Vers une articulation des temps de vie !

Portrait - Gérald Karsenti, Président Directeur Général de Hewlett Packard France

Comme vous le savez, l’entreprise Hewlett Packard (secteur de l’informatique) a toujours été innovante dans ses produits et également dans son management et sa politique de ressources humaines. Pour mémoire, l’effectif de Hewlett Packard est d’environ 325 000 salariés au niveau mondial.  

Gérald Karsenti, le Président Directeur Général de Hewlett Packard France (HP France), m’a fait le plaisir d’accepter de partager son retour d’expériences au sein de son entreprise.

Gérald, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai démarré dans le secteur des systèmes d’information et du numérique au sortir de mes études et je ne l’ai jamais quitté, essentiellement parce que l’information est devenue l’élément vital pour l’entreprise moderne. Etre dans ce monde c’est être au cœur de la problématique du monde économique. C’est grisant. Au cours de ma carrière, j’ai voulu découvrir toutes les facettes de l’informatique. Le matériel, le logiciel, les services. Les grands clients, le monde des PME-PMI, le grand public. La vente directe et la vente indirecte. La vente de services mais aussi sa production (« delivery »). J’ai eu la chance de faire tout cela dans de belles entreprises, IBM, Cap Gemini et aujourd’hui HP. Ces étapes formatrices m’ont bien préparé, je crois, à assumer la charge que j’occupe aujourd’hui et qui franchement me passionne.

Dès 1994, Hewlett Packard France a introduit un concept anglo-saxon : le job sharing ou partage de poste. Le job sharing est une des mesures permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Au sein d’Hewlett Packard, sur quel type de poste peut s’appliquer le job sharing ? Quels sont les retours d’expériences des binômes pratiquant un partage de poste ? Est-ce que les hommes s’emparent de cette mesure ?

Le job sharing peut se pratiquer sur tout type de fonction, que ce soit pour un poste de contributeur individuel ou de management. Toute la difficulté repose sur le partage d’un rythme et d’une coordination sans faille car au-delà de partager le temps de travail, c’est un modèle de fonctionnement commun que l’on met en place. J’ai un exemple en tête,  une fonction de directeur financier européen pour nos activités de services de support et consulting  occupée par Céline et Hervé, une femme et un homme  donc, à mi-temps. Ils gèrent une équipe composée d’une centaine de personnes et travaillent tous deux trois jours par semaine avec une journée en commun. Ils n’ont plus envie de changer car ils ont trouvé le moyen de concilier poste à responsabilités et vie de famille.

A part le job sharing, pourriez-vous nous détailler d’autres mesures d’articulation des temps de vie au sein de HP France ?

Tout en respectant la loi, nous essayons au maximum de préserver la vie privée de nos collaborateurs. J’ai la conviction profonde qu’un salarié qui a une vie équilibrée est plus performant. Alors nous utilisons la technologie pour faciliter la vie de nos salariés. Le télétravail est sans doute un des outils de flexibilité les plus intelligents. Mais nous facilitons aussi le travail collaboratif en aménageant les espaces de travail, et en améliorant les moyens de communication. Nous avons également mis en place des conciergeries sur nos différents sites. Cette initiative a pour objectif de faciliter le quotidien des collaborateurs en leur proposant des services variés tels que pressing, retouches, cordonnerie, services à domicile, etc.

De plus, nous avons un programme mondial décliné dans tous les pays dont la France qui permet à chaque collaborateur de dédier 4 heures de son temps de travail par mois à une activité de bénévolat. Il s’agit là encore d’un moyen pour équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

 

Comment les salariés perçoivent-ils ces actions concernant l’articulation vie professionnelle – vie personnelle au sein de HP France ?

Nous avons beaucoup investi ces deux dernières années. Les enquêtes d’opinion internes montrent que nous progressons et que les salariés perçoivent ces efforts et cette volonté. Mais pour être franc je ne suis pas encore satisfait, et nous allons poursuivre les initiatives engagées avec le comité de direction. Ce n’est jamais fini en réalité !

Quel est, d’après vous, le Retour sur Investissement de ces actions pour HP France et pour les salariés ?

Un client ne choisit pas une entreprise uniquement pour ses produits et ses solutions. Inconsciemment il jauge la culture de l’entreprise, ses valeurs, son savoir-faire. Et tout cela passe au travers de nos salariés. C’est la valeur intrinsèque du capital humain. Celui d’HP est puissant. Et je souhaite le valoriser. Le capital humain est comme son nom l’indique un capital. Il peut se déprécier si l’on arrête d’investir. Au-delà de ce que j’ai mentionné précédemment, nous consacrons beaucoup d’énergie sur la formation par la création d’une université interne. Le ROI de tout cela est fort et ne va faire que croître. Comment pourrait-il en être autrement ? Maintenant, j’ai l’habitude de me challenger sans arrêt sur ces questions, et je ne suis jamais satisfait. Je pense que je peux toujours mieux faire. Je constate juste que nous progressons plutôt bien.

Auriez-vous des conseils à transmettre à des DG qui souhaitent se lancer dans une politique de ressources humaines innovante comme la vôtre ?

Merci de dire qu’elle est innovante. Elle est en fait très simple. Elle part d’un constat : au-delà de l’innovation, ce sont les femmes et les hommes qui font la différence ! Et l’innovation est aussi faite pour les salariés ! C’est donc dans notre intérêt d’y consacrer du temps. Mon conseil serait de voir beaucoup de clients, qui nous renseignent sur la perception qu’ils ont de l’entreprise, et de beaucoup discuter en interne, avec tous les salariés. Ce sont souvent eux qui détiennent la solution pour être plus performant et éviter la bureaucratie qui finit par nous causer beaucoup de dommages.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Pour gagner, il faut une équipe. Mais il ne faut jamais oublier qu’une équipe c’est une somme d’individualités. Chaque salarié doit comprendre le rôle qu’il peut jouer, le sens de ce qu’il fait, pourquoi il travaille pour vous. Nous avons tous besoin de cela. Un PDG au fond doit veiller en priorité à mettre les bonnes personnes aux bons endroits et de donner à chacun un rôle qui dépasse une simple feuille de route. Le monde moderne est complexe et le PDG doit l’intégrer pour la restituer en directions claires et simples. C’est cela qui rend le job excitant. Cela étant dit, il faut alors comprendre que le PDG n’est qu’un maillon dans la chaîne, et que chacun dans l’entreprise peut, par son action, faire la différence. Certains maillons sont certes plus impactant que d’autres mais au final c’est l’assemblage de toutes les valeurs ajoutées qui font une histoire gagnante.

 

Merci beaucoup Gérald pour cette interview.

Visitez le site internet de HP France :

http://www8.hp.com/fr/fr/jobsathp/working-at-hp/benefits-local-fr.html 

et visitez également le blog de Gérald Karsenti : http://geraldkarsenti.blogspot.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Gérald Karsenti !

Focus sur...l'entreprise et les différentes sphères de vie

J’ai l’immense plaisir de vous annoncer que myRHline, portail sur l’innovation RH, publiera mensuellement mes chroniques sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle en entreprise.

Ma première chronique porte sur la thématique “Enfants, loisirs, projets de vie : l’entreprise nous en laisse-t-elle le temps ?", thème de la conférence-débat du CJD d’Angers du 18 mars dernier.

Je vous invite à découvrir cet article en cliquant sur le lien ci-dessous :

http://www.myrhline.com/actualite-rh/enfants-loisirs-projets-de-vie-l-entreprise-nous-en-laisse-t-elle-le-temps.html

Si vous avez des remarques ou des questions, réagissez sur le site de myRHline dont la baseline est “l’innovation RH est en marche !”

Portrait - Christophe Celette : Oxen, facilitateur de vie au travail

J’ai eu le plaisir de rencontrer Christophe Celette virtuellement via les réseaux sociaux pour ensuite se rencontrer en vrai où nous avons pu échanger sur nos activités respectives. Il est le fondateur de la structure Oxen, facilitateur de vie au travail.

