Vers une articulation des temps de vie !

Décryptage - La France et l'articulation des temps de vie (article sponsorisé)

C’est bien au niveau de l’entreprise que se joue dans le détail l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

En effet, les enjeux de l'articulation des temps de vie en entreprise sont multiples :

 

- la performance économique,

- la gestion des ressources humaines,

- la responsabilité sociale,

- le respect de la loi,

- l'image de l'entreprise.

Certains pays comme les Etats-Unis sont en avance sur le sujet de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle : 27% des entreprises américaines proposent des horaires de travail aménagés contre seulement 3% en France par exemple.

En France, de nombreux outils législatifs ont été adoptés. Pourtant, l'articulation vie professionnelle – vie familiale n'est malheureusement pas satisfaisante pour les salariés. En effet, 72% des salariés-parents considèrent que leur employeur ne fait pas beaucoup de choses pour les aider.[1]

Et selon un sondage commandité par l’ORSE[2] auprès de BVA, les Français considèrent que les entreprises ont une responsabilité à assumer dans la recherche d’un meilleur équilibre travail et vie familiale.

Ils mettent en avant la nécessité :

- de repenser l’organisation du temps de travail : 61 % des Français mettent en avant la nécessité de revoir les aménagements d’horaires,

- d’un changement des mentalités au sein de l’encadrement et de la direction : attente de 51 % des Français.

---

[1] Sondage Viavoice réalisé pour l’Observatoire de la parentalité en entreprise, en partenariat avec la Délégation interministérielle à la famille (DIF) et l’Union nationale des associations familiales (UNAF). Sondage effectué en ligne du 26 au 30 janvier 2009, auprès d’un échantillon de 1005 salariés ayant des enfants de moins de 25 ans au foyer

[2] Résultat du sondage commandité par l'ORSE et réalisé par BVA auprès d’un échantillon représentatif de 981 Français sur le thème "Les hommes et les femmes face à la vie professionnelle et familiale"

Note : Expeeter est le partenaire des carrières d‘excellence en Europe. En toute confidentialité, les managers et dirigeants y sont visibles par des milliers de chasseurs de têtes et accèdent à des offres d'emploi de haut niveau.

Focus sur...la conciergerie d'entreprise, une mesure attractive et efficace ?

Dans une note précédente, je vous ai parlé des crèches d’entreprises avec leurs avantages et inconvénients. Il est intéressant de s’interroger aussi sur les conciergeries d’entreprise en France. J’ai eu l’opportunité de prendre connaissance en 2009 d’un mémoire consacré aux conciergeries d’entreprises, réalisé par Marie-Pascale Lecocq à l’IAE de Paris en 2008. Marie-Pascale s’est posée la question suivante : “les conciergeries d’entreprises : sont-elles une réponse attractive et efficace à la problématique de l’équilibre vie professionnelle – vie privée des salariés ?” La question mérite vraiment d’être posée.

Qu’est-ce qu’une conciergerie d’entreprise ?

La conciergerie d'entreprise est un ensemble de prestations de service du quotidien mis à disposition des salariés d'une entreprise sur leur lieu même de travail. Ces services peuvent ainsi être du pressing, repassage ou retouche de vêtements, de la cordonnerie, la réception de colis personnel, de la vente de timbres, de presse ou de pain, des soins esthétique ou de bien-être (coiffure, modelage, relaxation), du lavage de voiture, de la livraison de fleurs, un recherche et commandes de billets de trains ou d'avions, des prestations à domicile (ménage, garde d'enfants, bricolage, jardinage) ou tout autre service permettant de faciliter la vie personnelle des salariés. Le nom est emprunté aux conciergeries des hôtels de luxe qui proposent des services à leurs clients.

 Quelle est l’origine de ce type de service  ?

C’est le modèle américain qui a précédé et influencé l’émergence récentes des pratiques en France. En effet, il faut revenir aux années 30 pour justifier l’origine des services offerts aux salariés par les entreprises. Marie-Pascale Lecocq l’explique très bien : “C’est au cours des années 30 qu’apparaissent aux Etats-Unis les premiers programmes d’assistance aux employés, destinés à l’origine à endiguer le fléau de l’alcoolisme, qui constituait un véritable frein à la productivité. La pression des coûts (le système de protection sociale et de santé étant totalement à la charge des entreprises) associée à une morale chrétienne très prégnante, incite les employeurs à se préoccuper d’abord de la santé, puis de la “moralité” et enfin de la vie privée de leurs salariés.[…] Des politiques innovantes et volontaristes voient ainsi le jour outre Atlantique : crèches d’entreprise, conciergerie, un éventail de services divers qui sont aujourd’hui tenus pour acquis dans nombre d’entreprises de toutes tailles.”

