Vers une articulation des temps de vie !

En pratique : comment articulez-vous votre vie professionnelle et votre vie personnelle ?

Pour illustrer au mieux cette articulation vie professionnelle – vie personnelle, je souhaite recueillir vos témoignages.

En effet, ce blog est le vôtre !

Je vous propose donc de répondre à quelques questions :

1°) Présentez-vous (prénom, âge, nombre et âge des enfants, fonction et type d’entreprise…)

2°) Pour vous, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle constitue-t-il un sujet de préoccupation : très important, assez important, pas vraiment important, sans aucune importance ? Pourquoi ?

3°) Quelles sont vos attentes en matière d’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

4°) D’après vous, quelles sont les 3 meilleures mesures pour mieux articuler vie professionnelle – vie personnelle ?

Si vous souhaitez aborder d’autres points dans votre réponse, ce sera avec plaisir !

En vous remerciant pour votre participation !

Focus sur...Quelques initiatives de pays pour promouvoir l'articulation travail / famille dans les entreprises

En Allemagne, le Career and Family Audit a été introduit en Allemagne pour inciter les entreprises du secteur privé et également celles du secteur public à développer des actions family-friendly en lien avec leur spécificité et leurs objectifs. Le programme est soutenu et promu par le ministère de la Famille par l’intermédiaire de l’Alliance pour la famille. Dans le processus d’audit, les mesures existantes en faveur d’une meilleure articulation ainsi que les projets de mesures nouvelles sont auditées. En novembre 2006, 372 entreprises allemandes avaient obtenu leur certification. Le gouvernement montre son soutien à cette certification en organisant chaque année une cérémonie de remise des certificats.

En Autriche, la structure "Family and Work Audit Initiative" accorde des aides financières aux entreprises participant à un audit de leurs mesures d'articulation.
90 % des coûts de participation étant remboursés aux entreprises ayant jusqu’à 20 employés et 25 % à celles ayant plus de 500 employés. L’audit se concentre sur les besoins individuels des entreprises sans chercher à leur imposer un modèle universel. Il examine dix aspects incluant le temps de travail, les pratiques de l’entreprise, les compétences de gestion et les services de perfectionnement et soutien du personnel.

Au Royaume-Uni, le Fonds pour l’équilibre travail-vie personnelle (Work Life Challenge Fund) qui, entre 2000 et 2003, a donné 22 millions USD d’aide financière à plus de 400 entreprises publiques et privées pour le recours à des consultants en ressources humaines privés afin d’élaborer et de mettre en oeuvre des mesures ajustées d’équilibre entre le travail et la vie personnelle. Une évaluation a montré que les employeurs pensent que la présence de consultants spécialisés a facilité l’acceptation et la mise en place sur le lieu de travail de politiques favorables à la famille.

Au Canada, la province de Québec soutient les entreprises de moins de 2 000 employés de deux manières :
- en leur communiquant les coordonnées de consultants en management de Emploi Québec ainsi que des spécialistes en ressources humaines privés pour les aider à mettre en oeuvre une politique d'articulation travail /famille,
- en prenant en charge jusqu'à la moitié des coûts liés à la mise en place des mesures d'articulation travail /famille.

De plus, au Québec, depuis 2007, de multiples intervenants (syndicats, patronat, universitaires, politiques) se sont réunis pour pouvoir élaborer une norme conciliation travail – famille applicable dans les entreprises québécoises. Cette norme est une initiative du ministère de la Famille et des Aînés du Québec. Le Bureau de normalisation du Québec (BNQ) est chargé des travaux. Les entreprises pourront commencer leurs démarches de certification à compter de l’hiver 2010. Actuellement, une consultation publique est en cours au sujet de cette norme.

Dans l'ensemble de ces exemples, nous pouvons remarquer que la notion d'audit et de politiques d'articulation vie professionnelle- vie familiale cohérentes et propres à chaque entreprise sont les dénominateurs communs de ces initiatives.

Et la France, où en sommes-nous ? L'équivalent de ces audits peut être le "label égalité" où figure la question de la conciliation. En effet, créé en 1984 et supervisé par l'organisme certificateur l'Afnor, ce label permet de mettre en lumière les bonnes pratiques des entreprises selon trois critères :

- les actions d'information et de sensibilisation menées au sein de l'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle,

- la gestion des ressources humaines et du management pour assurer l'égal accès des hommes et des femmes à des postes de cadres,

- enfin les mesures concrètes pour aider à concilier vie professionnelle et vie familiale.

L'originalité de ce label est la participation des partenaires sociaux qui sont parties prenantes dans le périmètre de la certification. Les entreprises candidates peuvent bénéficier d'aides pour mettre en place des programmes spécifiques liés à l'égalité professionnelle ou à la conciliation.

D'après, U. Klammer et M.T Letablier, à la différence de l'Allemagne, les entreprises en France restent relativement frileuses vis-à-vis de ces procédures : au 9 octobre 2009, 48 entreprises labellisées et 715 652 salariés concernés.