Christophe, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai eu une carrière de cadre en conseil, management et en développement commercial dans différentes entreprises. Papa de quatre enfants, j’ai souvent dû concilier travail et vie de famille. Face à la difficulté, j’ai réalisé qu’il y avait de nombreuses choses à inventer pour améliorer à la fois efficacité et épanouissement professionnel et personnel des salariés.

Quelle est l’origine de la création d’Oxen ? Pourquoi avoir choisi ce nom ?

Oxen est une société de conseil et de services qui se positionne spécifiquement sur la question de l’articulation des temps de vie. Ce nom ambitionne de donner de l’oxygène, de l’air dans la gestion du temps. Il fait également référence aux équinoxes, pendant lesquels la durée du jour et de la nuit est équilibrée.

 

Pourquoi vous êtes-vous intéressé au sujet de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

Avec la question du coût du travail, on voit, avec les accords qui viennent d’être signés entre les partenaires sociaux, que la flexibilité est au cœur des enjeux de compétitivité des entreprises.

Par ailleurs, l’accélération des temps, la transformation du travail et les évolutions de l’organisation des entreprises rendent les frontières entre travail et hors travail plus floues.

Il est devenu nécessaire de mettre en place un nouvel équilibre s’appuyant sur une interdépendance des temps sociaux et intégrant la localisation du travail.

Dans ce cadre, l’articulation des temps de vie nous a semblé une approche pertinente pour trouver de nouvelles sources d’efficacité collective et de productivité en les conciliant avec le bien-être des salariés.

Que proposez-vous comme type de prestations ? A qui s’adressent – elles ?

L’objet d’Oxen est de faire le lien entre les grands défis de gestion des ressources humaines et les solutions permettant de mieux articuler les temps de vie.

 Pour cela, nous accompagnons les entreprises pour l’évaluation des dispositifs RH existants et pour la réalisation de diagnostics et de plans d’action appropriés. 

Nous intervenons également en assistance à maîtrise d’ouvrage pour la mise en œuvre de solutions de services aux salariés.

Ces prestations concernent plus précisément les services facilitant la vie quotidienne sur le lieu de travail, le soutien à la parentalité et la famille ainsi que la question des déplacements domicile-travail.

La qualité de vie au travail est un sujet d’actualité depuis quelques années en France. Comment faites-vous pour convaincre les dirigeants d’entreprise de passer à l’action et donc de prendre en compte l’articulation vie professionnelle – vie personnelle au sein de leur politique de ressources humaines ?

Peu d’entreprises se sont déjà engagées dans des plans de progrès Qualité de vie au travail. Il s’agit d’un sujet transversal, pour lequel les actions restent parcellaires, et le retour d’expérience encore limité.

L’approche d’Oxen s’appuie sur la pédagogie à travers notamment la réalisation de formations courtes axée sur la compréhension des enjeux et l’évaluation en amont des solutions. Elle s’inspire d’exemples développés dans d’autres pays européens. Il s’agit d’une approche coûts/bénéfices qui valorise d’abord les dispositifs déjà existants en interne.

Les partenaires sociaux jouent également un rôle majeur par la mise en œuvre et la promotion de programmes sociaux d’amélioration de l’équilibre de vie qui sont plébiscités par les salariés.

Quels sont pour vous les bénéfices pour une entreprise qui s’engage dans une telle démarche ?

 

Les bénéfices sont multiples. Ils sont directement quantifiables sur la productivité à travers la diminution des petites absences, des retards, ou du temps passés à régler de problèmes personnels, la diminution des coûts associés au turnover…

C’est aussi un outil de développement de l’image société et d’avantages compétitifs de long terme comme l’amélioration de la satisfaction des clients ou le perfectionnement des démarches de développement organisationnel et de qualité du management.

On peut également citer les bénéfices au plan social avec une meilleure performance sur les grands indicateurs et un meilleur climat social, plus d’attractivité sur le marché du travail et un meilleur engagement des salariés.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Comme monsieur Jourdain, de nombreuses entreprises agissent sur la question de l’articulation des temps de vie sans bien le valoriser.

Il s’agit d’un sujet fédérateur qui s’intègre parfaitement dans une approche de responsabilité sociétale, de qualité de vie au travail ou de promotion de l’égalité professionnelle femmes –hommes. Sa finalité est de transformer des coûts cachés en avantages pour l’entreprise et pour les salariés.

Merci beaucoup Christophe pour cette interview. 

Visitez son site internet : http://www.oxen-entreprises.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Christophe Celette !

Point de vue - Thérèse Salado Majnoni d'Intignano, Directrice associée de "Jules et Juliette : l'enfance à domicile"

Comme expliqué dans mon précédent billet, pour fêter les 3 ans de mon blog, je vous invite à m’envoyer vos points de vue, vos réflexions, vos expériences sur la thématique de l’articulation des temps de vie. J’ai le grand plaisir d’accueillir pour ce tout premier billet, Thérèse Salado Majnoni d’Intignano, Directrice associée de “Jules et Juliette : l’enfance à domicile”.

 

Un grand merci pour cette analyse de l’articulation des temps de vie dans la région Côte d’Or.

 

Quel est mon parcours ?

J’ai une maîtrise de droit privé et un Master II «Science du management et administration des entreprises».

Durant 10 ans, j’ai exercé dans une entreprise dijonnaise en tant que DRH et Directrice juridique et en 2005, j’ai réorienté ma carrière en décidant de créer une association de garde d’enfants à domicile (de 2005 à 2009). L’association ayant dû être dissoute, en 2010, j’ai créé une société de garde d’enfants à domicile 24/24h et 7/7j dénommée « Jules et Juliette : l’Enfance à domicile » en Côte d’or, Yonne et Saône et Loire.

Pourquoi ? Parce que je me suis aperçue, en tant que maman à la tête d’une famille recomposée de 6 enfants (la dernière ayant 6 ans) qu’il était très difficile de trouver des modes de garde adaptés aux contraintes professionnelles et plus particulièrement lorsque les parents-salariés avaient des horaires élargis et pas de famille sur place.

 

 

 

 

Quelles sont les activités de « Jules et Juliette » et des « Paradis de Jules et Juliette » ?

« Jules et Juliette » propose des services de gardes d’enfants à domicile 24/24h et 7/7j (avec une réponse téléphonique sur les mêmes créneaux).

Nous gardons les enfants de 0 à 13 ans (plus en cas de handicap).

Le but étant de proposer un mode de garde adapté aux nouvelles formes de travail : horaires décalés ou atypiques, temps partiel, horaires de nuit ou travail le dimanche ou les jours fériés.

Notre activité était, en 2010, innovante sur le territoire car nous étions les seuls à faire du 24/24h et 7/7j. En y regardant de plus prêt, nous sommes encore innovants puisque nous gérons les urgences 24/24H et 7/7j. J’ai souhaité mettre en place cette permanence téléphonique 24/24h afin de coller au plus prêt aux contraintes professionnelles des parents salariés : la garde des enfants ne doit plus être un frein à l’emploi ni un frein pour une promotion et pour ce faire il est indispensable d’offrir aux parents un service optimal, flexible, réactif et de proximité. Un tel fonctionnement est aujourd’hui, et au vu de l’éclatement des temps sociaux et des nouvelles formes de travail, est indispensable pour permettre aux parents de concilier leur vie professionnelle et vie familiale et ce constat vaut plus particulièrement pour les mamans qui travaillent sur qui pèse encore la gestion de la garde des enfants.

« les Paradis de Jules et Juliette », deux micro-crèches situées au centre de Dijon. Ayant conscience que la garde d’enfants à domicile a un coût et ne peut être accessible à tous les parents-salariés (et de fait ce constat va à l’encontre d’une aide optimale à une meilleur conciliation vie professionnelle et vie familiale), j’ai décidé de trouver un partenariat avec Dijon pour que je puisse appliquer le système PSU (Prestation de Service Unique) et ainsi appliquer le barème national CNAF aux parents. J’ai donc répondu à un marché public de Dijon (dans le cadre du projet « espoirs banlieues » ) dont l’objet était d’acheter une prestation de place d’accueil collectif de 06h à 20h00. Ma candidature ayant été retenue, les Paradis de Jules et Juliette s’est ouvert le 16 décembre 2011.

