Vers une articulation des temps de vie !

Livre - Quel travail voulons-nous ? La grande enquête de Radio France

Je viens de découvrir un nouvel ouvrage issu d’une grande enquête originale lancée par Radio France en 2011 sur la thématique du travail.

Dans leur grande majorité, les Français aiment travailler, même s'ils souffrent des conditions d'exercice de leur métier. C'est cette expérience que Radio France a voulu recueillir en donnant la parole à ses auditeurs. Pour qu'ils expriment leurs satisfactions, leurs attentes, mais aussi leurs déceptions. Près de 6 000 personnes ont pris la plume pour raconter leur histoire et proposer de nouvelles manières de vivre le travail. Ce livre est le miroir de cette enquête sans précédent. Dominique Méda (sociologue), Patrick Légeron (psychiatre) et Yves Schwartz (philosophe) ont tour à tour commenté les résultats et esquissé des pistes pour améliorer le travail. Un syndicaliste et un chef d'entreprise se sont efforcés de replacer le débat dans le contexte économique actuel. Les textes des grands philosophes font écho à ces cahiers de rêves et de doléances.

Le livre est très agréable à lire car il y a une alternance d’analyses de l’enquête, de témoignages, de textes plus académiques (philosophie, sociologie, etc…) et de dessins réalisés par Muzo. En fin d’ouvrage, vous trouverez les résultats statistiques complets de la grande enquête.

Bien sûr, comme il est précisé dans ce livre, cette enquête n’a pas été réalisée, comme c’est la norme, à partir d’un échantillon supposé représentatif de la société française, mais auprès des auditeurs de Radio France.

”L’avantage est évident : les gens qui ont pris la peine et le temps de s’exprimer étaient motivés, ils avaient quelque chose à dire sur le travail. Les réponses sont donc riches, et peut on supposer, étayées par une assez forte conviction. L’inconvénient est l’échantillonnage : certaines catégories de la population française sont beaucoup plus représentées que d’autres. Ceux qui ont poursuivi des études (la catégorie dite CSP+, qui a étudié plus de deux ans après le baccalauréat) sont bien plus nombreux, en proportion, que dans l’ensemble du corps social français. Et les femmes sont plus nombreuses que les hommes à éprouver l’envie de répondre et encore plus d’exprimer à la fin du questionnaire un avis personnel.”

C’est intéressant de regarder quelles sont les professions les plus représentées dans cette enquête : les enseignants et le personnel hospitalier (infirmières et médecins).

Ces professions sont celles qui paraissent les plus affectées par les changements considérables qui ont touché le monde du travail au cours des dernières décennies.

J’aimerai vous faire partager ce texte présent dans cet ouvrage, rédigé par Patrick Légeron (psychiatre et directeur d’un cabinet de conseil sur le stress professionnel et auteur pour le ministre du travail, d’un rapport sur les risques psychosociaux) :

“Quand bien même le travail serait passionnant ou susceptible d’apporter les plus grandes satisfactions, il est important que l’individu puisse aussi se réaliser en dehors. Deux phénomènes récents sont plutôt encourageants, car allant dans le sens d’un refus de l’unique investissement professionnel. Tout d’abord, certaines grandes entreprises nord- américaines ne souhaitent plus de salariés surinvestis dans leur travail. Dès l’embauche, elles s’assurent que leurs futurs employés ont des “hobbies”, voire leur proposent de financer elles-mêmes des activités non-professionnelles. Ces mêmes-entreprises mettent aussi en place des modes de fonctionnement obligeant les salariés à ne pas rester au bureau au-delà d’une certaine heure et les empêchant d’accéder à leurs e-mails pendant les vacances ou le week-end. L’autre phénomène est observé chez les jeunes diplômés qui, d’après certaines enquêtes d’opinion récentes, indiquent que le niveau de rémunération, la carrière ou le prestige d’une entreprise n’est plus le seul critère de choix, mais de plus en plus la possibilité qu’ils auront de disposer de temps libre, principalement pour leur famille.

L’équilibre d’un individu repose sur un véritable trépied d’investissement. Un investissement professionnel, un investissement social (et le plus souvent familial) mais aussi un investissement personnel. La règle des trois tiers devrait être appliquée : un tiers pour son patron, un tiers pour les autres (sa famille et/ou ses amis) et un tiers pour soi-même, très “égoïstement”. Ces trois “pieds” assurent, comme, comme c’est le cas pour un siège, la meilleure stabilité pour un individu. Bien plus, ces trois vies se complètent et d’enrichissent mutuellement.” (issu du livre “le travail autrement'”(collectif), 2003)

Pour continuer le débat, je vous invite à vous rendre au Théâtre du Rond Point le 23 janvier prochain à 14h00.

Pour plus d’informations, cliquez ici.

Portrait - Olivier Hoeffel, un portail sur la qualité de vie au travail !

Je souhaite vous présenter Olivier Hoeffel, rencontré sur la toile lors de ma veille sur le sujet de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle. En effet, Olivier Hoeffel est consultant en qualité de vie au travail. Il est l’un des créateurs du site laqvt.fr sur la qualité de vie au travail et également de Novéquilibres.

Olivier, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

On dit quelques fois que l’informatique mène à tout, alors je peux dire que je suis une confirmation de cette expression qui pourrait être, j’imagine, aussi vraie ou aussi fausse pour d’autres professions. Mon diplôme d’ingénieur en poche, j’ai intégré une petite entreprise spécialisée en informatique scientifique. Sa croissance, mes capacités et mes envies professionnelles m’ont permis d’occuper des postes touchant successivement au management d’équipe, à l’assurance qualité (Directeur Qualité) et enfin aux ressources humaines en tant que DRH. Je me suis intéressé pendant plusieurs années au stress et ça m’a conduit à créer l’association AFIRTESS (Association Française d’Information sur la Relation entre Emotions, Stress et Santé). En parallèle, j’ai créé une activité de coaching, dont un axe était la gestion du stress.

Ayant considéré ce sujet d’un point de vue biologique et psychologique, indépendamment des sphères de vie, il m’a semblé important d’en étudier les tenants et aboutissants dans la sphère professionnelle et d’élargir ma vision au delà de la réaction de stress. C’est ainsi que j’ai passé un diplôme universitaire de gestion des risques psychosociaux à l’Université de Bourgogne en 2008.

Pourquoi vous êtes-vous intéressé au sujet de la qualité de vie au travail ?

A l’occasion de ma préparation de mon DU de gestion des RPS, je me suis interrogé sur la façon dont la Belgique abordait le même type de sujet mais à travers un vocable différent : le bien-être au travail. J’ai poursuivi cette réflexion pendant quelques mois et je me suis intéressé aux concepts proches de celui du bien-être au travail et j’ai élargi au concept de bien-être en général.

Je me suis arrêté ainsi sur le concept de qualité de vie dont l’OMS s’est emparé depuis 1994 et qui en a donné une définition[1] particulièrement éclairante de mon point de vue. J’ai d’ailleurs travaillé à un concept personnel « le réseau de sphères » pour comprendre la qualité de vie à travers les différentes sphères de la vie et leurs influences mutuelles.

Le concept de qualité de vie au travail, bien que considéré comme flou pour l’instant, m’a paru porté en lui beaucoup d’atouts pour la compréhension des enjeux et pour ses liens avec le concept plus général de « qualité de vie » et encore plus général de « qualité ».

Pour sortir du concept et évoquer l’approche, je suis tout à fait convaincu qu’une démarche qualité de vie au travail permet d’aborder un certain nombre de sujets sur la travail de manière plus apaisée, plus positive et plus coopérative que l’approche des risques psychosociaux sur laquelle les dirigeants sont incités fortement à se positionner (démarche plus subie que choisie) avec par ailleurs un fond de stigmatisation peu favorable à une vraie coopération.

Quelle est l’origine de la création de votre activité « consultant en qualité de vie au travail » ?

