Vers une articulation des temps de vie !

Portrait - Gérald Karsenti, Président Directeur Général de Hewlett Packard France

Comme vous le savez, l’entreprise Hewlett Packard (secteur de l’informatique) a toujours été innovante dans ses produits et également dans son management et sa politique de ressources humaines. Pour mémoire, l’effectif de Hewlett Packard est d’environ 325 000 salariés au niveau mondial.  

Gérald Karsenti, le Président Directeur Général de Hewlett Packard France (HP France), m’a fait le plaisir d’accepter de partager son retour d’expériences au sein de son entreprise.

Gérald, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai démarré dans le secteur des systèmes d’information et du numérique au sortir de mes études et je ne l’ai jamais quitté, essentiellement parce que l’information est devenue l’élément vital pour l’entreprise moderne. Etre dans ce monde c’est être au cœur de la problématique du monde économique. C’est grisant. Au cours de ma carrière, j’ai voulu découvrir toutes les facettes de l’informatique. Le matériel, le logiciel, les services. Les grands clients, le monde des PME-PMI, le grand public. La vente directe et la vente indirecte. La vente de services mais aussi sa production (« delivery »). J’ai eu la chance de faire tout cela dans de belles entreprises, IBM, Cap Gemini et aujourd’hui HP. Ces étapes formatrices m’ont bien préparé, je crois, à assumer la charge que j’occupe aujourd’hui et qui franchement me passionne.

Dès 1994, Hewlett Packard France a introduit un concept anglo-saxon : le job sharing ou partage de poste. Le job sharing est une des mesures permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Au sein d’Hewlett Packard, sur quel type de poste peut s’appliquer le job sharing ? Quels sont les retours d’expériences des binômes pratiquant un partage de poste ? Est-ce que les hommes s’emparent de cette mesure ?

Le job sharing peut se pratiquer sur tout type de fonction, que ce soit pour un poste de contributeur individuel ou de management. Toute la difficulté repose sur le partage d’un rythme et d’une coordination sans faille car au-delà de partager le temps de travail, c’est un modèle de fonctionnement commun que l’on met en place. J’ai un exemple en tête,  une fonction de directeur financier européen pour nos activités de services de support et consulting  occupée par Céline et Hervé, une femme et un homme  donc, à mi-temps. Ils gèrent une équipe composée d’une centaine de personnes et travaillent tous deux trois jours par semaine avec une journée en commun. Ils n’ont plus envie de changer car ils ont trouvé le moyen de concilier poste à responsabilités et vie de famille.

A part le job sharing, pourriez-vous nous détailler d’autres mesures d’articulation des temps de vie au sein de HP France ?

Tout en respectant la loi, nous essayons au maximum de préserver la vie privée de nos collaborateurs. J’ai la conviction profonde qu’un salarié qui a une vie équilibrée est plus performant. Alors nous utilisons la technologie pour faciliter la vie de nos salariés. Le télétravail est sans doute un des outils de flexibilité les plus intelligents. Mais nous facilitons aussi le travail collaboratif en aménageant les espaces de travail, et en améliorant les moyens de communication. Nous avons également mis en place des conciergeries sur nos différents sites. Cette initiative a pour objectif de faciliter le quotidien des collaborateurs en leur proposant des services variés tels que pressing, retouches, cordonnerie, services à domicile, etc.

De plus, nous avons un programme mondial décliné dans tous les pays dont la France qui permet à chaque collaborateur de dédier 4 heures de son temps de travail par mois à une activité de bénévolat. Il s’agit là encore d’un moyen pour équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

 

Comment les salariés perçoivent-ils ces actions concernant l’articulation vie professionnelle – vie personnelle au sein de HP France ?

Nous avons beaucoup investi ces deux dernières années. Les enquêtes d’opinion internes montrent que nous progressons et que les salariés perçoivent ces efforts et cette volonté. Mais pour être franc je ne suis pas encore satisfait, et nous allons poursuivre les initiatives engagées avec le comité de direction. Ce n’est jamais fini en réalité !

Quel est, d’après vous, le Retour sur Investissement de ces actions pour HP France et pour les salariés ?

Un client ne choisit pas une entreprise uniquement pour ses produits et ses solutions. Inconsciemment il jauge la culture de l’entreprise, ses valeurs, son savoir-faire. Et tout cela passe au travers de nos salariés. C’est la valeur intrinsèque du capital humain. Celui d’HP est puissant. Et je souhaite le valoriser. Le capital humain est comme son nom l’indique un capital. Il peut se déprécier si l’on arrête d’investir. Au-delà de ce que j’ai mentionné précédemment, nous consacrons beaucoup d’énergie sur la formation par la création d’une université interne. Le ROI de tout cela est fort et ne va faire que croître. Comment pourrait-il en être autrement ? Maintenant, j’ai l’habitude de me challenger sans arrêt sur ces questions, et je ne suis jamais satisfait. Je pense que je peux toujours mieux faire. Je constate juste que nous progressons plutôt bien.

Auriez-vous des conseils à transmettre à des DG qui souhaitent se lancer dans une politique de ressources humaines innovante comme la vôtre ?

Merci de dire qu’elle est innovante. Elle est en fait très simple. Elle part d’un constat : au-delà de l’innovation, ce sont les femmes et les hommes qui font la différence ! Et l’innovation est aussi faite pour les salariés ! C’est donc dans notre intérêt d’y consacrer du temps. Mon conseil serait de voir beaucoup de clients, qui nous renseignent sur la perception qu’ils ont de l’entreprise, et de beaucoup discuter en interne, avec tous les salariés. Ce sont souvent eux qui détiennent la solution pour être plus performant et éviter la bureaucratie qui finit par nous causer beaucoup de dommages.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Pour gagner, il faut une équipe. Mais il ne faut jamais oublier qu’une équipe c’est une somme d’individualités. Chaque salarié doit comprendre le rôle qu’il peut jouer, le sens de ce qu’il fait, pourquoi il travaille pour vous. Nous avons tous besoin de cela. Un PDG au fond doit veiller en priorité à mettre les bonnes personnes aux bons endroits et de donner à chacun un rôle qui dépasse une simple feuille de route. Le monde moderne est complexe et le PDG doit l’intégrer pour la restituer en directions claires et simples. C’est cela qui rend le job excitant. Cela étant dit, il faut alors comprendre que le PDG n’est qu’un maillon dans la chaîne, et que chacun dans l’entreprise peut, par son action, faire la différence. Certains maillons sont certes plus impactant que d’autres mais au final c’est l’assemblage de toutes les valeurs ajoutées qui font une histoire gagnante.

 

Merci beaucoup Gérald pour cette interview.

Visitez le site internet de HP France :

http://www8.hp.com/fr/fr/jobsathp/working-at-hp/benefits-local-fr.html 

et visitez également le blog de Gérald Karsenti : http://geraldkarsenti.blogspot.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Gérald Karsenti !

Portrait - Christophe Celette : Oxen, facilitateur de vie au travail

J’ai eu le plaisir de rencontrer Christophe Celette virtuellement via les réseaux sociaux pour ensuite se rencontrer en vrai où nous avons pu échanger sur nos activités respectives. Il est le fondateur de la structure Oxen, facilitateur de vie au travail.

Christophe, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai eu une carrière de cadre en conseil, management et en développement commercial dans différentes entreprises. Papa de quatre enfants, j’ai souvent dû concilier travail et vie de famille. Face à la difficulté, j’ai réalisé qu’il y avait de nombreuses choses à inventer pour améliorer à la fois efficacité et épanouissement professionnel et personnel des salariés.

Quelle est l’origine de la création d’Oxen ? Pourquoi avoir choisi ce nom ?

Oxen est une société de conseil et de services qui se positionne spécifiquement sur la question de l’articulation des temps de vie. Ce nom ambitionne de donner de l’oxygène, de l’air dans la gestion du temps. Il fait également référence aux équinoxes, pendant lesquels la durée du jour et de la nuit est équilibrée.

 

Pourquoi vous êtes-vous intéressé au sujet de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

Avec la question du coût du travail, on voit, avec les accords qui viennent d’être signés entre les partenaires sociaux, que la flexibilité est au cœur des enjeux de compétitivité des entreprises.

Par ailleurs, l’accélération des temps, la transformation du travail et les évolutions de l’organisation des entreprises rendent les frontières entre travail et hors travail plus floues.

Il est devenu nécessaire de mettre en place un nouvel équilibre s’appuyant sur une interdépendance des temps sociaux et intégrant la localisation du travail.

Dans ce cadre, l’articulation des temps de vie nous a semblé une approche pertinente pour trouver de nouvelles sources d’efficacité collective et de productivité en les conciliant avec le bien-être des salariés.

Que proposez-vous comme type de prestations ? A qui s’adressent – elles ?

L’objet d’Oxen est de faire le lien entre les grands défis de gestion des ressources humaines et les solutions permettant de mieux articuler les temps de vie.

 Pour cela, nous accompagnons les entreprises pour l’évaluation des dispositifs RH existants et pour la réalisation de diagnostics et de plans d’action appropriés. 

Nous intervenons également en assistance à maîtrise d’ouvrage pour la mise en œuvre de solutions de services aux salariés.

Ces prestations concernent plus précisément les services facilitant la vie quotidienne sur le lieu de travail, le soutien à la parentalité et la famille ainsi que la question des déplacements domicile-travail.

La qualité de vie au travail est un sujet d’actualité depuis quelques années en France. Comment faites-vous pour convaincre les dirigeants d’entreprise de passer à l’action et donc de prendre en compte l’articulation vie professionnelle – vie personnelle au sein de leur politique de ressources humaines ?

Peu d’entreprises se sont déjà engagées dans des plans de progrès Qualité de vie au travail. Il s’agit d’un sujet transversal, pour lequel les actions restent parcellaires, et le retour d’expérience encore limité.