L’objet de ces micro-crèches est de permettre aux parents en parcours d’insertion d’accéder à l’emploi, aux formations ou aux CDD. Ce fonctionnement permet aux parents futurs salariés de trouver un mode de garde adapté à leur contrainte d’emploi (c’est-à-dire un besoin de garde dans l’urgence pour accepter une mission d’intérim ou un emploi) et ainsi de pouvoir concilier leur vie familiale avec leur vie professionnelle.

En Côte d’or, il est très difficile pour les parents à la recherche d’un emploi de trouver un mode de garde adapté à leur besoin et accessible financièrement.

Pour aller au bout de cette de cette démarche d’aide à l’emploi (et donc permettre une égalité des chances entre les hommes et les femmes pour accéder à l’emploi), j’ai mis sur le site des Paradis le planning hebdomadaire des places disponibles par jour et par créneaux horaires afin de permettre à tous et toutes d’avoir une solution d’urgence de garde et ainsi aller à un entretien d’embauche, à un rendez-vous Pôle Emploi, etc.

Malheureusement, les acteurs de l’emploi ne se servent pas de ces possibilités pour aider les demandeurs d’emplois (et surtout les femmes) et ainsi lutter contre un des premiers freins à l’emploi que peut être la garde d’enfants.

En Province, les mentalités ont du mal à changer et il est très dur de faire intégrer des nouveautés dans leur process !

Ces deux activités complémentaires (en accueil relais) permettent aux parents –salariés ou futurs salariés de trouver un mode de garde adapté à leurs besoins et surtout revenus.

Les activités de Jules et Juliette et des Paradis de Jules et Juliette s’adressent à tous les parents quelle que soit leur activité ou leur situation professionnelle.

Je recherche la plus grande flexibilité afin d’aider un maximum de parents salariés et ainsi essayer de leur proposer un panel de services en adéquation avec leur vie professionnelle et en tenant compte des différentes situations familiales.

Les objectifs visés par ces deux solutions sont les suivants :

- Lutter contre les freins à l’emploi,

- Permettre une égalité des chances entre les hommes et les femmes pour accéder à l’emploi,

- Aider à la parentalité en entreprise en permettant aux entreprises de trouver des solutions pour leurs salariés-parents en termes de mode de garde et ainsi tendre vers une diminution d’une des premières sources de stress qu’est la garde des enfants.

C’est pour cela que j’ai signé pour chaque société  la Charte de la Parentalité en Entreprise  et la Charte de la Diversité. J’ai également adhéré au Laboratoire de l’Egalité.

 

Comment les entreprises s’impliquent-elles ?

Comment la région Côte d’Or se positionne-t-elle sur le sujet de l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale ?

Pour nos micro crèches, et aux vues des heures d’ouverture, nous avons des demandes croissantes de parents qui sont salariés d’entreprises dans divers secteurs.

Depuis un an, j’essaie de susciter de la part des entreprises de Côte d’Or un intérêt pour aider leur salariés-parents à travailler dans des conditions sereines et donc les aider à trouver un mode de garde adapté à leurs impératifs professionnels.

Je n’ai à ce jour aucun retour des DRH ou chefs d’entreprise, et ceci même pour obtenir des renseignements et avoir plus de détails. Leur silence vaut tous les commentaires, mais appelle réflexion. Je me bats tous les jours contre cette inertie des entreprises mais le chemin est long pour faire changer les mentalités en Côte d’Or et leur faire comprendre qu’aider à la garde d’enfants est une avancée sociale et leur apporte un gain de productivité car cela diminue les coûts cachés.

Pourquoi en province, alors que les discours nationaux vont tous dans le sens d’une aide à la parentalité en entreprise, lorsque nous parlons d’enfants et de leur garde, on estime que cela ne doit pas interférer dans la sphère professionnelle mais rester dans la sphère privée ? Nous avons là une vision stéréotypée et archaïque de nos chefs d’entreprise ! De fait, les entreprises ne s’impliquent quasiment pas dans les financements des modes de gardes des enfants de leurs salariés.

Au vues de leurs réactions, je pense que pour une grande majorité des entreprises en Côte d’Or, l’aide à la garde d’enfants (par le CESU préfinancé ou l’achat de berceaux) représente un investissement élevé. Il n’y a pas de recherche d’intérêts pour l’entreprise sur du long terme, peut- être parce qu’il n’y a pas ou peu de réel service RH travaillant sur de nouveaux process de mangement en adéquation avec l’évolution des temps de travail, et surtout il y a une méconnaissance des aides possibles pour elles. Il n’y a pas de la part des entreprises de volonté de transformation culturelle, organisationnelle et managériale permettant d’intégrer dans leur gestion RH l’aide à la parentalité et donc aider à une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle.

La réflexion sur la parentalité est encore très embryonnaire !

En Côte d’or, l’articulation vie professionnelle et vie familiale est toujours aussi compliquée pour les parents-salariés, et plus particulièrement pour les femmes sur qui pèsent encore très largement les « soucis » de gestion de garde des enfants (exemple : sur nos 80 familles de garde à domicile seulement 3 papas nous contactent régulièrement pour nous donner leur besoin en garde !!!).

Elles doivent lutter pour garder leur emploi lorsque celui-ci a des horaires atypiques ou simplement décalés (comme les infirmières ou le secteur de la grande distribution). Certaines femmes doivent changer de métier ou de poste (de façon contrainte) pour pouvoir articuler leur vie professionnelle et vie familiale, ou alors prennent un congé parental…

Il n’y a que très peu d’expérience sur le territoire et aucune initiée par des entreprises. La Côte d’or semble un territoire atypique car peu réceptif à ce concept d’articulation des temps de vie…

Mais cela vaut aussi pour les acteurs de l’emploi où nous pouvons constater que Pôle emploi en Côte d’or ne parle jamais de leurs aides nommées « AGEPI » pour les parents isolés qui leur permet d’avoir un financement de la garde d’enfants sur deux mois afin d’accepter un emploi. Ce constat vient de mes discussions avec des mamans seules suivies par Pôle emploi qui demandent une prestation de garde d’enfants dans l’urgence pour accepter un emploi, et lorsque je leur parle de cette aide leur permettant de diminuer le coût de garde. Elles n’en ont jamais entendu parler par leur conseiller.

L’articulation des temps de vie est encore un concept théorique en Côte d’or. Les parents ne se sentent pas du tout soutenus par leur entreprises et je les sens très stressés par cette problématique de garde d’enfants. Tout en reconnaissant qu’il y a une satisfaction des modes de garde sur les horaires classiques. Les difficultés commencent lorsque les horaires sont atypiques, de nuit ou du weekend.

Dans le cadre d’une meilleure prise en compte de la parentalité au sein de la sphère professionnelle, les entreprises ont tout intérêt, même en province (et parfois encore plus qu’ailleurs car cela leur permet d’attirer des compétences ou d’en retenir !) à proposer une aide au financement de ses services de garde.

Un salarié serein n’est-il pas un salarié efficace ?

Malgré cela il y a beaucoup de chemin à faire sur notre territoire mais je ne désespère pas d’investir les entreprises et de les faire participer au financement des modes de garde par des achats de berceaux en micro crèche.

 

Un grand merci Thérèse pour ce retour d’expérience en région Côte d’Or. Si vous souhaitez poser des questions à Thérèse, je vous invite à laisser un commentaire sous ce billet et à visiter le site internet de Jules et Juliette : http://www.jules-et-juliette.fr/

 

Si vous aussi vous souhaitez m’envoyer votre point de vue sur la thématique de l’articulation des temps de vie, laissez-moi un message sous ce billet. Un grand merci pour vos retours !

