savez, le sujet de l’articulation des temps de vie commence à être très présent en terme d’enjeux RH dans les entreprises. C’est une thématique que vous pouvez retrouver dans les accords d’égalité professionnelle hommes – femmes.

Enquêtes Famille / employeurs

Depuis les années 2000, plusieurs études ont souligné le rôle des employeurs comme acteurs clés de l’articulation vie familiale/vie professionnelle dans plusieurs pays de l’OCDE. L’enquête “Famille / employeurs” menée en 2004-2005 a permis également d’explorer ce rôle en France.

Trois types de mesures constituent le répertoire d’action des entreprises françaises en vue de l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle : l’aménagement des horaires, les aides en services et les aides financières. Les aménagements horaires sont considérés par les salariés comme la mesure la plus favorable à cet objectif de conciliation, mais ne restent que ponctuellement autorisés, notamment si l’on examine les trajectoires des (jeunes) parents.

Des outils comme la Charte de la Parentalité et le Club Crèches d’Entreprise

Depuis 2008, le lancement de la Charte de la Parentalité a permis de créer une dynamique et d’instaurer un dialogue dans les entreprises signataires (à ce jour 280 entreprises ont signé).

En France, les médias mettent souvent en avant certains dispositifs en entreprise pour que les salariés puissent mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie personnelle comme par exemple :

- Les crèches d’entreprise : seulement 2 % des employeurs ont mis en place une crèche d’entreprise. Création d’un Club Crèches d’entreprise lancé en 2010 par le gouvernement,

- les conciergeries (pressing, administratif, courses, voiture, loisirs,…) : moins de 1 % des employeurs ont mis en place une conciergerie d’entreprise

- Le CESU : chèque emploi service universel

- Dispositifs pour la relaxation : yoga, massage, sport, …

Attention aux fausses bonnes idées et à leur simplicité de mise en œuvre.

Exemple : la crèche d’entreprise > temps de transport du salarié important dans les grandes agglomérations françaises, dépendance du mode de garde et également présence importante au sein de l’entreprise.

Il est nécessaire de dépasser le concept de fidélisation du salarié et de s’intéresser plutôt au sens du travail, le travail comme enrichissement.

Une question de réflexion : le travail doit-il accompagner les trajectoires de vie ou bien le travail comme identité des individus ?

=> Ce que souhaitent les salariés : l’organisation du temps de travail, le télétravail et surtout éviter le présentéisme. (flexibilité du temps de travail)

Exemple d’entreprises novatrices dans les programmes d’articulation de vie :

- Alstom, industrie : un accord d’entreprise dédié à l’équilibre vie pro – vie privée (prenant en compte les nouveaux schémas familiaux comme la famille monoparentale)

- Bayer Santé, laboratoire pharmaceutique : un accompagnement à la parentalité en entreprise grâce à 2 programmes de coaching ‘cocooning’ pour les mamans et ‘papa poule’ pour les pères ainsi qu’une communication interne (diffusion de brochures, campagne de photos de collaborateurs avec leurs enfants dans le hall de l’entreprise) => mise en avant de la parentalité : un collaborateur est aussi un père ou une mère !

- Deloitte, cabinet de conseil : la mesure « parcours choisi » : Le programme « parcours choisis » a été mis en place pour accompagner l’individualisation des carrières des collaborateurs de façon proactive et structurée, en prenant en compte leurs besoins spécifiques.

« Parcours choisis » est proposé à tous les consultants et auditeurs qui possèdent au moins 3 ans d’expérience professionnelle, quel que soit le niveau de responsabilité ou le grade, et offre la possibilité d’agir sur 4 leviers de flexibilité qui sont :

- la prise de responsabilités,

- le temps de travail,

- la fréquence des déplacements,

- la flexibilité des horaires.

Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent agir sur un ou plusieurs de ces leviers pour « accélérer » ou « modérer » la progression de leur carrière et individualiser leur évolution professionnelle : s’investir plus, prendre davantage de responsabilités, travailler à temps partiel ou selon des horaires aménagés.

