Vers une articulation des temps de vie !

En pratique...le manager de proximité

Le manager de proximité est un acteur clé dans l’entreprise. En effet, il est la courroie de transmission des messages et des plans à déployer notamment des projets de Ressources Humaines. Pour l’aider au quotidien et lui donner les clés de compréhension de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise a édité le Guide du Manager de Proximité.

J’ai eu le plaisir de participer à la rédaction de ce guide et notamment de vulgariser la partie concernant les congés liés à la famille, pour le secteur public et le secteur privé.

Ce guide apporte des conseils sur les comportements à adopter ou à éviter lors de situations concrètes de management : le congé de maternité, le congé de paternité, le temps partiel à 4/5ème, le télétravail. Un quizz permet au manager de connaître son profil et d’améliorer ses connaissances sur telle ou telle thématique.

La dernière partie du guide concerne la rubrique du droit du travail qui fait l’inventaire des congés (en précisant ce que dit la loi, la durée des congés et les points clés à retenir) :

- les congés liés à la naissance (congés de maternité, congés de paternité, congés d’adoption),

- les congés liés à l’éducation des enfants (congé de naissance, congé parental d’éducation et passage à temps partiel),

- les congés pour raisons familiales (congé pour enfant malade de moins de 16 ans, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, démission pour élever un enfant, congé de soutien familial)

- les congés pour événements familiaux,

- Le télétravail (ce sujet a été rattaché à cette rubrique pour plus de lisibilité).

Vous pouvez télécharger le guide :

- pour la version secteur privé : ici

- pour la version secteur public : ici

Est- ce que ce guide a été déployé dans votre entreprise ?

Si oui, venez-nous raconter ce qu’il a pu changer au quotidien dans les relations manager – collaborateur sur le sujet de l’articulation vie professionnelle – vie familiale.

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Source de l’image : couverture du guide du manager de proximité, Observatoire de la Parentalité en Entreprise

Evénement - Etre parent et travailler en Suède

Catherine Belotti est intervenue à l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise le 18 janvier sur le thème “Etre parent et travailler en Suède” dans le cadre du groupe de travail “la conciliation dans le monde”. Son intervention complète celle du 9 novembre, où j’ai présenté “l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le monde”.

Les entreprises participantes à cette conférence étaient : La Poste, Orange, Ernst & Young, PPR, l’Oréal et SFR.

Qui est Catherine Belotti ?

Avec une double formation d’ingénieur et de docteur en sociologie et gestion des organisations, elle a mené une première carrière professionnelle longue de vingt ans en Suède. Dans des structures rattachées au milieu universitaire et aux grandes écoles (IMIT, ESBRI), elle a d’abord initié et piloté des projets complexes de valorisation de la recherche en gestion auprès des entreprises et institutions des secteurs agro-alimentaire et du bois. Elle a ensuite poursuivi une activité de recherche, d’enseignement et de conseil sur les réseaux de transfert technologique et les processus d’innovation dans les petites entreprises industrielles.

Active en France depuis douze ans,  elle y a développé un savoir faire en ingénierie et pilotage de dispositifs d’innovation sociale, et une expertise sur le champ de la diversité et de l’égalité professionnelle hommes-femmes, qu’elle mets en oeuvre à la croisée des mondes de la recherche, de l’éducation et de l’entreprise.

Côté personnel, Catherine est maman de 2 filles qui sont nées en Suède. Elle sont maintenant adultes et travaillent en France. Avec son mari, elle a donc vécu le fait d’être parent et de travailler en Suède.

Vivre sa parentalité en Suède, qu’est-ce que cela signifie ?

Catherine a partagé avec nous une tranche de sa vie en Suède et nous a fait un zoom sur les mesures pour les parents vivant en Suède. Elle a pris le parti de faire une présentation avec des photos d’époque (affiche de 1974 faisant la promotion du congé parental pour les papas, crèches, activités des enfants à l’école, évolution de l’ordinateur – surtout portable, livre pour enfant, conditions climatiques, etc…). Son témoignage était très vivant et captivant !

Le congé parental en Suède a été créé en 1974 : 6 mois payés à 90 % du salaire. C’est la Sécurité Sociale qui indemnise les parents. La durée du congé maternité, créé dans les années 50 est de 6 mois. Catherine a pu profiter de ces mesures pour ses 2 filles.