Portrait - Pascale Bussac et Diane Gonin, Paloma JobSharing, cabinet de conseil RH dédié au job sharing et aux temps partiels pour les postes à responsabilités

 

   Pascale Bussac                                                Diane Gonin

Vous vous souvenez certainement de l’atelier « articulation des temps de vie » au forum de la mixité le 21 décembre dernier ? J’ai eu le plaisir de l’animer avec Pascale Bussac et Diane Gonin, co-fondatrices de Paloma JobSharing.

Paloma JobSharing est le premier cabinet français de conseil en Ressources Humaines dédié au job sharing et aux temps partiel pour les postes à responsabilités.

Pascale et Diane, pouvez-vous nous dire quelques mots sur vos parcours professionnels respectifs ?

Diane : J’ai un parcours de plus de 15 ans dans des fonctions RH au sein de grands groupes internationaux. Mes domaines de prédilection sont le recrutement, le « talent management », la formation et la communication RH. J’ai également une expertise dans les enjeux sociaux de l’entreprise (diversité, bien vivre, seniors …) et l’accompagnement au changement.

Pascale : J’ai également 15 ans d’expériences professionnelles. Après mon école de commerce, j’ai travaillé dans le secteur du conseil en organisation et systèmes d’information à des postes de développement commercial et de management. Passionnée par l’humain, j’ai repris mes études pour devenir psychologue du travail et m’orienter sur une carrière de consultante RH. Les cabinets pour lesquels j’ai ensuite travaillé m’ont permis de développer des compétences en recrutement, évaluations individuelles et assessment center, bilans de compétences et coaching.

Notre association permet une véritable complémentarité de nos expertises et de notre connaissance du monde de l’entreprise et du conseil.

 

 

Pourquoi avoir créé Paloma JobSharing ? Quel a été le déclencheur ?       
Le job sharing est une pratique innovante qui consiste à partager son poste à responsabilités avec un autre collaborateur. Il s’agit d’un mode de travail peu connu en France mais pourtant pratiqué par plus de la moitié des grandes sociétés anglo-saxonnes. On le retrouve également ainsi en Suisse, en Belgique ou encore dans les pays scandinaves.

En découvrant le job sharing, nous avons été frappées par la puissance de ce dispositif qui répond tant aux attentes des salariés qu’aux enjeux des organisations de demain.

Avec l’allongement de la carrière, l’entreprise doit s’attacher à considérer les salariés dans la globalité de leur parcours. Certaines périodes de la vie nécessitent en effet un aménagement du temps de travail pour permettre aux salariés de concilier leurs engagements professionnels et personnels.

Les exemples sont nombreux et concernent aussi bien les femmes que les hommes, à tout âge : parentalité, aménagement de la fin de carrière, projet associatif ou sportif, engagement citoyen ou politique, formation diplômante, enfant malade, parent à charge …

Que proposez-vous aux entreprises ?

Nous accompagnons les entreprises dans la mise en place du job sharing au travers d’une méthodologie sur mesure :

• Audit de faisabilité et détection des besoins en Job Sharing
• Design des postes en Job Sharing
• Sélection des binômes, en interne ou en externe
• Mise en place des job sharing
• Communication auprès des acteurs clés
• Accompagnement au lancement

En parallèle, nous constituons un vivier de candidats motivés par ce modèle d’organisation à temps partiel. Nous les recevons pour valider leur projet, évaluer leurs compétences, leurs aptitudes et leur personnalité. En fonction de leur situation, nous leur proposons soit de constituer un business case de job sharing à présenter à leur manager et à leur DRH ou bien nous cherchons des opportunités de job sharing externes. 

Pouvez-vous nous donner un exemple concret de ce type d’organisation dans une entreprise ?

Hewlett Packard est une entreprise pionnière dans ce domaine puisqu’ils pratiquent le job sharing en France depuis 1994. Nous avons rencontré Véronique Bouhafs-Blanchard, qui était à l’époque directrice des sites internationaux de HP en France et Responsable du programme diversité et nous avons interviewé plusieurs binômes. Nous avons recueilli des témoignages forts et engagés sur l’efficacité et l’intérêt de ce dispositif à la fois pour l’entreprise et les salariés.

Aujourd’hui, on compte chez HP en France une quinzaine de binômes en job sharing, cadres confirmés occupant des postes de direction. Le premier job sharing historique est d’ailleurs toujours en activité…

 

D’après vous, pourquoi l’entreprise doit-elle s’intéresser au job sharing ou poste partagé ?

La flexibilité du travail est désormais au cœur des débats économiques et sociaux. Le job sharing est un nouveau modèle d’organisation du travail au service de l’entreprise notamment pour le pilotage de sa politique d'innovation sociale et de diversité ainsi qu’un levier potentiel de réduction des coûts.

Les études internationales montrent que le job sharing offre aux entreprises de nombreux avantages : hausse de la productivité et maintien de la continuité de services ; engagement dans l’égalité professionnelle, la parentalité et le bien vivre ; réduction des coûts ; diminution du turn over et des absences ; attractivité, motivation et fidélisation de ses salariés.

Enfin, en proposant le job sharing dans le cadre de réorganisations par exemple, l’entreprise devient un acteur « responsable » en aménagement sa masse salariale plutôt qu’en la supprimant. Ainsi, elle peut maintenir l’employabilité de ses salariés, point crucial dans une période de crise.

Quels sont les bénéfices pour le binôme de salariés ?

Le Job Sharing a cet avantage unique de permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en poursuivant une carrière stimulante. Un salarié peut avoir des promotions et évoluer dans sa carrière tout en travaillant en job sharing. Le job sharing permet au salarié de maintenir son employabilité et de revenir plus facilement à un temps plein lorsqu’il le désire.

Concrètement, le job sharing permet de mieux équilibrer ses sphères de vie, de gagner en qualité de vie, bien être et en épanouissement. Travailler en binôme est aussi une véritable opportunité de développement personnel et de développement des compétences.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Nous sommes convaincues que les entreprises françaises ont tout à gagner à réconcilier performance économique et performance sociale.

La France a déjà avancé sur de nombreux programmes concernant la diversité, la parentalité, l’égalité professionnelle. Elle est désormais prête à trouver sa voie dans la mise en place du job sharing en respectant sa propre culture et ses mentalités.

Merci beaucoup Pascale et Diane pour cette interview.

N’hésitez pas à visiter leur site internet : http://paloma-jobsharing.com/ et à laisser des commentaires et à poser des questions à Pascale Bussac et Diane Gonin !

Portrait - Atika Salaf, Directrice des Ressources Humaines de NetApp

 

Comme vous le savez, j’ai co-animé avec Pascale Bussac, fondatrice du cabinet Paloma JobSharing, un atelier sur l’articulation des temps de vie lors du Forum de la Mixité, le 21 décembre 2012.

La société NetApp était sponsor de cet atelier et à ce titre ont participé la Directrice des Ressources Humaines, Atika Salaf, la Directrice Marketing France, Pascale Audic-Gué et le Directeur Professional Services France, Lionel Leroy.

La société NetApp développe des produits, logiciels et systèmes de stockage innovants, pour aider ses clients du monde entier à stocker, gérer, protéger et conserver leur bien le plus précieux : leurs données.

L’objectif de cet atelier était de co-produire des idées, des bonnes pratiques sur l’articulation vie professionnelle – vie personnelle en entreprise.

Atika Salaf, la Directrice des Ressources Humaines de NetApp m’a fait le plaisir d’accepter de partager son retour d’expériences au sein de son entreprise.

Atika, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après une orientation « Lettres et Langues », j’ai poursuivi mes études par un master RH à l’université.

J’ai toujours travaillé dans des entreprises internationales et j’ai commencé ma carrière dans la Communication et les Relations Publiques dans le secteur de l’industrie pharmaceutique. C’était passionnant ! A ce moment-là, ce secteur était au sommet de l’innovation, c’était notamment l’époque de la mise sur le marché de nouvelles molécules révolutionnaires.

