Vers une articulation des temps de vie !

Portrait - Christophe Celette : Oxen, facilitateur de vie au travail

J’ai eu le plaisir de rencontrer Christophe Celette virtuellement via les réseaux sociaux pour ensuite se rencontrer en vrai où nous avons pu échanger sur nos activités respectives. Il est le fondateur de la structure Oxen, facilitateur de vie au travail.

Christophe, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai eu une carrière de cadre en conseil, management et en développement commercial dans différentes entreprises. Papa de quatre enfants, j’ai souvent dû concilier travail et vie de famille. Face à la difficulté, j’ai réalisé qu’il y avait de nombreuses choses à inventer pour améliorer à la fois efficacité et épanouissement professionnel et personnel des salariés.

Quelle est l’origine de la création d’Oxen ? Pourquoi avoir choisi ce nom ?

Oxen est une société de conseil et de services qui se positionne spécifiquement sur la question de l’articulation des temps de vie. Ce nom ambitionne de donner de l’oxygène, de l’air dans la gestion du temps. Il fait également référence aux équinoxes, pendant lesquels la durée du jour et de la nuit est équilibrée.

 

Pourquoi vous êtes-vous intéressé au sujet de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

Avec la question du coût du travail, on voit, avec les accords qui viennent d’être signés entre les partenaires sociaux, que la flexibilité est au cœur des enjeux de compétitivité des entreprises.

Par ailleurs, l’accélération des temps, la transformation du travail et les évolutions de l’organisation des entreprises rendent les frontières entre travail et hors travail plus floues.

Il est devenu nécessaire de mettre en place un nouvel équilibre s’appuyant sur une interdépendance des temps sociaux et intégrant la localisation du travail.

Dans ce cadre, l’articulation des temps de vie nous a semblé une approche pertinente pour trouver de nouvelles sources d’efficacité collective et de productivité en les conciliant avec le bien-être des salariés.

Que proposez-vous comme type de prestations ? A qui s’adressent – elles ?

L’objet d’Oxen est de faire le lien entre les grands défis de gestion des ressources humaines et les solutions permettant de mieux articuler les temps de vie.

 Pour cela, nous accompagnons les entreprises pour l’évaluation des dispositifs RH existants et pour la réalisation de diagnostics et de plans d’action appropriés. 

Nous intervenons également en assistance à maîtrise d’ouvrage pour la mise en œuvre de solutions de services aux salariés.

Ces prestations concernent plus précisément les services facilitant la vie quotidienne sur le lieu de travail, le soutien à la parentalité et la famille ainsi que la question des déplacements domicile-travail.

La qualité de vie au travail est un sujet d’actualité depuis quelques années en France. Comment faites-vous pour convaincre les dirigeants d’entreprise de passer à l’action et donc de prendre en compte l’articulation vie professionnelle – vie personnelle au sein de leur politique de ressources humaines ?

Peu d’entreprises se sont déjà engagées dans des plans de progrès Qualité de vie au travail. Il s’agit d’un sujet transversal, pour lequel les actions restent parcellaires, et le retour d’expérience encore limité.

L’approche d’Oxen s’appuie sur la pédagogie à travers notamment la réalisation de formations courtes axée sur la compréhension des enjeux et l’évaluation en amont des solutions. Elle s’inspire d’exemples développés dans d’autres pays européens. Il s’agit d’une approche coûts/bénéfices qui valorise d’abord les dispositifs déjà existants en interne.

Les partenaires sociaux jouent également un rôle majeur par la mise en œuvre et la promotion de programmes sociaux d’amélioration de l’équilibre de vie qui sont plébiscités par les salariés.

Quels sont pour vous les bénéfices pour une entreprise qui s’engage dans une telle démarche ?

 

Les bénéfices sont multiples. Ils sont directement quantifiables sur la productivité à travers la diminution des petites absences, des retards, ou du temps passés à régler de problèmes personnels, la diminution des coûts associés au turnover…

C’est aussi un outil de développement de l’image société et d’avantages compétitifs de long terme comme l’amélioration de la satisfaction des clients ou le perfectionnement des démarches de développement organisationnel et de qualité du management.

On peut également citer les bénéfices au plan social avec une meilleure performance sur les grands indicateurs et un meilleur climat social, plus d’attractivité sur le marché du travail et un meilleur engagement des salariés.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Comme monsieur Jourdain, de nombreuses entreprises agissent sur la question de l’articulation des temps de vie sans bien le valoriser.

Il s’agit d’un sujet fédérateur qui s’intègre parfaitement dans une approche de responsabilité sociétale, de qualité de vie au travail ou de promotion de l’égalité professionnelle femmes –hommes. Sa finalité est de transformer des coûts cachés en avantages pour l’entreprise et pour les salariés.

Merci beaucoup Christophe pour cette interview. 

Visitez son site internet : http://www.oxen-entreprises.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Christophe Celette !

Point de vue - Thérèse Salado Majnoni d'Intignano, Directrice associée de "Jules et Juliette : l'enfance à domicile"

Comme expliqué dans mon précédent billet, pour fêter les 3 ans de mon blog, je vous invite à m’envoyer vos points de vue, vos réflexions, vos expériences sur la thématique de l’articulation des temps de vie. J’ai le grand plaisir d’accueillir pour ce tout premier billet, Thérèse Salado Majnoni d’Intignano, Directrice associée de “Jules et Juliette : l’enfance à domicile”.

 

Un grand merci pour cette analyse de l’articulation des temps de vie dans la région Côte d’Or.

 

Quel est mon parcours ?

J’ai une maîtrise de droit privé et un Master II «Science du management et administration des entreprises».

Durant 10 ans, j’ai exercé dans une entreprise dijonnaise en tant que DRH et Directrice juridique et en 2005, j’ai réorienté ma carrière en décidant de créer une association de garde d’enfants à domicile (de 2005 à 2009). L’association ayant dû être dissoute, en 2010, j’ai créé une société de garde d’enfants à domicile 24/24h et 7/7j dénommée « Jules et Juliette : l’Enfance à domicile » en Côte d’or, Yonne et Saône et Loire.

Pourquoi ? Parce que je me suis aperçue, en tant que maman à la tête d’une famille recomposée de 6 enfants (la dernière ayant 6 ans) qu’il était très difficile de trouver des modes de garde adaptés aux contraintes professionnelles et plus particulièrement lorsque les parents-salariés avaient des horaires élargis et pas de famille sur place.

 

 

 

 

Quelles sont les activités de « Jules et Juliette » et des « Paradis de Jules et Juliette » ?

« Jules et Juliette » propose des services de gardes d’enfants à domicile 24/24h et 7/7j (avec une réponse téléphonique sur les mêmes créneaux).