L’approche d’Oxen s’appuie sur la pédagogie à travers notamment la réalisation de formations courtes axée sur la compréhension des enjeux et l’évaluation en amont des solutions. Elle s’inspire d’exemples développés dans d’autres pays européens. Il s’agit d’une approche coûts/bénéfices qui valorise d’abord les dispositifs déjà existants en interne.

Les partenaires sociaux jouent également un rôle majeur par la mise en œuvre et la promotion de programmes sociaux d’amélioration de l’équilibre de vie qui sont plébiscités par les salariés.

Quels sont pour vous les bénéfices pour une entreprise qui s’engage dans une telle démarche ?

 

Les bénéfices sont multiples. Ils sont directement quantifiables sur la productivité à travers la diminution des petites absences, des retards, ou du temps passés à régler de problèmes personnels, la diminution des coûts associés au turnover…

C’est aussi un outil de développement de l’image société et d’avantages compétitifs de long terme comme l’amélioration de la satisfaction des clients ou le perfectionnement des démarches de développement organisationnel et de qualité du management.

On peut également citer les bénéfices au plan social avec une meilleure performance sur les grands indicateurs et un meilleur climat social, plus d’attractivité sur le marché du travail et un meilleur engagement des salariés.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Comme monsieur Jourdain, de nombreuses entreprises agissent sur la question de l’articulation des temps de vie sans bien le valoriser.

Il s’agit d’un sujet fédérateur qui s’intègre parfaitement dans une approche de responsabilité sociétale, de qualité de vie au travail ou de promotion de l’égalité professionnelle femmes –hommes. Sa finalité est de transformer des coûts cachés en avantages pour l’entreprise et pour les salariés.

Merci beaucoup Christophe pour cette interview. 

Visitez son site internet : http://www.oxen-entreprises.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Christophe Celette !

Portrait - Garance et Bastien Yverneau : Happy Families, le 1er multiservice pour parents heureux !

J’ai rencontré Garance Yverneau grâce au réseau social Facebook. Nous avons signé la Charte de la Parentalité en Entreprise le même jour, le 14 février 2012. Nous avons échangé sur nos activités respectives. Garance Yverneau est fondatrice et dirigeante du cabinet de conseil 5A Conseil, le premier cabinet de conseil en gestion de carrière au féminin.

 

Elle est aussi co-fondatrice avec son frère Bastien Yverneau de Happy Families, le premier multiservices pour les parents heureux.

J’ai tout de suite eu un coup de cœur pour ce projet qui s’inscrit vraiment dans l’articulation de nos temps de vie.

Je laisse Garance et Bastien Yverneau nous en dire plus sur ce projet.

Garance et Bastien, pouvez-vous nous dire quelques mots sur vos parcours professionnels respectifs ?

 

Garance : Après avoir travaillé 10 ans en entreprise dans des secteurs d’activités variés tels que la culture, l’immobilier, les RH, j’ai souhaité placer l’humain au centre de mes préoccupations. J’ai surtout très vite voulu monter mon entreprise. Aujourd’hui, Dirigeante de 5A Conseil, j’accompagne les femmes dans leurs transitions professionnelles avec l’aide de mes 6 consultantes. Je suis très engagée sur les questions liées à la mixité et à la place des femmes dans la sphère professionnelle. Dans ce cadre, je suis membre de BPW et de l’association Maman Travaille. Je participe également activement au Laboratoire de l’Égalité. Happy Families réunit tous ces éléments : l’entrepreneuriat, l’humain au cœur du projet d’entreprise, et la volonté d’aider les femmes et plus généralement les parents, à tout concilier.

 

Bastien : Ingénieur SUPAERO à l’origine, j’ai travaillé durant de longues années à l’étranger. J’ai passé un an en Nouvelle Calédonie où j’ai participé au développement d’Enercal, premier fournisseur d’énergie local. Puis j’ai dirigé en Irak pendant 2 ans une ONG humanitaire de 120 personnes et dont le budget annuel s’élevait à 8 millions de $. J’ai enfin travaillé 3 ans à la direction stratégique de CEZ (7e électricien Européen), basé entre Prague et Istanbul. Ce contexte international et multiculturel a été pour moi une expérience riche et passionnante mais très vite j’ai eu envie de monter ma propre structure reflétant des valeurs fondamentales à mes yeux : l’humanisme et la responsabilité écologique. Happy Families porte ces valeurs aujourd’hui.

 

 

 

 

Vous avez crée le concept « Happy Families ». Pouvez-vous nous expliquer votre projet ? Quels sont les services proposés ?

 

Happy Families est un lieu unique situé au cœur de Paris, où les parents trouveront tout de ce dont ils ont besoin :

• Un café chaleureux et cosy pour grignoter un morceaux
• Un espace pour se faire dorloter : massage, coiffeur et autres réjouissances !
• Des ateliers innovants pour eux et leurs enfants
• Un espace carrière pour reprendre leur carrière en main
• Un espace Kiné / Ostéo / Nutritionniste pour s’occuper de soi avant ou après la naissance

L’espace sera entièrement adapté aux parents et à leurs enfants

• Un espace de jeux pour enfants, sous la surveillance d’un personnel qualifié
• De la place pour les poussettes
• Un espace de change pour les bébés
• Un lieu intime pour allaiter en toute discrétion
• Un endroit calme pour la sieste…des petits comme des grands !
• Du mobilier fonctionnel et adapté

Le but étant de simplifier au maximum la vie des parents, ils pourront réservez en 1 clic de souris de chez eux… et seront accueillis chez nous, 7j/7, de 8h à 20h !

Quelle est l’origine de votre projet ?

 

Le projet est né d’un constat simple : les parents sont débordés, ils jonglent entre travail, nounou, et autres rendez-vous et ils n’ont plus assez de temps pour eux. C’est pourtant dans ce moment crucial de leur vie, qu’ils ont le plus besoin d’accompagnement et de services !

 

A qui s’adresse Happy Families ?

 

Happy Families s’adresse à tous les parents qui vivent à Paris ou en proche banlieue, qui veulent accéder à des services ou des conseils mais qui souvent par manque de temps, ne peuvent y accéder. Happy Families a également pour vocation de recréer du lien social, les parents pourront retrouver leurs amis sur place ou rencontrer d’autres parents pour échanger avec eux, pendant que leurs enfants pourront suivre un atelier ou jouer dans l’espace enfant.

 

 

 

 

 

Vous avez utilisé un moyen original de financement, le crowdfunding » ou financement participatif. Racontez-nous cette belle aventure !

 

Au travers de cette campagne de financement menée avec Ulule, nous avons souhaité impliquer notre communauté, qui nous suit depuis longtemps sur notre page Facebook. L’idée du « crowdfunding » c’est que sont les petits efforts accumulés qui peuvent faire aboutir de grands projets ! Et le succès a été impressionnant, 220 personnes ont participé et nous avons dépassé notre objectif de départ pour atteindre 11 000 €, ce qui est exceptionnel pour du crowdfunding ! Pour nous, c’était aussi l’occasion de prouver aux banques que le projet suscitait un fort engouement afin de faciliter l’obtention d’un prêt bancaire de 500 000 €.

Pensez-vous que les entreprises puissent financer et proposer ce type de services à leurs salariés-parents ?

Effectivement, nous envisageons cette possibilité. Dans le cadre d’une meilleure prise en compte de la parentalité au sein du monde professionnel, thème que vous connaissez bien, les entreprises ont tout intérêt à proposer ce type de services, qui aident les parents à mieux articuler vie privée et vie professionnelle. Et des parents heureux, cela donne souvent des salariés heureux et plus efficaces !

 

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

 

Nous en profitons pour remercier très chaleureusement toutes les personnes qui ont participé à la campagne Ulule et toutes celles qui nous suivent et nous écrivent régulièrement. C’est très encourageant de voir autant de personnes qui se mobilisent autour d’un projet innovant tel que le notre.

Si des parents vivant en Ile-de-France souhaitent nous aider, ils peuvent le faire en répondant à ce questionnaire qui ne prend que quelques minutes et nous permettra de répondre au plus près de leurs besoins : http://bit.ly/YKvB4k

 

Merci beaucoup Garance et Bastien pour cette interview.

 

Un grand bravo à vous ! L’ouverture de Happy Families est prévue en août 2013.

 

N’hésitez pas à visiter leur site internet : http://happyfamilies.fr/ et à laisser des commentaires et à poser des questions à Garance Yverneau et Bastien Yverneau !

Portrait - Pascale Bussac et Diane Gonin, Paloma JobSharing, cabinet de conseil RH dédié au job sharing et aux temps partiels pour les postes à responsabilités

 

   Pascale Bussac                                                Diane Gonin

Vous vous souvenez certainement de l’atelier « articulation des temps de vie » au forum de la mixité le 21 décembre dernier ? J’ai eu le plaisir de l’animer avec Pascale Bussac et Diane Gonin, co-fondatrices de Paloma JobSharing.

Paloma JobSharing est le premier cabinet français de conseil en Ressources Humaines dédié au job sharing et aux temps partiel pour les postes à responsabilités.

Pascale et Diane, pouvez-vous nous dire quelques mots sur vos parcours professionnels respectifs ?

Diane : J’ai un parcours de plus de 15 ans dans des fonctions RH au sein de grands groupes internationaux. Mes domaines de prédilection sont le recrutement, le « talent management », la formation et la communication RH. J’ai également une expertise dans les enjeux sociaux de l’entreprise (diversité, bien vivre, seniors …) et l’accompagnement au changement.

Pascale : J’ai également 15 ans d’expériences professionnelles. Après mon école de commerce, j’ai travaillé dans le secteur du conseil en organisation et systèmes d’information à des postes de développement commercial et de management. Passionnée par l’humain, j’ai repris mes études pour devenir psychologue du travail et m’orienter sur une carrière de consultante RH. Les cabinets pour lesquels j’ai ensuite travaillé m’ont permis de développer des compétences en recrutement, évaluations individuelles et assessment center, bilans de compétences et coaching.