Cela m’a rapidement permis d’appréhender les enjeux économiques et d’apprécier la relation entre les individus au sein de l’entreprise. J’ai ainsi découvert ma voie ! Gérer les relations humaines avec toute la complexité que cela recouvre. J’ai ensuite embrassé la carrière RH en gérant différents aspects du métier tels que la paye, l’administration du personnel, le recrutement, la formation, etc. Aujourd’hui, cela fait 7 ans que je suis Directrice des Ressources Humaines chez NetApp France, toujours dans un environnement internationale et toujours au cœur des nouvelles technologies. J’ai la chance de contribuer au succès de NetApp dans un environnement multiculturel exceptionnel. 

Pour la deuxième année consécutive, L’institut Great Place to Work Institute a récemment classé NetApp n°3 dans son palmarès « World’s Best Multinational Workplaces 2012 », l’enquête annuelle mondiale la plus importante sur l’excellence du lieu de travail. Pouvez-vous nous expliquer quelle est la culture de NetApp et quelles sont vos pratiques internes pour arriver à ce résultat ?

NetApp est né autour d’un défi technologique et s’est développé autour de valeurs et d’une culture forte. Il s’agit certes d’une aventure technologique mais avant tout une aventure humaine construite sur des valeurs de confiance, d’intégrité, de simplicité dans les relations, d’équité et de dépassement de soi.

La spécificité de NetApp et son succès reposent sur sa capacité à préserver ses valeurs et à faire évoluer sa culture d’entreprise en s’adaptant aux changements.  Ce sont ses valeurs mêmes qui constituent le socle et les fondations de sa culture.

Vous faites là référence au classement mondial de l’institut Great place to Work. Nous avons effectivement été classés 3è en 2012. En France, par ce même institut et la même année, nous avons été classé à la 2ème place du palmarès français des « Best Companies to Work for 2012 » dans la catégorie des entreprises de moins de 500 salariés.

J’avoue que nous avons été très heureux à l’annonce de ce classement et ce fut plus que jamais une immense joie et fierté pour l’ensemble des équipes. Ce classement est synonyme d’une très forte adhésion de nos collaborateurs à notre culture et à nos valeurs qui sont le socle de NetApp. Il est vrai que chez NetApp, les salariés sont motivés comme au premier jour, ce qui est rare !

Travailler chez NetApp, c’est certes participer à une aventure technologique mais c’est aussi et avant tout une aventure humaine construite sur des valeurs de confiance, d’intégrité, de simplicité dans les relations, d’équité et de dépassement de soi.

En matière de pratiques RH et managériales, chaque année, nous menons une réflexion pour innover.

A titre d’exemple, la reconnaissance ainsi que la confiance et l’autonomie renforcées par un management de proximité sont très appréciées par nos salariés. Nos conditions de travail sont très attractives et cela commence dès l’embauche par l’attribution d’actions gratuites quel que soit le grade et la fonction du salarié. Nous tenons également à préserver l’équilibre vie privée, vie professionnelle par le biais d’une politique qui favorise la flexibilité dans l’aménagement du temps de travail. Enfin, je pourrais encore citer des initiatives telles la célébration des évènements importants lors de séminaires, de fêtes ou des cérémonies d’ «awards » lors lesquelles les salariés sont récompensés pour leur investissement ou leur ancienneté. Sachez que  l’une de nos grandes fiertés concerne la journée supplémentaire de congés offerte par notre président pour notre contribution au maintien des valeurs qui nous sont chères.

Chez NetApp, nous avons une culture d’entreprise très forte, qui favorise l’esprit d’équipe, la confiance et l’intégrité, la simplicité, le leadership et l’adaptabilité pour soutenir la réussite de nos clients et partenaires. Ces valeurs ont été décisives pour que NetApp se place à nouveau dans le top 5 du classement français,  et le faible « turn over » qui existe chez NetApp France est l’une des plus belles illustrations du succès de cette culture.

Pourriez-vous nous détailler quelques mesures d’articulation des temps de vie au sein de NetApp ?

NetApp reconnait ses collaborateurs et les responsabilise en leur faisant confiance dans la réalisation de leur travail. Tous les outils sont mis à disposition pour permettre aux salariés d’organiser leur temps de travail, ce qui favorise l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Nous mettons à leur disposition des outils modernes et performants (Smartphone, PC, VPN, Cisco WebEx Connect….) et prenons en charge 50% de leur abonnement adsl afin de leur donner les moyens de se connecter où qu’ils soient. NetApp est une entreprise ouverte et transparente, avec un management de proximité accessible à tous les salariés.

Autre mesure : nous accordons des journées pour enfants malades et accompagnons nos collaborateurs dans les épreuves de la vie en faisant preuve de souplesse et de compréhension.

Concernant le télétravail, pouvez-vous nous éclairer sur votre démarche de mise en place ?

Comme je l’ai mentionné précédemment, la relation manager/collaborateur repose principalement sur la responsabilisation et sur la confiance dans la réalisation des objectifs attendus. C’est, à notre sens, la clef du succès de la relation Manager/Collaborateur. Fonction du poste du collaborateur et de ses missions, chacun a la possibilité d’organiser son temps de travail – au bureau ou à la maison, en accord avec sa direction.

Comment les salariés perçoivent-ils vos actions concernant l’articulation vie professionnelle – vie personnelle au sein de NetApp ?

Ils en sont très satisfaits et cela fait partie de leurs aspirations. Le cadre de travail constitue indéniablement un facteur de fidélisation et d’attrait de nouveaux talents et la stratégie RH de l’entreprise repose sur le bien-être des collaborateurs. Pour cette raison, toute décision est prise en tenant compte de son impact sur la vie des salariés et en s’assurant qu’elle contribuera à faire en sorte que NetApp reste une entreprise où il fait bon travailler.

Quel est, d’après vous, le Retour sur Investissement de vos actions ?

Nous participons à l’enquête GPTW pour mesurer la satisfaction de nos collaborateurs sur leur conditions et environnement de travail. Cela fait 5 ans que NetApp France participe et notre classement n’a été qu’ascendant. Ainsi, par exemple, nous sommes passés de la 14ème place à la 2ème place dans le classement français GPTW. Ce résultat parle de lui-même !

Auriez-vous des conseils à transmettre à des DRH qui souhaitent se lancer dans une politique de ressources humaines innovante comme la vôtre ?

Etre doté de la capacité à pouvoir se remettre en cause et se donner les moyens en étant ouvert d’esprit et en s’adaptant aux changements de cultures que le contexte d’hyper compétitivité nous impose. C’est une combinaison de compétences et de facteurs clefs du succès : sens de la communication, transparence, implication des collaborateurs et reconnaissance.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Mon message se tourne vers l’avenir. Je suis convaincue que tout est possible dès lors qu’on a un esprit positif et qu’on y croit !

 

 

Merci beaucoup Atika pour cette interview.

Visitez le site internet de NetApp : http://www.netapp.com/fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Atika Salaf !

Portrait - Sébastien Flute : Articuler vie professionnelle, vie sportive et vie personnelle

«Avec la formation professionnelle, les PME ciblent l’emploi »

Tel est le slogan 2012 de la campagne annuelle de la CGPME en faveur de la formation professionnelle continue. Cette campagne pluri media met l’accent sur l’ensemble des dispositifs existants de formation professionnelle continue et leur adéquation à l’objectif de compétitivité des PME ainsi qu’au maintien et au développement de l’emploi. Elle met en scène Sébastien Flute, champion Olympique de tir à l’Arc en 1992 à Barcelone et chef d’entreprise. Par son expérience, il porte haut les valeurs de la formation professionnelle et sa concrétisation, en tant que chef d’entreprise.

Je remercie Sébastien Flute d’avoir accepté cette interview pour nous permettre d’en savoir plus sur l’articulation de ses différentes vies : professionnelle, sportive et personnelle.