Nous gardons les enfants de 0 à 13 ans (plus en cas de handicap).

Le but étant de proposer un mode de garde adapté aux nouvelles formes de travail : horaires décalés ou atypiques, temps partiel, horaires de nuit ou travail le dimanche ou les jours fériés.

Notre activité était, en 2010, innovante sur le territoire car nous étions les seuls à faire du 24/24h et 7/7j. En y regardant de plus prêt, nous sommes encore innovants puisque nous gérons les urgences 24/24H et 7/7j. J’ai souhaité mettre en place cette permanence téléphonique 24/24h afin de coller au plus prêt aux contraintes professionnelles des parents salariés : la garde des enfants ne doit plus être un frein à l’emploi ni un frein pour une promotion et pour ce faire il est indispensable d’offrir aux parents un service optimal, flexible, réactif et de proximité. Un tel fonctionnement est aujourd’hui, et au vu de l’éclatement des temps sociaux et des nouvelles formes de travail, est indispensable pour permettre aux parents de concilier leur vie professionnelle et vie familiale et ce constat vaut plus particulièrement pour les mamans qui travaillent sur qui pèse encore la gestion de la garde des enfants.

« les Paradis de Jules et Juliette », deux micro-crèches situées au centre de Dijon. Ayant conscience que la garde d’enfants à domicile a un coût et ne peut être accessible à tous les parents-salariés (et de fait ce constat va à l’encontre d’une aide optimale à une meilleur conciliation vie professionnelle et vie familiale), j’ai décidé de trouver un partenariat avec Dijon pour que je puisse appliquer le système PSU (Prestation de Service Unique) et ainsi appliquer le barème national CNAF aux parents. J’ai donc répondu à un marché public de Dijon (dans le cadre du projet « espoirs banlieues » ) dont l’objet était d’acheter une prestation de place d’accueil collectif de 06h à 20h00. Ma candidature ayant été retenue, les Paradis de Jules et Juliette s’est ouvert le 16 décembre 2011.

L’objet de ces micro-crèches est de permettre aux parents en parcours d’insertion d’accéder à l’emploi, aux formations ou aux CDD. Ce fonctionnement permet aux parents futurs salariés de trouver un mode de garde adapté à leur contrainte d’emploi (c’est-à-dire un besoin de garde dans l’urgence pour accepter une mission d’intérim ou un emploi) et ainsi de pouvoir concilier leur vie familiale avec leur vie professionnelle.

En Côte d’or, il est très difficile pour les parents à la recherche d’un emploi de trouver un mode de garde adapté à leur besoin et accessible financièrement.

Pour aller au bout de cette de cette démarche d’aide à l’emploi (et donc permettre une égalité des chances entre les hommes et les femmes pour accéder à l’emploi), j’ai mis sur le site des Paradis le planning hebdomadaire des places disponibles par jour et par créneaux horaires afin de permettre à tous et toutes d’avoir une solution d’urgence de garde et ainsi aller à un entretien d’embauche, à un rendez-vous Pôle Emploi, etc.

Malheureusement, les acteurs de l’emploi ne se servent pas de ces possibilités pour aider les demandeurs d’emplois (et surtout les femmes) et ainsi lutter contre un des premiers freins à l’emploi que peut être la garde d’enfants.

En Province, les mentalités ont du mal à changer et il est très dur de faire intégrer des nouveautés dans leur process !

Ces deux activités complémentaires (en accueil relais) permettent aux parents –salariés ou futurs salariés de trouver un mode de garde adapté à leurs besoins et surtout revenus.

Les activités de Jules et Juliette et des Paradis de Jules et Juliette s’adressent à tous les parents quelle que soit leur activité ou leur situation professionnelle.

Je recherche la plus grande flexibilité afin d’aider un maximum de parents salariés et ainsi essayer de leur proposer un panel de services en adéquation avec leur vie professionnelle et en tenant compte des différentes situations familiales.

Les objectifs visés par ces deux solutions sont les suivants :

- Lutter contre les freins à l’emploi,

- Permettre une égalité des chances entre les hommes et les femmes pour accéder à l’emploi,

- Aider à la parentalité en entreprise en permettant aux entreprises de trouver des solutions pour leurs salariés-parents en termes de mode de garde et ainsi tendre vers une diminution d’une des premières sources de stress qu’est la garde des enfants.

C’est pour cela que j’ai signé pour chaque société  la Charte de la Parentalité en Entreprise  et la Charte de la Diversité. J’ai également adhéré au Laboratoire de l’Egalité.

 

Comment les entreprises s’impliquent-elles ?

Comment la région Côte d’Or se positionne-t-elle sur le sujet de l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale ?

Pour nos micro crèches, et aux vues des heures d’ouverture, nous avons des demandes croissantes de parents qui sont salariés d’entreprises dans divers secteurs.

Depuis un an, j’essaie de susciter de la part des entreprises de Côte d’Or un intérêt pour aider leur salariés-parents à travailler dans des conditions sereines et donc les aider à trouver un mode de garde adapté à leurs impératifs professionnels.

Je n’ai à ce jour aucun retour des DRH ou chefs d’entreprise, et ceci même pour obtenir des renseignements et avoir plus de détails. Leur silence vaut tous les commentaires, mais appelle réflexion. Je me bats tous les jours contre cette inertie des entreprises mais le chemin est long pour faire changer les mentalités en Côte d’Or et leur faire comprendre qu’aider à la garde d’enfants est une avancée sociale et leur apporte un gain de productivité car cela diminue les coûts cachés.

Pourquoi en province, alors que les discours nationaux vont tous dans le sens d’une aide à la parentalité en entreprise, lorsque nous parlons d’enfants et de leur garde, on estime que cela ne doit pas interférer dans la sphère professionnelle mais rester dans la sphère privée ? Nous avons là une vision stéréotypée et archaïque de nos chefs d’entreprise ! De fait, les entreprises ne s’impliquent quasiment pas dans les financements des modes de gardes des enfants de leurs salariés.

Au vues de leurs réactions, je pense que pour une grande majorité des entreprises en Côte d’Or, l’aide à la garde d’enfants (par le CESU préfinancé ou l’achat de berceaux) représente un investissement élevé. Il n’y a pas de recherche d’intérêts pour l’entreprise sur du long terme, peut- être parce qu’il n’y a pas ou peu de réel service RH travaillant sur de nouveaux process de mangement en adéquation avec l’évolution des temps de travail, et surtout il y a une méconnaissance des aides possibles pour elles. Il n’y a pas de la part des entreprises de volonté de transformation culturelle, organisationnelle et managériale permettant d’intégrer dans leur gestion RH l’aide à la parentalité et donc aider à une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle.