Faire de l'articulation de la vie familiale et de la vie sociale avec la vie professionnelle un objectif de la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises et une clause des conventions de branche serait peut être une piste de réflexion pour agir concrètement sur ce sujet sociétal. Voire instaurer en sus un Compte Epargne Temps parental utilisable par exemple jusqu'aux 16 ans de l'enfant permettrait aux salariés de gérer leurs différents temps de vie.

Et vous qu’en pensez-vous ?

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Source de l’image : http://www.familyfirstentrepreneur.com/profiles/blogs/why-why-is-more-powerful-than

Focus sur...Articulation travail-famille : un rôle assez limité des entreprises en France ?

Les pratiques d'articulation travail-famille au sein de la Gestion des Ressources Humaines ne sont pas une nouvelle pratique. En effet, les pratiques paternalistes sont un exemple bien connu. L'exemple de l'entreprise Bata illustre le concept de paternalisme poussé à l’extrême : "les salariés Bata se voient ainsi proposés des hébergements et des loisirs de qualité, des produits de consommation à bas prix sans parler des salaires plus élevés qu’ailleurs. Tout est donc fait pour que les salariés trouvent tout ce dont ils ont besoin sur place et n’aient pas à quitter Bataville."[…] " Toute une infrastructure sociale paternaliste se développe avec la création de nombreuses associations ou clubs sportifs, des équipements collectifs […]."

Pourquoi actuellement les entreprises en France ont un rôle assez limité concernant les politiques d'articulation travail-famille ?

Selon Ariane OLLIER-MALATERRE, les différences de régime d'Etat-providence, les congés payés, les congés parentaux, la semaine de 35 heures n'expliquent pas tout. Les acteurs impliqués dans ces projets sont différents selon les pays. Aux Etats-Unis et au Royaume Uni, la DRH est sollicitée alors qu'en France, le CE, le CHSCT, la Médecine du Travail sont aussi impliqués dans les programmes d'articulation vie professionnelle – vie familiale. D'après Ariane OLLIER MALATERRE, après avoir mené une étude en France avec 44 personnes de profil différent (DRH, partenaires sociaux, salariés et prestataires de service), elle a pu dégager 5 facteurs qui expliquent la moindre adoption de pratiques en France :

• La moindre légitimité des employeurs dans la sphère privée, par rapport à l'Etat providence. Les salariés français font appel aux services publics et la loi plus que vers leur employeur. Les employeurs ont une attitude prudente par rapport à ces questions car ils ne veulent pas être accusés d'être trop intrusif ou paternaliste.

 

• Le climat social inhibant notamment la faible tradition de négociation collective, les freins structurels au dialogue social et un relatif désintérêt des syndicats français pour cet enjeu, qui leur paraît plus anecdotique que, par exemple, la négociation du salaire ou du temps de travail,

 

• Le cadre législatif lourd (la gestion des congés et des 35 heures) qui prennent du temps et de l'énergie des Responsables de Ressources Humaines.

 

• Le manque d'expertise des Ressources Humaines en interne comme en externe car il y a très peu de recherches et de prestataires spécialisés.

 

• La faible contribution perçue des pratiques à la stratégie et à l'image de l'entreprise. Les dirigeants et les DRH en font une interprétation plus sociale qu'économique : il s'agit de bénéfices sociaux, d'égalité professionnelle hommes-femmes, de Responsabilité Sociale des Entreprises et non de compétitivité.

D'après les résultats d'A. OLLIER MALATERRE concernant l'attitude des entreprises françaises face aux problématiques d'articulation vie professionnelle – vie familiale, ces pratiques pourront se développer plus dans les entreprises si la contribution économique est démontrée et notamment :

• si l'entreprise est dans une guerre des talents (question stratégique)
• si la structure est une grande entreprise exposée à l'international et donc sensible à l'image et s'adressent plutôt aux cadres et aux salariés qualifiés.

Et vous, qu’en pensez-vous ? Quel est votre retour d’expérience sur ce sujet ?

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Source de l’image : Robbert van der Steeg / Flickr

Focus sur...Les crèches d'entreprise : une offre de services assez rare mais pourtant très médiatisée !

 

L'offre de garde pour les enfants reste rare dans les entreprises. Seulement 2 % des établissements déclarent avoir mis en place cette mesure. D'après Denise Bauer, il semble qu'il n'y ait pas de source statistique pour recenser les structures collectives d'accueil des enfants dont l'accès est lié aux employeurs. Et les informations existantes sur le sujet sont parcellaires et issues de rapprochement de diverses sources. Ainsi, en 2003, le nombre de crèches d'entreprises était estimé à 224 et 15 000 enfants étaient accueillis soit environ 7 % des enfants accueillis en crèche.

L'offre de garde pour les enfants est surtout présente dans les établissements de la fonction publique hospitalière (8%) ou territoriale (7%) et les établissements de très grande taille.