Notre association permet une véritable complémentarité de nos expertises et de notre connaissance du monde de l’entreprise et du conseil.

 

 

Pourquoi avoir créé Paloma JobSharing ? Quel a été le déclencheur ?       
Le job sharing est une pratique innovante qui consiste à partager son poste à responsabilités avec un autre collaborateur. Il s’agit d’un mode de travail peu connu en France mais pourtant pratiqué par plus de la moitié des grandes sociétés anglo-saxonnes. On le retrouve également ainsi en Suisse, en Belgique ou encore dans les pays scandinaves.

En découvrant le job sharing, nous avons été frappées par la puissance de ce dispositif qui répond tant aux attentes des salariés qu’aux enjeux des organisations de demain.

Avec l’allongement de la carrière, l’entreprise doit s’attacher à considérer les salariés dans la globalité de leur parcours. Certaines périodes de la vie nécessitent en effet un aménagement du temps de travail pour permettre aux salariés de concilier leurs engagements professionnels et personnels.

Les exemples sont nombreux et concernent aussi bien les femmes que les hommes, à tout âge : parentalité, aménagement de la fin de carrière, projet associatif ou sportif, engagement citoyen ou politique, formation diplômante, enfant malade, parent à charge …

Que proposez-vous aux entreprises ?

Nous accompagnons les entreprises dans la mise en place du job sharing au travers d’une méthodologie sur mesure :

• Audit de faisabilité et détection des besoins en Job Sharing
• Design des postes en Job Sharing
• Sélection des binômes, en interne ou en externe
• Mise en place des job sharing
• Communication auprès des acteurs clés
• Accompagnement au lancement

En parallèle, nous constituons un vivier de candidats motivés par ce modèle d’organisation à temps partiel. Nous les recevons pour valider leur projet, évaluer leurs compétences, leurs aptitudes et leur personnalité. En fonction de leur situation, nous leur proposons soit de constituer un business case de job sharing à présenter à leur manager et à leur DRH ou bien nous cherchons des opportunités de job sharing externes. 

Pouvez-vous nous donner un exemple concret de ce type d’organisation dans une entreprise ?

Hewlett Packard est une entreprise pionnière dans ce domaine puisqu’ils pratiquent le job sharing en France depuis 1994. Nous avons rencontré Véronique Bouhafs-Blanchard, qui était à l’époque directrice des sites internationaux de HP en France et Responsable du programme diversité et nous avons interviewé plusieurs binômes. Nous avons recueilli des témoignages forts et engagés sur l’efficacité et l’intérêt de ce dispositif à la fois pour l’entreprise et les salariés.

Aujourd’hui, on compte chez HP en France une quinzaine de binômes en job sharing, cadres confirmés occupant des postes de direction. Le premier job sharing historique est d’ailleurs toujours en activité…

 

D’après vous, pourquoi l’entreprise doit-elle s’intéresser au job sharing ou poste partagé ?

La flexibilité du travail est désormais au cœur des débats économiques et sociaux. Le job sharing est un nouveau modèle d’organisation du travail au service de l’entreprise notamment pour le pilotage de sa politique d'innovation sociale et de diversité ainsi qu’un levier potentiel de réduction des coûts.

Les études internationales montrent que le job sharing offre aux entreprises de nombreux avantages : hausse de la productivité et maintien de la continuité de services ; engagement dans l’égalité professionnelle, la parentalité et le bien vivre ; réduction des coûts ; diminution du turn over et des absences ; attractivité, motivation et fidélisation de ses salariés.

Enfin, en proposant le job sharing dans le cadre de réorganisations par exemple, l’entreprise devient un acteur « responsable » en aménagement sa masse salariale plutôt qu’en la supprimant. Ainsi, elle peut maintenir l’employabilité de ses salariés, point crucial dans une période de crise.

Quels sont les bénéfices pour le binôme de salariés ?

Le Job Sharing a cet avantage unique de permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en poursuivant une carrière stimulante. Un salarié peut avoir des promotions et évoluer dans sa carrière tout en travaillant en job sharing. Le job sharing permet au salarié de maintenir son employabilité et de revenir plus facilement à un temps plein lorsqu’il le désire.

Concrètement, le job sharing permet de mieux équilibrer ses sphères de vie, de gagner en qualité de vie, bien être et en épanouissement. Travailler en binôme est aussi une véritable opportunité de développement personnel et de développement des compétences.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Nous sommes convaincues que les entreprises françaises ont tout à gagner à réconcilier performance économique et performance sociale.

La France a déjà avancé sur de nombreux programmes concernant la diversité, la parentalité, l’égalité professionnelle. Elle est désormais prête à trouver sa voie dans la mise en place du job sharing en respectant sa propre culture et ses mentalités.

Merci beaucoup Pascale et Diane pour cette interview.

N’hésitez pas à visiter leur site internet : http://paloma-jobsharing.com/ et à laisser des commentaires et à poser des questions à Pascale Bussac et Diane Gonin !

Portrait - Atika Salaf, Directrice des Ressources Humaines de NetApp

 

Comme vous le savez, j’ai co-animé avec Pascale Bussac, fondatrice du cabinet Paloma JobSharing, un atelier sur l’articulation des temps de vie lors du Forum de la Mixité, le 21 décembre 2012.

La société NetApp était sponsor de cet atelier et à ce titre ont participé la Directrice des Ressources Humaines, Atika Salaf, la Directrice Marketing France, Pascale Audic-Gué et le Directeur Professional Services France, Lionel Leroy.

La société NetApp développe des produits, logiciels et systèmes de stockage innovants, pour aider ses clients du monde entier à stocker, gérer, protéger et conserver leur bien le plus précieux : leurs données.

L’objectif de cet atelier était de co-produire des idées, des bonnes pratiques sur l’articulation vie professionnelle – vie personnelle en entreprise.

Atika Salaf, la Directrice des Ressources Humaines de NetApp m’a fait le plaisir d’accepter de partager son retour d’expériences au sein de son entreprise.

Atika, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après une orientation « Lettres et Langues », j’ai poursuivi mes études par un master RH à l’université.

J’ai toujours travaillé dans des entreprises internationales et j’ai commencé ma carrière dans la Communication et les Relations Publiques dans le secteur de l’industrie pharmaceutique. C’était passionnant ! A ce moment-là, ce secteur était au sommet de l’innovation, c’était notamment l’époque de la mise sur le marché de nouvelles molécules révolutionnaires.

Cela m’a rapidement permis d’appréhender les enjeux économiques et d’apprécier la relation entre les individus au sein de l’entreprise. J’ai ainsi découvert ma voie ! Gérer les relations humaines avec toute la complexité que cela recouvre. J’ai ensuite embrassé la carrière RH en gérant différents aspects du métier tels que la paye, l’administration du personnel, le recrutement, la formation, etc. Aujourd’hui, cela fait 7 ans que je suis Directrice des Ressources Humaines chez NetApp France, toujours dans un environnement internationale et toujours au cœur des nouvelles technologies. J’ai la chance de contribuer au succès de NetApp dans un environnement multiculturel exceptionnel. 

Pour la deuxième année consécutive, L’institut Great Place to Work Institute a récemment classé NetApp n°3 dans son palmarès « World’s Best Multinational Workplaces 2012 », l’enquête annuelle mondiale la plus importante sur l’excellence du lieu de travail. Pouvez-vous nous expliquer quelle est la culture de NetApp et quelles sont vos pratiques internes pour arriver à ce résultat ?

NetApp est né autour d’un défi technologique et s’est développé autour de valeurs et d’une culture forte. Il s’agit certes d’une aventure technologique mais avant tout une aventure humaine construite sur des valeurs de confiance, d’intégrité, de simplicité dans les relations, d’équité et de dépassement de soi.

La spécificité de NetApp et son succès reposent sur sa capacité à préserver ses valeurs et à faire évoluer sa culture d’entreprise en s’adaptant aux changements.  Ce sont ses valeurs mêmes qui constituent le socle et les fondations de sa culture.

Vous faites là référence au classement mondial de l’institut Great place to Work. Nous avons effectivement été classés 3è en 2012. En France, par ce même institut et la même année, nous avons été classé à la 2ème place du palmarès français des « Best Companies to Work for 2012 » dans la catégorie des entreprises de moins de 500 salariés.

J’avoue que nous avons été très heureux à l’annonce de ce classement et ce fut plus que jamais une immense joie et fierté pour l’ensemble des équipes. Ce classement est synonyme d’une très forte adhésion de nos collaborateurs à notre culture et à nos valeurs qui sont le socle de NetApp. Il est vrai que chez NetApp, les salariés sont motivés comme au premier jour, ce qui est rare !

Travailler chez NetApp, c’est certes participer à une aventure technologique mais c’est aussi et avant tout une aventure humaine construite sur des valeurs de confiance, d’intégrité, de simplicité dans les relations, d’équité et de dépassement de soi.

En matière de pratiques RH et managériales, chaque année, nous menons une réflexion pour innover.

A titre d’exemple, la reconnaissance ainsi que la confiance et l’autonomie renforcées par un management de proximité sont très appréciées par nos salariés. Nos conditions de travail sont très attractives et cela commence dès l’embauche par l’attribution d’actions gratuites quel que soit le grade et la fonction du salarié. Nous tenons également à préserver l’équilibre vie privée, vie professionnelle par le biais d’une politique qui favorise la flexibilité dans l’aménagement du temps de travail. Enfin, je pourrais encore citer des initiatives telles la célébration des évènements importants lors de séminaires, de fêtes ou des cérémonies d’ «awards » lors lesquelles les salariés sont récompensés pour leur investissement ou leur ancienneté. Sachez que  l’une de nos grandes fiertés concerne la journée supplémentaire de congés offerte par notre président pour notre contribution au maintien des valeurs qui nous sont chères.