Les hommes représentent 21% de ce dispositif.

Rémunération : il y a des possibilités de réajustement du salaire pour un collaborateur ayant passé 2 ans en « parcours choisi ».

=> 62 auditeurs et consultants ont bénéficié de cette mesure en 2010 parce qu’ils souhaitaient travailler à temps partiel pour se consacrer un peu plus à leur vie de famille ou pour accompagner un parent malade…

La mise en place de ce type de programme et surtout sa diffusion au sein de l’entreprise dépendent de la culture favorable à ce type de programme en entreprise mais dépendent également de la culture du pays et de l’impulsion du gouvernement sur ces thématiques.

Actuellement, il n’y a pas de programme dédié à l’articulation des temps de vie en entreprise mais ce sont donc des mesures disparates souvent liées au contexte même de l'entreprise, de la personnalité et des convictions du dirigeant, d'héritages historiques, des usages sectoriels plutôt qu'une politique formalisée.

Prise en compte incontournable de cette thématique même dans des secteurs économiques dits exigeants comme le secteur du conseil et de l’audit.

Un changement culturel

Au-delà des problématiques d'organisation du travail, de la charge de travail et des horaires, il semble qu'il faille promouvoir un changement culturel.

Agir sur les comportements demandera du temps et surtout une implication importante de l'ensemble des acteurs concernés : collectivités locales, villes, associations, organisations, entreprises.

Pour conclure, une citation de Patrick Ben Soussan, pédopsychiatre :

« Pourrons-nous un jour, avant le quatrième millénaire, nous retrouver, hommes et femmes, pères et mères, ensemble, différents et si semblables, mais ensemble ? Dans le travail qui n'est pas toute la vie, et dans la vie qui est bien plus que le travail »

Portrait - Olivier Hoeffel, un portail sur la qualité de vie au travail !

Je souhaite vous présenter Olivier Hoeffel, rencontré sur la toile lors de ma veille sur le sujet de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle. En effet, Olivier Hoeffel est consultant en qualité de vie au travail. Il est l’un des créateurs du site laqvt.fr sur la qualité de vie au travail et également de Novéquilibres.

Olivier, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

On dit quelques fois que l’informatique mène à tout, alors je peux dire que je suis une confirmation de cette expression qui pourrait être, j’imagine, aussi vraie ou aussi fausse pour d’autres professions. Mon diplôme d’ingénieur en poche, j’ai intégré une petite entreprise spécialisée en informatique scientifique. Sa croissance, mes capacités et mes envies professionnelles m’ont permis d’occuper des postes touchant successivement au management d’équipe, à l’assurance qualité (Directeur Qualité) et enfin aux ressources humaines en tant que DRH. Je me suis intéressé pendant plusieurs années au stress et ça m’a conduit à créer l’association AFIRTESS (Association Française d’Information sur la Relation entre Emotions, Stress et Santé). En parallèle, j’ai créé une activité de coaching, dont un axe était la gestion du stress.

Ayant considéré ce sujet d’un point de vue biologique et psychologique, indépendamment des sphères de vie, il m’a semblé important d’en étudier les tenants et aboutissants dans la sphère professionnelle et d’élargir ma vision au delà de la réaction de stress. C’est ainsi que j’ai passé un diplôme universitaire de gestion des risques psychosociaux à l’Université de Bourgogne en 2008.

Pourquoi vous êtes-vous intéressé au sujet de la qualité de vie au travail ?

A l’occasion de ma préparation de mon DU de gestion des RPS, je me suis interrogé sur la façon dont la Belgique abordait le même type de sujet mais à travers un vocable différent : le bien-être au travail. J’ai poursuivi cette réflexion pendant quelques mois et je me suis intéressé aux concepts proches de celui du bien-être au travail et j’ai élargi au concept de bien-être en général.