J’ai décidé de créer mon activité au sein de la coopérative COOPANAME située en région parisienne. Cette coopérative originale permet à des personnes souhaitant développer une activité indépendante ou en équipe de créer leur emploi tout en partageant des valeurs communes (solidarité, coopération, responsabilité, épanouissement,…). Nous construisons cette coopérative mutuellement et ce de manière démocratique (principe fondateur des coopératives). L’idée est de faire vivre une mutuelle de travail.

Je suis entré dans cette coopérative dans l’idée de rechercher une coopération avec des professionnels aux compétences et activités complémentaires dans la mesure où l’amélioration de la qualité de vie au travail est une démarche qui nécessite une approche systémique avec une équipe pluridisciplinaire.

C’est ainsi que nous avons constitué avec mes 8 coéquipiers une équipe autour de la marque Novéquilibres et que nous nous sommes donnés pour mission, au-delà de proposer nos services aux organisations, de porter loin le message de la qualité de vie au travail et du concept en tant que tel à travers la création d’un site d’actualité sur la qualité de vie au travail : laqvt.fr

D’après votre expérience, quelles sont les principales attentes des hommes et des femmes sur ce sujet d’actualité ?

Avant de répondre à votre question, je voudrais vous exposer une idée qui m’est chère : la qualité de vie au travail nous appartient à la fois collectivement et individuellement. Pour moi, ce n’est pas un droit à exiger, mais des actions à co-construire. C’est votre mot « attente » qui m’a fait dévier de votre question car je trouve que dans bien des cas les individus se figent dans des attitudes d’attente. C’est aussi une responsabilité individuelle et je suis persuadé que chacun de nous peut s’en emparer.

Dans les attentes fortes, je vais citer en premier lieu celle qui vous est chère et qui monte en puissance : celle de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Attente particulièrement exprimée par la génération Y.

En deuxième lieu, je rejoins Yves Clot sur la dimension de fierté du travail. En tant qu’ex-qualiticien, c’est un sujet que j’ai redécouvert avec un œil différent, et en particulier sur ses relations avec le sujet de la reconnaissance, autre attente forte de mon point de vue.

Les attentes sont nombreuses et chacun voit midi à sa porte bien évidemment. Outre celles que j’ai déjà mentionnées, je signalerai l’ambiance, l’environnement de travail, l’intérêt du travail et les conditions de trajet entre le domicile et le travail. La rémunération constitue aussi une attente forte pour certains, mais la réalisation des attentes sur d’autres sujets de la qualité de vie au travail rend cette attente moins vive. Mais évidemment, il y a un seuil minimal pour chacun au-dessous duquel, le sujet de la rémunération ne peut être que prégnante.

Pouvez-vous nous donner quelques exemples d’interventions en entreprise sur la qualité de vie au travail ?

Quand nous avons constitué notre équipe Novéquilibres, il me paraissait tout à fait primordial que la dimension communication soit présente. Avec Sophie Courmont, mon binôme du comité exécutif de Novéquilibres, nous avons réfléchi à la façon dont la communication interne des organisations pouvait contribuer à une meilleure qualité de vie au travail. L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail avait bien identifié la dimension de la communication comme potentielle cause de stress au travail si elle est insuffisante.

Nous avons proposé à des organisations de promouvoir la qualité de vie au travail à travers des séminaires de sensibilisation et le développement de la convivialité avec comme vecteur central la communication interne. Pour un sujet aussi novateur que la qualité de vie au travail, c’est une bonne façon de créer un état d’esprit favorable à l’amélioration de la qualité de vie au travail et donc le déroulement d’une démarche comportant successivement des étapes d’analyse, de construction de plans d’action et d’évaluation. Nous proposons concrètement des ateliers ludiques pour que chacun s’approprie le concept dans ses différentes dimensions. Il s’agit de susciter l’envie de coopérer sur la co-construction d’actions court, moyen et long terme.

Un autre exemple d’intervention me ramène quelques années en arrière quand j’étais informaticien. Il s’agit de ce que certains appellent le technostress. L’usage des nouvelles technologies dans les organisations peut provoquer des difficultés à la fois au niveau collectif en terme de performance et d’ambiance et à la fois au niveau individuel, avec des débordements potentiels sur la vie personnelle. Nous intervenons pour analyser avec les différentes parties prenantes de l’organisation l’usage des nouvelles technologies et les aider à concevoir différents niveaux d’actions, selon le principe déjà évoqué d’articulation entre actions collectives et actions individuelles.

Parlez-nous de ce personnage, le Professeur Bossondur. Comment est-il né et quels sont les messages que vous souhaitez transmettre au travers de ce personnage ?

J’ai envie de vous répondre en préalable par un extrait du monologue d’Edouard Baer dans le film Astérix et Cléopâtre « …Moi, si je devais résumer ma vie aujourd’hui avec vous, je dirais que c’est d’abord des rencontres !... ». Lorsque nous avons réfléchi à la conception du site laqvt.fr, nous voulions intégrer une rubrique décalée. L’idée d’un personnage décalé, professeur est assez rapidement venu, sans que nous lui ayons beaucoup donné de consistance au départ.

Et c’est grâce à ma rencontre peu commune avec Eric Averlant que s’est trouvé incarné le Professeur Bossondur. J’ai une très grande admiration autant pour son talent d’artiste que pour l’homme et en particulier pour sa très grande générosité et son humilité.

Nous avons travaillé tous les deux pour donner plus de corps au Professeur Bossondur. C’est une aventure tout à fait extraordinaire pour moi, puisque j’ai pu faire coïncider deux sphères de ma vie : la sphère artistique et la sphère professionnelle. Cela faisait plusieurs années que j’écrivais des pensées et des sketchs, et me voilà donc devenu coauteur des impertinences du professeur Bossondur. Je précise que la websérie dont vous pouvez voir les premiers épisodes a été réalisée par une toute petite équipe de bénévoles et que nous souhaitons donner plus d’ambitions à ce programme.

Le professeur Bossondur porte globalement l’inverse des valeurs que nous portons chez Novéquilibres puisqu’il intervient dans une rubrique décalée. Nous nous sommes tout de même fixés des limites puisque ce personnage n’a pas vocation à être méchant ni trop marqué par le cynisme. Il a volontairement un air désuet et débonnaire ainsi qu’un côté parternaliste.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Oui. Je veux vous remercier pour l’intérêt que vous portez à nos initiatives et à ma propre personne. L’équipe éditoriale de laqvt.fr se fera un plaisir de vous recevoir sur son site pour que vous apportiez votre éclairage sur la dimension d’articulation vie professionnelle vie privée tout à fait importante de la qualité de vie au travail, en lien avec la RSE.

Merci beaucoup Olivier pour cette interview et j’accepte avec grand plaisir votre invitation !

Visitez ses sites internet : novequilibres.fr et également laqvt.fr et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Olivier Hoeffel !

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[1] la perception qu’a un individu de sa place dans l’existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes. Il s’agit d’un large champ conceptuel, englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement

Evénement - "Vie au travail, vie hors travail, équilibre et qualité de vie : tous concernés !"

Cette 4e session du cycle de conférences-échanges ‘Responsabilité durable et santé au travail’ a été organisée par le Club SUP SSQT-AINF à l’ENSAM Arts et Métiers Paris Tech à Lille, le 31 mai 2011 de 17h30 à 19h30. 

Je vous ai déjà présenté ce club et cette association AINF à l’occasion de la remise de mon prix pour mon mémoire sur le sujet de l’articulation vie professionnelle- vie familiale.

Je remercie vivement Anne-Marie De Vaivre (TITANE ITC WS, Vice-Présidente de l’Institut International d’Audit social, co-fondatrice et animatrice du Club Sup SSQT AINF) de m’avoir invitée pour présenter le panorama international des pratiques d’articulation des temps de vie.

“Vie au travail, vie hors travail, équilibre et qualité de vie : tous concernés !”

Il y a quelques années, l’équilibre était un critère de recruteurs dans la sélection des candidats.
Désormais, - et sans doute sous d’autres formes -, c’est devenu un critère fort des candidats pour le choix de leur travail, un critère fort de salariés pour rester et s’investir dans leur emploi et dans leur entreprise.
Quelles sont les nouvelles attentes des salariés, et particulièrement des futurs jeunes managers ? Comment les employeurs répondent-ils à ces attentes, pour capter et pour fidéliser les talents ?
Quels sont les caractéristiques et les moyens des entreprises ‘’qui attirent’’ ? Comment intègrent-elles le paramètre « recherche d’un meilleur équilibre de vie » et d’une meilleure qualité de vie au travail, dans les schémas de management ?