En France, c’est par le biais des filiales de groupes américains que ce type de services a fait son apparition, “même si cette conception volontariste et positive du rôle de l’entreprise se cantonne le plus souvent à des services d’intendance à vocation largement familiale.”

Quel est le pourcentage de la population active qui a accès à une conciergerie en France ?

Fin 2004, seuls 0,75 % de la population active en France a accès à un service de conciergerie d’entreprise contre 31 % aux Etats Unis. (source : conférence sur les Services à la Personnes, 22 novembre 2004).

Il faut savoir qu’en France les pouvoirs publics et le système de protection sociale français offrent des solutions d’organisation dans le domaine familial notamment pour lesquelles les salariés américains ne peuvent compter sur leur employeur.

Lorsque l’entreprise décide de mettre en place une conciergerie d’entreprise, selon l’analyse de Marie-Pascale Lecocq, “il apparaît que le salarié français reste peu enclin à se reposer sur son employeur pour régler quelque problème personnel que ce soit. Il reste même très méfiant sur les contreparties que pourrait exiger son employeur, étant entendu que celui-ci ne peut agir par simple philanthropie.”

Un sondage CSA –Liaisons Sociales de 2001 fait apparaître que 69 % de salariés pensent qu’il n’est pas du rôle de l’entreprise de proposer des services de proximité, et ce bien que 40 % des moins de 35 ans et des cadres soient demandeurs de ce type de services.

Quel est le bilan de la mise en place et de l’utilisation des conciergeries d’entreprise en France ?

Dans son mémoire, Marie-Pascale Lecocq a réalisé une étude terrain dans les entreprises suivantes :  Accenture, Accor, Areva, Ernst & Young, PSA et Vinci. Le bilan de cette étude est en demi-teinte face à de réels besoins. En conclusion, “les mesures mises en place [dans les entreprises en France] ne participent pas d’une vraie réflexion stratégique et répondent rarement à un souci de rentabilité économique.” De plus, il est intéressant de noter que “les pratiques de conciliation ont pris de l’importance aux Etats-Unis dès lors qu’elles ont été considérées comme un enjeu économique. Elles étaient en effet perçues au départ comme un avantage social marginal, qui se résumait souvent à la crèche d’entreprise. Puis, les entreprises [aux Etats-Unis] ont créé des postes ad hoc pour gérer les problématiques de vie privée en les intégrant à la gestion des ressources humaines en interne, notamment pour des questions de rémunérations, de gestion des congés et de déroulement de carrière. Enfin, la troisième étape a consacré ces pratiques comme un véritable enjeu de compétitivité globale de l’entreprise, sortant alors du strict périmètre de la DRH pour intégrer la stratégie du comité exécutif.”

En France, nous en sommes encore qu’au premier stade (avantage social marginal). Dans la perspective de la Responsabilité Sociale d’Entreprise, il serait intéressant que les DG et DRH s’intéressent au Retour sur Investissement d’une politique d’articulation des temps de vie.

Et vous, avez-vous des expériences en matière de conciergeries d’entreprise ? 

---------------------------------------------------------

Pour en savoir plus :

Mémoire de Master en Management des Ressources Humaines et Responsabilité Sociale de l’Entreprise, ““les conciergeries d’entreprises : sont-elles une réponse attractive et efficace à la problématique de l’équilibre vie professionnelle – vie privée des salariés ?” , Marie-Pascale Lecocq, 12 février 2008, IAE Paris.

-> Ce mémoire est consultable à la bibliothèque de l’IAE Paris.

 

 

Evénement - 3ème édition du prix 2010 Master RH Santé, Sécurité, Qualité de vie au travail, ESSEC

Si vous suivez mon profil Facebook ou Twitter, vous savez déjà que mon mémoire d’analyse sur le sujet de l’articulation vie professionnelle – vie familiale a été primé lors de la soirée de remise de prix le mercredi 8 décembre dernier à l’ESSEC. En effet, j’ai eu le plaisir de recevoir le 3ème prix !