Chez NetApp, nous avons une culture d’entreprise très forte, qui favorise l’esprit d’équipe, la confiance et l’intégrité, la simplicité, le leadership et l’adaptabilité pour soutenir la réussite de nos clients et partenaires. Ces valeurs ont été décisives pour que NetApp se place à nouveau dans le top 5 du classement français,  et le faible « turn over » qui existe chez NetApp France est l’une des plus belles illustrations du succès de cette culture.

Pourriez-vous nous détailler quelques mesures d’articulation des temps de vie au sein de NetApp ?

NetApp reconnait ses collaborateurs et les responsabilise en leur faisant confiance dans la réalisation de leur travail. Tous les outils sont mis à disposition pour permettre aux salariés d’organiser leur temps de travail, ce qui favorise l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Nous mettons à leur disposition des outils modernes et performants (Smartphone, PC, VPN, Cisco WebEx Connect….) et prenons en charge 50% de leur abonnement adsl afin de leur donner les moyens de se connecter où qu’ils soient. NetApp est une entreprise ouverte et transparente, avec un management de proximité accessible à tous les salariés.

Autre mesure : nous accordons des journées pour enfants malades et accompagnons nos collaborateurs dans les épreuves de la vie en faisant preuve de souplesse et de compréhension.

Concernant le télétravail, pouvez-vous nous éclairer sur votre démarche de mise en place ?

Comme je l’ai mentionné précédemment, la relation manager/collaborateur repose principalement sur la responsabilisation et sur la confiance dans la réalisation des objectifs attendus. C’est, à notre sens, la clef du succès de la relation Manager/Collaborateur. Fonction du poste du collaborateur et de ses missions, chacun a la possibilité d’organiser son temps de travail – au bureau ou à la maison, en accord avec sa direction.

Comment les salariés perçoivent-ils vos actions concernant l’articulation vie professionnelle – vie personnelle au sein de NetApp ?

Ils en sont très satisfaits et cela fait partie de leurs aspirations. Le cadre de travail constitue indéniablement un facteur de fidélisation et d’attrait de nouveaux talents et la stratégie RH de l’entreprise repose sur le bien-être des collaborateurs. Pour cette raison, toute décision est prise en tenant compte de son impact sur la vie des salariés et en s’assurant qu’elle contribuera à faire en sorte que NetApp reste une entreprise où il fait bon travailler.

Quel est, d’après vous, le Retour sur Investissement de vos actions ?

Nous participons à l’enquête GPTW pour mesurer la satisfaction de nos collaborateurs sur leur conditions et environnement de travail. Cela fait 5 ans que NetApp France participe et notre classement n’a été qu’ascendant. Ainsi, par exemple, nous sommes passés de la 14ème place à la 2ème place dans le classement français GPTW. Ce résultat parle de lui-même !

Auriez-vous des conseils à transmettre à des DRH qui souhaitent se lancer dans une politique de ressources humaines innovante comme la vôtre ?

Etre doté de la capacité à pouvoir se remettre en cause et se donner les moyens en étant ouvert d’esprit et en s’adaptant aux changements de cultures que le contexte d’hyper compétitivité nous impose. C’est une combinaison de compétences et de facteurs clefs du succès : sens de la communication, transparence, implication des collaborateurs et reconnaissance.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Mon message se tourne vers l’avenir. Je suis convaincue que tout est possible dès lors qu’on a un esprit positif et qu’on y croit !

 

 

Merci beaucoup Atika pour cette interview.

Visitez le site internet de NetApp : http://www.netapp.com/fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Atika Salaf !

Portrait - Anne-Catherine Baseilhac, Parenting Conseil : un service innovant pour les salariés-parents

J’ai rencontré Anne-Catherine Baseilhac, fondatrice et dirigeante de Parenting Conseil, au Forum de la Mixité le 21 décembre dernier lors d’un speed dating business. Le hasard a bien fait les choses !

Parenting Conseil se propose d’accompagner les salariés-parents pour qu’ils puissent développer leurs compétences parentales sur leur lieu de travail pendant le temps de la pause déjeuner. Mais, laissons Anne-Catherine nous expliquer en détail son activité.

Anne-Catherine, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Dès mon diplôme de l’EM Lyon en poche, j’ai choisi l’univers des grandes marques agro-alimentaires, et durant 20 ans, j’y ai acquis une expérience marketing et commerciale passionnante, dans des environnements multi-culturels, et avec un passage aux USA.

Au cours de mes différentes fonctions, le fil conducteur a toujours été la conduite du changement et l’innovation, domaines où le management des hommes et la communication inter-personnelle prennent toute leur dimension.

Mon agenda surbooké a pris une nouvelle tournure avec l’arrivée de mes 3 enfants ! J’ai profité de mon congé parental pour approfondir toutes les compétences liées à mon nouveau métier de mère…puis, à mon retour en entreprise, j’ai mesuré le nouveau challenge qui s’annonçait: concilier vie pro et vie perso et réussir sur tous les fronts !

 

 

Pourquoi avoir créé Parenting Conseil ? Quel a été le déclencheur ?

Dans le cadre d’un projet innovant mené pour mon employeur, j’ai travaillé sur l’émergence des préoccupations liées au « bien-être au travail » et à l'équilibre de vie au sein des entreprises ; j’ai analysé les préoccupations des DRH, j’ai vu émerger la fonction de Responsable Diversité, et les enjeux de l’égalité homme-femme ; j’ai constaté que de nombreux parents étaient démunis face à l’exigence de leur rôle de parents quand leur rôle de salarié est déjà très prenant ! Et une plus grande implication des pères dans leur rôle parental ne permettrait-elle pas aux mères de mieux s’investir dans leur carrière, contribuant ainsi à briser le plafond de verre ? L’idée de Parenting Conseil était née !

Convaincue que l'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale est devenu un enjeu sociétal pour les entreprises, je décide en 2012 de mettre mes compétences au service de l'évolution des entreprises pour accompagner la parentalité, et je fonde PARENTING CONSEIL.

 

Que proposez-vous aux entreprises ?

 

Parenting Conseil est le premier cabinet Conseil et Formation, spécialisé sur les questions de conciliation parentalité et entreprise.

Il apporte une offre de services clé-en-mains à l’entreprise pour proposer à ses salariés une politique innovante de soutien à la parentalité, sur le temps de la pause déjeuner.

Mieux remplir leur rôle de parent leur apporte plus de sérénité et de satisfaction, et contribue à les rendre mieux investis professionnellement.

Parenting Conseil, c’est 3 propositions destinées aux salariés-parents:

• Conférences: pour s’informer et s’inspirer auprès d’experts en parentalité

Parmi les thèmes abordés: l’adolescence, les enfants et les nouvelles technologies, les étapes de l’enfance, l’autorité et les limites, les nouveaux contours de la famille, le rôle du père dans le développement de l’enfant, une nouvelle approche des conflits parents-enfants par la négociation bienveillante.
Tous les conférenciers ont une forte notoriété, et sont auteurs de nombreux ouvrages.

• Ateliers de formation sur la communication parents-enfants: pour développer ses compétences parentales

Une méthode pragmatique, des outils accessibles à tous pour faciliter le quotidien, c’est la célèbre approche Faber&Mazlich. Du développement personnel dont les bénéfices sortent du cadre purement familial pour harmoniser les rapports humains, y compris dans le cadre professionnel.

• Coaching Parental: pour se faire accompagner et être soutenu

Pour les salariés qui le souhaitent, se faire accompagner individuellement pour trouver les ressources en soi et réaliser pleinement son projet éducatif.

 

Comment avez-vous choisi vos conférenciers ? Les connaissiez-vous avant de créer Parenting Conseil ?

J’ai exploré tout ce qui se fait sur le sujet de la parentalité, beaucoup lu, participé moi-même à des nombreuses conférences sur le sujet, interviewé des salariés-parents, questionné des DRH. Mes critères de choix ( ) pour les conférenciers que j’ai sélectionné pour intervenir en entreprise sont d’abord l’expertise de leur sujet et la notoriété (ils sont tous auteurs de nombreux ouvrages à succès), et bien sûr la maitrise de l’art de la conférence, ainsi que l’adhésion au projet de formation aux compétences parentales pour les salariés. J’ai également veillé à la diversité des profils pour apporter des éclairages variés aux parents.

Je connaissais certains conférenciers avant le lancement de Parenting Conseil et j’en ai découvert de nouveaux au fil de la création de mon entreprise.

Les 6 conférenciers qui animent les conférences de Parenting Conseil sont : Anne Bacus, Béatrice Copper-Royer, Michel Ghazal, Jacques Henno, Jacky Israël et Marcel Rufo.

 

Vous êtes également coach et faites de l’accompagnement individuel, quelles sont les problématiques récurrentes des parents ?

 

Avec le coaching parental, j’accompagne des parents confrontés à une difficulté particulière avec leur enfant, sans nécessiter le recours à une aide thérapeutique, ou qui traversent une période de questionnements.

Parmi les problématiques très courantes :

- pour les femmes: le sentiment d’être tiraillé entre l’aspiration à faire carrière et la volonté de bien remplir aussi son rôle de mère, l’impression d’être submergé par la charge mentale que représente l’organisation de la vie des enfants et du fonctionnement du foyer (l’intendance, les devoirs, les activités, la santé, la nounou, la gestion des imprévus etc…).

Et donc bien souvent : la culpabilité sous-jacente, la peur de ne pas y arriver, l’impression de se sentir seule pour affronter ses questionnements.

- des relations parents-enfants trop souvent conflictuelles, notamment mais pas seulement, avec des adolescents. Et donc les interrogations sur comment s’y prendre, par où commencer pour remettre de la sérénité et de la satisfaction pour parents et enfants.