La réflexion sur la parentalité est encore très embryonnaire !

En Côte d’or, l’articulation vie professionnelle et vie familiale est toujours aussi compliquée pour les parents-salariés, et plus particulièrement pour les femmes sur qui pèsent encore très largement les « soucis » de gestion de garde des enfants (exemple : sur nos 80 familles de garde à domicile seulement 3 papas nous contactent régulièrement pour nous donner leur besoin en garde !!!).

Elles doivent lutter pour garder leur emploi lorsque celui-ci a des horaires atypiques ou simplement décalés (comme les infirmières ou le secteur de la grande distribution). Certaines femmes doivent changer de métier ou de poste (de façon contrainte) pour pouvoir articuler leur vie professionnelle et vie familiale, ou alors prennent un congé parental…

Il n’y a que très peu d’expérience sur le territoire et aucune initiée par des entreprises. La Côte d’or semble un territoire atypique car peu réceptif à ce concept d’articulation des temps de vie…

Mais cela vaut aussi pour les acteurs de l’emploi où nous pouvons constater que Pôle emploi en Côte d’or ne parle jamais de leurs aides nommées « AGEPI » pour les parents isolés qui leur permet d’avoir un financement de la garde d’enfants sur deux mois afin d’accepter un emploi. Ce constat vient de mes discussions avec des mamans seules suivies par Pôle emploi qui demandent une prestation de garde d’enfants dans l’urgence pour accepter un emploi, et lorsque je leur parle de cette aide leur permettant de diminuer le coût de garde. Elles n’en ont jamais entendu parler par leur conseiller.

L’articulation des temps de vie est encore un concept théorique en Côte d’or. Les parents ne se sentent pas du tout soutenus par leur entreprises et je les sens très stressés par cette problématique de garde d’enfants. Tout en reconnaissant qu’il y a une satisfaction des modes de garde sur les horaires classiques. Les difficultés commencent lorsque les horaires sont atypiques, de nuit ou du weekend.

Dans le cadre d’une meilleure prise en compte de la parentalité au sein de la sphère professionnelle, les entreprises ont tout intérêt, même en province (et parfois encore plus qu’ailleurs car cela leur permet d’attirer des compétences ou d’en retenir !) à proposer une aide au financement de ses services de garde.

Un salarié serein n’est-il pas un salarié efficace ?

Malgré cela il y a beaucoup de chemin à faire sur notre territoire mais je ne désespère pas d’investir les entreprises et de les faire participer au financement des modes de garde par des achats de berceaux en micro crèche.

 

Un grand merci Thérèse pour ce retour d’expérience en région Côte d’Or. Si vous souhaitez poser des questions à Thérèse, je vous invite à laisser un commentaire sous ce billet et à visiter le site internet de Jules et Juliette : http://www.jules-et-juliette.fr/

 

Si vous aussi vous souhaitez m’envoyer votre point de vue sur la thématique de l’articulation des temps de vie, laissez-moi un message sous ce billet. Un grand merci pour vos retours !

Portrait - Pascale Bussac et Diane Gonin, Paloma JobSharing, cabinet de conseil RH dédié au job sharing et aux temps partiels pour les postes à responsabilités

 

   Pascale Bussac                                                Diane Gonin

Vous vous souvenez certainement de l’atelier « articulation des temps de vie » au forum de la mixité le 21 décembre dernier ? J’ai eu le plaisir de l’animer avec Pascale Bussac et Diane Gonin, co-fondatrices de Paloma JobSharing.

Paloma JobSharing est le premier cabinet français de conseil en Ressources Humaines dédié au job sharing et aux temps partiel pour les postes à responsabilités.

Pascale et Diane, pouvez-vous nous dire quelques mots sur vos parcours professionnels respectifs ?

Diane : J’ai un parcours de plus de 15 ans dans des fonctions RH au sein de grands groupes internationaux. Mes domaines de prédilection sont le recrutement, le « talent management », la formation et la communication RH. J’ai également une expertise dans les enjeux sociaux de l’entreprise (diversité, bien vivre, seniors …) et l’accompagnement au changement.

Pascale : J’ai également 15 ans d’expériences professionnelles. Après mon école de commerce, j’ai travaillé dans le secteur du conseil en organisation et systèmes d’information à des postes de développement commercial et de management. Passionnée par l’humain, j’ai repris mes études pour devenir psychologue du travail et m’orienter sur une carrière de consultante RH. Les cabinets pour lesquels j’ai ensuite travaillé m’ont permis de développer des compétences en recrutement, évaluations individuelles et assessment center, bilans de compétences et coaching.

Notre association permet une véritable complémentarité de nos expertises et de notre connaissance du monde de l’entreprise et du conseil.

 

 

Pourquoi avoir créé Paloma JobSharing ? Quel a été le déclencheur ?       
Le job sharing est une pratique innovante qui consiste à partager son poste à responsabilités avec un autre collaborateur. Il s’agit d’un mode de travail peu connu en France mais pourtant pratiqué par plus de la moitié des grandes sociétés anglo-saxonnes. On le retrouve également ainsi en Suisse, en Belgique ou encore dans les pays scandinaves.

En découvrant le job sharing, nous avons été frappées par la puissance de ce dispositif qui répond tant aux attentes des salariés qu’aux enjeux des organisations de demain.

Avec l’allongement de la carrière, l’entreprise doit s’attacher à considérer les salariés dans la globalité de leur parcours. Certaines périodes de la vie nécessitent en effet un aménagement du temps de travail pour permettre aux salariés de concilier leurs engagements professionnels et personnels.

Les exemples sont nombreux et concernent aussi bien les femmes que les hommes, à tout âge : parentalité, aménagement de la fin de carrière, projet associatif ou sportif, engagement citoyen ou politique, formation diplômante, enfant malade, parent à charge …

Que proposez-vous aux entreprises ?

Nous accompagnons les entreprises dans la mise en place du job sharing au travers d’une méthodologie sur mesure :

• Audit de faisabilité et détection des besoins en Job Sharing
• Design des postes en Job Sharing
• Sélection des binômes, en interne ou en externe
• Mise en place des job sharing
• Communication auprès des acteurs clés
• Accompagnement au lancement

En parallèle, nous constituons un vivier de candidats motivés par ce modèle d’organisation à temps partiel. Nous les recevons pour valider leur projet, évaluer leurs compétences, leurs aptitudes et leur personnalité. En fonction de leur situation, nous leur proposons soit de constituer un business case de job sharing à présenter à leur manager et à leur DRH ou bien nous cherchons des opportunités de job sharing externes. 

Pouvez-vous nous donner un exemple concret de ce type d’organisation dans une entreprise ?