Pourquoi ce prix Master RH Santé Sécurité Qualité de vie au travail a-t-il été organisé ?

Depuis 1897, l’Association AINF (Association interprofessionnelle de France, reconnue d’utilité publique, initialement “Association des Industriels du Nord de la France”) promeut la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels sous le slogan “améliorer les conditions de travail et de vie”. En 2006, l’Association AINF a souhaité que les dirigeants et responsables d’entreprises publiques et privées et particulièrement les DRH, puissent prendre en compte aussi les risques flous. Et, l’AINF a donc créé un prix Master RH Santé Sécurité Qualité de Vie au travail en collaboration avec l’IAS (Institut International de l’Audit Social) et avec Référence RH. Ce prix est destiné à aider les cursus RH et particulièrement les masters, bac +5 à intégrer dans leurs programmes et dans leurs stages, les enjeux, problématiques et leviers “santé, qualité de vie au travail”.

Quelles sont les personnes qui composent le jury ?

Le jury de ce prix est un jury mixte composé d’universitaires :

- Jean-Marie Peretti - professeur et chercheur en Ressources Humaines,

- Maurice Thévenet – Professeur Titulaire de la Chaire Ressources Humaines (CNAM)

et de responsables en entreprises :

- Groupe GDF Suez,

- Groupe SOS,

- Titane ITCWS,

- Véolia Propreté,

- Spie Batignolles.

Quels sont les critères de sélection des lauréats ?

Si vous vous posez la question des critères de choix retenus par le jury, les voici :

- la solidité méthodologique,

- le caractère opérationnel de l’approche / applicabilité en entreprise / sur le terrain,

- la qualité de la synthèse et des conclusions (en méthode et en application),

- le sens critique et qualité de la “mise en perspective” de la démarche et des résultats,

- le caractère innovant / la curiosité d’esprit.

Qui sont les lauréats ?

Prix	Prénom Nom	Titre du mémoire	Ecole
1er prix	Brigitte Houllier	La prévention des risques psycho sociaux	IAE de Caen, formation continue
1er prix ex aequo	Anne Gagey	Prévention des risques professionnels : la mise à jour du Document Unique de l’ECHO	IGR de Rennes, formation initiale
3ème prix	Karen Demaison	Articulation vie professionnelle – vie familiale : la quête d’un impossible absolu ? Cas des salariés parents : du discours aux pratiques des entreprises	IAE Paris, formation continue
4ème prix	Alexandra Abensour	Les effets du Lean Management sur le travail : comment améliorer les conditions de travail ? Quel rôle pour la fonction RH ?	ESC Toulouse, formation continue
4ème prix ex aequo	Clémence Breton	Diagnostiquer, analyser, prévenir et corriger les risques psychosociaux en entreprise	IGR, Rennes, formation alternance
4ème prix ex aequo	Corine Pié	Aménagement et conception des espaces de travail : quels enjeux en gestion des ressources humaines ?	ESC Toulouse, formation continue
Prix spéciaux	Saliha Rinal	Evaluation du coût du stress au travail en France pour l’année 2007	IAE Ensam, formation initiale
Prix spéciaux	Charlotte Wion	Les transformations du secteur social et médico-social et ses conséquences sur les conditions de travail : en quelle mesure le management constitue-t-il une réponse ?	ESCEM Tours – Poitiers, formation initiale

Il y a une diversité au niveau des âges (de 22 à 56 ans !) et également au niveau des écoles mais je regrette que nous soyons que des filles à porter le sujet de la qualité de vie au travail (8 lauréates) !

Un petit mot pour conclure…

A ma remise de prix, j’ai expliqué qu’au-delà des discours et de l'affichage, les entreprises ne sont pas si nombreuses à s'impliquer réellement dans l’articulation des temps de vie. Selon A. Pailhé et A. Solaz[1], "seulement un tiers des employeurs déclarent que dans leur établissement des mesures pourraient être mises en œuvre et ce sont ceux qui s'impliquent déjà le plus qui manifestent l'intention de le faire davantage."

