Vers une articulation des temps de vie !

Portrait - Annie Fachetti, un retour d'expérience innovant !

J’ai rencontré Annie Fachetti via mon blog professionnel « Vers une articulation des temps de vie ». Annie a laissé un commentaire suite à mon article concernant le télétravail et a mentionné une expérience innovante de télétravail au niveau d’un département. J’ai souhaité en savoir plus en l’interviewant aujourd’hui.

Annie, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’occupe depuis plusieurs années un poste de Chargée de Mission à Ariège Expansion, l’agence de développement économique pour le département de l’Ariège. Nous sommes un petit département, rural, blotti au pied des Pyrénées, qui compte 156 000 hab avec l’une des plus petites préfectures de France (10 000 hab). Je suis moi-même d’origine ariégeoise et participer au développement de cette terre d’origine fait partie de mes motivations. Au sein de l’agence je suis en charge de la promotion économique de l’Ariège afin d’attirer de nouvelles entreprises industrielles, de services à l’industrie ou spécialisées dans les Technologies de l’Information et de la Communication. Je suis également en charge du programme départemental « Ariège Télétravail » dont l’objectif principal est de permettre à des télétravailleurs indépendants de s’installer sur notre territoire. A cet objectif prioritaire, nous avons souhaité rajouté le développement du télétravail dans les entreprises afin de permettre également aux salariés d’accéder à cette organisation du travail. Ma formation juridique initiale (maîtrise de droit), m’aide d’ailleurs également dans cette mission.

Vous avez fait le choix de télétravailler depuis 2 ans à raison d’une journée par semaine. Pourquoi ? Quels sont les bénéfices pour vous ?

C’est tout d’abord par conviction personnelle et par souci de cohérence que j’ai souhaité télétravailler. La meilleure façon d’en parler n’est-elle pas de le pratiquer ? Même si nous sommes un territoire rural, nous bénéficions d’une couverture internet haut et très haut débit très satisfaisante grâce à un investissement très important (près de 26 Millions d’Euros) réalisé par le Conseil général. Il me semblait donc particulièrement pertinent de devenir une télétravailleuse moi-même et d’opter pour cette pratique de travail à distance de mon entreprise.

Une autre de mes motivations réside dans la certitude que j’ai que nos méthodes et organisations de travail évoluent et vont encore évoluer. Les TIC nous permettent aujourd’hui de travailler différemment, parfois avec beaucoup plus de réactivité qu’autrefois, grâce notamment au développement des messageries internet mais aussi sur des rythmes différents, peut-être plus en adéquation avec nos rythmes personnels et familiaux. Le télétravail fait partie des solutions qui s’offrent à nous pour travailler différemment, plus en harmonie avec l’ensemble des rythmes et contraintes imposés par notre société.

Comment avez-vous convaincu votre supérieur hiérarchique (ou votre Direction) de cette organisation ? Avez-vous signé un avenant à votre contrat de travail ?

Comme de nombreux autres salariés il m’a fallu convaincre notre direction. Le programme de développement en faveur du télétravail était bien sûr un argument de taille et l’idée de l’appliquer par l’exemple a été relativement simple à accepter.

Mais le télétravail vient perturber les mécanismes du management et je crois qu’il ne peut s’instaurer que dans un climat de confiance mutuelle entre la direction et le salarié, ce qui est aujourd’hui le cas. Nous avons d’abord opté pour une période d’essai de 3 mois et avons ensuite décidé de formaliser cette nouvelle organisation au travers d’un avenant à mon contrat de travail.

En parallèle, j’ai tenu à ce que cette démarche ne soit pas un cas isolé, une mesure de faveur au sein de notre structure. C’est pourquoi la demande a été transmise via la déléguée du personnel et a reçu un avis positif du Bureau de notre structure. Ceci a ouvert la possibilité à l’ensemble des salariés dont les fonctions au sein de notre structure permettent une organisation en télétravail.

Quelle est la proportion de télétravailleurs dans votre société ? Pouvez-vous chiffrer le retour sur investissement du télétravail dans votre société ?

Aujourd’hui nous sommes 3 télésalariées et 2 autres collègues sont en réflexion pour opter pour cette organisation du travail. En ce qui me concerne j’ai demandé à télétravailler tous les lundis et un jeudi sur 2. Je pense qu’il ne faut pas aller au-delà des 2 jours par semaine, afin de ne pas s’isoler des autres collègues et du fonctionnement de l’agence.

Nous avons aujourd’hui investi dans un système (Netscreen remote) qui permet une connexion à distance sécurisée à nos serveurs d’entreprises. Je peux donc accéder à tout type d’informations, fichiers, projets … à distance, quelque soit mes heures de connexion.