Hewlett Packard est une entreprise pionnière dans ce domaine puisqu’ils pratiquent le job sharing en France depuis 1994. Nous avons rencontré Véronique Bouhafs-Blanchard, qui était à l’époque directrice des sites internationaux de HP en France et Responsable du programme diversité et nous avons interviewé plusieurs binômes. Nous avons recueilli des témoignages forts et engagés sur l’efficacité et l’intérêt de ce dispositif à la fois pour l’entreprise et les salariés.

Aujourd’hui, on compte chez HP en France une quinzaine de binômes en job sharing, cadres confirmés occupant des postes de direction. Le premier job sharing historique est d’ailleurs toujours en activité…

 

D’après vous, pourquoi l’entreprise doit-elle s’intéresser au job sharing ou poste partagé ?

La flexibilité du travail est désormais au cœur des débats économiques et sociaux. Le job sharing est un nouveau modèle d’organisation du travail au service de l’entreprise notamment pour le pilotage de sa politique d'innovation sociale et de diversité ainsi qu’un levier potentiel de réduction des coûts.

Les études internationales montrent que le job sharing offre aux entreprises de nombreux avantages : hausse de la productivité et maintien de la continuité de services ; engagement dans l’égalité professionnelle, la parentalité et le bien vivre ; réduction des coûts ; diminution du turn over et des absences ; attractivité, motivation et fidélisation de ses salariés.

Enfin, en proposant le job sharing dans le cadre de réorganisations par exemple, l’entreprise devient un acteur « responsable » en aménagement sa masse salariale plutôt qu’en la supprimant. Ainsi, elle peut maintenir l’employabilité de ses salariés, point crucial dans une période de crise.

Quels sont les bénéfices pour le binôme de salariés ?

Le Job Sharing a cet avantage unique de permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en poursuivant une carrière stimulante. Un salarié peut avoir des promotions et évoluer dans sa carrière tout en travaillant en job sharing. Le job sharing permet au salarié de maintenir son employabilité et de revenir plus facilement à un temps plein lorsqu’il le désire.

Concrètement, le job sharing permet de mieux équilibrer ses sphères de vie, de gagner en qualité de vie, bien être et en épanouissement. Travailler en binôme est aussi une véritable opportunité de développement personnel et de développement des compétences.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Nous sommes convaincues que les entreprises françaises ont tout à gagner à réconcilier performance économique et performance sociale.

La France a déjà avancé sur de nombreux programmes concernant la diversité, la parentalité, l’égalité professionnelle. Elle est désormais prête à trouver sa voie dans la mise en place du job sharing en respectant sa propre culture et ses mentalités.

Merci beaucoup Pascale et Diane pour cette interview.

N’hésitez pas à visiter leur site internet : http://paloma-jobsharing.com/ et à laisser des commentaires et à poser des questions à Pascale Bussac et Diane Gonin !

Focus sur...l'articulation vie professionnelle-vie personnelle : une composante de la qualité de vie au travail ?

La thématique de la Qualité de Vie au Travail (QVT) est très présente médiatiquement depuis la dernière grande conférence sociale de juillet 2012, organisée par le gouvernement.

 

Définir la Qualité de Vie au Travail ? 

Il faut savoir qu’il n’existe pas de définition normalisée sur la Qualité de Vie au Travail car c’est un concept multidimensionnel. Tout dépend sous quelle angle une organisation souhaite mettre en place cette thématique : mettre plutôt l’accent sur les effets (ex : psychologiques, santé, économiques, comportementaux), sur le champ (environnement, contenu du travail, articulation vie professionnelle – vie personnelle, etc…) ou sur les moyens (co-conception du travail, conciliation des temps, organisation participative, etc...).

 

7 recommandations de l’ANACT sur la Qualité de Vie au Travail

L’ANACT est l’Agence Nationale de l’Amélioration des Conditions de Travail et a émis 7 recommandations en juillet 2012 pour la mise en place d’une démarche de Qualité de Vie au Travail au sein d’une organisation :

1. Considérer la QVT comme un développement et non une concession sociale

2. Impliquer les dirigeants par le développement de la performance globale de l’entreprise

3. Inventer un nouveau mode de relations sociales avec la mise en place d’une politique de QVT

4. Prendre en compte dans les choix organisationnels le point de vue des salariés sur leur travail

5. Créer des indicateurs QVT dans l’entreprise

6. Améliorer la QVT implique de doter les structures locales de marges de manœuvre

7. La QVT concerne aussi l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Si vous souhaitez plus de détails sur chaque recommandation, cliquez ici.    

                

Le bien-être au travail, juste une question d’équilibre entre vie privée et vie pro ?

Effectivement, l’articulation des temps de vie est un des leviers de la Qualité de Vie au Travail.

J’ai eu le plaisir cette semaine de répondre à quelques questions pour le dossier bien-être au travail réalisé par Expectra (Groupe Randstad) et plus précisément pour la rubrique débat “Le bien-être au travail, juste une question d’équilibre entre vie privée et vie pro ?” et je vous invite bien entendu à le découvrir ici.

Evidemment, les leviers de la qualité de vie au travail sont nombreux et chaque entreprise aura son plan d’actions pour aborder cette thématique en fonction de sa culture.

 

Un Club Qualité de Vie au Travail pour enrichir les débats et les actions !

J’ai vraiment apprécié de pouvoir participer à ce Club Qualité de Vie au Travail qui a eu lieu le 29 janvier 2013 et qui a réuni de grandes entreprises comme la SNCF, EDF ou bien le Crédit Agricole.

L’intervention de Guillaume Pépy, président de SNCF, était vraiment brillante et pleine de bon sens. Il a abordé les vraies questions : pourquoi est-ce si difficile d’inclure la Qualité de Vie au Travail dans les faits ?

C’est un chantier de longue durée incluant beaucoup d’acteurs (salariés, managers, RH, direction, médecins, assistantes sociales, partenaires sociaux, etc…) avec une démarche pluridisciplinaire.

Le fait de réaliser au départ une étude d’impacts sur la thématique de la qualité de vie au travail peut aussi réconcilier l’économique et la QVT.

J’ai bien aimé quand Guillaume Pépy utilise l’expression “symétrie des attentions vis à vis des clients et des salariés”.

Il nous a exposé la démarche concrète à la SNCF de la Qualité de Vie au Travail selon 4 axes :

1°) Mon travail (contenu, organisation vie professionnelle- vie personnelle,etc…)

2°) Mes relations

3°) Mon environnement de travail

4°) Mon développement personnel.