De plus, les mesures proposées par les entreprises sont rarement ciblées et ne font que rarement l'objet d'une véritable politique cohérente intégrée à celle des Ressources Humaines par exemple. Ce sont donc des mesures disparates souvent liées au contexte même de l'entreprise, de la personnalité et des convictions du dirigeant, d'héritages historiques, des usages sectoriels plutôt qu'une politique formalisée.

Il semble donc nécessaire de réenchanter les politiques de Ressources Humaines sous l’angle de la qualité de vie au travail.

Je tiens vraiment à remercier :

- l'AINF et ses partenaires qui ont sélectionné mon mémoire et tout particulièrement Anne-Marie de Vaivre, la coordinatrice du prix Master RH,

-  ma Directrice de mémoire, Géraldine Schmidt, professeur à l’IAE de Paris, pour sa disponibilité et ses précieux conseils tout au long de la rédaction de ce mémoire d'analyse,

- toutes les personnes que j’ai pu interviewer pour rédiger mon mémoire d’analyse,

- et ma famille (mes parents et mon mari), de m'avoir aidé à atteindre une articulation vie professionnelle – vie familiale harmonieuse pendant cette période à la fois très riche mais également très dense.

---

[1] A PAILHE, A SOLAZ, (2009), "La famille à "flux tendu" : quotidien des parents et pratiques des employeurs" in A PAILHE, A SOLAZ (2009), "Entre famille et travail – Des arrangements de couples aux pratiques des employeurs", INED, La découverte (avril)

Portrait - Isabelle Paumier, une nouvelle offre pour les salariés-parents !

 

Pour enrichir la collection de portraits, je souhaite vous présenter Isabelle Paumier, rencontrée grâce à Véronique Darmangeat.

Isabelle Paumier a crée récemment la société « Les Fées Du Berceau », une agence de conseils et de services destinés aux futurs et jeunes parents en France et en Suisse.

Isabelle, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après des études en sciences politiques et économiques avec une spécialisation en marketing, j’ai souhaité commencer ma carrière dans les études marketing. J’ai appris à mieux cerner les besoins des consommateurs et des patients pour conseiller des groupes de grande consommation et des groupes pharmaceutiques dans l’évolution de leurs lignes de produits et leurs campagnes de communication. Après quelques années, j’ai intégré un des acteurs majeurs de l’industrie de la grande consommation où j’ai été en charge des études de marché et des études portant sur le comportement du consommateur dans l’univers agroalimentaire. Ce fut un métier passionnant qui m’a permis de développer de vraies compétences d’écoute et de compréhension du besoin de l’autre.

Quelle est l’origine de la création de votre société « Les Fées Du Berceau » ?

L’origine de la création de la société est en fait née de l’expérience que j’ai vécue lorsque j’ai été enceinte de mon fils. J’étais prise par mon travail et ma famille n’habitait pas dans la région. Je n’arrivais pas à trouver de sources d’informations fiables qui pourraient m’épauler dans les choix que nous avions à faire pour l’arrivée de notre bébé. Je n’avais pas de bébé autour de moi et j’étais un peu perdue dans la préparation de ce grand évènement. Par ailleurs, j’ai toujours été une personne soucieuse de donner le meilleur à mes proches et je voulais faire de même avec mon bébé.

La création d’entreprise a toujours été quelque chose qui m’attirait… Il me manquait juste un projet suffisamment fort pour me faire abandonner ma carrière prometteuse dans la grande consommation.

Après la naissance de mon fils, j’ai eu vent d’une nouvelle activité, nommée « baby planning », qui se développait dans les pays anglo-saxons. Cette idée m’a paru un bon point de départ pour offrir aux futurs et jeunes parents un accompagnement pendant la grossesse et après la naissance de leurs enfants. J’ai fait une étude de marché et ai travaillé plusieurs mois sur le type d’offres de services dont ils auraient réellement besoin. C’est ainsi que « Les Fées Du Berceau » sont nées…

Que proposez-vous comme services ?

Nous offrons trois types de services distincts pour les particuliers qui souhaitent un accompagnement personnalisé à leur domicile :

- Les services de baby planning : il s’agit de services liés aux préparatifs de l’arrivée de Bébé. Nous conseillons ainsi sur le matériel de puériculture et les modes de garde. Nous les informons aussi sur les préparations à l’accouchement disponibles dans leur région et sur les différentes techniques de maternage existantes. Nous les aidons à s’organiser avant et après l’accouchement. En cas d’alitement, nous aidons les parents à gérer la logistique en fournissant des services de personal shopping. Nous répondons à toutes leurs questions (excepté celles d’ordre médical) et offrons un support unique pendant cette période.