Aujourd’hui, le congé parental est équivalent à une durée totale de 480 jours (soit 15 mois), à répartir entre les deux parents. Sur ce total, 60 jours sont réservés au père et 60 à la mère. Ces journées ne sont pas transférables. Les parents seuls ont naturellement droit à la totalité du congé parental. Le taux d’indemnisation est de 80 % du revenu ouvrant droit au congé pour 390 jours (2007).

L'indemnisation est plafonnée mais à un niveau très élevé (environ 44 000 € par an en 2007) Une indemnité journalière fixe de 60 couronnes est versée pour les 90 jours restants. Le congé parental peut être différé ou étalé sur une période allant jusqu’au huitième anniversaire de l’enfant. Les prestations peuvent être utilisées de différentes façons — congé à temps plein ou travail à temps partiel sur une période plus longue. Ce congé parental absorbe 40% des dépenses de politique familiale. (source : http://www.uniondesfamilles.org/la-suede.htm)

Les parents disposent aussi  de :

- 60 jours de congés pour enfants malades par an et par enfant (jusqu’à l’âge de 12 ans de l’enfant ou bien entre 16 à 21 ans pour un enfant handicapé),

- 10 jours pour le congé paternité.

Quelle est la place de l’enfant en Suède ? Y-a-t-il une valorisation du rôle des parents au foyer ?

En Suède, l’enfant est au cœur de la politique familiale. Et cela permet aux parents de passer 1 an au côté de leur enfant. Il y a ainsi moins de stress à la reprise du travail et cela laisse aussi du temps pour choisir un mode de garde. Ce temps passé auprès de son enfant permet également d’allaiter plus longtemps. 97 % des bébés sont allaités : cela fait partie de la culture suédoise. Le retour sur investissement est très important : des économies sont réalisées au niveau de la santé, tant au niveau des enfants que des parents.

Les pères en congé parental sont valorisés en Suède. Ils sont d’ailleurs de plus en plus nombreux à le prendre : 80 % en 2011 au lieu de 30 % en 1993 !

Quel est le statut des crèches en Suède ?

La crèche est un service public confié aux communes. En 1983, une loi a été votée pour interdire les crèches privées à but lucratif.

En 1995, une autre loi a été votée pour résorber le nombre de places de crèche. Un tarif maximal a été mis en place selon le nombre d’enfant et le revenu familial.

Avant l’âge de 6 ans, il n’y a pas de travail scolaire comme en France durant l’école maternelle. Les enfants ont plus une éducation à la vie en collectivité.

Quelles sont les valeurs de la Suède ?

Catherine a résumé les valeurs de la Suède en 3 mots : Confiance, Collaboration et Consensus. Ces 3 valeurs se retrouvent dès la petite enfance jusqu’aux relations de travail !

Vous pouvez retrouver Catherine Belotti sur son blog Social Innovation !  

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Source de la photo : http://fr.pourelles.yahoo.com/vie-active/cong%C3%A9-maternit%C3%A9-comment-%C3%A7a-marche-ailleurs--article-y169.html 

Portrait - Maud Vignes, un site d'offres d'emplois au service de la petite enfance !

Maud Vignes a crée en avril 2009 la société Job Enfance, un site d’offres d’emploi regroupant des professionnels qualifiés de l'enfance, signataire de la Charte de la Parentalité en 2009.

Maud, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Diplômée de Sociologie et de l'Institut Français de Presse, j'ai d'abord créée seule une entreprise de services à la personne en 2006, spécialisé dans la garde d'enfants, puis en 2009, avec mon associé Stéphane Labrousse, notre site www.jobenfance.com. De nombreuses structures ont accompagné le développement de Jobenfance et notre parcours entrepreneurial : Paris Initiatives Entreprise, Paris Pionnières, France Active...

Quelle est l’origine de la création de votre société « Job Enfance » ?

A la création de ma première entreprise de services à la personne en 2006, j’ai été confrontée aux difficultés de recrutement des professionnels de l’enfance. C’est tout naturellement que j’ai voulu créer et mettre en place un outil d'intermédiation, simple et efficace, facilitant le recrutement dans le secteur de la petite enfance.

La rencontre avec Stéphane Labrousse, déjà spécialisé dans l'édition de sites emploi (jobboard) avec ses sites Autorecrute et Jobenergies, a permis de concrétiser ce projet.

Nous avons donc conjugué nos connaissances de ces secteurs pour structurer l'offre et lancer notre site www.jobenfance.com.

Que proposez-vous comme services ?