Vous pouvez visionner l’intervention de Guillaume Pépy : ici. (vidéo d’une durée de 17 minutes)

Au cours de cette matinée, a été abordée la question de l’Observatoire QVT au sein d’une entreprise : faut-il créer un observatoire pour développer une démarche qualité de vie au travail ?

EDF et Crédit Agricole ont témoigné pour nous faire part de leurs expériences respectives. La création d’un observatoire a permis pour chaque entreprise de rassembler les acteurs dans un même lieu pour réfléchir sur l’organisation du travail et a permis aussi de diffuser les pratiques de qualité de vie au travail. Les 3 mots-clés à retenir sont : Accompagner, discuter, capitaliser !

 

Un séminaire "La qualité de vie au travail : vers un renouvellement des politiques RH ?"

Ce séminaire de formation qui aura lieu le 12 mars 2013 vise à présenter aux acteurs RH et dirigeants d'entreprise les travaux conduits par le réseau Anact sur les démarches de qualité de vie au travail.

Absentéisme, RPS, TMS, mise en cause du management, pénibilité, maintien dans l’emploi des salariés, inégalités professionnelles…. Autant de symptômes qui dénotent un mal-être au travail dont l'évolution n'est qu'imparfaitement freinée par les actions engagées par les services RH

Faut-il changer notre manière de voir ? Est-ce le signe d’une disjonction entre stratégie de l’entreprise et activités de travail des salariés ?

Je vous laisse consulter le programme de ce séminaire pour en savoir plus.

 

Vers un accord Interprofessionnel sur la Qualité de Vie au Travail ?

Les partenaires sociaux ont démarré des négociations sur la Qualité de Vie au Travail le 21 septembre dernier. Elles devraient aboutir en mars 2013 sous la forme d’un accord interprofessionnel. Je vous parlerai prochainement de cet accord.

 

Existe-t-il un accord spécifique sur la qualité de vie au travail dans vos entreprises ? Un observatoire ? Que pensez-vous de l’ensemble de ces démarches ? Merci pour vos retours !

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Synthèse des documents de l’article :

- Dossier “bien-être au travail”, Expectra

- Club Qualité de Vie au Travail

- Vidéo de Guillaume Pépy (intervention au club qualité de vie au travail)

- Séminaire Qualité de Vie au Travail, ANACT

Evènement - Women Tomorrow, Incubateur de Talent Féminin

 

 

La fondatrice du portail Women Tomorrow, Audrey Ghozael Ragonnaud m’a contactée il y a quelques mois pour me proposer de devenir Mentor. J’ai évidemment accepté avec grand plaisir.

Women Tomorrow est le premier réseau professionnel féminin en ligne à offrir aux femmes actives un service de développement individuel basé sur 3 piliers fondamentaux :

- Webmentoring (parrainage / marrainage en direct et en ligne),

- Coaching et formation,

- Force du réseau.

 

 

Dans le cadre de mon rôle de Mentor, une question d’une membre de Women Tomorrow m’a été adressée. Voici sa problématique :

"Bonjour, j'ai 29 ans et je suis ingénieure et manage une petite équipe de 3 personnes et j'ai beaucoup de mal à concilier ma vie personnelle et professionnelle parce qu'en résumé, ma vie professionnelle m'écrase. J'ai petit à petit abandonné presque tous mes loisirs, et notamment le sport que j'adorais pratiquer pourtant auparavant. Ma charge de travail est très importante, mais je ne suis pas la seule dans ce cas dans mon entreprise. Je dois notamment assister à beaucoup de réunions, entre celles organisées par ma hiérarchie, et celles que j'organise pour mon équipe. Les décisions ne m'appartiennent pas toujours et dépendent beaucoup de la stratégie d'entreprise, et à mon travail d'ingénieur s'ajoute le travail de manager qui revêt souvent un caractère administratif pesant. Pourtant, j'adore mon métier, mais je ne sais pas comment aller parler à ma hiérarchie de ce sujet. Comment puis-je être force de proposition pour que mon entreprise propose des process pour que nous puissions mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle ? Avec qui engager le dialogue quand la hiérarchie est elle-même débordée et pas toujours à l'écoute ?
Merci beaucoup"

 

Pour lire ma réponse et découvrir les services de ce site, je vous invite à vous connecter gratuitement au portail Women Tomorrow.

 

Bonne découverte et au plaisir de se croiser via Women Tomorrow !

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Source de la photo et logo : site de Women Tomorrow

Evénement - Critères de Choix intervient au forum de la mixité, 21 décembre 2012

Critères de Choix, présent au Forum de la Mixité, animera un atelier sur l’articulation des temps de vie en entreprise. Ce forum est la première rencontre annuelle des 2000 acteurs impliqués autour de cette thématique en entreprise.

Je serai ravie de vous y retrouver !

 

   

“La mixité ne se décrète pas , elle se construit !”

> S’informer avec les 60 exposants :

Institutionnels, entreprises women friendly, écoles,
universités, consultants et réseaux engagés sur la mixité

> Se former dans les 20 think tanks :

• Recrutement : augmenter son vivier de recrutement et attirer les candidatures féminines

• Mentoring : mettre en place un mentoring efficace (interne ou externe)

• Stéréotypes : identifier et dépasser les stéréotypes H/F en entreprise

• Leadership : faire un état des lieux des formations existantes et évaluer les leviers de coaching les plus percutants

• Promotion : faciliter l’accès des femmes aux promotions internes. Faire le point sur le rapport de situation comparée et l’égalité salariale.

• Parentalité : déployer une politique de conciliation carrière /parentalité et d’articulation des temps de vie

• Visibilité : apprendre aux femmes à devenir visibles en interne ou en externe pour … être promues !

• Cadres/non cadres : intégrer les non cadres dans les politiques de mixité

• Board : se positionner pour être administrable. Recruter des femmes au board.

• Prix, labels, chartes : état des lieux en France et en Europe

• Génération X, Y et Babyboomers : impliquer toutes les générations dans la politique de mixité

• Mixité et Diversité : faire jouer les synergies entre mixité, seniors, handicap, diversité

• Articulation des temps de vie : déployer télétravail, temps partiels et lutter contre le présentéisme

• Egalité salariale : mettre en place le rattrapage salarial

• Sponsoring : développer une politique de sponsoring

• Mixité au masculin : intégrer les hommes dans les politiques de mixité

• Réseaux : implémenter et déployer un réseau féminin en entreprise, ou avec ses clientes

• Parois de verre : attirer les femmes sur des postes dits masculins et les hommes sur des postes dits féminins

• Entrepreneuriat : investir dans, faire croître et céder des entreprises dirigées par des femmes

• Sexisme : comment lutter contre les comportements sexistes en entreprise 

> Networker lors des Quick Business Meeting avec :

• des experts du monde politique, de l’entreprise et du monde académique, de toutes les générations (Babyboomers et XY)

• des femmes cadres, cadres sup, dirigeantes, entrepreneures et des hommes investis sur le sujet

• les responsables/membres d’une centaine de réseaux de femmes

Les entreprises partenaires en 2012 : AG2R La Mondiale, Allianz, Alomey Conseil, Bouygues Télécom, BPCE, La Caisse des Dépôts, Isotelie, Kéolis, La Poste, Lenovo, Microsoft, Netapp, Talentis, Vivendi.