Sébastien, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Mon parcours professionnel a connu plusieurs phases. Suite à ma médaille Olympique en 1992, j’ai créé ma SARL dont je suis devenu le gérant afin de pallier à l’absence de statut de sportif professionnel dans mon sport et faciliter la gestion de mes contrats de partenariat.

Suite à l’arrêt de ma carrière sportive après les Jeux de Sydney en 2000, j’ai intégré le département Sport et Evènements d’une compagnie d’assurance. En 2004, j’ai pris le poste de responsable des partenariats au sein de la Fédération Française de Tir à l’Arc. Après trois années passées à la fédération, je suis revenu dans le monde de l’assurance au département Sport Evènements de Gras Savoye. Parallèlement, j’ai monté ma marque de matériel de tir à l’arc (SF-Archery) en 2005 et depuis quelques mois, je m’occupe à plein temps de la gestion et du développement de cette marque.

Pourquoi avoir accepté de devenir ambassadeur de la formation professionnelle pour la CGPME ?

La formation a été présente tout au long de ma carrière sportive, sous la forme de ce qu’on appelle le double projet : construire sa carrière sportive tout en préparant sa reconversion. A mes yeux l’analogie entre double projet et formation professionnelle est totale : être complètement impliqué dans son activité quotidienne tout en complétant ses compétences pour mieux répondre aux évolutions à venir de sa carrière. De plus, depuis ma retraite sportive et mon entrée dans le monde du travail, la formation professionnelle a été la clé qui m’a permis à plusieurs reprises de franchir des caps importants sur le plan professionnel. C’est donc tout naturellement que j’ai accepté la proposition de la CGPME !

Comment avez-vous concrètement fait pour articuler vos différentes vies de champion, étudiant, salarié et maintenant patron de PME ?

Pour moi, il a été indispensable de bien définir mes priorités, sachant que cet ordre de priorité a été évolutif d’une année sur l’autre, du début de la saison à la fin. Très clairement, tant que j’étais en activité sportive le fil conducteur était les compétitions et les entrainements y préparant. Parallèlement, j’ai eu l’avantage de pouvoir adapter ma formation (école de commerce et formation aux métiers de l’assurance) aux exigences de ma carrière sportive et professionnelle. S’il était difficile sur une année préolympique ou olympique de dégager beaucoup de temps et d’énergie pour ma formation, maintenir le fil de la formation m’a permis de garder le contact avec le « monde extérieur au sport », pour mieux y revenir les années suivant les grosses échéances. Si cela s’est traduit par un allongement de mon cursus comparé aux étudiants classiques, la richesse des rencontres et l’expérience acquise dans la mise en place et le suivi d’objectifs de haut niveau m’ont énormément apporté quand l’heure de la retraite sportive a sonné.

En étant à la tête de ma structure aujourd’hui, je m’efforce d’appliquer ce même fonctionnement, définir les objectifs à atteindre et mettre en face les moyens pour y arriver, la formation professionnelle étant pour moi la façon la plus efficace de répondre aux nouvelles questions et enjeux qui se posent à moi dans mon activité.

 

Etes-vous satisfait de vos différentes vies ? Ou bien avez-vous dû faire des compromis sur vos différentes sphères de votre vie ?

Pour ma part, je suis vraiment satisfait aujourd’hui de la façon dont j’ai réussi à organiser les différentes sphères de ma vie. Je retrouve aujourd’hui dans le développement de ma marque de nombreuses similitudes avec ma carrière sportive, et si certains compromis sont nécessaires entre vie familiale et activité professionnelle et formation, notamment en terme d’emploi du temps, c’est d’une certaine manière le prix à payer pour profiter de la relative souplesse d’organisation qu’apporte le fait d‘être à la tête de sa propre structure.

 

Que préconisez-vous pour favoriser une meilleure articulation entre activité professionnelle et personnelle ? 

Une organisation personnelle rigoureuse est indispensable pour réussir cette articulation. Mener une activité professionnelle ambitieuse aussi passionnante soit elle, impose malgré tout de se fixer des limites à ne pas dépasser afin de garder la maitrise des évènements et ne pas voir sa vie personnelle sacrifiée, sa performance n’en sera que meilleure !

 

Merci beaucoup Sébastien pour cette interview.

 

Visitez le site internet de Sébastien Flute : http://www.sebastienflute.com/

et également le site dédié à la formation professionnelle http://cgpme-formation-pro.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Sébastien Flute !

---------------

Crédit photo : Jean-Denis Gitton

Livre - La force de l'équilibre, Vie familiale, vie professionnelle, Nadene Canning et Aurore Bui

En 2009, quand j’ai commencé mes recherches documentaires pour rédiger mon mémoire sur l’articulation vie professionnelle – vie familiale, j’ai découvert VIA2, une association Suisse dont la mission était de sensibiliser les individus et les organisations – publiques et privées – à la conciliation vie familiale / vie professionnelle et de développer leurs compétences dans ce domaine. En 2010, cette association a malheureusement été dissoute.

J’en retiens de nombreux partages documentaires sur leur site de l’époque ainsi que cette étude que j’avais trouvé très pertinente : “Analyse coûts - bénéfices d'une politique d'entreprise favorable à la famille, octobre 2005”.

L’analyse, réalisée par la firme bâloise Prognos, démontre qu’une politique d'entreprise favorable à la famille s'avère payante. Dans le cadre d'un modèle de calcul et sur la base d'hypothèses réalistes, elle fait ressortir, pour un programme de mesures, un retour sur investissement de 8 %. Il convient de souligner que, parce que l’étude se veut une estimation prudente, ce résultat n’inclut pas d'autres effets bénéfiques additionnels, qui n'en sont pas moins reconnus par les responsables des ressources humaines. L'analyse fournit par ailleurs des exemples de mesures avec, pour chacune d'entre elles, des indications relatives à leurs coûts et à leurs avantages.

Pour revenir au livre “La force de l’équilibre”, c’est grâce à l’une de ses auteurs que j’ai pris connaissance de sa publication. En effet, Aurore Bui et moi avons échangé à de nombreuses reprises grâce aux réseaux sociaux.

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale est l'une des plus grandes sources d'inquiétude des parents d'aujourd'hui, en particulier des jeunes mères. Un dilemme qui se vit souvent dans une profonde solitude, alors que c'est le lot de toute une génération.

L’une des auteurs, Nadene Canning, s'est donné à cœur de faciliter concrètement cette articulation. Consultante auprès de particuliers comme d'entreprises, elle a cumulé, pendant des années, des témoignages directs, animé des groupes de parole, conseillé des entreprises, donné des conférences. Elle est à l’origine de l’association de VIA2.

Aurore Bui recueille son témoignage avec perspicacité et exigence. Ce livre est donc un échange de savoir. Il permet de se situer, à titre personnel, et donne des arguments pour nourrir la discussion avec son conjoint, comme avec son employeur. En partant d'une histoire personnelle, le contenu s'élargit pour rejoindre le vécu actuel des parents, enrichir le dialogue et redonner de l'élan : c'est la force de l'équilibre !

Ce que j’ai vraiment apprécié dans ce livre c’est son pragmatisme !

En effet, le premier chapitre permet à chacun et chacune de se poser les bonnes questions au travers d’outils très simples sous forme de questionnaires : état des lieux des objectifs et des priorités personnelles, les choses les plus importantes, quel temps pour quelles activités, définir ses objectifs de vie personnels et professionnels…

Le chapitre suivant s’intéresse à l’articulation des temps de vie au sein des entreprises avec des exemples de bonnes pratiques et des conseils quant à la mise en place d’une culture favorable à la famille et surtout de nombreux témoignages d’hommes et de femmes qui sont au cœur de cette problématique.

Pour conclure, je reprend les dernières phrases de ce livre qui font écho à mes valeurs et mes interventions en entreprise :

“Votre responsabilité première dans l’environnement d’aujourd’hui est de résister aux schémas rigides dans tous les aspects de votre vie et de vous sentir suffisamment libre pour innover et créer l’équilibre dont vous avez besoin.”