 Jobenfance est le premier site emploi spécialisé sur tous les métiers de la petite enfance et de l’enfance au sens large, présentant un double positionnement à destination des particuliers et des professionnels.

Il a pour vocation de réunir en un seul média accessible à tous, les offres et les demandes d’emploi du secteur de l’enfance. Il offre également un corpus très riche d’informations : des fiches métiers, de l’actualité en temps réel, des informations juridiques sur le secteur.
Les candidats intéressés sont invités à déposer gratuitement un ou plusieurs CV en ligne, consultables par les employeurs. Les candidats disposent également d'un accès libre et gratuit à toutes les offres d’emploi publiées.
Les employeurs peuvent déposer leurs offres d’emploi sur la base des formules que nous proposons (accès cvthèque illimité, dépôt d'offres d'emploi....)

Toutes les formules donnent accès à un outil personnalisé d’administration des offres et de gestion des candidatures.

Jobenfance s’adresse :

- aux parents qui souhaitent recruter une nounou à temps plein, une baby sitter ponctuelle,

- et aux professionnels recherchant du personnel qualifié pour les crèches, les cabinets de recrutement, les sociétés intérimaires et les organismes de services à la personne.

Quelles sont les différences avec une base comme « Bébé nounou » ?

Bébé nounou n'est comparable avec Jobenfance que sur 20 % de notre offre : l'offre aux parents.

Car, 80% de notre activité s’adressent aux professionnels : collectivités publiques, crèches, opérateurs, ONG, organismes de services à la personne.

Avec notre site, nous ciblons prioritairement les professionnels du secteur de la petite enfance. Ce qui nous permet d’avoir en majorité des profils qualifiés à très qualifiés dans notre base. Jobenfance constitue dans ce sens un acteur majeur de sa professionnalisation.

Quels sont vos arguments pour convaincre les candidat(e)s de mettre leur annonce sur votre site d’offres d’emplois ?

Nos arguments sont les suivants :

- Un service 100% gratuit, ce qui est le cas des grands sites emploi (Monster, Cadremploi etc ) mais pas le cas des bases axées vers les parents.

- Un tableau de bord de gestion de ces CV et lettres de motivation très intuitifs.

- Des offres d'emploi variées.

Jobenfance a aussi une vocation sociale et professionnelle importante, en se positionnant comme un vecteur important de la mobilité et de la qualification professionnelle pour les candidats.

Quel est le profil des entreprises faisant appel au site Job Enfance ?

Jobenfance compte parmi ses clients de nombreuses collectivités territoriales : des villes, des conseils généraux et aussi des opérateurs de crèches, des organismes de services à la personne, des ONG recrutant des professionnels de l'enfance.

Jobenfance souhaite aujourd'hui mettre sa base de candidats au service des entreprises désireuses d'aider leurs salariés à solutionner leurs problématiques de garde à domicile : un accès personnalisé au dépôt d'offres d'emploi et à des centaines de profils de professionnels de l'enfance géolocalisés leur est ouvert sur demande.

Quels sont les premiers retours des hommes et femmes recrutés grâce à votre plate-forme ?

Ils sont positifs : de nombreux hommes et femmes (ce sont majoritairement des femmes, car ces métiers sont très féminisés) ont trouvé un emploi sur Jobenfance. Les recruteurs se félicitent également des retours offerts par notre site.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Jobenfance s’inscrit sur un marché très porteur et en plein essor recevant le soutien des pouvoirs publics. Il présente par ailleurs comme indiqué précédemment un positionnement unique à destination des particuliers et des professionnels ce qui en fait un site emploi unique et innovant.

Jobenfance ouvre les perspectives en offrant à court terme de la création d’emplois (directs et indirects), de la qualification et de la mobilité pour les candidats, de la structuration et de l’attractivité pour le secteur de la petite enfance et des services à la personne.

Nous sommes satisfaits car le site attire maintenant plus de 200 nouveaux membres par semaine.

Par ailleurs, de nombreux partenariats sont établis ou en cours, avec les ministères, l’Agence Nationale des services à la Personne et l’Afpa et de nombreux salons professionnels du secteur.

Nous sortons une nouvelle version de notre site ce mois de janvier 2010 avec de tous nouveaux principes de référencement, une boutique en ligne, de nombreux actualités et conseils du secteur et toujours la volonté d'un service irréprochable !

Merci beaucoup Maud pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.jobenfance.com/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Maud Vignes !