A travers ces questions, les intervenants suivants ont tenté d’éclairer les participants de cette conférence-débat :

• Guillaume Bouillot, Directeur Général d’EUDOWEB

• Karen Demaison, fondatrice de CRITERES de CHOIX

• Patrick Dumoulin, Directeur France de GREAT PLACE to WORK

 Quelles sont les entreprises où il fait bon travailler ? Présentation de Great Place to Work par Patrick Dumoulin, Directeur France

La mission de Great Place to Work est de “contribuer à construire une société meilleure en aidant les entreprises à devenir des entreprises où il fait bon travailler”. Cet Institut a été fondé en 1991 aux Etats Unis. En 2011, l’Institut est présent dans 46 pays. Plus de 5500 sociétés sont évaluées chaque année, ce qui représente plus de 10 millions de salariés.

L’approche de Great Place to Work est d’évaluer 3 relations-clé :

- Avoir confiance dans le management (encadrement),

- Etre fier de son travail (travail),

- Et travailler dans une atmosphère conviviale (collègues).

Cinq dimensions de l’entreprise sont évaluées :

- la crédibilité

- le respect

- l’équité

- la fierté

- la convivialité

Cet audit peut s’apparenter à un audit culturel.

Les 3 premières entreprises du palmarès France 2011 sont : Pepsico France, Microsoft France et Leroy Merlin France.

Les entreprises où il fait bon travailler sont plus performantes : la performance augmente (hausse de la fidélisation client, augmentation de l’innovation et prise de risque, augmentation de qualité produits/services…) et les coûts diminuent (le turn over baisse, le taux d’absentéisme est moins élevé , …).

Si vous voulez en savoir plus, je vous invite à consulter le site internet : GREAT PLACE to WORK

Que se passe-t-il à l’international ? Comment les entreprises gèrent-elles la problématique de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

Karen Demaison, fondatrice de critères de choix, cabinet de conseil en stratégie humaine, a présenté les items suivants :

- Une grille de lecture permettant de mieux positionner le sujet de l’articulation dans le monde.

- Des mesures législatives et initiatives de pays pour promouvoir l’articulation vie professionnelle – vie personnelle, avec un exemple au Québec.

- En pratique : quelles sont les mesures transférables en France ? Quels sont les critères de choix ? Quels sont les facteurs clés de succès ?

Les pays de l’OCDE font la promotion de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle au travers de 4 volets :
- l’aménagement du temps de travail
Les horaires aménagés peuvent représenter un facteur majeur dans la conciliation travail – vie privée pour les hommes et les femmes. Le travail à temps partiel est l’une des options les plus familières mais les horaires personnalisés peuvent offrir une solution alternative importante.

- les services de garde aux enfants
Dans plusieurs pays (France, Irlande, Pays-Bas, Royaume-Uni, Norvège, Bulgarie), les parents estiment les frais de garde élevés et y voient un obstacle important à la participation féminine au marché du travail. Outre la question des coûts, les normes culturelles relatives au rôle de la mère et aux modalités de garde des enfants les plus jeunes peuvent elles aussi limiter le recours aux garderies.

 - les aides financières
Les abattements fiscaux et les allocations réservés aux familles ne font pas strictement partie des politiques de conciliation mais sont généralement prévus dans le cadre d’une politique des revenus pour réduire les inégalités.

- les normes, audits et prix
L’Allemagne, l’Autriche, le Royaume Uni et le Canada (Québec) ont mis en place un audit travail-famille pour inciter les entreprises à mettre en place une politique travail-famille, ont subventionné les entreprises souhaitant mettre en place une politique travail – famille et ont également proposé les coordonnées de consultants spécialisés en Ressources Humaines et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Une norme travail-famille est proposée aux entreprises du Québec depuis début 2011.

L’entreprise est un acteur incontournable car c’est bien au niveau de l’entreprise que se joue dans le détail l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il faut noter que si l’Etat peut créer le cadre législatif et les infrastructures, les options concrètes appliquées au quotidien seront définies directement sur le lieu de travail. Il est donc nécessaire que les entreprises se préoccupent d’une politique de Ressources Humaines et d’une culture favorable à la famille.

L’entreprise doit s’interroger et bien définir ce que recouvre la notion d’articulation vie professionnelle – vie personnelle ainsi que les enjeux associés.

Il est nécessaire de bien prendre en compte également la culture d’entreprise ainsi que les relations avec les partenaires sociaux avant de choisir une solution plutôt qu’une autre.

Cas pratique : témoignage d’un dirigeant d’entreprise, Guillaume Bouillot, DG d’Eudoweb

Guillaume Bouillot nous a présenté sa vision de dirigeant et notamment le cas de son entreprise, Eudoweb (éditeur, intégrateur de logiciel CRM et XRM* 100% web, hébergé ou en intranet).

Eudoweb est une société  créé en 2001 et qui est en forte croissance actuellement. Elle compte 70 salariés environ. Le défi pour cette entreprise est de recruter les “bons talents” et de les fidéliser. Il y a donc une recherche permanente de l’adéquation entre la personnalité des candidats à la culture de l’entreprise. Pour que les salariés se sentent appartenir à Eudoweb, deux dispositifs ont été mis en place :

- Mise en place de l’actionnariat de l’entreprise : les collaborateurs sont impliqués financièrement,

- Promotion des projets personnels : Eudoweb encourage les projets personnels comme les missions humanitaires, les tours du monde ou autres initiatives qui visent à enrichir le collaborateur.

Le savoir-être est une composante importante lors d’un recrutement selon Guillaume Bouillot.

Et vous ? Quelles sont les mesures existantes dans votre entreprise pour mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle ? La parole est à vous….

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Source de la photo : clipart Microsoft

Portrait - Catherine Pouliquen, une étude sur la parentalité et l'entreprise !

J’ai rencontré Catherine Pouliquen via un réseau social professionnel très connu. Nous avons échangé notamment sur le sujet de la parentalité et l’entreprise.

Catherine, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai exercé, de 1986 à 2001, différentes fonctions d’encadrement dans le secteur social et médico-social (responsable juridique en charge des questions sociales, directrice des ressources humaines, directrice de structure). En 2003, je suis devenue avocate en droit social.

Dans quel cadre s’inscrivent vos travaux sur la parentalité et l’entreprise ?

Cette année, j’ai préparé le Diplôme d’Université « Prévention et responsabilité face aux risques psychosociaux » de Paris II Assas. C’est à cette occasion que j’ai choisi de travailler sur le thème « Parentalité et entreprise ».

Pourquoi avez-vous choisi ce sujet ? Etes-vous concernée personnellement ?

En tant que mère de famille, j’ai dû, comme tous les parents actifs, trouver les moyens de concilier ma vie professionnelle et ma vie familiale. Je me suis efforcée de ne sacrifier ni l’une ni l’autre. Mon meilleur guide a été le mot : « adaptation ».

Ce n’est donc sans doute pas tout à fait un hasard si j’ai eu envie de m’intéresser à ce qui se joue à la frontière incertaine de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Quelle a été votre démarche d’analyse ?

Travaillant sur la parentalité, il me fallait d’abord définir ce terme. Cette notion, apparue à la fin du XXème siècle, reste assez floue et diversement utilisée par les différentes disciplines. Dans le domaine éducatif, par exemple, elle désigne plutôt les pratiques éducatives, avec un souci de prévention de la maltraitance. Certains auteurs y voient les tâches concrètes que le parent exerce auprès de l’enfant, en particulier, le temps passé avec lui. Daniel Marcelli, professeur des universités et chef de service de psychiatrie infanto-juvénile au CHU de Paris, parle de « travail psychique et relationnel »…

A une époque où les modes de vie et les valeurs sont si divers, une question hante de nombreux parents : qu’est-ce qu’être un bon parent ? Dans le même temps, la vie professionnelle est exigeante et implique de s’investir pour faire carrière ou, plus modestement, gagner sa vie et conserver un emploi.