- des difficultés d’autorité,

- des insatisfactions liées aux comportements des enfants face aux jeux vidéo, à internet et aux téléphones portables.

- et aussi, pour hommes et femmes : le poids des stéréotypes qui sont encore en vigueur dans de nombreuses entreprises : une femme avec enfants aura forcément moins d’investissement professionnel, un homme sera hésitant à afficher son investissement parental à cause du poids du regard de sa hiérarchie et de ses collègues.

Se faire accompagner permet à ces parents de sortir d’une spirale négative, ou de changer de prisme pour voir tout ce qu’ils/elles sont capables de mener à bien, en y retrouvant du plaisir de surcroît !

D’après vous, pourquoi l’entreprise doit-elle aujourd’hui accompagner les salariés-parents sur le volet de la parentalité ? N’est-ce pas un peu intrusif ? Est-ce le rôle de l’entreprise ?

C’était considéré comme intrusif il y a 15 ans, aujourd’hui ça ne l’est plus. C’est même attendu par les salariés-parents !

En effet, 70 % des salariés déclarent que leur entreprise ne fait pas beaucoup de choses pour les aider, en tant que salarié-parent, selon le Baromètre 2012 de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, mené par l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise.

La frontière entre vie professionnelle et vie privée s’est beaucoup estompée et la porosité entre les deux sphères est grande aujourd’hui.

Quand le salarié s’investit fortement pour son entreprise, il s’attend à ce que celle-ci l’aide à gérer au mieux son temps familial, pour préserver un équilibre précieux.

Pourquoi l’entreprise apporterait-elle sa pierre à l’édifice de cet équilibre si fragile ? Tout simplement parce qu’elle y trouve son propre intérêt !

Des collaborateurs plus sereins dans leur vie familiale, sont plus enclins à s’investir professionnellement, sont plus créatifs, et collaborent mieux en équipe.

Et si, de surcroit, ce soutien à la parentalité a pour effet de mieux répartir les rôles parentaux entre homme et femme, en impliquant davantage les pères, alors il contribue à une plus grande égalité entre hommes et femmes dans la sphère professionnelle.

On commence d’ailleurs à mesurer l’impact des politiques de soutien à la parentalité pour l’entreprise, en terme de fidélisation des salariés (et donc de diminution des coûts de recrutement), de diminution de l’absentéisme et du stress. Un groupement d’entreprises chez nos voisins suisses a mesuré que 100 € investis en faveur de la parentalité rapportent 108 € à l’entreprise (source : le Livre Blanc Filapi/ Observatoire de la Parentalité en Entreprise, nov. 2012). (* cf note contextuelle en fin d’article)

On entrevoit bien là les bénéfices mutuels d’un soutien à la parentalité proposé par l’entreprise à ses salariés.

 

 

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Oui, le soutien à la parentalité est un enjeu de société majeur aujourd’hui, il est temps pour l’entreprise d’y apporter sa contribution en facilitant, à moindre coût et avec de grands bénéfices pour elle-même, l’aisance de ses salariés dans la conciliation de leur rôle parental et de leur rôle professionnel. Et, on a tous à y gagner !

Et bravo Karen pour ce blog qui aide à faire bouger les lignes !

Merci beaucoup Anne-Catherine pour cette interview.

 

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Anne-Catherine Baseilhac !

D’ici peu, plus d’infos sur www.parentingconseil.com.

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Note contextuelle :

* Souvenez-vous de mon article du 26 mars 2010 où j’évoquais grâce à ma veille active, une analyse coûts – bénéfices d'une politique d'entreprise favorable à la famille qui a été menée en Suisse en 2005 > le retour sur investissement (ROI) a été estimé à 8 %. Les effets positifs pour l'entreprise se traduisent aussi par un taux de retour plus élevé des salariés à leur poste après la naissance d'un enfant, par l'allongement du temps de travail lors de la réintégration de l'entreprise et par une fréquence plus marquée des carrières menées en interne. D'autres effets positifs non quantifiables sont à prendre en compte : la motivation, la loyauté et la disponibilité des salariés.

Portrait - Sébastien Flute : Articuler vie professionnelle, vie sportive et vie personnelle

«Avec la formation professionnelle, les PME ciblent l’emploi »

Tel est le slogan 2012 de la campagne annuelle de la CGPME en faveur de la formation professionnelle continue. Cette campagne pluri media met l’accent sur l’ensemble des dispositifs existants de formation professionnelle continue et leur adéquation à l’objectif de compétitivité des PME ainsi qu’au maintien et au développement de l’emploi. Elle met en scène Sébastien Flute, champion Olympique de tir à l’Arc en 1992 à Barcelone et chef d’entreprise. Par son expérience, il porte haut les valeurs de la formation professionnelle et sa concrétisation, en tant que chef d’entreprise.

Je remercie Sébastien Flute d’avoir accepté cette interview pour nous permettre d’en savoir plus sur l’articulation de ses différentes vies : professionnelle, sportive et personnelle.

Sébastien, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Mon parcours professionnel a connu plusieurs phases. Suite à ma médaille Olympique en 1992, j’ai créé ma SARL dont je suis devenu le gérant afin de pallier à l’absence de statut de sportif professionnel dans mon sport et faciliter la gestion de mes contrats de partenariat.

Suite à l’arrêt de ma carrière sportive après les Jeux de Sydney en 2000, j’ai intégré le département Sport et Evènements d’une compagnie d’assurance. En 2004, j’ai pris le poste de responsable des partenariats au sein de la Fédération Française de Tir à l’Arc. Après trois années passées à la fédération, je suis revenu dans le monde de l’assurance au département Sport Evènements de Gras Savoye. Parallèlement, j’ai monté ma marque de matériel de tir à l’arc (SF-Archery) en 2005 et depuis quelques mois, je m’occupe à plein temps de la gestion et du développement de cette marque.

Pourquoi avoir accepté de devenir ambassadeur de la formation professionnelle pour la CGPME ?

La formation a été présente tout au long de ma carrière sportive, sous la forme de ce qu’on appelle le double projet : construire sa carrière sportive tout en préparant sa reconversion. A mes yeux l’analogie entre double projet et formation professionnelle est totale : être complètement impliqué dans son activité quotidienne tout en complétant ses compétences pour mieux répondre aux évolutions à venir de sa carrière. De plus, depuis ma retraite sportive et mon entrée dans le monde du travail, la formation professionnelle a été la clé qui m’a permis à plusieurs reprises de franchir des caps importants sur le plan professionnel. C’est donc tout naturellement que j’ai accepté la proposition de la CGPME !

Comment avez-vous concrètement fait pour articuler vos différentes vies de champion, étudiant, salarié et maintenant patron de PME ?

Pour moi, il a été indispensable de bien définir mes priorités, sachant que cet ordre de priorité a été évolutif d’une année sur l’autre, du début de la saison à la fin. Très clairement, tant que j’étais en activité sportive le fil conducteur était les compétitions et les entrainements y préparant. Parallèlement, j’ai eu l’avantage de pouvoir adapter ma formation (école de commerce et formation aux métiers de l’assurance) aux exigences de ma carrière sportive et professionnelle. S’il était difficile sur une année préolympique ou olympique de dégager beaucoup de temps et d’énergie pour ma formation, maintenir le fil de la formation m’a permis de garder le contact avec le « monde extérieur au sport », pour mieux y revenir les années suivant les grosses échéances. Si cela s’est traduit par un allongement de mon cursus comparé aux étudiants classiques, la richesse des rencontres et l’expérience acquise dans la mise en place et le suivi d’objectifs de haut niveau m’ont énormément apporté quand l’heure de la retraite sportive a sonné.

En étant à la tête de ma structure aujourd’hui, je m’efforce d’appliquer ce même fonctionnement, définir les objectifs à atteindre et mettre en face les moyens pour y arriver, la formation professionnelle étant pour moi la façon la plus efficace de répondre aux nouvelles questions et enjeux qui se posent à moi dans mon activité.

 

Etes-vous satisfait de vos différentes vies ? Ou bien avez-vous dû faire des compromis sur vos différentes sphères de votre vie ?

Pour ma part, je suis vraiment satisfait aujourd’hui de la façon dont j’ai réussi à organiser les différentes sphères de ma vie. Je retrouve aujourd’hui dans le développement de ma marque de nombreuses similitudes avec ma carrière sportive, et si certains compromis sont nécessaires entre vie familiale et activité professionnelle et formation, notamment en terme d’emploi du temps, c’est d’une certaine manière le prix à payer pour profiter de la relative souplesse d’organisation qu’apporte le fait d‘être à la tête de sa propre structure.

 

Que préconisez-vous pour favoriser une meilleure articulation entre activité professionnelle et personnelle ? 

Une organisation personnelle rigoureuse est indispensable pour réussir cette articulation. Mener une activité professionnelle ambitieuse aussi passionnante soit elle, impose malgré tout de se fixer des limites à ne pas dépasser afin de garder la maitrise des évènements et ne pas voir sa vie personnelle sacrifiée, sa performance n’en sera que meilleure !

 

Merci beaucoup Sébastien pour cette interview.

 

Visitez le site internet de Sébastien Flute : http://www.sebastienflute.com/

et également le site dédié à la formation professionnelle http://cgpme-formation-pro.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Sébastien Flute !

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Crédit photo : Jean-Denis Gitton

Portrait - Antoine De Gabrielli : Engager les hommes dans les politiques d'égalité professionnelle

Pour ceux et celles qui s’intéressent à la thématique de l’égalité professionnelle femmes-hommes, vous connaissez certainement Antoine de Gabrielli, fondateur de Companieros (j’en avais parlé en avril 2011 ici) et de l’association Mercredi-c-papa. Antoine de Gabrielli est très actif sur la question de la Responsabilité Sociale d’Entreprise et plus spécifiquement sur le sujet de l’égalité professionnelle femmes-hommes : vous pouvez aussi le retrouver sur Twitter : @mercredi_c_papa.