En ce qui me concerne je peux affirmer un gain de productivité au niveau de mon travail que j’évalue entre 25 et 30 % selon les journées télétravaillées. Beaucoup moins d’appels téléphoniques (même s’il y a un report sur le mardi d’un certain nombre d’appels), beaucoup moins d’interruptions ce qui me permet de travailler sur des sujets où une concentration plus importante est demandée. Mes missions me demandent un important travail de rédaction et de conception de documents. J’essaie donc de concentrer ses tâches sur les lundis. Et bien sûr c’est l’occasion de travailler sur le programme « Ariège Télétravail ». Je dois aussi préciser que nous disposons d’un intranet/extranet qui me permet d’accéder à tout le back office de l’agence (gestion des projets, des appels, des tâches à faire …).

Vous militez actuellement pour le développement du télétravail en Ariège (09) en particulier en espérant un programme pour la région Midi-Pyrénées. Quelle est votre démarche pour « vendre » ce type d’organisation du travail ?

Nous sommes plusieurs départements en Midi-Pyrénées à prôner et à promouvoir le télétravail. Notamment les départements du Gers, du Lot et du Tarn & Garonne. Nous disposons également d’un important réseau de télécentres pour accueillir les télétravailleurs qui souhaitent rompre leur isolement par le travail à domicile. Actuellement, et en parallèle d’une étude réalisée au niveau du Massif Central (qui concerne une partie de la région Midi-Pyrénées) nous nous coordonnons pour démontrer l’intérêt de mettre en place un programme régional. La région Midi-Pyrénées se caractérise par une forte densité d’emplois au cœur de l’agglomération toulousaine alors que nombre de salariés ont opté pour une domiciliation dans les départements limitrophes, à plus ou moins 1 heure de Toulouse. Il y a donc d’importantes migrations quotidiennes domicile/travail et le télétravail est l’une des réponses pour diminuer l’impact écologique et social de ces migrations. C’est l’un des arguments que nous développons auprès des élus qui réfléchissent actuellement à la prochaine version du Schéma Régional de Développement Economique (SDRE) qui fixera les priorités de l’institution régionale en la matière. Notre souhait est donc de voir le télétravail inscrit dans l’un des axes de développement économique de la Région, ce qui permettrait de coordonner l’ensemble des initiatives (et elles sont nombreuses en Midi-Pyrénées) autour du télétravail. Vivre en Midi-Pyrénées est aussi un choix de vie pour nombre de salariés et favoriser la conciliation entre vie personnelle et professionnelle répond tout à fait à leurs attentes. Si en plus cela se traduit par un gain de productivité et une réduction des coûts pour l’entreprise (moins d’espace bureaux) pourquoi s’en priver …

C’est aussi dans cet objectif militant que j’ai développé, depuis plus d’un an un blog sur le télétravail en Midi-Pyrénées. Beaucoup de choses existent au niveau national et il m’a semblé important de concentrer nos efforts de communication et de sensibilisation au niveau régional. Au niveau de notre structure nous éditons également une newsletter thématique (gratuite), disponible sur simple demande et qui est le fruit d’un travail de veille réalisé avec mes collègues.

Si la région accepte, quelles sont les premières actions qui seront mises en place ?

L’une des priorités est de faire un état des lieux de toutes les initiatives, pratiques et expérimentations déjà en place. Ces bonnes pratiques seront l’un des piliers d’un programme régional d’information, de sensibilisation et d’accompagnement des entreprises pour découvrir les avantages et intégrer le télétravail dans leur mode d’organisation. Les technologies existent, elles sont simples à mettre en œuvre … il ne reste plus qu’à faire évoluer les pratiques et les mentalités … même si ce n’est pas le plus simple … mais c’est la condition indispensable pour vivre et travailler autrement aussi en Midi-Pyrénées. Notre objectif est de permettre d’ici à 5 ans à 15 % de la population active de la région de télétravailler à raison de 2 jours par semaine. Et cela aurait un réel impact sur le trafic routier qui bloque matin et soir les salariés sur le périphérique toulousain !

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Simplement mes remerciements pour ce que vous faites et pour votre intérêt à notre projet.

Le blog du télétravail en Midi-Pyrénées :

http://toutsurleteletravail.blogspot.com/

Abonnement à notre newsletter télétravail, depuis le site www.ariege-eco, rubrique « newsletter »

Merci beaucoup Annie pour cette interview.

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Anne Tournier !

Evénement - Un an déjà...en route pour critères de choix !

Un an déjà que j’ai créé ce blog “Vers une articulation des temps de vie” ! Je souhaite vraiment vous remercier pour votre fidélité et surtout pour vos réactions qui enrichissent mes articles au fil du temps.