Concilier c’est rendre deux choses compatibles. Il y l’idée d’un antagonisme entre forces contraires et je crois que c’est bien le cas en effet. Le travail a ses exigences, les enfants les leurs. Le parent actif est tiraillé entre ces deux forces.

Cet antagonisme peut être à l’origine d’un mal-être, voire d’une véritable souffrance. La « difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle » fait partie des facteurs identifiés comme susceptibles de révéler un problème de stress au travail. L’employeur ne peut donc l’ignorer.

Le Rapport Gollac sur les risques psychosociaux au travail (avril 2011), désigne, par exemple, certaines formes d’organisation du temps de travail comme étant particulièrement problématiques au regard de la vie familiale. Il relève également que les exigences émotionnelles liées à certains métiers ou environnements professionnels altèrent la capacité d’avoir des relations normales en famille.

La prise en compte des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale doit donc être intégrée à la démarche de prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise. Il convient, à cet égard, de souligner que, dès qu’un problème de stress au travail est repéré dans l’entreprise, l’employeur doit le prévenir, l’éliminer ou à défaut le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées lui incombe.

Mon objectif était donc de repérer les mesures susceptibles d’être mises en œuvre dans l’entreprise pour faciliter la conciliation entre la parentalité (qui est l’un des aspects de la vie familiale et personnelle) et vie professionnelle.

Quels types d’entreprises avez-vous pu étudier ?

Compte tenu du temps relativement court dont je disposais pour la réalisation de ce travail, je me suis penchée sur les enquêtes existantes et notamment sur la très riche

enquête « Familles et employeurs » réalisée par l’INED en 2005, auprès d’environ 10 000 hommes et femmes et 2 700 entreprises.

Mon champ d’étude concerne les entreprises relevant du Code du Travail, c’est-à-dire, schématiquement, les entreprises du secteur privé, entendues au sens large, ce qui inclut les associations, le secteur mutualiste, etc. Mon étude ne concerne pas le secteur public.

Que vouliez-vous démontrer lors de cette étude ?

Je n’ai cherché à imposer, sur ce sujet complexe, ni certitude, ni démarche militante.

Je me suis attachée à repérer les dispositions du Code du travail, protectrices de la parentalité. Elles sont nombreuses. Les plus connues sont celles qui concernent l’arrivée d’un enfant au foyer (protection de la grossesse, congé de maternité, congé de paternité, etc.) et la prise en charge de l’enfant en bas âge (congé parental d’éducation, etc.). La jurisprudence tend également à prendre en compte la situation familiale du salarié ; on le constate, par exemple, en matière de clauses de mobilité.

Le principe de non-discrimination et les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes irriguent l’ensemble de ces questions.

Je me suis ensuite interrogée sur le point de savoir si l’entreprise peut (ou même «doit ») aller plus loin.

Avez-vous pu dégager des pistes de solutions pour améliorer la prise en compte de la parentalité au sein de l’entreprise ?

Force est de constater que, d’un point de vue juridique, la prise en compte par l’employeur de la vie personnelle du salarié ne va pas de soi. Le salarié bénéficie, en effet, d’un droit fondamental au respect de sa vie privée. Il y a donc une frontière que l’employeur ne doit pas franchir.

Cependant, des pistes très intéressantes ont été dégagées notamment par la Halde, par l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise, ainsi que par un rapport de la Commission Entrepreneurs, Entreprises et Société du MEDEF de juillet 2009.

Il y a des mesures très simples telles que penser à informer les salariés et les managers sur les dispositifs existants. Il faut aussi faire en sorte que le principe de non-discrimination soit intégré par tous, faire évoluer les représentations.

Il peut être nécessaire de travailler également sur l’organisation du travail. Sans interférer dans la vie privée des salariés, l’employeur peut ainsi, par exemple, veiller à mettre en place une organisation du temps de travail favorable à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Ces mesures ne génèrent pas nécessairement de surcoût.

La négociation des accords relatifs à l’égalité professionnelle est aussi l’occasion d’introduire la question de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle dans le dialogue social.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Il ressort de l’enquête « Familles et employeurs » que plus de trois quarts des employeurs (76 %) pensent devoir aider les salariés à coordonner leur travail avec leur vie familiale.

Les trois premières raisons motivant les employeurs sont, dans l’ordre : la diminution de l’absentéisme, le bien-être des salariés et l’amélioration de la productivité et des performances. Viennent ensuite les objectifs de fidélisation des salariés et d’amélioration de l’image de l’entreprise.

Cela n’est pas une question de taille d’entreprise. Il existe des PME et même de très petites entreprises, très attentives à ces questions.

Je pense qu’il faut rechercher des solutions concertées, débattues au plus près du terrain, tenant compte des spécificités de l’entreprise et de son environnement.

Merci beaucoup Catherine pour cette interview.

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser vos questions à Catherine Pouliquen !

Un autre regard...

 Depuis quelques mois, le sujet de l’innovation sociale est à l’honneur au travers d’actions vis à vis de l’articulation des temps de vie comme la refonte des congés parentaux ou l’intégration du sujet de la parentalité dans les politiques de ressources humaines des entreprises ou bien encore la seconde édition de la Journée de la Famille en Entreprise. Voici 3 événements qui ont attiré mon attention ces dernières semaines :

- 17 mai 2011 : Conférence internationale Work Life Balance (Rouen Business School)

Cette conférence « Work-life: Cross-national conversations » de Rouen Business School a réuni 50 enseignants -chercheurs internationaux spécialistes de la question de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle dont le professeur Ellen Kossek de Michigan State University, le professeur Maurice Thévenet du CNAM et de l’ESSEC et le professeur Jeffrey  Greenhaus de Drexel University.

Dans quelle mesure le contexte national influence-t-il l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés aujourd’hui ? C’est autour de cette problématique qu’Ariane Ollier Malaterre responsable du pôle de recherche Tr@jectoires de Rouen Business School a animé les débats.

Le format des conférences était intéressant. Vous pouvez trouver le programme ici. Pour chaque thème, les intervenants ont présenté leur point de vue et ensuite une discussion s’est engagée pour établir une synthèse pour la restitution de fin de journée.

Quelques points clés de cette journée :

- “Le travail doit-il accompagner les trajectoires de vie ou bien est-ce que le travail se confond avec l’identité de l’individu”. Finalement, quel est le sens accordé au travail ?

- Jusqu’où l’entreprise doit-elle aller pour contrôler les temps de vie des salariés ?

- Mettre en place l’articulation des temps de vie dans les organisations demande de dépasser le concept de la fidélisation des salariés.

- Beaucoup de livres, d’articles relatent le fait que le travail a changé. Mais selon, Maurice Thévenet, c’est l'expérience de la vie au travail qui a changé et non le travail ! Toujours, d’après Maurice Thévenet, la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) est devenue un risque pour l’entreprise. Actuellement, l’entreprise segmente les populations (séniors, jeunes, parents…) pour trouver des solutions à chaque type de population. Est-ce vraiment la solution ? Le travail n’est-il pas une aventure collective ?

Beaucoup de questions posées, de champs de recherche exposés pour pouvoir mieux poser les données de la problématique de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

- 7 juin 2011 : “la parentalité tout au long de la vie”

Brigitte Grésy, membre de l'Inspection générale des affaires sociales (IGAS), a remis le mardi 7 juin à la ministre des Solidarités, Roselyne Bachelot, un rapport sur l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et familiales dans le monde du travail.

25 mesures sont proposées dont deux mesures relatives à la refonte des congés maternité, paternité et parentaux :

- l’une qui repose sur l’idée de parité parentale avec la création d’un congé d’accueil de l’enfant à la naissance : un congé de 12 semaines pour la mère avant la naissance. Après la naissance, la mère comme le père bénéficieraient chacun de 4 semaines. Avec une semaine de bonus si le père prend tout son congé. Le congé parental serait de 1 an à 60 % du salaire brut mensuel.