Je me suis arrêté ainsi sur le concept de qualité de vie dont l’OMS s’est emparé depuis 1994 et qui en a donné une définition[1] particulièrement éclairante de mon point de vue. J’ai d’ailleurs travaillé à un concept personnel « le réseau de sphères » pour comprendre la qualité de vie à travers les différentes sphères de la vie et leurs influences mutuelles.

Le concept de qualité de vie au travail, bien que considéré comme flou pour l’instant, m’a paru porté en lui beaucoup d’atouts pour la compréhension des enjeux et pour ses liens avec le concept plus général de « qualité de vie » et encore plus général de « qualité ».

Pour sortir du concept et évoquer l’approche, je suis tout à fait convaincu qu’une démarche qualité de vie au travail permet d’aborder un certain nombre de sujets sur la travail de manière plus apaisée, plus positive et plus coopérative que l’approche des risques psychosociaux sur laquelle les dirigeants sont incités fortement à se positionner (démarche plus subie que choisie) avec par ailleurs un fond de stigmatisation peu favorable à une vraie coopération.

Quelle est l’origine de la création de votre activité « consultant en qualité de vie au travail » ?

J’ai décidé de créer mon activité au sein de la coopérative COOPANAME située en région parisienne. Cette coopérative originale permet à des personnes souhaitant développer une activité indépendante ou en équipe de créer leur emploi tout en partageant des valeurs communes (solidarité, coopération, responsabilité, épanouissement,…). Nous construisons cette coopérative mutuellement et ce de manière démocratique (principe fondateur des coopératives). L’idée est de faire vivre une mutuelle de travail.

Je suis entré dans cette coopérative dans l’idée de rechercher une coopération avec des professionnels aux compétences et activités complémentaires dans la mesure où l’amélioration de la qualité de vie au travail est une démarche qui nécessite une approche systémique avec une équipe pluridisciplinaire.

C’est ainsi que nous avons constitué avec mes 8 coéquipiers une équipe autour de la marque Novéquilibres et que nous nous sommes donnés pour mission, au-delà de proposer nos services aux organisations, de porter loin le message de la qualité de vie au travail et du concept en tant que tel à travers la création d’un site d’actualité sur la qualité de vie au travail : laqvt.fr

D’après votre expérience, quelles sont les principales attentes des hommes et des femmes sur ce sujet d’actualité ?

Avant de répondre à votre question, je voudrais vous exposer une idée qui m’est chère : la qualité de vie au travail nous appartient à la fois collectivement et individuellement. Pour moi, ce n’est pas un droit à exiger, mais des actions à co-construire. C’est votre mot « attente » qui m’a fait dévier de votre question car je trouve que dans bien des cas les individus se figent dans des attitudes d’attente. C’est aussi une responsabilité individuelle et je suis persuadé que chacun de nous peut s’en emparer.

Dans les attentes fortes, je vais citer en premier lieu celle qui vous est chère et qui monte en puissance : celle de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Attente particulièrement exprimée par la génération Y.

En deuxième lieu, je rejoins Yves Clot sur la dimension de fierté du travail. En tant qu’ex-qualiticien, c’est un sujet que j’ai redécouvert avec un œil différent, et en particulier sur ses relations avec le sujet de la reconnaissance, autre attente forte de mon point de vue.

Les attentes sont nombreuses et chacun voit midi à sa porte bien évidemment. Outre celles que j’ai déjà mentionnées, je signalerai l’ambiance, l’environnement de travail, l’intérêt du travail et les conditions de trajet entre le domicile et le travail. La rémunération constitue aussi une attente forte pour certains, mais la réalisation des attentes sur d’autres sujets de la qualité de vie au travail rend cette attente moins vive. Mais évidemment, il y a un seuil minimal pour chacun au-dessous duquel, le sujet de la rémunération ne peut être que prégnante.

Pouvez-vous nous donner quelques exemples d’interventions en entreprise sur la qualité de vie au travail ?