 

Et vous ? Avez-vous lu ce livre ? Venez partager dans les commentaires ci-dessous votre vision sur cette articulation vie professionnelle – vie familiale !

-------------------------

Pour en savoir plus :

La force de l'équilibre - Vie familiale, vie professionnelle

Nadene Canning, Aurore Bui

• Date de parution : 05/07/12
• Editeur : Saint-Augustin
• Collection : Aire de famille
• Nb. de pages : 138 pages
• Prix conseillé : 13 euros

 

Portrait - Antoine De Gabrielli : Engager les hommes dans les politiques d'égalité professionnelle

Pour ceux et celles qui s’intéressent à la thématique de l’égalité professionnelle femmes-hommes, vous connaissez certainement Antoine de Gabrielli, fondateur de Companieros (j’en avais parlé en avril 2011 ici) et de l’association Mercredi-c-papa. Antoine de Gabrielli est très actif sur la question de la Responsabilité Sociale d’Entreprise et plus spécifiquement sur le sujet de l’égalité professionnelle femmes-hommes : vous pouvez aussi le retrouver sur Twitter : @mercredi_c_papa.

 

 

 

Antoine, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après plusieurs années dans le marketing, j’ai créé mon entreprise en 1987 : c’est toujours la même mais l’activité de Companieros a sensiblement évolué en 25 ans. Dans un premier temps, c’est accompagnement du changement dans les organisations qui m’a principalement intéressé. Ensuite, à partir de 2000 et de l’émergence des thématiques liées à la RSE, nous nous sommes progressivement spécialisés sur les questions de diversité et de qualité de vie au travail. Aujourd’hui, Companieros est principalement connue pour ses programmes de formation Handimanagement, sur le handicap, EgalitéPro HF Management, sur l’égalité professionnelle, Pluriel Management, sur la diversité au sens large, ou encore Vital Management sur le bien-être au travail. Notre spécificité est de former non seulement des étudiants de grandes écoles et universités, mais aussi des cadres et managers, et de plus en plus souvent de les former ensemble !

Vous êtes le fondateur de l’association Mercredi-c-papa. Quelles sont les missions de cette association ? Qui peut devenir membre ?

Mercredi-c-papa est une association engagée sur la question de l’égalité professionnelle. Elle est exclusivement composée d’hommes, car nous sommes convaincus que, pour impliquer les hommes dans l’égalité professionnelle, il faut parler aux hommes, avec une parole d’hommes à hommes. Par ailleurs, nous sommes conscients que, aujourd’hui, la poursuite des progrès en matière d’égalité professionnelle passe indiscutablement par les hommes. Le tout est de savoir comment les y intéresser et ce n’est pas simple : soit les hommes pensent que cette question ne les regarde pas, qu’elle concerne exclusivement les femmes, soit ils la voient comme un risque, pour eux, de perte de pouvoir. La seule solution est de montrer aux hommes l’intérêt qu’ils ont à trouver à l’égalité professionnelle. Curieusement, nous avons le sentiment d’être les seuls à avoir défriché cette voie.

 

Dans ce cadre, vous venez de lancer un programme spécifique qui s’adresse uniquement aux hommes « Happy Men ». En quoi consiste-t-il ? Qui peut participer ?

Happy Men est la réponse opérationnelle de Mercredi-c-papa au défi de l’implication des hommes dans les politiques d’égalité professionnelle. Notre conviction est que, si les femmes sont discriminées dans les organisations, les hommes n’en sont pas pour autant aussi gagnants qu’on le pense souvent. Eux-aussi sont soumis à des stéréotypes. Quand un homme le souhaite, il lui est très difficile dans son environnement professionnel d’adopter une organisation de travail (horaires, disponibilité) compatible avec une vie personnelle ou familiale digne de ce nom. Nous pensons donc que le système qui discrimine les femmes est aussi, même si très différemment, un système qui pénalise les hommes. En cela c’est un système perdant-perdant.

Happy Men répond à cela, en proposant aux hommes de voir, derrière la question de l’égalité professionnelle, celle de l’épanouissement personnel et professionnel. Et donc du bonheur. Le nom complet du projet est « Happy Men share more » : cela signifie que nous proposons aux hommes plus d’épanouissement par plus de partage. Plus de partage entre hommes sur les stéréotypes qui les enferment dans une vision asséchante de la réussite sociale et du pouvoir ; plus de partage avec les femmes sur la mise en place d’une organisation du travail qui permette à tous, hommes comme femmes, de réussir professionnellement ET personnellement ; plus de partage dans les couples des responsabilités familiales encore très majoritairement assumées par les femmes.

 

Pourquoi impliquer les hommes uniquement dans cette démarche ?

C’est plutôt que nous nous adressons principalement aux hommes, ce qui est assez différent. En revanche les femmes doivent évidemment participer au mouvement : la redéfinition des modalités de travail, avec notamment la notion essentielle de management individualisé, comme la négociation dans les couples d’une nouvelle répartition des responsabilités familiales ne peut évidemment se faire sans les femmes. Il y a pourtant, à côté de ces deux domaines d’action, nécessité d’une parole entre hommes, notamment sur les stéréotypes masculins, le pouvoir ou les conditions d’un épanouissement personnel et professionnel. Comme les réseaux de femmes ont eu besoin d’une parole entre femmes, nous sommes convaincus, et j’ai personnellement une expérience de plus de 10 ans en la matière, qu’une parole « entre hommes et d’hommes à hommes » est indispensable sur ces sujets. Il y a un moment où la parole est plus libre quand on est entre soi, même si être entre soi n’est pas un but…en soi.

 

 

Comment faites-vous vivre ce projet innovant ?

Le projet vient d’être lancé : jusqu’ici, l’essentiel du temps de travail a été investi sur la réflexion et les échanges avec de nombreux acteurs de l’égalité professionnelle. J’ai la chance, par mon métier, de pouvoir côtoyer de nombreux experts, de tous horizons. Participant à la Commission Egalité Professionnelle du Medef, au Women’s Forum ou à l’AFMD, j’ai pu, à chaque étape du projet, évaluer la pertinence du concept et de ses modalités opérationnelles. Orange et la CFE-CGC ont été des partenaires dès la première heure, apportant chacun un engagement très fort sur le sujet. Le Laboratoire de l’Egalité nous a assuré de son soutien, comme cela a été le cas pour le Medef. L’agence BETC, dirigée par Mercedes Erra dont tout le monde connaît l’engagement pour l’égalité professionnelle, a accepté de concevoir la communication : c’est d’ailleurs à eux que nous devons le nom définitif du projet. Depuis septembre, je présente Happy Men aux responsables de l’égalité professionnelle des principaux grands groupes.

 

Pouvez-vous nous donner des exemples d’engagements masculins en faveur de l’égalité professionnelle à titre professionnel et à titre individuel ?

Avant de donner des exemples, une précision : Il y a trois choses très importantes pour nous. La première, c’est que chacun comprenne que si l’égalité professionnelle a besoin de lois, de règles et de mesures, rien ne peut réussir sans que chacun, à son niveau, devienne un acteur de changement. La seconde c’est que chacun a, à son niveau, un espace où devenir acteur de changement : l’essentiel est de faire un pas en avant, même petit, puis un autre, modestement, pragmatiquement, avec humilité. C’est comme cela que de grandes victoires seront obtenues : « un petit pas pour des hommes, un grand pas pour l’égalité » comme nous le disons dans le descriptif du projet. La troisième est que les stéréotypes sont tellement ancrés, tellement profonds, tellement constitutifs de l’identité de chacun qu’on ne peut véritablement s’en débarrasser qu’en faisant l’expérience d’autres possibles, d’autres comportements, d’autres efficacités. C’est la raison pour laquelle Happy Men propose aux hommes de prendre des engagements personnels : c’est pour leur permettre de faire l’expérience d’une autre manière d’être, dans la vie professionnelle, dans la vie de couple et dans sa vie à soi.