- Le consulting en « sécurité de Bébé » : il s’agit de deux types de services reposant sur deux expertises : la prévention des accidents domestiques et la santé environnementale dans l’habitat notamment. Nous réalisons des sessions d’information et des audits à domicile sur chacun de ces thèmes afin que les parents puissent, en toute connaissance de cause, adapter leur logement et acheter des produits sains pour leur bébé.

- La conciergerie : nous avons constitué un réseau de praticiens travaillant dans l’univers de la grossesse et des nourrissons afin de mettre en relation nos clients avec eux, en cas de besoin. Ce réseau s’appelle « Le Réseau Maman Bébé ». Il s’agit de professionnels enseignant le portage, les massages, la langue des signes ou bien de coach de sport ou de yoga ou bien encore de consultantes en lactation comme Véronique Darmangeat.

Pour les futurs et les jeunes parents qui souhaitent s’informer de manière objective auprès d’experts dans leurs domaines mais ne souhaitent pas d’accompagnement personnalisé, nous avons créé des tutoriaux interactifs sous forme de « Webinaires » sur Internet. A partir de mi-septembre 2010, ils pourront s’inscrire et suivre des sessions d’informations sur un thème précis et poser leurs questions en direct à l’expert grâce au média Internet. Notre idée est de pouvoir offrir aux parents une plateforme interactive qui offrira une réelle expertise pour tous les futurs et jeunes parents, quels que soient leurs lieux d’habitation. Ces tutoriaux ont l’avantage d’offrir une réelle interactivité en compagnie d’autres parents également connectés, de permettre aux futures mamans qui sont alitées un accès à une information fiable et enfin d’être économiques. Les premiers thèmes que nous traiterons porteront sur les modes de garde, Le Vivre Bio et la santé environnementale pour Bébé, La sécurité de Bébé à votre domicile et le matériel de puériculture. D’autres thèmes sont en préparation pour le mois de novembre.

Que signifie « Baby planner » ?

« Baby planner » est le nom anglais d’ « organisateur de naissance ». Il a été inventé en 2006 à l’initiative d’une jeune journaliste anglaise qui a transposé le terme « wedding planner » au contexte de la naissance d’un enfant. Un baby planner est un consultant offrant un savoir général relatif à l’ensemble des produits et services de l’industrie pré et post-natale. Il est en fait une interface objective entre les futurs et les jeunes parents et celle-ci. Un baby planner se doit donc d’avoir une connaissance approfondie des produits et services offerts et développer un réseau de praticiens solide afin de répondre aux besoins de ses clients. Pour ce faire, il existe désormais une formation pour devenir baby planner qui débutera en octobre 2010.

Qui sont les experts qui vous accompagnent dans votre société ?

Les experts qui nous accompagnent au sein de la société sont des praticiens qui ont leur propre activité et qui conseillent les futurs et les jeunes parents depuis de nombreuses années. Ils sont notre référence en termes d’expertise et offrent, si besoin, leurs services à nos clients dans des domaines variés tel que : le conseil en puériculture et en allaitement, le portage, le massage pour bébé, le coaching, la décoration écologique, le yoga pré-natal, le pilates et le stretching. Nous avons aussi accès un comité d’experts fondé par l’Académie Internationale des Baby Planners située aux Etats-Unis et dont nous sommes membres.

Parlez-nous de votre programme « parentalité » à destination des entreprises. Quel est le public cible et quels sont les types d’entreprises pouvant être intéressées par cette prestation ?

Nous avons effectivement étendu notre activité de baby planning aux entreprises. Grâce à notre expérience acquise auprès des particuliers, nous offrons des programmes adaptés de suivi individuel ou de séminaires collectifs à l’intention de salariés, futurs ou jeunes parents. Nous travaillons aux côtés de directions de ressources humaines et d’équipes de « programmes de diversité » afin d’informer, guider et soutenir les salariés à la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, dans le contexte de l’arrivée d’un enfant. Les types d’entreprises pouvant être intéressées par ce type de prestations sont des entreprises qui ont déjà initiées certaines démarches qui vont dans ce sens, comme la signature de la charte de la parentalité mais pas seulement. Il peut également s’agir d’entreprises dont l’effectif est essentiellement féminin et qui sont confrontées à la gestion de la maternité au sein de leurs équipes.