Les garderies et les centres de loisirs sont surtout proposés par la fonction publique territoriale (11 %) et les entreprises publiques ou nationalisés (10 %).

D’après François Carcaud-Macaire, Directeur Siège et Services Partagés (DRH & Communication) chez Total, "l'évolution du monde fait que l'on empiète de plus en plus sur la vie personnelle". La réciprocité est normale : quand l'entreprise fait un pas, le salarié fait un pas également. C'est un contrat. Pour lui, la mise en place de ce type de service répond à la problématique de la tension du marché du travail actuellement. En effet, un salarié quittera son entreprise pour une autre qui saura être plus attractive et notamment en proposant ce genre de mesures pour faciliter les temps de vie. C'est un package global.

Alors, pourquoi si peu d’entreprises investissent dans une crèche d’entreprise ?

La conférence de la Famille en 2003 a dégagé les avantages et les raisons du faible développement des crèches d’entreprises :

Avantages

* Proximité * Possibilité d'horaires élargis adaptés à ceux de l'entreprise (avec une nuance : est ce que ces horaires sont vraiment adaptés aux rythmes de vie des bébés ?) * Facteur d'attractivité pour les entreprises * Des salariés moins soucieux sont plus disponibles, moins absents et finalement plus performants.

Raisons du faible développement des crèches d’entreprises

* Problème de place et de coût : la création représente un investissement de 6000 à 15000 € par place, et un budget de fonctionnement de 15000 € en moyenne par an et par enfant. * Exigence des règles de fonctionnement : notamment concernant les règles de sécurité et d'encadrement ou bien de l'obligation exigée par les CAF d''ouvrir la crèche à 30 % à l'extérieur pour pouvoir bénéficier des aides. De plus, la gestion de la crèche doit être confiée à une association de loi 1901 pour bénéficier des subventions de la CAF et non à une entreprise créée pour l'occasion. * Activité éloignée de l'activité de base de l'entreprise : la conception et la gestion d'une crèche ne s'improvisent pas. Il semble qu'il n'y ait pas cahier des charges pour guider les entreprises en la matière. Les craintes des entreprises se portent donc sur les difficultés de création et de gestion. Des entreprises de création de crèches l'ont bien compris et ont ainsi du business : l'accompagnement des entreprises à la mise en place d'une crèche. De nombreux acteurs sont présents sur ce marché depuis les années 2000 : nous pouvons ainsi noter une quinzaine de représentants tels que People & Baby, Les Petits chaperons rouges, La Part de rêve, Crèche attitude, Bébébiz… * Pyramide des âges des entreprises : en effet, les besoins peuvent évoluer dans la durée en fonction du vieillissement des salariés. Or, il y a un seuil critique en deçà duquel une crèche ne peut fonctionner : 20 ou 30 enfants au moins. C'est pour cela que la formule des crèches inter entreprises est plébiscitée pour ne pas dépendre de l'évolution démographique d'une seule entreprise. Et également pour permettre l'accès aux Petites et Moyennes Entreprises. * Confusion entre vie personnelle et vie professionnelle : cette confusion peut être clarifiée au travers de règlement clair comme par exemple l'impossibilité pour les parents d'aller voir leurs enfants dans la journée. * Trajets domicile – travail longs surtout dans les grandes agglomérations : en effet, emmener son bébé tous les jours dans les transports en commun pendant 1 heure le matin et 1 heure le soir n'est pas forcément adapté (fatigue et microbes) ! Même si certaines entreprises de crèches tentent de diminuer ce problème. Ainsi, « Ce temps de transport, s’il est raisonnable, est aussi un moment passé avec son enfant », tempère Emmanuelle Tua, responsable pédagogique des Petits chaperons rouges.

Ce système de crèches d'entreprise pose un autre problème : quand les parents démissionnent ou sont licenciés, ils perdent du même coup leur place en crèche donc leur seul mode garde. "Certains gestionnaires, comme People & Baby, prévoient cependant dans le contrat conclu avec l’entreprise que ces parents puissent disposer d’un délai de 3 mois minimum pour trouver une autre solution."

Outre la création de crèche d'entreprises, d'autres solutions existent comme par exemple la réservation par les entreprises de places en crèches. L'entreprise signe alors une convention avec la commune afin de réserver des places de crèches à des tarifs préférentiels. C'est une solution qui semble plus souple et pratique.

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Source de l’image : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/

Qu’est-ce que le club Crèches & Entreprises ?

Xavier Darcos, Ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville, et Nadine Morano, Secrétaire d’Etat chargée de la Famille et de la Solidarité ont créé, mardi 16 février 2010, le Club Crèches & Entreprises qui réunit les entreprises exemplaires en matière de création de places de crèche ou de financement de berceaux en faveur des enfants de leurs salariés. Animé, sous l’égide du ministère, par l’Observatoire de la parentalité en entreprise, le Club Crèches & Entreprises a pour objectif d’engager une dynamique en faveur de l’investissement d’employeur en la matière.