Quand nous avons constitué notre équipe Novéquilibres, il me paraissait tout à fait primordial que la dimension communication soit présente. Avec Sophie Courmont, mon binôme du comité exécutif de Novéquilibres, nous avons réfléchi à la façon dont la communication interne des organisations pouvait contribuer à une meilleure qualité de vie au travail. L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail avait bien identifié la dimension de la communication comme potentielle cause de stress au travail si elle est insuffisante.

Nous avons proposé à des organisations de promouvoir la qualité de vie au travail à travers des séminaires de sensibilisation et le développement de la convivialité avec comme vecteur central la communication interne. Pour un sujet aussi novateur que la qualité de vie au travail, c’est une bonne façon de créer un état d’esprit favorable à l’amélioration de la qualité de vie au travail et donc le déroulement d’une démarche comportant successivement des étapes d’analyse, de construction de plans d’action et d’évaluation. Nous proposons concrètement des ateliers ludiques pour que chacun s’approprie le concept dans ses différentes dimensions. Il s’agit de susciter l’envie de coopérer sur la co-construction d’actions court, moyen et long terme.

Un autre exemple d’intervention me ramène quelques années en arrière quand j’étais informaticien. Il s’agit de ce que certains appellent le technostress. L’usage des nouvelles technologies dans les organisations peut provoquer des difficultés à la fois au niveau collectif en terme de performance et d’ambiance et à la fois au niveau individuel, avec des débordements potentiels sur la vie personnelle. Nous intervenons pour analyser avec les différentes parties prenantes de l’organisation l’usage des nouvelles technologies et les aider à concevoir différents niveaux d’actions, selon le principe déjà évoqué d’articulation entre actions collectives et actions individuelles.

Parlez-nous de ce personnage, le Professeur Bossondur. Comment est-il né et quels sont les messages que vous souhaitez transmettre au travers de ce personnage ?

J’ai envie de vous répondre en préalable par un extrait du monologue d’Edouard Baer dans le film Astérix et Cléopâtre « …Moi, si je devais résumer ma vie aujourd’hui avec vous, je dirais que c’est d’abord des rencontres !... ». Lorsque nous avons réfléchi à la conception du site laqvt.fr, nous voulions intégrer une rubrique décalée. L’idée d’un personnage décalé, professeur est assez rapidement venu, sans que nous lui ayons beaucoup donné de consistance au départ.

Et c’est grâce à ma rencontre peu commune avec Eric Averlant que s’est trouvé incarné le Professeur Bossondur. J’ai une très grande admiration autant pour son talent d’artiste que pour l’homme et en particulier pour sa très grande générosité et son humilité.

Nous avons travaillé tous les deux pour donner plus de corps au Professeur Bossondur. C’est une aventure tout à fait extraordinaire pour moi, puisque j’ai pu faire coïncider deux sphères de ma vie : la sphère artistique et la sphère professionnelle. Cela faisait plusieurs années que j’écrivais des pensées et des sketchs, et me voilà donc devenu coauteur des impertinences du professeur Bossondur. Je précise que la websérie dont vous pouvez voir les premiers épisodes a été réalisée par une toute petite équipe de bénévoles et que nous souhaitons donner plus d’ambitions à ce programme.

Le professeur Bossondur porte globalement l’inverse des valeurs que nous portons chez Novéquilibres puisqu’il intervient dans une rubrique décalée. Nous nous sommes tout de même fixés des limites puisque ce personnage n’a pas vocation à être méchant ni trop marqué par le cynisme. Il a volontairement un air désuet et débonnaire ainsi qu’un côté parternaliste.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Oui. Je veux vous remercier pour l’intérêt que vous portez à nos initiatives et à ma propre personne. L’équipe éditoriale de laqvt.fr se fera un plaisir de vous recevoir sur son site pour que vous apportiez votre éclairage sur la dimension d’articulation vie professionnelle vie privée tout à fait importante de la qualité de vie au travail, en lien avec la RSE.

Merci beaucoup Olivier pour cette interview et j’accepte avec grand plaisir votre invitation !

Visitez ses sites internet : novequilibres.fr et également laqvt.fr et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Olivier Hoeffel !