Organisé avec le soutien de l’ORSE, l’AFMD, l’IMS, L’Observatoire de la Parentalité, le Conseil Régional de Rhônes Alpes,  l’IFA, le Fond Arborus, le CNIDFF, le Laboratoire de l’Egalité, la CGPME, le MEDEF et CapitalCom.

En partenariat avec Figaro Eco, Cadremploi, Madame Figaro, L'OR EspressO, Make up For EVER, Palais des Thés, L/ONTOP, De Gaulle Fleurance & Associés, Uber.

Le Forum de la Mixité, 21 décembre 2012, de 9h à 18h

Espace des Blancs Manteaux, 48 rue vieille du temple, 75004 Paris.

Inscription avant le 12 décembre sur www.forumdelamixite.com

Livre - Et moi, je fais quoi ? Xavier Tedeschi

Au moment où le cap des trois millions de chômeurs alimente l’actualité, Xavier Tedeschi, fondateur du cabinet de conseil Latitude RH, publie son premier ouvrage « Et moi, je fais quoi ? Plaidoyer pour une saine restructuration ».

Sous la forme d’une série de nouvelles, l’auteur décrypte des situations de restructuration d’entreprise à travers des personnages inspirés de ses rencontres sur le terrain depuis plus de 20 ans. Le lecteur est plongé dans l’univers des plans sociaux avec les points de vue des directions, managers, syndicalistes, salariés et de leur entourage qui s’entremêlent pour finalement laisser émerger subtilement, l’avis de celui qui prône une autre façon de restructurer autour du concept de « saine restructuration ».

Xavier Tedeschi, l’auteur de cet ouvrage, a chaleureusement accepté une interview pour nous expliquer la genèse de cet ouvrage qui se lit comme un roman.

Xavier, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai une formation juridique en droit des affaires. Une première expérience dans une DRH du secteur hospitalier puis dans une DG du secteur bâtiment. En 1990, j’intègre la société de conseil Francis Vidal Groupe que je dirige à partir des années 2000 jusqu’en 2009 au travers de différentes reprises du fonds de commerce. En 2009 je crée Latitude RH.

Pourquoi avoir choisi la thématique de la restructuration et l’avoir qualifiée de « saine » ?

J’ai 22 ans d’expériences dans l’accompagnement RH et managérial des projets de transformation des entreprises. Les restructurations sont des projets majeurs qui occupent une grande partie de mes activités. Le qualificatif de « sain » y est associé suite à une réflexion sur les ruptures collatérales que créent ces projets  auprès de ceux qui restent, de la hiérarchie de proximités et les partenaires sociaux. Comment peut-on préserver le lien pendant la restructuration pour continuer à travailler ensemble après ? Penser l’après, c’est se donner les armes pour sortir de la crise. Le Petit Robert nous donne une définition intéressante « est sain, ce qui après quelques dangers et épreuves, sort sans dommage profond qui permet de fonctionner normalement, sans trouble ni anomalie ».

Avez-vous vécu toutes les situations que vous exposez dans votre livre ?

Oui absolument toute sauf évidemment la dernière puisqu’elle se situe en 2024.

Pourquoi êtes-vous si optimiste sur le sujet du dialogue social dans les entreprises en France ?

Je suis optimiste car je ne crois pas au suicide collectif. Il faut regarder la réalité telle qu’elle se présente. Sur fond de crise économique et politique, nous voyons bien que les relations sociales ne peuvent plus continuer à jouer sur la gamme habituelle et que si l’on veut sortir des traditionnelles guerres de tranchées, devenues inopérantes, il faut repenser le modèle, sans utopie mais avec pragmatisme. Cela ramène à un thème majeur : comment penser et conduire ensemble le changement, travailler ensemble (partenaires sociaux et entreprise) tout en conduisant les réformes et ses redéploiements. Ce sont les entreprises dans toutes leurs composantes et non les pouvoirs publics qui ont les solutions entre leurs mains, pour plus de prévention. Je suis convaincu qu’il faut faire bouger les lignes d’un modèle de relations uniquement basé sur l’économique et la lutte. Nous ne gagnerons aucune bataille de compétitivité les uns contre les autres. Il est impératif de débloquer les jeux d’acteurs pour esquiver la réflexion sur les champs du possible, les choix et les mesures préventives. C’est le clin d’œil de la dernière nouvelle intitulée « 2024 ». 

D’après vous, pourquoi est-ce si compliqué pour une entreprise de mener une saine restructuration ?

Parce que le contexte est anxiogène, les auteurs se raidissent et campent sur des positions dogmatiques, partisanes,… et se retranchent derrière le chiffre et la procédure bien pratique car sans état âme. L’enchaînement des restructurations aboutit à des réflexes mécaniques.

En lisant votre livre, un passage m’a particulièrement interpellée et notamment le discours de Paul-Eerik Ojuland, commissaire au dialogue social en 2018 : « Si nous voulons éviter l’explosion de nos modèles sociaux, nous devons remettre en cause nos habitudes dans nos relations de travail. Il nous faut imaginer de nouvelles formes d’organisation qui nous permettront de dépasser les antagonismes. » Il évoque notamment les antagonismes entre générations comme la génération Y et les séniors.

Comment vous est venue cette idée de charte de Tallinn de 2018 (texte sur la gestion des relations de travail au niveau européen) ?

Pensez-vous que c’est une idée applicable d’ici quelques années ?

Je suis persuadé que si nous réussissons le passage de témoin à la Génération « Y » qui est un vrai challenge en soi car c’est une génération en « rupture » avec la précédente alors nos organisations du travail, nos relations de travail et nos relations sociales en seront profondément modifiées. Nous avons un vrai challenge et un vrai levier : les premiers Génération « Y » ont 35 ans environ, ils arrivent dans les strates du pouvoir. Saisissons l’opportunité !

C’est aussi, une réponse en forme de clin d’œil aux références perpétuelles au modèle allemand ainsi qu’à tous ceux qui peuvent se demander quel est le rôle des nouveaux partenaires européens ? Peut-être à nous obliger à voir les choses autrement, à bousculer nos références de « vieux » européens.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

J’aime particulièrement la phrase de St Exupéry « dans la vie il n’y a pas de solutions ; il y a des forces en marche : il faut les créer, et les solutions suivent ». Soyons des créateurs de forces, bousculons les lignes !