 

 

 

Antoine, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après plusieurs années dans le marketing, j’ai créé mon entreprise en 1987 : c’est toujours la même mais l’activité de Companieros a sensiblement évolué en 25 ans. Dans un premier temps, c’est accompagnement du changement dans les organisations qui m’a principalement intéressé. Ensuite, à partir de 2000 et de l’émergence des thématiques liées à la RSE, nous nous sommes progressivement spécialisés sur les questions de diversité et de qualité de vie au travail. Aujourd’hui, Companieros est principalement connue pour ses programmes de formation Handimanagement, sur le handicap, EgalitéPro HF Management, sur l’égalité professionnelle, Pluriel Management, sur la diversité au sens large, ou encore Vital Management sur le bien-être au travail. Notre spécificité est de former non seulement des étudiants de grandes écoles et universités, mais aussi des cadres et managers, et de plus en plus souvent de les former ensemble !

Vous êtes le fondateur de l’association Mercredi-c-papa. Quelles sont les missions de cette association ? Qui peut devenir membre ?

Mercredi-c-papa est une association engagée sur la question de l’égalité professionnelle. Elle est exclusivement composée d’hommes, car nous sommes convaincus que, pour impliquer les hommes dans l’égalité professionnelle, il faut parler aux hommes, avec une parole d’hommes à hommes. Par ailleurs, nous sommes conscients que, aujourd’hui, la poursuite des progrès en matière d’égalité professionnelle passe indiscutablement par les hommes. Le tout est de savoir comment les y intéresser et ce n’est pas simple : soit les hommes pensent que cette question ne les regarde pas, qu’elle concerne exclusivement les femmes, soit ils la voient comme un risque, pour eux, de perte de pouvoir. La seule solution est de montrer aux hommes l’intérêt qu’ils ont à trouver à l’égalité professionnelle. Curieusement, nous avons le sentiment d’être les seuls à avoir défriché cette voie.

 

Dans ce cadre, vous venez de lancer un programme spécifique qui s’adresse uniquement aux hommes « Happy Men ». En quoi consiste-t-il ? Qui peut participer ?

Happy Men est la réponse opérationnelle de Mercredi-c-papa au défi de l’implication des hommes dans les politiques d’égalité professionnelle. Notre conviction est que, si les femmes sont discriminées dans les organisations, les hommes n’en sont pas pour autant aussi gagnants qu’on le pense souvent. Eux-aussi sont soumis à des stéréotypes. Quand un homme le souhaite, il lui est très difficile dans son environnement professionnel d’adopter une organisation de travail (horaires, disponibilité) compatible avec une vie personnelle ou familiale digne de ce nom. Nous pensons donc que le système qui discrimine les femmes est aussi, même si très différemment, un système qui pénalise les hommes. En cela c’est un système perdant-perdant.

Happy Men répond à cela, en proposant aux hommes de voir, derrière la question de l’égalité professionnelle, celle de l’épanouissement personnel et professionnel. Et donc du bonheur. Le nom complet du projet est « Happy Men share more » : cela signifie que nous proposons aux hommes plus d’épanouissement par plus de partage. Plus de partage entre hommes sur les stéréotypes qui les enferment dans une vision asséchante de la réussite sociale et du pouvoir ; plus de partage avec les femmes sur la mise en place d’une organisation du travail qui permette à tous, hommes comme femmes, de réussir professionnellement ET personnellement ; plus de partage dans les couples des responsabilités familiales encore très majoritairement assumées par les femmes.

 

Pourquoi impliquer les hommes uniquement dans cette démarche ?

C’est plutôt que nous nous adressons principalement aux hommes, ce qui est assez différent. En revanche les femmes doivent évidemment participer au mouvement : la redéfinition des modalités de travail, avec notamment la notion essentielle de management individualisé, comme la négociation dans les couples d’une nouvelle répartition des responsabilités familiales ne peut évidemment se faire sans les femmes. Il y a pourtant, à côté de ces deux domaines d’action, nécessité d’une parole entre hommes, notamment sur les stéréotypes masculins, le pouvoir ou les conditions d’un épanouissement personnel et professionnel. Comme les réseaux de femmes ont eu besoin d’une parole entre femmes, nous sommes convaincus, et j’ai personnellement une expérience de plus de 10 ans en la matière, qu’une parole « entre hommes et d’hommes à hommes » est indispensable sur ces sujets. Il y a un moment où la parole est plus libre quand on est entre soi, même si être entre soi n’est pas un but…en soi.

 

 

Comment faites-vous vivre ce projet innovant ?

Le projet vient d’être lancé : jusqu’ici, l’essentiel du temps de travail a été investi sur la réflexion et les échanges avec de nombreux acteurs de l’égalité professionnelle. J’ai la chance, par mon métier, de pouvoir côtoyer de nombreux experts, de tous horizons. Participant à la Commission Egalité Professionnelle du Medef, au Women’s Forum ou à l’AFMD, j’ai pu, à chaque étape du projet, évaluer la pertinence du concept et de ses modalités opérationnelles. Orange et la CFE-CGC ont été des partenaires dès la première heure, apportant chacun un engagement très fort sur le sujet. Le Laboratoire de l’Egalité nous a assuré de son soutien, comme cela a été le cas pour le Medef. L’agence BETC, dirigée par Mercedes Erra dont tout le monde connaît l’engagement pour l’égalité professionnelle, a accepté de concevoir la communication : c’est d’ailleurs à eux que nous devons le nom définitif du projet. Depuis septembre, je présente Happy Men aux responsables de l’égalité professionnelle des principaux grands groupes.

 

Pouvez-vous nous donner des exemples d’engagements masculins en faveur de l’égalité professionnelle à titre professionnel et à titre individuel ?

Avant de donner des exemples, une précision : Il y a trois choses très importantes pour nous. La première, c’est que chacun comprenne que si l’égalité professionnelle a besoin de lois, de règles et de mesures, rien ne peut réussir sans que chacun, à son niveau, devienne un acteur de changement. La seconde c’est que chacun a, à son niveau, un espace où devenir acteur de changement : l’essentiel est de faire un pas en avant, même petit, puis un autre, modestement, pragmatiquement, avec humilité. C’est comme cela que de grandes victoires seront obtenues : « un petit pas pour des hommes, un grand pas pour l’égalité » comme nous le disons dans le descriptif du projet. La troisième est que les stéréotypes sont tellement ancrés, tellement profonds, tellement constitutifs de l’identité de chacun qu’on ne peut véritablement s’en débarrasser qu’en faisant l’expérience d’autres possibles, d’autres comportements, d’autres efficacités. C’est la raison pour laquelle Happy Men propose aux hommes de prendre des engagements personnels : c’est pour leur permettre de faire l’expérience d’une autre manière d’être, dans la vie professionnelle, dans la vie de couple et dans sa vie à soi.

Un exemple d’engagement ? Négocier l’amplitude horaire des réunions professionnelles. Tout le monde sait qu’il y a là un des éléments clef du plafond de verre : c’est dans les réunions tardives que les hommes excluent petit à petit les femmes des décisions essentielles. Nous proposons aux hommes de mettre la question sur la table au niveau de leur équipe de travail. D’en parler. De voir si on peut améliorer les choses. Peut-être qu’au départ, on ne pourra pas limiter toutes les réunions à 18h maximum. Mais peut-être on parviendra à le faire 3 jours par semaine. Ou bien on se réservera la possibilité de dépassements exceptionnels. Ou bien encore on diminuera d’1/2 heure l’horaire habituel de fin des réunions et ce sera déjà ça de gagné. L’important c’est que hommes et femmes fassent l’expérience de la solidarité de leurs intérêts dans les progrès obtenus. Des réunions moins tardives, c’est bon pour les femmes et c’est bon pour les hommes. Autre possibilité : dans un couple, échanger une responsabilité familiale tous les 6 mois. Par exemple, être à tour de rôle responsable des enfants en cas de problème de santé, blessure ou malaise à l’école, nécessité de rester à la maison avec un bébé qui a la fièvre… Chacun peut expérimenter les contraintes de l’autre, mais aussi le plaisir de la proximité avec un enfant. Chacun peut mesurer ce que cela veut dire personnellement et professionnellement. Prise à tour de rôle, cette responsabilité est un facteur d’égalité dans les couples. Et cela contribuera peut-être, au moins un peu, à leur stabilité.

 

Comment évaluez-vous les engagements pris ?

Au départ, nous avions prévu que tous les engagements seraient vérifiés, même si de manière connivente. En fait ce sera plus souple que cela : nous ne sommes pas là pour culpabiliser mais pour montrer que l’efficacité est dans la durée. Nous avons prévu que chaque engagement pris par un homme sera amicalement évalué, au bout d’un an, par un ou une témoin. Une, deux ou trois étoiles selon la qualité de la tenue de l’engagement dans le temps. C’est moins l’occasion de pointer un manque que de créer le dialogue sur comment faire mieux, pourquoi cela a été difficile à tenir, comment réussir la fois suivante. Je l’ai dit, nous sommes modestes dans notre approche, nous nous méfions des grandes envolées lyriques ou idéologiques. Nous préférons aider chacun à atteindre le maximum de ce qu’il est capable de faire.

 

Votre programme Happy Men est également déployé dans les entreprises. Quelle est la démarche ? Et comment êtes-vous accueilli par la Direction et par la DRH sur ces sujets ?

Happy Men, avant d’être proposé à un large public, sera d’abord exclusivement développé dans des entreprises. Nous formerons des référents Happy Men, souvent par trios, qui seront ensuite chargés de « porter la bonne parole » en interne. En l’occurrence de proposer et organiser des groupes d’échanges entre hommes sur la question de l’épanouissement personnel et professionnel, puis de générer les engagements individuels.