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[1] la perception qu’a un individu de sa place dans l’existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes. Il s’agit d’un large champ conceptuel, englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement

Décryptage - Articuler vie professionnelle - vie personnelle : la quête d'un impossible absolu ?

Regionsjob, site d'emploi et d'information spécialisé par régions, lance un grand débat ce mois-ci autour de l'équilibre vie privée / vie professionnelle. Le blog du Modérateur et Mode(s) d'emploi vous proposeront de nombreuses interviews et billets en guest-blogging de spécialistes du sujet, qu'ils soient recruteurs, candidats ou observateurs avertis. Plusieurs illustrateurs agrémenteront également le débat.

Par ailleurs tous les blogueurs qui le souhaitent sont invités à poster un billet sur leur propre expérience.

J'ai eu l'honneur de participer à ce dossier ! Un grand merci à l'équipe de Régionsjob pour m’avoir sollicitée !

Pour votre information, après un mois d'animation, d'échanges et de discussions, l'ensemble des contributions recueillies sera proposé gratuitement au téléchargement sur le site de RégionsJob sous forme d'un livre blanc au format pdf.

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1. Comprendre pour mieux appréhender l'articulation vie professionnelle et vie personnelle

Comment pouvons- nous définir ce qu'est la vie professionnelle et la vie personnelle ? La vie professionnelle peut être définie de la manière suivante : c'est le temps passé dans ou hors de l'entreprise dans le cadre de l'exercice d'un emploi. L'employeur définit des règles pour régir ce temps professionnel. En dehors de la relation entreprise/salarié, d'autres temps de vie apparaissent dont le temps familial. La littérature fait état du "hors-travail", concept étudié par Ariane Ollier-Malaterre. Ce temps hors-travail est plus général et comprend aussi bien le développement personnel, la famille et les engagements dans la société (association, politique,...).

Depuis ces dernières années, nous avons pu observer de nouveaux services proposés par des villes comme Paris, Rennes, Poitiers, Belfort ou Chambery : le bureau des Temps. Pourquoi ce nouveau concept ? Un bureau des Temps permet de réorganiser les rythmes de la ville autour des rythmes des citoyen(/ne)s (attentes de l'habitant, du travailleur, de l'entreprise, de la municipalité et de tout visiteur.) L'objectif est de pouvoir articuler les différents temps : de travail, social, de loisirs et familial.

L'exemple de la ville de Rennes est significatif. Dès mars 2002, le projet EQUAL¹ intitulé "Rennes égalité des temps" avait pour objectif une meilleure articulation vie professionnelle/personnelle sur le marché du travail et notamment pour la population des femmes agents de propreté et cadres. Une nouvelle organisation du travail a été mise en place pour cette catégorie de personnel et cela a fait chuter l'absentéisme de 30 %.

Ainsi, Thierry PAQUOT² parle-t-il "d'écologie du temps". En effet, nos rythmes de vie ont été modifiés notamment par l'émiettement du temps de travail avec la flexibilité des emplois et des horaires.

Les temps sociaux sont de plus en plus inégaux : temps de travail, temps parental, temps domestique, temps individuels, temps de formation, temps de la ville. Il semble qu'aujourd'hui le marché du travail se soit modifié. Que signifie cette mutation ? […]

Je vous invite à lire la suite de l’article directement sur le Blog du Modérateur. Vos questions, réactions et commentaires sont bien sûr les bienvenus !

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¹ L'initiative EQUAL constitue un laboratoire d'idées au service de la stratégie européenne pour l'emploi. Sa mission est de "promouvoir une vie professionnelle plus inclusive, en combattant la discrimination et l'exclusion basée sur le sexe, l'origine raciale ou ethnique, la religion ou les croyances, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle". Financé par le Fonds social européen (FSE), EQUAL est mis en oeuvre par et entre les Etats membres.

² Philosophe, auteur, éditeur de la revue "Urbanismes", professeur à l'IUP Paris XII.