- et l’autre qui s’appuie sur la notion nouvelle de parentalité tout au long de la vie, avec la création d’un nouveau droit individuel à la parentalité ou DIP (3 mois rémunérés) pour faire face aux aléas de l’existence (pour s'occuper d'un enfant, d'un adolescent ou plus généralement d'un proche).

Il est intéressant de noter également dans ce rapport des propositions de mesures d’accompagnement de la parentalité tout au long de la vie comme par exemple :

- Créer par voie législative un entretien professionnel portant sur l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale, et sur les conditions effectives de prises de congé et facilités prévues par l’entreprise à cet effet, à la demande du salarié ;

- Créer, au sein de l’Observatoire de la parité, une commission nationale des hommes sur la question des systèmes de représentation et sur les moyens de déspécialisation des rôles de sexe, dans l’ensemble des champs professionnels et sociaux ;

- Créer une plate-forme de gouvernance en matière d’articulation travail-famille, dans le cadre d’un partenariat entre le Comité d’orientation pour l’emploi (COE) et le Haut Conseil de la Famille (HCF) ;

- Mener des études et enquêtes et compléter les enquêtes existantes sur le thème de la parentalité et plus précisément de la parentalité masculine.

Ces 25 propositions seront discutées le 28 juin lors d'une table ronde sur l'égalité professionnelle qui réunira syndicats, patronat, et les ministères des Solidarités et du Travail. Puis à partir de septembre au cours des négociations entre partenaires sociaux. A suivre…

Pour en savoir plus :

- Le rapport sur l'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et familiales dans le monde du travail" - PDF, 231 pages.

- 8 juin 2011 : Deuxième édition de la Journée de la Famille en Entreprise

Souvenez-vous, je vous ai parlé l’année dernière de ce nouvel événement qui s’invite au sein des entreprises. Vous pouvez retrouver l’article ici. A cette occasion, un guide pour l’organisation de cette journée de la famille en entreprise est disponible ici. En discutant avec des salariés, je me suis rendue compte que les avis sont partagés sur cette journée et c’est compréhensible. Je vous propose donc de rappeler les objectifs de cet événement :

- Humaniser les relations entre les collaborateurs au sein d’une même entreprise

- Sensibiliser les managers à prendre en compte la sphère parentale et personnelle de leurs collaborateurs, sans pour autant interférer dans leur vie privée

- Lever les angoisses des jeunes et des adolescents

- Motiver les jeunes générations et les préparer à appréhender leur arrivée dans le monde du travail

Je vous invite vraiment à consulter ce guide qui permet à chacun de mieux comprendre la portée de cette journée au travers de retours d’expériences d’entreprises (pages 15 à 24). Certaines entreprises n’ont d’ailleurs pas attendu l’officialisation de cette journée pour en organiser une comme par exemple Orange (depuis 2005, journée Mômes) ou bien l’hôpital Hôtel-Dieu (depuis 2007, fresque de la joie de vivre) ou encore l’Oréal (depuis 2007, Family Day).

Néanmoins, je me pose toujours les mêmes questions :

* Et les salariés sans enfants : comment peuvent-ils aider sans se sentir mis de côté ?

* Cet événement n’est-il pas trop intrusif finalement dans la vie des salariés ?

Et vous qu’en pensez-vous ?

Evénement - Charte de la Parentalité : 26 nouvelles entreprises s'engagent !

 Vendredi 13 mai 2011 a eu lieu une nouvelle séance de signature de la Charte de la Parentalité en entreprise. 26 nouvelles entreprises se sont engagées à l’Hôtel de Ville de Paris. Au total, depuis le lancement de la Charte le 11 avril 2008, près de 263 employeurs se sont engagés. Environ 2,5 millions de salariés soit 10 % de la population active française bénéficient de cette charte.

Vous pouvez trouver le contenu de la Charte de la Parentalité en Entreprise ici.

 Les nouveaux signataires

Parmi les 26 signataires, il est intéressant de remarquer que Capgemini et sa filiale Sogeti (SSII) ont signé et s’engagent à mettre en place la Charte de la Parentalité en Entreprise. Le Directrice de la Responsabilité Sociale et Environnementale de Capgemini, Géraldine Plenier, déclare : “En devenant membre de l’Observatoire et en signant la Charte de la Parentalité, Capgemini affiche sa volonté de mener une politique active en matière de promotion de la mixité dans le cadre de sa stratégie de Responsabilité Sociale et Environnementale”.

Je vous invite si cela vous intéresse à lire les verbatims des signataires de la Charte sur le site de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise. Vous pourrez ainsi analyser les raisons de leur engagement et connaître le profil des signataires.

Le baromètre 2011, volet salariés

Cet événement a été l’occasion de dévoiler les résultats du volet “salariés” du baromètre 2011 de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale (échantillon représentatif au plan national de 1007 salariés ayant des enfants de moins de 25 ans au foyer). Pour la première fois, 200 salariés parisiens ont été interrogés afin de mesurer les perceptions et attentes spécifiques de cette population.

* Résultats du baromètre 2011 national

3 conclusions majeures se dégagent :

- le maintien d’un haut niveau d’insatisfaction des salariés parents : en 2011, 70 % des répondants estiment que leur employeur ne fait pas grand chose pour les aider à concilier vie professionnelle et vie familiale.

- Un sentiment d’écoute en hausse dans l’entreprise en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale : 58 % des répondants se déclarent bien écoutés en 2011.

- L’entrée du travail à domicile ou télétravail dans les 3 actions les plus demandées par les salariés parents.

* Résultats du baromètre 2011 parisien

- Un sentiment d’écoute plus important à Paris

- Des mesures d’organisation du travail plus développées comme par exemple des règles concernant les horaires des réunions et le télétravail.

- Une impression de discrimination plus grande pour les salariés-parents parisiens.

La table ronde

Une courte table ronde a été animée par Alexandra Saumon ayant comme participants :

- Philippe Tavernier, Directeur Général de Sogeti France (6350 salariés)

- Inger Dulud, fondatrice de Cmonpremier.com (10 salariés dont 90 % de femmes)

- Corinne Michel, Secrétaire Général de la DGA-RH de Pôle emploi (53 000 salariés)

- Pascale Coton, secrétaire générale adjointe confédérale - protection sociale et discriminations (CFTC)

Le format court de cette table ronde n’a pas permis de développer plus les avantages du télétravail pour une organisation ainsi que le cadre d’un accord de télétravail.

La fondatrice de Cmonpremier.com a confirmé qu’il est plus difficile d’être parent dans une TPE/PME que dans un grand groupe.

Corinne Michel (Pôle emploi) nous a présenté les dispositifs d’articulation  vie professionnelle – vie familiale au sein de Pôle emploi (congé paternité, charte sur les réunions, CESU, crèche interentreprise, mesures mobilités géographiques,…)

Pascale Coton (CFTC) a souligné qu’il y a une évolution positive concernant le sujet de la parentalité en entreprise. Ce n’est plus un tabou ! Pascale Coton a présenté des propositions d’améliorations quant à l’articulation vie professionnelle – vie personnelle :

- Multiplier les modes d’accueil des enfants,

- Réfléchir aux temps de transport surtout en région parisienne,

- Réfléchir à un congé parental allant jusqu’au 16ème anniversaire de l’enfant

- Mettre en place des aides logistiques comme des conciergeries

- Recruter plus d’assistantes sociales dans les entreprises pour guider les salariés.

Le président de Sogeti a souligné qu’”il y a beaucoup de choses sur le dos des entreprises” comme la gestion du stress, le recrutement de personnes en situation de handicap, les séniors, la parentalité…

Ce qu’il faut avoir à l’esprit c’est que la société a fait littéralement irruption dans l’entreprise !

Portrait - Nicolas Oliveau, une offre innovante au service de la performance sociale !

Je souhaite vous présenter Nicolas Oliveau qui a créé récemment la société « Sixta ».

Nicolas, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Avant la création de Sixta, j’ai exercé la profession d’account manager pendant 13 ans, d’abord dans le domaine de l’informatique destiné au secteur de la distribution et ensuite dans la communication.