Nous bénéficions objectivement d’une excellente écoute de la part des directions diversité et DRH : toutes les entreprises qui ont avancé sur la question de l’égalité professionnelles ces dernières années savent qu’on ne pourra pas aller beaucoup plus loin sans impliquer les hommes. Laurent Depond, l’emblématique Directeur de la Diversité du Groupe France – Telecom Orange, l’exprime en disant que « au royaume des aveugles, les borgnes sont rois ». Il veut dire par là que les entreprises en pointe sur la question de l’égalité professionnelle, ce qui est le cas d’Orange, se rendent parfaitement compte, après 5 ans de progrès rapides, qu’elles butent aujourd’hui sur la question des hommes. Les progrès deviennent beaucoup plus difficiles à obtenir. Avec 80 à 90% d’hommes aux principaux postes de pouvoir, de pesants stéréotypes masculins sur les femmes dans le travail, un management encore aujourd’hui pensé pour des hommes investis en totalité dans leur vie professionnelle - leur conjoint assurant l’intendance, les hommes sont devenus le principal levier de succès, ou d’échec, des progrès en matière d’égalité professionnelle. Happy Men share more est, je crois, la première réponse opérationnelle à cette problématique.

 

Merci beaucoup Antoine pour cette interview.

Pas de quoi c’est un plaisir ;)))

 

Visitez les sites internet de Companieros : http://www.companieros.com/ et également de Mercredi-c-papa : http://mercredi-c-papa.tumblr.com/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Antoine De Gabrielli !

Portrait - Pascal Roussay : l'APEC accompagne les projets d'égalité professionnelle femmes-hommes dans les entreprises.

Je souhaite vous présenter Pascal Roussay qui a participé aux rencontres de l’Education à l’Egalité Femmes-Hommes dans l’enseignement supérieur, organisées par Social Builder (Présidente : Emmanuelle Laroque).

Pascal Roussay est responsable du développement des activités institutionnelles et partenariales à l’APEC (Association pour l’Emploi des Cadres)

 

 

Pascal, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai commencé ma carrière comme professeur permanent de gestion des ressources humaines dans une école supérieur de commerce pendant 5 ans, en parallèle de ma thèse de doctorat en psychologie sociale. Ensuite, j’ai été consultant en recrutement rattaché à Bernard Krief, jusqu'à sa tragique disparition, dans le groupe qui porte toujours son nom. J’ai enfin rejoint l’APEC en 1997 pour être successivement consultant en gestion de carrière des cadres en activité, chargé d’affaires grands comptes, responsable du développement régional Nord et Est, jusqu’à aujourd’hui, responsable du développement des activités institutionnelles et partenariales. C’est dans le cadre de cette dernière fonction, que je pilote un projet national cofinancé par le FSE qui s’intitule : Agir durablement et nationalement auprès des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Vous avez participé au Forum ouvert sur la question des compétences managériales favorisant la mixité dans le cadre de la matinée organisée par Social Builder. Que pouvez-vous nous en dire ? Quelles sont les conclusions de ce forum ?

Tout d’abord je tiens à saluer l’initiative de Social Builder, pour l’organisation des premières rencontres « Education à l’Egalité F-H dans l’enseignement supérieur ».

Et bien que la lutte contre les stéréotypes doit commencer tôt et donc être portée par l’Education National dans son ensemble, l’enseignement supérieur ne doit pas être en reste dans la formation d’étudiants qui occuperont prochainement des postes à responsabilité et prendront des décisions qui contribueront, espérons-le, à faire progresser l’égalité femmes hommes dans le monde du travail.

C’est dans cet esprit que nous avons abordé dans notre forum ouvert, la question des compétences managériales favorisant la mixité dans les organisations.

Il ressort de ce travail collaboratif un certain nombre de constats qui relèvent avant tout des attitudes d’un manager efficace : écoute, empathie, capacité à comprendre ses propres préjugés et stéréotypes et plus encore à comprendre en quoi ils influent sur son management au quotidien, lorsqu’il évalue, recrute, décide des formations utiles au développement professionnel d’un collaborateur… Bref, dans tous ces moments clés du management où se joue soit la reproduction des inégalités, ou bien au contraire, la possibilité de les réduire concrètement. Cependant, si la formation et la sensibilisation des managers et futurs managers sont indispensables, les véritables avantages de la mixité, pour ne prendre que cette dimension de l’égalité professionnelle, ne s’apprennent pas mais s’expérimentent… Autrement dit, il faut dans bien des cas une « injonction à faire », d’une direction générale d’entreprise parfois, des pouvoirs publics le plus souvent, pour mettre en œuvre un changement de posture et en apprécier les retombées positives.

L’APEC propose des actions concrètes pour accompagner les entreprises dans la démarche de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Quelles sont-elles ?

Nous avons déployé un projet national en 3 phases comportant 8 actions concrètes.

La première phase était consacrée à l’information et à la sensibilisation des entreprises, la seconde phase à la délivrance d’actions de conseil opérationnelles pour répondre aux exigences de la Loi  et la dernière phase, à la capitalisation et à l’essaimage des bonnes pratiques en entreprise.

Ainsi ce sont par exemple, 550 décideurs d’entreprises qui ont assisté à nos matinales d’information sur le thème de l’Egalité Professionnelle ; 201 PME qui ont été accompagnées pour réaliser leur plan d’action voire un accord d’entreprise ; 46 entreprises toujours en cours d’accompagnement pour améliorer leurs processus de recrutement interne et externe et plus de 800 visites d’entreprises qui ont été réalisées par nos 40 consultants dédiés à ce projet.

Et pour 2013, nous avons décidé de pérenniser notre soutien aux PME en les accompagnant gratuitement pour se mettre en conformité avec la Loi, définir les actions prioritaires à mettre en œuvre et disposer rapidement d'une synthèse de situation et d'un plan d'actions. Ce service est accessible sur le site apec.fr http://recruteurs.apec.fr/Recrutement/Vos-services-RH-Apec/Optimiser-les-dispositifs-RH/Obligations-et-Dispositifs-legaux/Objectif-Egalite-Femme-Homme

 

Comment les entreprises françaises pourraient encore progresser sur cette thématique ?

L’Apec a réalisée en 2012, toujours dans le cadre de son projet avec le FSE, une étude auprès de 1000 entreprises sur leurs attitudes et comportements en matière d’égalité professionnelle.

A l’issue de cette enquête nous avons défini une typologie en 5 grandes classes : les « légalistes » (43% des entreprises) qui respectent la Loi et juste la Loi ; les « autruches » (23% des entreprises) pour qui il n’y a pas de problème… chez elles ; les « lucides occupées » (9% des entreprises) qui reconnaissent les problèmes mais avouent qu’elles ont d’autres priorités ; les « désarmées » (également 9%) qui ne voient pas quoi vraiment faire ou faire de plus et enfin, les « motivées satisfaites » (16% des entreprises) qui sont plutôt des grandes entreprises faisant preuve de volontarisme pour respecter la Loi, voire pour aller plus loin.

Chaque entreprise a donc des freins et des leviers spécifiques en fonction de sa situation et des représentations de ses dirigeants, cependant l’on peut dégager quelques constantes pour agir : faire un diagnostic complet de la situation, évaluer les gains ou au contraire les couts des inégalités professionnelles (l’exercice n’est forcément aisé mais particulièrement efficace), impliquer la direction, les managers et les partenaires sociaux, échanger et partager les expériences avec d’autres entreprises…

Voici quelques pistes, parmi d’autres, pour faciliter la mise en mouvement des entreprises.

Pour avoir accès à l’étude complète de l’Apec : http://cestpar.la/690ba2

L’APEC organise également les Trophées de l’Egalité Femmes-Hommes. Pouvez-vous nous en dire un mot ?

Effectivement, les Trophées de l’Apec correspondent à la dernière phase de notre projet avec le FSE, la phase « essaimage et échange de bonnes pratiques ».

Ces Trophées, placés sous le Haut-patronage de Madame Najat VALLAUD-BELKACEM, Ministre des droits des femmes, porte-parole du gouvernement, sont destinés à récompenser les collaborateurs qui ont mis en œuvre ou souhaitent mettre en œuvre dans leur entreprise, en complément des Directions des Ressources Humaines, des actions pratiques et concrètes en faveur de l’égalité professionnelle.

Les projets doivent favoriser, au choix, l’information et la sensibilisation sur le thème de l’égalité Femme-Homme, la mixité des métiers, l’aménagement et l’organisation du travail ou l’équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Les récompenses sont attribuées selon 4 catégories, PME, Grandes Entreprises et Organismes publics et parapublics ainsi que Créateurs d’entreprises.

Pour tout savoir et participer : http://tropheesegalite.apec.fr/les-trophees-apec/

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Oui, le progrès de la condition et des droits des femmes, c’est le progrès pour l’ensemble de la société.

Merci beaucoup Pascal pour cette interview.

Visitez les sites internet de l’APEC : http://www.apec.fr/ et également de Social Builder : http://www.socialbuilder.org/?page_id=698

et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Pascal Roussay !

Pour en savoir plus :

Vous pouvez lire le compte-rendu des Rencontres de l’Education à l’Egalité Femmes-Hommes dans l’enseignement supérieur sur le blog d’Emeline Pasquier, fondatrice et dirigeante de Kumiut :

http://kumiut.fr/kumiut-etait-presente-aux-1eres-rencontres-de-leducation-a-legalite-f-h-dans-lenseignement-superieur-le-15-novembre-paris/

Portraits - Audrey Akoun et Isabelle Pailleau : La Fabrique à bonheurs, une solution innovante pour les salariés-parents !

                      

            Audrey Akoun                                                 Isabelle Pailleau

J’ai eu le plaisir de rencontrer Audrey Akoun et Isabelle Pailleau via les réseaux sociaux et notamment par Facebook ! Après une vraie rencontre avec Audrey Akoun, je lui ai proposé un portrait croisé avec son associée Isabelle Pailleau.