Focus sur...l'articulation au masculin

Une enquête originale[1] concernant les pères managers a été réalisée par le Cabinet de conseil Equilibres[2] dans le cadre du projet européen Qualitemps et du nouveau volet d'actions lancé par la Commission Européenne pour favoriser l'équilibre de vie et l'égalité entre les hommes et les femmes.

Le choix de l'échantillon s'est porté sur les pères à hauts potentiels dans les grandes entreprises françaises. Equilibres a fait ce choix car ce sont eux qui sont "porteurs de la nouvelle culture managériale". Et qui pourront influer sur les comportements en entreprise concernant l'articulation vie professionnelle – vie familiale. 

Deux enquêtes ont été réalisées :

 - une enquête qualitative auprès de 60 jeunes pères (30 à 40 ans) cadres supérieurs et hauts potentiels au sein de 5 entreprises : Suez, PSA, Saint Gobain, Coca Cola Entreprise et Bain & Company, de mai à novembre 2007,

- une enquête quantitative réalisée par LH2 entre le 1^er octobre et le 12 octobre 2007 auprès de 400 pères cadres de moins de 40 ans.

Une vingtaine de DRH de grandes entreprises ont été également interviewés pour compléter le point de vue.

L'enquête a pu révéler trois profils des pères interrogés :

1) Les pourvoyeurs de revenus (15 % de l'échantillon quantitatif et 4 pères sur 10 de l'échantillon qualitatif)

La carrière professionnelle est très importante pour cette catégorie de pères. Ils passent beaucoup de temps au travail et prennent très peu en charge les tâches domestiques. Les pourvoyeurs de revenus sont les moins satisfaits en ce qui concerne l'articulation vie professionnelle – vie familiale

2) Les équilibristes (52 % de l'échantillon quantitatif et 2 pères sur 10 de l'échantillon qualitatif)

Ce groupe de pères managers est en quête d'une meilleure articulation entre leurs différents temps de vie. Ils sont relativement égalitaires dans la manière d'appréhender les rôles féminins et masculins. Même s'ils doivent se montrer souples, pragmatiques et imaginatifs pour trouver des solutions au quotidien, ils sont plus satisfaits que les pourvoyeurs de revenus.

Les attentes de cette catégorie sont une évolution culturelle de l'entreprise vis-à-vis de ce sujet et la mise en place de mesures visant à mieux articuler les temps de vie notamment la flexibilité horaire et la mise en place de services dédiés aux salariés-parents.

3) Les égalitaires (33 % de l'échantillon quantitatif et 4 pères sur 10 de l'échantillon qualitatif)

Ce troisième groupe de pères managers est sensible à la problématique de l'articulation des temps de vie. Ces pères managers ont une vision égalitaire des rôles de la femme et de l'homme que ce soit dans la sphère professionnelle ou celle domestique.

Ils souhaitent vivement un aménagement plus radical de la norme et notamment une révision de l'organisation du travail (temps de travail). Ils ne construisent pas leur identité uniquement par le biais du travail.

Ces enquêtes illustrent un changement perceptible au niveau des perceptions des temps de vie chez les cadres.

Les freins à l'articulation vie professionnelle et vie familiale perçus par les pères cadres sont les suivants :

- les stéréotypes de genre enfermant dans une identité obsolète,

- la culture de l'implication totale

- les congés parentaux, temps partiel et respirations professionnelles encore tabous.

- Un sujet peu abordé avec sa hiérarchie

 Ainsi, l'articulation au masculin dans les entreprises demandera encore du temps. Comme le précise Bénédicte Bertin-Mourot, sociologue, "appliquer une politique de parentalité revient à bousculer l'organisation du travail et la culture managériale de l'entreprise. Ce qui demandera beaucoup de temps. Elle doit surtout venir du haut, être portée par le management : le patron d'une entité ou d'une entreprise."[3]

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[1] Cabinet Equilibres (2008), "Les pères managers en quête d’équilibre", Projet Qualitemps/FSE/CNIDFF

[2] Cabinet de conseil spécialisé sur le sujet de la conciliation des temps de travail et des temps personnels. Equilibres a participé avec HR Valley, SOS Préma et l'Oréal à la rédaction de la Charte de la Parentalité, qui a vu le jour le 11 avril 2008.

[3] Article "Plus loin avec Bénédicte Bertin-Mourot, La parentalité doit être portée par le management", Entreprises & Carrières, N°929/930 – du 4 au 17 novembre 2008