Quelle est l’origine de la création de votre société « Sixta » ?

Depuis de très nombreuses années, je fais le même constat partagé par la plupart d’entre nous : en début d’après-midi nous sommes souvent fatigués et improductifs. Cela peut passer rapidement mais parfois cela peut durer jusqu’à 2 heures ! En effectuant quelques recherches, je me suis tout d’abord rendu compte que la sieste était un besoin physiologique, donc naturel, mais surtout que les français plongeaient actuellement dans une dette de sommeil chronique engendrant de nombreux effets sur la santé, le stress, les capacités cognitives, l’humeur mais aussi des accidents du travail. Ayant constaté qu’il n’existait aucun acteur proposant des solutions réellement efficaces pour aider les entreprises à traiter la fatigue, j’ai décidé de construire mon offre autour de cet unique objectif.

 

Que proposez-vous comme services ?

Autour de 3 axes: le sommeil nocturne, la micro-sieste, et les pathologies. En découlent des interventions diverses en fonction de la taille, de l’environnement et des objectifs de l’entreprise. Nous appuyant sur un réseau de spécialistes (médecin somnologue, psychologue du travail, architecte etc…) nous pouvons gérer l’intégralité du projet au sein de l’entreprise. Les prestations proposées vont  de la conférence à la formation à la courte sieste mais également l’aménagement d’espaces, l’audit des solutions techniques possibles ou, plus largement, le conseil.

Nous avons aussi voulu concevoir des offres pour les entreprises de petites taille (20/30 personnes) qui ont un budget très réduit, mais une volonté et une capacité d’action plus rapide.

 

Quels sont les types d’entreprises pouvant être intéressées par ces prestations ?

Toutes les entreprises sont visées à partir du moment où la dette de sommeil concerne l’ensemble des français, c’est pourquoi mon blog s’adresse aux dirigeants d’entreprises de toutes tailles. Nous proposons donc des prestations pour tous les types d’entreprises, après étude au cas par cas. Cependant, notre valeur ajoutée dans les TPE est plus réduite car la facilité de communication et la faible surface de travail simplifient la tâche d’un chef d’entreprise motivé. Il est également certain que les bénéfices seront meilleurs dans les grandes villes où les salariés subissent des temps de trajets domicile / travail longs et stressants. Les bénéfices ne seront pas non plus les mêmes selon le secteur d’activité et les fonctions comme par exemple : une diminution du stress pour les cadres, une baisse d’accidents du travail pour les métiers physiques ou à risque.

 

Quels sont vos arguments pour convaincre une entreprise de se lancer dans ce type de démarche ?

Tout d’abord je veux m’appuyer sur des convictions. Si mes interlocuteurs ne sont pas eux-mêmes convaincus des enjeux de la fatigue au sein de l’entreprise, nous ne pourrons pas agir correctement et la démarche sera très longue. Ensuite, si les bénéfices pour l’entreprise ne sont pas aujourd’hui chiffrables, ils sont cependant nombreux : amélioration de la productivité, baisse de l’absentéisme, des accidents du travail etc…, sans oublier les nombreux bénéfices pour le salarié !

Enfin, la relation évidente entre la fatigue et la gestion du stress et autres risques psychosociaux, amène les entreprises à considérer plus sérieusement le sujet.

 

Quels sont les freins que vous avez rencontrés à la mise en place de la sieste en entreprise ?

Les entreprises ont par le passé eu souvent tendance à sous estimer les nombreux freins culturels, environnementaux, sociaux et d’horaires. Il est encore aujourd’hui difficile de leur faire comprendre que pour que la solution soit pérenne et efficace il faut la traiter comme un véritable projet, et pas simplement « la mise à disposition d’une salle de repos ».

Mais le frein le plus important c’est : le courage. Il n’est en effet pas évident d’aller défendre auprès de sa direction ce genre d’initiative, que l’on soit préventeur, médecin du travail, délégué du personnel ou même DRH. Cela nous contraint à nous adresser dès le début aux décideurs de l’entreprise. Mais même pour un dirigeant, il faut une part de courage pour assumer la démarche auprès de ses salariés.

 

Quel est le profil de vos clients ? Pouvez-vous nous donner un exemple concret de la mise en place de vos prestations chez un client ? Comment cela se traduit-il ?

Cela fait seulement quelques mois que Sixta existe et se fait connaitre des entreprises. Les clients actuels sont de petite taille, mais les discussions avancent dans le bon sens avec quelques moyennes ou très grandes entreprises. Ce sont d’ailleurs ces dernières qui vont permettre de briser plus rapidement le tabou. Je peux cependant déjà faire un constat assez surprenant : les entreprises de petites ou moyennes tailles parviennent presque toujours à libérer un petit espace pour la sieste, ce qui est beaucoup plus compliqué dans les grandes entreprises disposant pourtant de surfaces plus importantes.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Je crois véritablement que l’essentiel est d’initier des actions afin de commencer à installer un dialogue dans l’entreprise avec les salariés sur le sommeil. Ce sera la meilleure façon d’identifier les besoins et de mettre en œuvre des solutions efficaces et durables.

Merci beaucoup Nicolas pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.sixta.fr/ et également son blog http://www.mode-sieste.com/. Vous y trouverez de nombreuses informations comme par exemple, faire connaître l’importance et les bienfaits de la sieste mais aussi tout ce qui a un lien étroit avec le sujet : sommeil, santé et travail, stress, actualité politique, culture, médias, initiatives etc…

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Nicolas Oliveau !

Portrait - Annie Fachetti, un retour d'expérience innovant !

J’ai rencontré Annie Fachetti via mon blog professionnel « Vers une articulation des temps de vie ». Annie a laissé un commentaire suite à mon article concernant le télétravail et a mentionné une expérience innovante de télétravail au niveau d’un département. J’ai souhaité en savoir plus en l’interviewant  aujourd’hui.

Annie, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’occupe depuis plusieurs années un poste de Chargée de Mission à Ariège Expansion, l’agence de développement économique pour le département de l’Ariège. Nous sommes un petit département, rural, blotti au pied des Pyrénées, qui compte 156 000 hab avec l’une des plus petites préfectures de France (10 000 hab). Je suis moi-même d’origine ariégeoise et participer au développement de cette terre d’origine fait partie de mes motivations. Au sein de l’agence je suis en charge de la promotion économique de l’Ariège afin d’attirer de nouvelles entreprises industrielles, de services à l’industrie ou spécialisées dans les Technologies de l’Information et de la Communication. Je suis également en charge du programme départemental « Ariège Télétravail » dont l’objectif principal est de permettre à des télétravailleurs indépendants de s’installer sur notre territoire. A cet objectif prioritaire, nous avons souhaité rajouté le développement du télétravail dans les entreprises afin de permettre également aux salariés d’accéder à cette organisation du travail. Ma formation juridique initiale (maîtrise de droit), m’aide d’ailleurs également dans cette mission.

Vous avez fait le choix de télétravailler depuis 2 ans à raison d’une journée par semaine. Pourquoi ? Quels sont les bénéfices pour vous ?

C’est tout d’abord par conviction personnelle et par souci de cohérence que j’ai souhaité télétravailler. La meilleure façon d’en parler n’est-elle pas de le pratiquer ? Même si nous sommes un territoire rural, nous bénéficions d’une couverture internet haut et très haut débit très satisfaisante grâce à un investissement très important (près de 26 Millions d’Euros) réalisé par le Conseil général. Il me semblait donc particulièrement pertinent de devenir une télétravailleuse moi-même et d’opter pour cette pratique de travail à distance de mon entreprise.

Une autre de mes motivations réside dans la certitude que j’ai que nos méthodes et organisations de travail évoluent et vont encore évoluer. Les TIC nous permettent aujourd’hui de travailler différemment, parfois avec beaucoup plus de réactivité qu’autrefois, grâce notamment au développement des messageries internet mais aussi sur des rythmes différents, peut-être plus en adéquation avec nos rythmes personnels et familiaux. Le télétravail fait partie des solutions qui s’offrent à nous pour travailler différemment, plus en harmonie avec l’ensemble des rythmes et contraintes imposés par notre société.