Vous avez sûrement remarqué un nouvel onglet sur mon blog qui s’intitule “critères de choix”. Pour les curieux, vous savez déjà que j’ai créé un cabinet conseil et formation critères de choix pour accompagner les dirigeants d’entreprise et les DRH sur le sujet de la performance sociale dans un objectif d’amélioration des performances individuelles, collectives et organisationnelles. Ainsi, une organisation qui souhaite mettre en place un programme d’articulation des temps de vie doit se poser les bonnes questions pour bien cibler les attentes des salariés et également les enjeux de l’organisation face à cette problématique.

Pour conseiller et former ces organisations face à ces questions, critères de choix a  élaboré une méthodologie adaptée pour les accompagner dans leur démarche et a également répertorié les meilleures pratiques d’articulation des temps de vie dans le monde .

D’ores et déjà, critères de choix a des actions en cours auprès de grands comptes.

Je reste à votre disposition pour toutes informations concernant le programme d’articulation des temps de vie en entreprise.

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Pour en savoir plus :

En février dernier, j'ai donné une interview pour présenter mon activité dans le cadre du portail Allo Boulot Bobo, édité par le cabinet conseil Mozart Consulting ("Travailler mieux pour vivre mieux") : http://minu.me/41iv

Portrait - Anne Tournier, une étude sur la qualité de vie au travail !

J’ai rencontré Anne Tournier via mon blog professionnel « Vers une articulation des temps de vie ». Nous avons échangé notamment lors de la préparation de son mémoire sur le sujet de l’égalité professionnelle hommes – femmes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Anne, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’interviens depuis plus de 10 ans dans les domaines du développement des ressources humaines et des compétences, de la formation continue et du recrutement, tant en France qu’à l’étranger, dans des entreprises de tailles variées. Je travaille actuellement dans un groupe international fournissant aux entreprises des solutions en ressources humaines.

Dans quel cadre s’inscrivent vos travaux sur la qualité de vie au travail ?

Mes travaux s’inscrivent dans le cadre d’un mémoire de master en ressources humaines. La rédaction de ce mémoire a été pour moi une opportunité de réfléchir sur la question de la prise en compte de la parentalité par les entreprises et l’impact que cela pouvait avoir sur l’atteinte de l’égalité professionnelle et sur une meilleure qualité de vie au travail.

Pourquoi avez-vous choisi ce sujet ? Êtes-vous concernée personnellement ?

Ce choix s’est fondé sur deux points au départ. D’une part, mon expérience professionnelle m’a permis d’acquérir la conviction que la performance de l’entreprise passe, entre autres, par la prise en compte de ses salariés et de leurs motivations. D’autre part, je suis devenue parent dernièrement. Je me suis retrouvée dans la situation de la personne qui a, d’un côté, un lien de subordination avec son employeur et d’un autre côté, est responsable d’une personne dépendante, son enfant. Cette situation peut provoquer des tensions parfois difficiles à gérer.

Quelle a été votre démarche d’analyse ?

Mon interrogation de départ a été la prise en compte de la parentalité, c’est-à-dire le statut de parent, des salariés des entreprises. En quoi, les entreprises avaient-elles intérêt ou non à prendre en compte ce statut dans leur politique de gestion des ressources humaines ?

Très rapidement, le lien entre parentalité et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est apparu, de même que le lien entre parentalité et qualité de vie au travail. Comme je vous le disais précédemment, le statut conjoint de parent et de collaborateur génère des situations qui ne sont pas toujours faciles à gérer. Un exemple tout simple est le fait d'être à l'heure à la sortie de l'école alors qu'une réunion importante a été programmée en fin de journée.

J’ai souhaité comprendre comment ces sujets s’articulaient par une recherche bibliographique et mener ensuite des enquêtes dans les entreprises afin de voir comment ces sujets étaient vécus aujourd’hui.

Quels types d’entreprises avez-vous pu interroger ?

Dans le cadre de mon mémoire, j’ai interrogé des entreprises en prenant en compte plusieurs critères. Les deux principaux étaient les suivants :

- démographie hommes/femmes : la démographie peut avoir un impact sur la culture de l’entreprise ou l’approche de la question de la parentalité ;

- entreprise signataire ou non de la Charte de la Parentalité et/ou détentrice ou non du Label Egalité afin de vérifier si ces engagements étaient réellement suivis d’effets.