Quels sont vos arguments pour convaincre une entreprise de se lancer dans ce type de démarche ?

Les programmes offerts par Les Fées Du Berceau permettent aux entreprises d’offrir un soutien riche et gratifiant à leurs salariés dont les bénéfices sont multiples pour l’entreprise :

1- Productivité accrue des salariés :

· réduction du stress et des incertitudes améliorant ainsi la concentration et la productivité

2- Fidélité accrue des salariés :

· accroit la fidélité des salariés et freine les départs

· offre un package particulièrement attractif pour les promotions internes

3- Meilleure image de l’entreprise qui permettra :

· d’enrichir leurs communications et relations publiques

· de se différencier clairement de leurs concurrents en termes de politique de Ressources Humaines  afin d’attirer de nouveaux talents

Signalons enfin que le coût est particulièrement attractif, notamment par rapport à d’autres types de services tels que les conciergeries d’entreprises. L’accompagnement à la parentalité est, par ailleurs, un service dont le bénéfice est sans commune mesure avec ce type de services.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Je crois beaucoup dans les démarches visant à améliorer l‘équilibre famille-travail. Je pense que les entreprises leaders sur leur marché se doivent d’être précurseur en la matière si elles souhaitent attirer les meilleurs talents. Notre génération est en effet différente de celle de nos parents et nous cherchons davantage un métier épanouissant dans un cadre de travail stimulant et humain à la fois.

Merci beaucoup Isabelle pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.lesfeesduberceau.com et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Isabelle Paumier !

Portrait - Lactissima : une offre originale pour les salariés-parents

Pour cette première interview, je souhaite vous présenter Véronique Darmangeat, rencontrée lors de la rédaction de mon mémoire d’analyse sur le sujet de l’articulation vie professionnelle – vie familiale. En effet, Véronique Darmangeat a créée Lactissima, une nouvelle offre pour les salariées d’entreprise. Mais laissons- lui le soin de présenter exactement son offre.

Véronique, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Bonjour, je suis consultante en lactation. Je suis installée en libéral depuis 2005 et je propose des consultations aux femmes qui ont des problèmes ou des questions autour de l’allaitement maternel. Parallèlement, j’ai créé le cabinet conseil Lactissima.

J’ai découvert cette profession lorsque mes enfants étaient petits. J’ai tout de suite su que c’était pour moi : l’allaitement et la relation d’aide me passionnaient et je pouvais envisager de travailler à mon compte. J’ai donc repris des études et passé le diplôme de consultante en lactation.

Qu’est-ce qu’un consultant en lactation ?

Un consultant en lactation est un spécialiste de la lactation humaine et de l’allaitement maternel. Il s’occupe de tout ce qui touche à l’allaitement. Le consultant en lactation a passé le diplôme de consultant en lactation IBCLC (International Board of Consultant Lactation Certificated) après avoir un niveau bac+3, justifié d’au moins 190 heures de formation à l’allaitement maternel et 1500 heures de pratique de l’aide à l’allaitement auprès des mères. Le diplôme doit être recertifié tous les cinq ans grâce à 75 heures de formation continue. Il faut repasser le diplôme tous les dix ans.

Vous avez créée une société Lactissima en lien avec l’allaitement. Quelle est l’origine de la création de Lactissima ?

Dans mes consultations, je vois beaucoup de femmes qui reprennent le travail et qui souhaitent tirer leur lait pour leur enfant. Elles sont encore trop souvent contraintes à tirer leur lait dans les toilettes en le cachant sur leur lieu de travail, ce qui pose un certain nombre de problèmes, notamment au niveau de l’hygiène. J’ai eu envie de faire quelque-chose pour que cela change. Une amie, consultante en lactation elle aussi, avait la même envie. Nous nous sommes donc lancées à deux dans cette aventure. Aujourd’hui je dirige seule Lactissima.

Que propose Lactissima aux entreprises ?