Merci Xavier Tedeschi pour cette interview.

Vous pouvez retrouver « Et moi, je fais quoi ? Plaidoyer pour une saine restructuration » de Xavier Tedeschi à la Fnac et dans les librairies et également sur internet sur les sites de la Fnac et sur Amazon.

Plus d’informations :

A propos de l’ouvrage Et moi, je fais quoi ? Plaidoyer pour une saine restructuration de Xavier Tedeschi – Editions du Palio

Date de parution : 13 septembre 2012 – 198 pages

ISBN : 978-2-35449-030-0

Prix public : 19,50 euros

Distribution : SODIS

A propos de l’éditeur

Les Editions du Palio mettent la littérature romanesque au service de sujets professionnels.

En mobilisant la forme narrative, on permet au lecteur de comprendre des situations et des mécanismes comme s’il en était partie prenante.

Après la publication de Confessions d’acheteurs (2011), Marc est « in » (2012), Si l’argent m’était conté (2012), les Editions du Palio poursuivent cette démarche avec Et moi, je fais quoi ?

Contact presse - agence Ozinfos

Camille Vézirian

camille@ozinfos.com

Portrait - Elisabeth Karako, Directrice de la Diversité Groupe BNP Paribas

J’ai rencontré la Directrice de la Diversité du Groupe BNP Paribas, Elisabeth Karako à l’occasion du spectacle de Blandine Métayer (« Je suis Top ! ») où nous avons échangé sur la thématique de l’articulation des temps de vie.

Nous nous sommes revues lors de la soirée annuelle d’Audencia pour Elles sur la thématique « L’équilibre vie professionnelle – vie privée : l’affaire de tous ? », le 19 septembre dernier. Elisabeth Karako y était intervenante et a accepté avec plaisir une interview pour nous faire part de son point de vue sur ce sujet.

Elisabeth, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J'ai commencé ma carrière à l'Ecole Internationale de Paris comme enseignante. J'ai ensuite été recrutée comme consultante  par  le Cabinet de Conseil en Recrutement "Heidrick and Struggles " dans lequel je suis restée pendant 8 ans. J'ai rejoint Paribas en 1997 comme Responsable du Recrutement et depuis la fusion avec la BNP, j'ai occupé différents postes en RH dont celui de Directrice de la Diversité pour le Groupe depuis 2007. Sinon, je suis mariée depuis 30 ans (avec le même homme), j’ai 2 garçons de 24 et 27 ans et je sais de quoi je parle quand on évoque le sujet de la conciliation vie privée et vie professionnelle car je n'ai jamais arrêté de travailler.
Jongler entre ses différentes vie de femme : professionnelle, mère et épouse n'est pas simple mais quand on s'en sort, on développe un vrai sentiment de fierté.

En tant que Directrice de la Diversité du Groupe BNP Paribas, vous avez défini et mis en place des mesures spécifiques à l’articulation des temps de vie pour l’ensemble des collaborateurs. Pouvez-vous nous en dire quelques mots ? Depuis quand cette politique RH a-t-elle été mise en place ? Quels sont les bénéfices concrets ? Est-ce que la Direction est partie prenante ?

Chez BNP Paribas, le sujet de la parentalité et de la conciliation vie privée / vie professionnelle est intégré dans notre politique parentalité .C'est un sujet qui concerne les femmes et les hommes mais dans les faits on voit que c'est encore beaucoup les femmes qui doivent jongler entre leurs différents rôles.
Nous tentons d'aider les collaborateurs avec des mesures logistiques (crèches, conciergeries, temps de travail flexibles, ...) mais le plus important est de faire changer les mentalités sur les congés maternité par exemple, de remettre en cause le présentéisme, de sensibiliser les hommes, de jeter un œil critique sur les horaires de réunions,...

Toutes nos actions (sensibilisation, distribution de guides, formations retour de congé maternité, utilisation de temps à la carte, ...) sont soutenues par la DG et la DRH comme tous les sujets égalité et diversité.

Beaucoup de mesures sont inscrites dans nos accords d'entreprise signés avec les partenaires sociaux.

Notre association de femmes "Association BNP Paribas MixCity " promeut le coaching sur ce sujet et nous avons au catalogue Formation du Groupe une formation pour les femmes et les hommes managers sur l'équilibre vie privée / vie professionnelle.

Je vous rappelle que nous avons signé la charte de la parentalité parmi les premières entreprises et que nous avons adhéré à l'Observatoire de la parentalité en entreprise pour travailler et avancer sur ces sujets d'équilibre.

Les collaborateurs apprécient ces mesures et la Banque est consciente qu'un collaborateur "équilibré", moins stressé est plus performant et fidèle.

Comment est réalisé le suivi des mesures d’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

Les mesures sont suivies dans nos suivis d'accord, dans nos 3 bilans :  sociaux, RSC et Diversité et nous constatons des progrès réguliers aussi bien chiffrés que par rapport au ressenti de nos collaborateurs .

Vous avez déclaré au cours de la soirée annuelle Audencia pour Elles que « l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle n’est pas un sujet de femme, ni un sujet binaire, ni un sujet technique, ni un sujet de jeunes et enfin ni un sujet de DG. » Pouvez-vous développer vos propos pour les lecteurs du blog ?

L'articulation entre vie privée et vie professionnelle est un sujet qui concerne les hommes et les femmes, il faut considérer toutes les sphères de vie (familiale, professionnelle, sociale, ...), il ne faut pas apporter que des réponses logistiques style crèches ou conciergeries aux problématiques de conciliation mais revoir tous les modèles qui ont été trop empreints de codes masculins, de présentéisme, d'absence de management par objectifs…

Il faut changer les mentalités et il faut espérer que la génération Y nous aidera à le faire !

Quels conseils donneriez-vous aux DRH qui souhaitent s’investir dans cette démarche ?

Les DG et DRH doivent porter, impulser ces politiques mais aussi y croire sincèrement, être convaincu des bénéfices en terme de performance et ...donner l'exemple.
Un conseil : toute démarche de change management est longue, alors chaque petit progrès doit être communiqué, célébré pour que le changement devienne visible.

Je vous remercie Elisabeth pour cette interview.

Si vous avez des questions et/ou remarques, n’hésitez pas à laisser des commentaires suite à cet article.