Comment avez-vous convaincu votre supérieur hiérarchique (ou votre Direction) de cette organisation ? Avez-vous signé un avenant à votre contrat de travail ?

Comme de nombreux autres salariés il m’a fallu convaincre notre direction. Le programme de développement en faveur du télétravail était bien sûr un argument de taille et l’idée de l’appliquer par l’exemple a été relativement simple à accepter.

Mais le télétravail vient perturber les mécanismes du management et je crois qu’il ne peut s’instaurer que dans un climat de confiance mutuelle entre la direction et le salarié, ce qui est aujourd’hui le cas. Nous avons d’abord opté pour une période d’essai de 3 mois et avons ensuite décidé de formaliser cette nouvelle organisation au travers d’un avenant à mon contrat de travail.

En parallèle, j’ai tenu à ce que cette démarche ne soit pas un cas isolé, une mesure de faveur au sein de notre structure. C’est pourquoi la demande a été transmise via la déléguée du personnel et a reçu un avis positif du Bureau de notre structure. Ceci a ouvert la possibilité à l’ensemble des salariés dont les fonctions au sein de notre structure permettent une organisation en télétravail.

Quelle est la proportion de télétravailleurs dans votre société ? Pouvez-vous chiffrer le retour sur investissement du télétravail dans votre société ?

Aujourd’hui nous sommes 3 télésalariées et 2 autres collègues sont en réflexion pour opter pour cette organisation du travail. En ce qui me concerne j’ai demandé à télétravailler tous les lundis et un jeudi sur 2. Je pense qu’il ne faut pas aller au-delà des 2 jours par semaine, afin de ne pas s’isoler des autres collègues et du fonctionnement de l’agence.

Nous avons aujourd’hui investi dans un système (Netscreen remote) qui permet une connexion à distance sécurisée à nos serveurs d’entreprises. Je peux donc accéder à tout type d’informations, fichiers, projets … à distance, quelque soit mes heures de connexion.

En ce qui me concerne je peux affirmer un gain de productivité au niveau de mon travail que j’évalue entre 25 et 30 % selon les journées télétravaillées. Beaucoup moins d’appels téléphoniques (même s’il y a un report sur le mardi d’un certain nombre d’appels), beaucoup moins d’interruptions ce qui me permet de travailler sur des sujets où une concentration plus importante est demandée. Mes missions me demandent un important travail de rédaction et de conception de documents. J’essaie donc de concentrer ses tâches sur les lundis. Et bien sûr c’est l’occasion de travailler sur le programme « Ariège Télétravail ». Je dois aussi préciser que nous disposons d’un intranet/extranet qui me permet d’accéder à tout le back office de l’agence (gestion des projets, des appels, des tâches à faire …).

Vous militez actuellement pour le développement du télétravail en Ariège (09) en particulier en espérant un programme pour la région Midi-Pyrénées. Quelle est votre démarche pour « vendre » ce type d’organisation du travail ?

Nous sommes plusieurs départements en Midi-Pyrénées à prôner et à promouvoir le télétravail. Notamment les départements du Gers, du Lot et du Tarn & Garonne. Nous disposons également d’un important réseau de télécentres pour accueillir les télétravailleurs qui souhaitent rompre leur isolement par le travail à domicile. Actuellement, et en parallèle d’une étude réalisée au niveau du Massif Central (qui concerne une partie de la région Midi-Pyrénées) nous nous coordonnons pour démontrer l’intérêt de mettre en place un programme régional. La région Midi-Pyrénées se caractérise par une forte densité d’emplois au cœur de l’agglomération toulousaine alors que nombre de salariés ont opté pour une domiciliation dans les départements limitrophes, à plus ou moins 1 heure de Toulouse. Il y a donc d’importantes migrations quotidiennes domicile/travail et le télétravail est l’une des réponses pour diminuer l’impact écologique et social de ces migrations. C’est l’un des arguments que nous développons auprès des élus qui réfléchissent actuellement à la prochaine version du Schéma Régional de Développement Economique (SDRE) qui fixera les priorités de l’institution régionale en la matière. Notre souhait est donc de voir le télétravail inscrit dans l’un des axes de développement économique de la Région, ce qui permettrait de coordonner l’ensemble des initiatives (et elles sont nombreuses en Midi-Pyrénées) autour du télétravail. Vivre en Midi-Pyrénées est aussi un choix de vie pour nombre de salariés et favoriser la conciliation entre vie personnelle et professionnelle répond tout à fait à leurs attentes. Si en plus cela se traduit par un gain de productivité et une réduction des coûts pour l’entreprise (moins d’espace bureaux) pourquoi s’en priver …

C’est aussi dans cet objectif militant que j’ai développé, depuis plus d’un an un blog sur le télétravail en Midi-Pyrénées. Beaucoup de choses existent au niveau national et il m’a semblé important de concentrer nos efforts de communication et de sensibilisation au niveau régional. Au niveau de notre structure nous éditons également une newsletter thématique (gratuite), disponible sur simple demande et qui est le fruit d’un travail de veille réalisé avec mes collègues.

Si la région accepte, quelles sont les premières actions qui seront mises en place ?

L’une des priorités est de faire un état des lieux de toutes les initiatives, pratiques et expérimentations déjà en place. Ces bonnes pratiques seront l’un des piliers d’un programme régional d’information, de sensibilisation et d’accompagnement des entreprises pour découvrir les avantages et intégrer le télétravail dans leur mode d’organisation. Les technologies existent, elles sont simples à mettre en œuvre … il ne reste plus qu’à faire évoluer les pratiques et les mentalités … même si ce n’est pas le plus simple … mais c’est la condition indispensable pour vivre et travailler autrement aussi en Midi-Pyrénées. Notre objectif est de permettre d’ici à 5 ans à 15 % de la population active de la région de télétravailler à raison de 2 jours par semaine. Et cela aurait un réel impact sur le trafic routier qui bloque matin et soir les salariés sur le périphérique toulousain !

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Simplement mes remerciements pour ce que vous faites et pour votre intérêt à notre projet.

Le blog du télétravail en Midi-Pyrénées :

http://toutsurleteletravail.blogspot.com/

Abonnement à notre newsletter télétravail, depuis le site www.ariege-eco, rubrique « newsletter »

Merci beaucoup Annie pour cette interview.

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Anne Tournier !

Evénement - Un an déjà...en route pour critères de choix !

Un an déjà que j’ai créé ce blog “Vers une articulation des temps de vie” ! Je souhaite vraiment vous remercier pour votre fidélité et surtout pour vos réactions qui enrichissent mes articles au fil du temps.

Vous avez sûrement remarqué un nouvel onglet sur mon blog qui s’intitule “critères de choix”. Pour les curieux, vous savez déjà que j’ai créé un cabinet conseil et formation critères de choix pour accompagner les dirigeants d’entreprise et les DRH sur le sujet de la performance sociale dans un objectif d’amélioration des performances individuelles, collectives et organisationnelles. Ainsi, une organisation qui souhaite mettre en place un programme d’articulation des temps de vie doit se poser les bonnes questions pour bien cibler les attentes des salariés et également les enjeux de l’organisation face à cette problématique.

Pour conseiller et former ces organisations face à ces questions, critères de choix a  élaboré une méthodologie adaptée pour les accompagner dans leur démarche et a également répertorié les meilleures pratiques d’articulation des temps de vie dans le monde .

D’ores et déjà, critères de choix a des actions en cours auprès de grands comptes.

Je reste à votre disposition pour toutes informations concernant le programme d’articulation des temps de vie en entreprise.

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Pour en savoir plus :

En février dernier, j'ai donné une interview pour présenter mon activité dans le cadre du portail Allo Boulot Bobo, édité par le cabinet conseil Mozart Consulting ("Travailler mieux pour vivre mieux") : http://minu.me/41iv

Portrait - Anne Tournier, une étude sur la qualité de vie au travail !