Lactissima propose aux entreprises de monter des programmes de soutien à l’allaitement maternel pour leurs salariées qui reviennent de congés maternité. Je propose à chaque entreprise de monter un programme personnalisé en fonction du type d’emplois de ses salariés, de leurs horaires, du lieu de travail, etc… C’est un programme gagnant-gagnant car cela répond à un besoin exprimé par les femmes et cela permet à l’entreprise de faire diminuer le turn-over et l’absentéisme, d’avoir des salariées qui reviennent plus tôt de congés maternité et de les fidéliser.

Les sociétés américaines * qui ont adopté un programme de soutien à l'allaitement ont noté :

• un retour sur investissement de 3$ pour chaque dollar investi dans le soutien à l'allaitement
• moins de maladies chez les enfants allaités des employés
• une baisse de l'absentéisme pour enfant malade
• des frais de santé moindres (environ 400$ de moins par bébé pendant la première année)
• une hausse de la productivité
• une réduction des départs des femmes qui ont plusieurs enfants
• une hausse de la loyauté des employés vis-à-vis de l’entreprise
• une plus grande capacité à attirer des salariés compétents

* Lee N."Benefits of Breastfeeding and Their Economic impact",Health Education Associates

Lactissima propose aux entreprises :

• Du conseil :

· Évaluer les besoins de l’entreprise

· Déterminer et mettre en place un programme adapté à l’entreprise

· Aménager l’espace de travail

· Évaluer l’efficacité du programme

• De la formation

· Pour l’entreprise : Former, mettre en place et suivre un réseau de soutien interne.

· Pour les parents : Avant ou pendant le congé « maternité et/ou parental » :

· Bénéfices de l’allaitement maternel,

· Conduite de l’allaitement,

· Place du père,

· Allaitement et reprise du travail.

• De la documentation technique

· Supports de communication interne

· Supports techniques

• Des consultations spécialisées

· Suivi prénatal

· Consultations de sortie de maternité

· Consultations pour organiser le retour au travail

· Consultations allaitement et travail

Lactissima est également signataire de la charte de la parentalité en entreprise depuis le 7 mai 2009.

Pouvez-vous nous donner un exemple concret ?

Par exemple, installer une pièce d’allaitement permet aux femmes qui le souhaitent de tirer leur lait pour que leur bébé soit nourri exclusivement au lait maternel. Ces bébés sont statistiquement moins malades, les mères prendront donc moins de jours d’absence pour enfant malade. Elles seront reconnaissantes à leur employeur pour l’aide fournie à un moment particulièrement difficile dans la vie d’une femme (le retour au travail après le congé maternité) et n’iront pas chercher ailleurs de meilleures conditions de travail.

C’est intéressant mais le droit du travail prévoit déjà la mise à disposition d’une chambre d’allaitement dans l’entreprise si l’effectif de 100 femmes minimum est atteint dans l’entreprise. Quelle est finalement votre valeur ajoutée dans votre programme de soutien à l’allaitement ?

C’est exact mais cette partie du code du travail est ignorée de quasiment tous les employeurs et elle n’est jamais appliquée sans que cela n’ait jamais été sanctionné. De plus, elle ne prévoit pas la rémunération de la pause d’allaitement (alors qu’il ne viendrait à l’esprit de personne de décompter du salaire le temps passé en pauses cigarettes). Si une société souhaite mettre en place seule une pièce d’allaitement aujourd’hui, c’est rarement pour qu’une femme y allaite directement son enfant. Le plus souvent, c’est pour qu’une femme puisse y tirer son lait. Or, nous entrons là dans un domaine d’ignorance totale :

• Quand une femme peut-elle prendre ses pauses pour que cela ne pénalise pas son travail et soit réaliste par rapport à son allaitement ?
• Comment faut-il aménager cette pièce pour qu’elle soit utilisable ?
• Comment informer ses salariées sans entrer dans leur vie privée ?
• Quel soutien mettre en place ?

Lactissima répond à toutes ses questions et permet à l’entreprise de mettre en place un programme qui ne bouleverse pas la vie de l’entreprise mais améliore le bien-être des salariées et permet une meilleure gestion de cette catégorie de personnel.

Comment réagissent les entreprises à la présentation de votre offre ?