Audrey Akoun et Isabelle Pailleau sont fondatrices de La Fabrique à Bonheurs, «  Formations et Ateliers de Psychologie et Pédagogie Positives pour parents (im)parfaits et enfants (pas si) sages... » 

Audrey et Isabelle, pouvez-vous nous dire quelques mots sur vos parcours professionnels respectifs ?

Audrey : Notaire de formation spécialisée dans le droit de la famille, j’ai exercé quelques temps, avant de réaliser très vite que ce que je préférais dans ce travail était d’aider les gens à traverser des situations de vie et non de m’occuper de la paperasse et des calculs fiscaux.

J’ai donc repris des études de Psychologie par le CNED.

Maman de trois enfants en bas âge, à l’époque, j’ai dû concilier mon travail de notaire assistante, de maman et la reprise de mes études.

C’est après une formation en sophrologie que j’ai pu m’installer en cabinet libéral. Je me suis spécialisée en gestion du stress et des émotions.

C’est ma situation personnelle qui m’a conduite naturellement à m’orienter vers l’accompagnement des enfants et de leurs parents.

Empreinte des valeurs de la Psychologie Positive, il m’a semblé nécessaire de me former à la thérapie cognitive et comportementale afin de proposer à mes patients des pistes concrètes de changement.

Parallèlement à mon travail en cabinet, les « non hasards » de la vie m’ont amenée à enseigner pendant 2 ans dans une école à pédagogie différente. Cette expérience enrichissante m’a permis faire germer une approche psychopédagogique innovante.

 

Isabelle : J’ai commencé à travailler dans le secteur privé il y a …non je ne peux pas dire c’était aux environs du Jurassique. Je me suis ensuite orientée vers la formation continue pour les adultes, avec un petit passage d’un an dans l’enseignement en lycée professionnel. C’est au cours de cette expérience que j’ai pris conscience qu’on pouvait tordre le cou à une forme de déterminisme de l’échec scolaire.

En parallèle, j’ai repris le chemin de « l’école », au CNAM où j’ai obtenu mon diplôme de Psychologue Clinicienne du Travail.

Je suis maman de trois enfants. Tout en travaillant la journée, donnant des biberons et accompagnant les devoirs des plus grands, sans oublier de jouer, je devais suivre mes études. J’avais envisagé de me faire greffer deux ou trois bras supplémentaires, mais la technique n’était pas encore au point…

Il a donc fallu que je trouve des moyens d’apprendre efficacement. Ce qui m’a conduite à développer des compétences sur les questions d’apprentissages et d’organisation dans le Travail, en gestion mentale et en Mind Mapping notamment.

Installée en cabinet libéral, depuis une petite dizaine, j’ai naturellement rapatrié mon expérience et mes compétences pour accompagner les petits et les grands dans leur travail, scolaire ou autre.

Nous avons des parcours professionnels respectifs mais nous avons aussi un parcours en commun. Mamans de 7 enfants à nous 2 (Audrey a eu la bonne idée de faire un petit 4^ème récemment), âgés de 18 à 8 mois, nous avons toujours dû concilier le plaisir de travailler et de nous épanouir en tant que femmes tout en faisant face à la culpabilité sociale et maternelle de n’être pas à 100% avec nos bambins.

Nous partageons un quotidien de travail, le même cabinet depuis 6 ans, nous a permis d’enrichir nos pratiques et de créer une pratique commune. Nous nous sommes également formées à la Thérapie Familiale Systémique et à l’accompagnement des parents (avec des québecois car ils sont vraiment très innovants et créatifs dans le domaine de l’éducation).

Nous intervenons aussi régulièrement en entreprise où nous dispensons des formations de Psychologie et de Pédagogie Positives au service du bien-être au Travail.

 

 

Quelle est l’origine de la création de La Fabrique à Bonheurs ? Pourquoi avoir choisi ce nom ?

Fortes du succès de notre approche thérapeutique, nous avons pensé que ce qui fonctionnait en « one to one » avec des personnes en difficulté pouvait être bénéfiques pour le grand nombre de manière préventive.

Cela fait quelques années que nous organisons des ateliers en tant que psy.

Notre approche intéressant de plus en plus de monde, nous avons décidé de créer La Fabrique.

Nous avons choisi de l’appeler La Fabrique à Bonheurs car nous croyons beaucoup à l’idée que le Bonheur est une action. Il se construit pas à pas, chaque jour, et il dépend fortement de la manière dont nous percevons les événements de notre vie.

Nous sommes influencées par le courant de la Psychologie Positive dont nous partageons les valeurs. Il ne s’agit pas d’être des « ravies de la crèche », perchées sur un petit nuage rose, mais plutôt de penser que le monde existe aussi tel qu’on le regarde. Au delà des épreuves et des moments difficiles que nous traversons tous au long de la vie, nous expérimentons des moments de bonheur et de plénitude. Notre éducation a tendance à mettre l’accent sur le négatif et à juger le positif comme étant « juste normal ». Nous pouvons aussi changer notre angle de vue et mettre le positif au premier plan.

La Fabrique reprend cette idée de construire, et « Bonheurs avec un S » met l’accent sur tous les petits bonheurs au quotidien qui peuvent devenir un grand Bonheur. Ne dit-on pas que « les petits ruisseaux font les grandes rivières » ?

Qu’est ce que la pédagogie positive ® ?

 

Nous avons crée l’approche de la pédagogie positive®, qui est la transposition des principes et méthodes de la psychologie positive à l'apprentissage et au travail en général.

L'être humain, petit ou grand, est une personne qui se trouve toute sa vie en situation d'apprenant ou d'enseignant.

Dans le monde du travail scolaire ou adulte, la pédagogie positive s’intéresse aux conditions favorisant le bien-être des acteurs dans une vision globale de leurs besoins. Cette approche met l’accent sur la façon dont tous les intervenants, l’environnement de travail et les méthodes d’apprentissage, contribuent au bien-être et à l’épanouissement harmonieux des gens, des groupes et des institutions.

 

Quelle est votre offre de formations ainsi que vos ateliers ? A qui s’adresse t-elle ?

 

Nous proposons 3 types d’intervention :

 - Une formation pour les adultes : « Penser et Organiser son travail et sa vie active avec la Pédagogie Positive ® »

- Des ateliers :

« J’aide mon enfant à Apprendre Autrement avec la Pédagogie positive ®»

            « Favoriser la confiance en soi avec l’approche Tête Cœur Corps »

 

- Une journée de formation Parent/Enfant : « Apprendre Autrement avec la Pédagogie positive ® »

 

Notre offre s’adresse aussi bien aux salariés qu’à leur entreprise.

Aux salariés qui ont pour objectif de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, et peuvent participer à des formations et des ateliers avec ou sans leurs enfants en bénéficiant du concours de leur entreprise.

Aux entreprises qui ont à cœur le bien-être de leurs collaborateurs, et peuvent organiser des ateliers petit-déjeuners ou déjeuners sur le lieu de travail ou des formations inter ou intra entreprise.

Pourquoi les DRH d’entreprises doivent-ils se préoccuper des salariés-parents sous l’angle de l’accompagnement de la scolarité et de l’épanouissement de leurs enfants ?

A force de recevoir des parents épuisés et inquiets, nous sommes parties du constat suivant. Les salariés, aujourd’hui, doivent concilier vie privée/vie pro. L'éducation des enfants occupe une place primordiale dans la vie de ceux qui sont aussi des parents.

L'énergie de ces parents étant sollicitée une grande partie de la journée par le travail et ses contraintes, nous rencontrons des personnes fatiguées, culpabilisées, à la recherche de soutien, d'échanges et de réponses. Ils se sentent seuls pour affronter les soucis de la vie quotidienne.

Pour ces salariés là, plus particulièrement, la réussite scolaire de leurs enfants et le désir de nourrir des relations familiales sereines tiennent une part importante dans le lot des préoccupations, d'autant que l'harmonie familiale est souvent mise à mal par les questions des devoirs, de la motivation, des notes, de l'orientation.

Quels apports pour les entreprises et pour les salariés ?

Les études montrent que les entreprises qui prennent en compte le salarié dans ses multiples dimensions, professionnelles et privées, ont plus de chance d’avoir des équipes impliquées et collaboratives.

Du côté des salariés, les bénéfices sont :

- Remettre de la légèreté dans les relations familiales et de travail,

- Lâcher prise à ses angoisses,

- Prendre confiance dans sa capacité à être parent et professionnel,

- Prendre le chemin de relations positives, durables et écologiques,

- Acquérir des comportements positifs et des outils adaptés à une vie de famille et une vie professionnelle épanouissantes.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Comme nous avons été très bavardes, nous rajoutons simplement : « Merci Karen ! »

Merci beaucoup Audrey et Isabelle pour cette interview.

Visitez leur blog : http://lafabriqueabonheursblog.com/en-entreprise/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Audrey Akoun et Isabelle Pailleau !

Si vous êtes parents et que vous voulez participer à leur prochain atelier, c’est le 22 novembre prochain à Paris : « l’école, notre enfant et nous ». Pour en savoir plus, suivez le lien :

http://www.lafabriqueabonheurs.com/#!eduquer

 

Pour aller plus loin :

- Je vous conseille de visionner l'interview d’Audrey Akoun et d’Isabelle Pailleau au format vidéo faite par Joanna Quelen, créatrice d'Happylab, association qui propage le bonheur et créatrice du blog MoodStep, révélateur de bonheur : http://www.moodstep.com/la-fabrique-a-bonheurs/

- Si vous souhaitez en savoir plus sur l’atelier MindMapping (“Penser et Organiser son travail avec le MindMapping”), je vous invite à lire le compte-rendu très complet réalisé par Diane Ballonad-Rolland sur son blog “Zen et Organisée ! dans ma vie professionnelle” : ici