J’ai rencontré Anne Tournier via mon blog professionnel « Vers une articulation des temps de vie ». Nous avons échangé notamment lors de la préparation de son mémoire sur le sujet de l’égalité professionnelle hommes – femmes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Anne, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’interviens depuis plus de 10 ans dans les domaines du développement des ressources humaines et des compétences, de la formation continue et du recrutement, tant en France qu’à l’étranger, dans des entreprises de tailles variées. Je travaille actuellement dans un groupe international fournissant aux entreprises des solutions en ressources humaines.

Dans quel cadre s’inscrivent vos travaux sur la qualité de vie au travail ?

Mes travaux s’inscrivent dans le cadre d’un mémoire de master en ressources humaines. La rédaction de ce mémoire a été pour moi une opportunité de réfléchir sur la question de la prise en compte de la parentalité par les entreprises et l’impact que cela pouvait avoir sur l’atteinte de l’égalité professionnelle et sur une meilleure qualité de vie au travail.

Pourquoi avez-vous choisi ce sujet ? Êtes-vous concernée personnellement ?

Ce choix s’est fondé sur deux points au départ. D’une part, mon expérience professionnelle m’a permis d’acquérir la conviction que la performance de l’entreprise passe, entre autres, par la prise en compte de ses salariés et de leurs motivations. D’autre part, je suis devenue parent dernièrement. Je me suis retrouvée dans la situation de la personne qui a, d’un côté, un lien de subordination avec son employeur et d’un autre côté, est responsable d’une personne dépendante, son enfant. Cette situation peut provoquer des tensions parfois difficiles à gérer.

Quelle a été votre démarche d’analyse ?

Mon interrogation de départ a été la prise en compte de la parentalité, c’est-à-dire le statut de parent, des salariés des entreprises. En quoi, les entreprises avaient-elles intérêt ou non à prendre en compte ce statut dans leur politique de gestion des ressources humaines ?

Très rapidement, le lien entre parentalité et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est apparu, de même que le lien entre parentalité et qualité de vie au travail. Comme je vous le disais précédemment, le statut conjoint de parent et de collaborateur génère des situations qui ne sont pas toujours faciles à gérer. Un exemple tout simple est le fait d'être à l'heure à la sortie de l'école alors qu'une réunion importante a été programmée en fin de journée.

J’ai souhaité comprendre comment ces sujets s’articulaient par une recherche bibliographique et mener ensuite des enquêtes dans les entreprises afin de voir comment ces sujets étaient vécus aujourd’hui.

Quels types d’entreprises avez-vous pu interroger ?

Dans le cadre de mon mémoire, j’ai interrogé des entreprises en prenant en compte plusieurs critères. Les deux principaux étaient les suivants :

- démographie hommes/femmes : la démographie peut avoir un impact sur la culture de l’entreprise ou l’approche de la question de la parentalité ;

- entreprise signataire ou non de la Charte de la Parentalité et/ou détentrice ou non du Label Egalité afin de vérifier si ces engagements étaient réellement suivis d’effets.

Dans mes entretiens, j’ai ciblé les professionnels des ressources humaines afin de comprendre comment ces thèmes pouvaient être appréhendés et « mis en musique » par les équipes RH. J’ai aussi interrogé des salariés afin de comprendre comment les actions mises en œuvre par les « ressources humaines » étaient vécues dans la « vraie vie ». J’ai pu ainsi avoir d’une part la vision des RH, d’autre part la vision de salariés vivant chaque jour la réalité de parents en charge d’enfants et enfin la vision de managers, eux-mêmes souvent parents, mais surtout ayant à gérer des salariés-parents et des objectifs d’entreprise, les deux n’étant pas de prime abord forcément compatibles.

Je précise cependant, et cela a un impact sur mes constats : j’ai interrogé des salariés qui avaient plutôt de l’autonomie dans leur travail, qui fournissaient plutôt des prestations intellectuelles et qui vivaient dans des zones urbaines importantes. Ce dernier critère entraîne des temps de transport domicile-entreprise importants. 

Que vouliez-vous démontrer lors de cette étude ?

Je voulais mesurer combien la prise en compte de la parentalité pouvait aider des entreprises à atteindre des objectifs plus larges d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail. Il est apparu que si la prise en compte de la parentalité n’était pas une fin en soi, elle restait quand même un incontournable, une clé d’entrée pour permettre aux entreprises d’atteindre des objectifs plus larges voire plus stratégiques au même titre que la prise en compte d’autres situations personnelles des salariés, comme le handicap, par exemple. 

Avez-vous pu dégager des pistes de solutions pour améliorer la qualité de vie au travail dans les entreprises ?

Bien entendu, les solutions pour améliorer la qualité de vie au travail dépend de chaque entreprise, de sa culture, de son organisation... En revanche, et cela peut être des pistes, j'ai pu constater dans tous les entretiens que j'ai menés les points suivants :

− Il n'y avait pas une grande adéquation entre les besoins exprimés par les salariés et les solutions proposées par les entreprises. Par exemple, la crèche d'entreprise est une solution « emblématique » mais elle bénéficie à peu de salariés et crée, du coup, des insatisfactions. Les salariés préféreraient un petit coup de pouce financier à la prise en charge d'un moyen de garde. La garde des enfants (et les horaires) est une vraie préoccupation que ce soit pour les enfants de moins de 3 ans que pour les enfants plus grands après l’école.

− Les salariés avaient une connaissance partielle des mesures mises en place par les entreprises pour les aider à mieux s'organiser et à être ainsi plus sereins sur leur lieu de travail. Une communication plus ciblée pourrait être envisagée.

− Les salariés, s'ils connaissaient les mesures proposées par l'entreprise, voyaient une différence entre ce qui était annoncé par les entreprises et avec les applications sur le terrain par les managers. Je pense par exemple aux règles sur les horaires des réunions et les possibilités de télétravail, pour lesquels j'ai entendu très souvent que c'était des règles « sur le papier ».

− Enfin, le télétravail, cité et souhaité par tous les salariés : ils le voient comme une solution leur permettant de gagner le temps perdu dans les transports, d’être productifs et sont confiants dans les outils informatiques existants aujourd’hui. En fait, la majorité des salariés interrogés l’utilisent de manière informelle en se mettant d’accord directement avec leur manager. Ils souhaiteraient que cette pratique soit mieux structurée et mieux acceptée.

Les entreprises que j’ai interrogées considéraient comme importante la qualité de vie au travail, puisqu’un salarié qui se sent bien et qui n’est pas “pollué” par des contraintes personnelles est plus motivé, plus impliqué, ce qui participe directement et indirectement à la performance de l’entreprise. Par conséquent, toute mesure qui aide un salarié à gérer ses contraintes personnelles est aussi bénéfique pour l’entreprise.

En revanche, mes interlocuteurs ont tous souligné les facteurs suivants comme incontournables :

- l’implication de la direction générale, du dirigeant, qui porte le sujet de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Ceci a un impact indiscutable sur l’évolution de la mentalité du management, en particulier des managers de proximité qui vivent au jour le jour cette question avec leurs collaborateurs,

- la capacité de l’entreprise à intégrer dans son organisation et ses modèles managériaux, la qualité de vie au travail. L’entreprise doit décider “où elle place le curseur”, c’est-à-dire jusqu’à quel niveau elle souhaite intègrer la flexibilité demandée,  par les salariés.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

J’ai été surprise dans mes entretiens de constater combien la gestion d’une double carrière dans un couple était fréquemment citée, surtout par les hommes d’ailleurs. Plusieurs m’ont dit qu’ils attendaient de pouvoir construire avec leur employeur des solutions créatives pour leur permettre de s’investir sereinement autant dans leur vie professionnelle et que dans leur vie familiale.

Enfin, et je pense qu’il est important de le souligner, plusieurs fois, les salariés interrogés m’ont redit leur confiance dans le “changement des mentalités”, dans l’engagement et la capacité de leur direction générale et de leur entreprise à prendre de plus en plus en compte leurs contraintes pour arriver à leur permettre de travailler dans de bonnes conditions. Bref, les choses bougent, doucement mais sûrement.

Merci beaucoup Anne pour cette interview.

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Anne Tournier !