C’est très variable. Quand l’entreprise dispose d’un médecin du travail sur place, celui-ci est en général intéressé par le projet car certaines femmes lui ont déjà posé la question du tirage de lait. Mais c’est encore souvent l’incompréhension qui domine : pourquoi parler d’allaitement dans une entreprise ??? Souvent, il suffit d’expliquer clairement les avantages pour tout le monde pour convaincre de l’intérêt du projet. De là à se lancer…

Quels sont alors vos arguments pour convaincre les entreprises à se lancer dans ce programme innovant d’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

L’investissement pour une grosse entreprise est minime alors qu’il permet un retour rapide sur investissement. C’est aussi mettre en place une politique d’entreprise innovante qui va permettre d’attirer les femmes hautement qualifiées…et de les garder. C’est bon pour l’image de marque de l’entreprise. Enfin, une entreprise ne prend aucun risque à essayer : il y a toujours plus de femmes qui allaitent et souhaitent poursuivre l’allaitement à la reprise du travail !

Quel est le profil de vos clients ?

De grosses entreprises employant des femmes cadres ayant entre 25 et 50 ans et ayant déjà une démarche en faveur de la conciliation vie familiale-vie professionnelle. Aujourd’hui en France, plus les femmes ont un niveau socio-économique élevé, plus elles allaitent. Ce sont donc souvent des femmes cadres. L’entreprise a donc tout intérêt à les garder plutôt qu’à former quelqu’un d’autre si elles prennent un congé parental…

Voulez-vous ajouter autre chose ?

Ce genre de programme existe déjà dans de nombreux pays et les entreprises qui l’ont expérimenté sont très massivement satisfaites. Il existe aux États-Unis et en Australie par exemple, des sites officiels qui répertorient, pour les femmes, les entreprises qui soutiennent l’allaitement maternel grâce à des programmes certifiés.

Aux États-Unis, Hewlett-Packard et IBM font partie de ces entreprises. L’investissement n’est pas très important et tout le monde s’y retrouve. Le coût de l’investissement est lié aux prestations choisies et peut démarrer à partir de 5 000 euros pour une entreprise de taille moyenne.

Merci beaucoup Véronique pour cette interview.

Pour information, Véronique Darmangeat prépare actuellement un livre concernant l’allaitement et le travail, livre prévu pour octobre 2010.

Si vous souhaitez contacter Véronique Darmangeat, visitez son site internet Lactissima : http://www.lactissima.com/ ainsi que son blog A tire d’ailes : http://www.lactissima.com/blog/

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Véronique Darmangeat !

Décryptage - Bonnes pratiques travail-vie personnelle aux Etats-Unis : l'US Navy

J’ai lu avec attention un article concernant l’US Navy, l’armée américaine et leur politique Ressources humaines, paru dans la revue “Entreprise & Carrières” du 4 au 10 mai.

Pour pouvoir attirer et fidéliser les meilleurs recrues, l’US Navy a mis en place des mesures en faveur de la famille et du télétravail. L’US Navy compte 330 000 marins.

En 2007, l’US Navy a lancé une enquête après de ses jeunes recrues et a tiré le bilan suivant :

- 80 % des hommes se réengagent contre seulement 40 à 50 % chez les femmes car la vie professionnelle prend davantage le pas sur leur vie privée.

La directrice de la task force vie-travail à l’US Navy, Stéphanie Miller, a décidé de mettre en place les mesures suivantes :

- pour les mamans venant d’accoucher : elles ont maintenant un an pour allaiter leur bébé et pour s’organiser pour trouver un mode de garde contre quatre mois auparavant !

- pour les parents qui adoptent : ils ont droit à trois semaines de congés payés supplémentaires et les papas ont droit à 10 jours.

- pour les marins : ils ont droit à un congé sabbatique de 3 ans en conservant tous les avantages liés à leur couverture santé ainsi que l’accès à tous les équipements sportifs.

Les marins ont droit également au télétravail, un à deux jours par semaine.

Une mesure plutôt innovante a été également mise en place : pour éviter les déménagements très fréquents dans cette profession, il est possible de conserver son logement et d’effectuer la majorité du travail à distance. Ainsi, les recrues changent “virtuellement de base”.

Grâce à cette nouvelle politique de Ressources Humaines, l’US Navy a été récompensée par le prix Optimas de la meilleure politique de Ressouces Humaines, décerné par le magazine Workforce Management. La revue Working Mother a également mis en avant dans un article cette avancée sociale.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Source de l’image : http://www.mediabistro.com/agencyspy/