Evénement - Les nouveaux rapports au travail, Formatys & Radio Moustic

Formatys, créé en 2003, est un cabinet de conseil et organisme de formation spécialisé dans le Mieux-Vivre au travail. Formatys accompagne les organisations dans leur recherche du Mieux-Vivre au travail et active les leviers d’action centrés sur la performance individuelle et collective pour le Mieux-Vivre en entreprise : redonner du sens au travail, se sentir utile, créer de la cohérence entre valeurs de l’individu et de l’entreprise ou encore favoriser des relations de travail sereines, constructives et enrichissantes. Le Mieux-Vivre est à la fois une philosophie et une nécessité car stress et créativité sont incompatibles.

Pour répondre aux questions que les entreprises et les salariés se posent, Formatys a organisé le samedi 8 septembre dernier, une grande journée de réflexion et d’échange avec ses partenaires sur le thème des nouveaux rapports au travail.

Je remercie vivement Formatys de m’avoir invitée et d’avoir pu participer à l’émission de radio spéciale qui a clôturé cette journée. Cette émission de radio, animée par Louis Hamelin de Radio Moustic a été consacrée à la relation des générations actuelles au travail et à l’entreprise elle-même en pleine révolution (intégration, confiance, évolution).

Autour des micros, étaient également présents :

- Valérie Moreau, Dirigeante et Fondatrice de Formatys

- Stephen Bensimon, Philosophe, médiateur, directeur IFOMENE (institut de formation à la médiation et à la négociation),

- Yann-Maël Larher, Community Manager de Formatys

- Benjamin Chaminade, entrepreneur et chasseur de tendances

 

Comment l’entreprise est-elle à même de répondre à une génération dont les besoins, mais aussi les attentes se sont complexifiées, quelles sont les nouvelles sources de motivation, de reconnaissance, d’épanouissement professionnel et personnel ?

Ce sont toutes ces questions qui ont été abordées dans cette émission de radio spéciale.

L’émission était également découpée autour des thèmes suivants : différences intergénérationnelles, les pratiques managériales, la motivation et l’engagement et enfin la vision et les perspectives à long terme.

Critères de Choix a présenté et détaillé certaines mesures d’articulation des temps de vie dans quelques entreprises en France, a expliqué le contexte de la préoccupation grandissante des entreprises sur cette thématique. Et, surtout, les bénéfices pour l’entreprise et les salariés qui œuvrent pour une meilleure qualité de vie au travail.

Vous pouvez écouter le podcast ici.

 

En savoir plus sur la journée du 8 septembre :

- Laboratoires d’idées de Formatys : http://laboratoireidees.wordpress.com/

- Radio Moustic : http://www.moustic.fr/

Et vous ? Que pensez-vous des nouvelles relations au travail ? Venez en parler dans les commentaires !

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Source photo : Formatys

Focus sur...FReD, la politique RSE du Crédit Agricole S.A

J’ai eu le plaisir d’être invitée le 20 juin dernier pour la présentation de la politique RSE du groupe Crédit Agricole S.A. J’en profite pour remercier l’agence Hopscotch ainsi que le Crédit Agricole pour leur confiance. Nous étions une dizaine de blogueurs invités, experts des thématiques de la RSE, de la banque et des RH. J’ai ainsi pu rencontrer notamment : David Audran, l’auteur du blog Culture Banque et Violaine du Châtellier, l’auteur du blog beebloo (valoriser l’engagement sociétal de l’entreprise). Et, surtout rencontrer les acteurs en charge de cette politique RSE : Stanislas Pottier (Directeur du développement durable, Crédit Agricole S.A) et Frédérique Boulanger (Directrice du développement durable, Crédit Agricole Assurances).

Qui est FReD ?

FReD est l’acronyme donné à la politique de Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) du groupe Crédit Agricole.

Pour mettre en place FReD, les entités du groupe Crédit agricole S.A. s’appuient sur trois référentiels établis collectivement au niveau du Groupe et qui répertorient les grands sujets RSE en matière de conformité, de ressources humaines et d’environnement. :

Pour la partie économique : F pour Fides pour la conformité et le respect des clients

Pour la partie sociale : Re pour Respect du salarié pour la reconnaissance, l’égalité

Pour la partie environnementale : D pour Demeter pour le respect de la planète.

Comment s’articule FReD ?

Chaque entité du groupe Crédit Agricole S.A s’engage et choisit 15 plans d’actions : 5 pour Fides, 5 pour Respect du Salarié et 5 pour Demeter.

La progression des projets RSE est évaluée pour chaque entité. Cette évaluation génère un indice unique, l’indice FReD. Ce dernier sera publié chaque année et entre dans la rémunération variable des cadres dirigeants.

Cette démarche RSE est originale car elle est décentralisée, participative et collaborative. Cela permet à chaque collaborateur de s’approprier la démarche et de mettre en place concrètement des actions autour des 3 thématiques de la RSE : Economique, Environnemental et Social.

Quels sont les premiers résultats de FReD ?

Les 10 entités du Groupe déployant cette démarche depuis 2011 ont décidé collectivement de retenir la mixité comme axe de progrès.

Quelques exemples d’axes de progrès autour de la mixité :

Amundi	Etablir un constat relatif aux rémunérations hommes / femmes dans l’entreprise, à qualification équivalente.
BGPI	Permettre aux hommes de bénéficier du maintien de leur rémunération durant le congé paternité de 11 jours.
Crédit Agricole Luxembourg	Réaliser le projet « Actions Positives » (égalité hommes / femmes en termes de recrutement, évolution de carrière, rémunération).
Crédit Agricole Suisse	Mettre l’accent sur l’équilibre hommes / femmes, pour tendre vers une parité au niveau du titre de la fonction, du salaire, des effectifs globaux.
Crédit Foncier de Monaco	Mettre en place une comparaison des rémunérations hommes/femmes à postes et niveaux de compétences équivalents.
Crédit Agricole Assurances	Féminiser les « classes 7 » de la CCN.
Cariparma	Créer une crèche d’entreprise et favoriser la parité hommes/femmes.
Crédit Agricole CIB	Augmenter la part des femmes dans les instances dirigeantes en fixant des objectifs pour les cercles 1 et 2.
Crédit Agricole Consumer Finance	Former les responsables d’activité « femmes » pour l’accession à un poste de responsable de division.
Crédit Agricole Leasing and Factoring	Détecter et accompagner les femmes vers des fonctions d’encadrement supérieur.
Crédit Agricole S.A.	Développer la mixité : programme de formation, actions de sensibilisation, création de réseaux de femme dans l'entreprise. Un plan d’actions sera déployé à l’occasion de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
LCL	Améliorer la mixité dans l’encadrement du cercle 1.

 

Une infographie qui résume FReD :

  

En savoir plus…

- Le Guide Méthodologique FReD, juin 2012 : ici

- La page dédiée à FReD : ici 

On en parle aussi ici :

- Blog Culture Banque