Un exemple d’engagement ? Négocier l’amplitude horaire des réunions professionnelles. Tout le monde sait qu’il y a là un des éléments clef du plafond de verre : c’est dans les réunions tardives que les hommes excluent petit à petit les femmes des décisions essentielles. Nous proposons aux hommes de mettre la question sur la table au niveau de leur équipe de travail. D’en parler. De voir si on peut améliorer les choses. Peut-être qu’au départ, on ne pourra pas limiter toutes les réunions à 18h maximum. Mais peut-être on parviendra à le faire 3 jours par semaine. Ou bien on se réservera la possibilité de dépassements exceptionnels. Ou bien encore on diminuera d’1/2 heure l’horaire habituel de fin des réunions et ce sera déjà ça de gagné. L’important c’est que hommes et femmes fassent l’expérience de la solidarité de leurs intérêts dans les progrès obtenus. Des réunions moins tardives, c’est bon pour les femmes et c’est bon pour les hommes. Autre possibilité : dans un couple, échanger une responsabilité familiale tous les 6 mois. Par exemple, être à tour de rôle responsable des enfants en cas de problème de santé, blessure ou malaise à l’école, nécessité de rester à la maison avec un bébé qui a la fièvre… Chacun peut expérimenter les contraintes de l’autre, mais aussi le plaisir de la proximité avec un enfant. Chacun peut mesurer ce que cela veut dire personnellement et professionnellement. Prise à tour de rôle, cette responsabilité est un facteur d’égalité dans les couples. Et cela contribuera peut-être, au moins un peu, à leur stabilité.

 

Comment évaluez-vous les engagements pris ?

Au départ, nous avions prévu que tous les engagements seraient vérifiés, même si de manière connivente. En fait ce sera plus souple que cela : nous ne sommes pas là pour culpabiliser mais pour montrer que l’efficacité est dans la durée. Nous avons prévu que chaque engagement pris par un homme sera amicalement évalué, au bout d’un an, par un ou une témoin. Une, deux ou trois étoiles selon la qualité de la tenue de l’engagement dans le temps. C’est moins l’occasion de pointer un manque que de créer le dialogue sur comment faire mieux, pourquoi cela a été difficile à tenir, comment réussir la fois suivante. Je l’ai dit, nous sommes modestes dans notre approche, nous nous méfions des grandes envolées lyriques ou idéologiques. Nous préférons aider chacun à atteindre le maximum de ce qu’il est capable de faire.

 

Votre programme Happy Men est également déployé dans les entreprises. Quelle est la démarche ? Et comment êtes-vous accueilli par la Direction et par la DRH sur ces sujets ?

Happy Men, avant d’être proposé à un large public, sera d’abord exclusivement développé dans des entreprises. Nous formerons des référents Happy Men, souvent par trios, qui seront ensuite chargés de « porter la bonne parole » en interne. En l’occurrence de proposer et organiser des groupes d’échanges entre hommes sur la question de l’épanouissement personnel et professionnel, puis de générer les engagements individuels.

Nous bénéficions objectivement d’une excellente écoute de la part des directions diversité et DRH : toutes les entreprises qui ont avancé sur la question de l’égalité professionnelles ces dernières années savent qu’on ne pourra pas aller beaucoup plus loin sans impliquer les hommes. Laurent Depond, l’emblématique Directeur de la Diversité du Groupe France – Telecom Orange, l’exprime en disant que « au royaume des aveugles, les borgnes sont rois ». Il veut dire par là que les entreprises en pointe sur la question de l’égalité professionnelle, ce qui est le cas d’Orange, se rendent parfaitement compte, après 5 ans de progrès rapides, qu’elles butent aujourd’hui sur la question des hommes. Les progrès deviennent beaucoup plus difficiles à obtenir. Avec 80 à 90% d’hommes aux principaux postes de pouvoir, de pesants stéréotypes masculins sur les femmes dans le travail, un management encore aujourd’hui pensé pour des hommes investis en totalité dans leur vie professionnelle - leur conjoint assurant l’intendance, les hommes sont devenus le principal levier de succès, ou d’échec, des progrès en matière d’égalité professionnelle. Happy Men share more est, je crois, la première réponse opérationnelle à cette problématique.

 

Merci beaucoup Antoine pour cette interview.

Pas de quoi c’est un plaisir ;)))

 

Visitez les sites internet de Companieros : http://www.companieros.com/ et également de Mercredi-c-papa : http://mercredi-c-papa.tumblr.com/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Antoine De Gabrielli !

Evénement - Critères de Choix intervient au forum de la mixité, 21 décembre 2012

Critères de Choix, présent au Forum de la Mixité, animera un atelier sur l’articulation des temps de vie en entreprise. Ce forum est la première rencontre annuelle des 2000 acteurs impliqués autour de cette thématique en entreprise.

Je serai ravie de vous y retrouver !

 

   

“La mixité ne se décrète pas , elle se construit !”

> S’informer avec les 60 exposants :

Institutionnels, entreprises women friendly, écoles,
universités, consultants et réseaux engagés sur la mixité

> Se former dans les 20 think tanks :

• Recrutement : augmenter son vivier de recrutement et attirer les candidatures féminines

• Mentoring : mettre en place un mentoring efficace (interne ou externe)

• Stéréotypes : identifier et dépasser les stéréotypes H/F en entreprise

• Leadership : faire un état des lieux des formations existantes et évaluer les leviers de coaching les plus percutants

• Promotion : faciliter l’accès des femmes aux promotions internes. Faire le point sur le rapport de situation comparée et l’égalité salariale.

• Parentalité : déployer une politique de conciliation carrière /parentalité et d’articulation des temps de vie

• Visibilité : apprendre aux femmes à devenir visibles en interne ou en externe pour … être promues !

• Cadres/non cadres : intégrer les non cadres dans les politiques de mixité

• Board : se positionner pour être administrable. Recruter des femmes au board.

• Prix, labels, chartes : état des lieux en France et en Europe

• Génération X, Y et Babyboomers : impliquer toutes les générations dans la politique de mixité

• Mixité et Diversité : faire jouer les synergies entre mixité, seniors, handicap, diversité

• Articulation des temps de vie : déployer télétravail, temps partiels et lutter contre le présentéisme

• Egalité salariale : mettre en place le rattrapage salarial

• Sponsoring : développer une politique de sponsoring

• Mixité au masculin : intégrer les hommes dans les politiques de mixité

• Réseaux : implémenter et déployer un réseau féminin en entreprise, ou avec ses clientes

• Parois de verre : attirer les femmes sur des postes dits masculins et les hommes sur des postes dits féminins

• Entrepreneuriat : investir dans, faire croître et céder des entreprises dirigées par des femmes

• Sexisme : comment lutter contre les comportements sexistes en entreprise 

> Networker lors des Quick Business Meeting avec :

• des experts du monde politique, de l’entreprise et du monde académique, de toutes les générations (Babyboomers et XY)

• des femmes cadres, cadres sup, dirigeantes, entrepreneures et des hommes investis sur le sujet

• les responsables/membres d’une centaine de réseaux de femmes

Les entreprises partenaires en 2012 : AG2R La Mondiale, Allianz, Alomey Conseil, Bouygues Télécom, BPCE, La Caisse des Dépôts, Isotelie, Kéolis, La Poste, Lenovo, Microsoft, Netapp, Talentis, Vivendi.

Organisé avec le soutien de l’ORSE, l’AFMD, l’IMS, L’Observatoire de la Parentalité, le Conseil Régional de Rhônes Alpes,  l’IFA, le Fond Arborus, le CNIDFF, le Laboratoire de l’Egalité, la CGPME, le MEDEF et CapitalCom.

En partenariat avec Figaro Eco, Cadremploi, Madame Figaro, L'OR EspressO, Make up For EVER, Palais des Thés, L/ONTOP, De Gaulle Fleurance & Associés, Uber.

Le Forum de la Mixité, 21 décembre 2012, de 9h à 18h

Espace des Blancs Manteaux, 48 rue vieille du temple, 75004 Paris.

Inscription avant le 12 décembre sur www.forumdelamixite.com