Dans mes entretiens, j’ai ciblé les professionnels des ressources humaines afin de comprendre comment ces thèmes pouvaient être appréhendés et « mis en musique » par les équipes RH. J’ai aussi interrogé des salariés afin de comprendre comment les actions mises en œuvre par les « ressources humaines » étaient vécues dans la « vraie vie ». J’ai pu ainsi avoir d’une part la vision des RH, d’autre part la vision de salariés vivant chaque jour la réalité de parents en charge d’enfants et enfin la vision de managers, eux-mêmes souvent parents, mais surtout ayant à gérer des salariés-parents et des objectifs d’entreprise, les deux n’étant pas de prime abord forcément compatibles.

Je précise cependant, et cela a un impact sur mes constats : j’ai interrogé des salariés qui avaient plutôt de l’autonomie dans leur travail, qui fournissaient plutôt des prestations intellectuelles et qui vivaient dans des zones urbaines importantes. Ce dernier critère entraîne des temps de transport domicile-entreprise importants. 

Que vouliez-vous démontrer lors de cette étude ?

Je voulais mesurer combien la prise en compte de la parentalité pouvait aider des entreprises à atteindre des objectifs plus larges d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail. Il est apparu que si la prise en compte de la parentalité n’était pas une fin en soi, elle restait quand même un incontournable, une clé d’entrée pour permettre aux entreprises d’atteindre des objectifs plus larges voire plus stratégiques au même titre que la prise en compte d’autres situations personnelles des salariés, comme le handicap, par exemple. 

Avez-vous pu dégager des pistes de solutions pour améliorer la qualité de vie au travail dans les entreprises ?

Bien entendu, les solutions pour améliorer la qualité de vie au travail dépend de chaque entreprise, de sa culture, de son organisation... En revanche, et cela peut être des pistes, j'ai pu constater dans tous les entretiens que j'ai menés les points suivants :

− Il n'y avait pas une grande adéquation entre les besoins exprimés par les salariés et les solutions proposées par les entreprises. Par exemple, la crèche d'entreprise est une solution « emblématique » mais elle bénéficie à peu de salariés et crée, du coup, des insatisfactions. Les salariés préféreraient un petit coup de pouce financier à la prise en charge d'un moyen de garde. La garde des enfants (et les horaires) est une vraie préoccupation que ce soit pour les enfants de moins de 3 ans que pour les enfants plus grands après l’école.

− Les salariés avaient une connaissance partielle des mesures mises en place par les entreprises pour les aider à mieux s'organiser et à être ainsi plus sereins sur leur lieu de travail. Une communication plus ciblée pourrait être envisagée.

− Les salariés, s'ils connaissaient les mesures proposées par l'entreprise, voyaient une différence entre ce qui était annoncé par les entreprises et avec les applications sur le terrain par les managers. Je pense par exemple aux règles sur les horaires des réunions et les possibilités de télétravail, pour lesquels j'ai entendu très souvent que c'était des règles « sur le papier ».

− Enfin, le télétravail, cité et souhaité par tous les salariés : ils le voient comme une solution leur permettant de gagner le temps perdu dans les transports, d’être productifs et sont confiants dans les outils informatiques existants aujourd’hui. En fait, la majorité des salariés interrogés l’utilisent de manière informelle en se mettant d’accord directement avec leur manager. Ils souhaiteraient que cette pratique soit mieux structurée et mieux acceptée.

Les entreprises que j’ai interrogées considéraient comme importante la qualité de vie au travail, puisqu’un salarié qui se sent bien et qui n’est pas “pollué” par des contraintes personnelles est plus motivé, plus impliqué, ce qui participe directement et indirectement à la performance de l’entreprise. Par conséquent, toute mesure qui aide un salarié à gérer ses contraintes personnelles est aussi bénéfique pour l’entreprise.

En revanche, mes interlocuteurs ont tous souligné les facteurs suivants comme incontournables :

- l’implication de la direction générale, du dirigeant, qui porte le sujet de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Ceci a un impact indiscutable sur l’évolution de la mentalité du management, en particulier des managers de proximité qui vivent au jour le jour cette question avec leurs collaborateurs,

- la capacité de l’entreprise à intégrer dans son organisation et ses modèles managériaux, la qualité de vie au travail. L’entreprise doit décider “où elle place le curseur”, c’est-à-dire jusqu’à quel niveau elle souhaite intègrer la flexibilité demandée,  par les salariés.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

J’ai été surprise dans mes entretiens de constater combien la gestion d’une double carrière dans un couple était fréquemment citée, surtout par les hommes d’ailleurs. Plusieurs m’ont dit qu’ils attendaient de pouvoir construire avec leur employeur des solutions créatives pour leur permettre de s’investir sereinement autant dans leur vie professionnelle et que dans leur vie familiale.

Enfin, et je pense qu’il est important de le souligner, plusieurs fois, les salariés interrogés m’ont redit leur confiance dans le “changement des mentalités”, dans l’engagement et la capacité de leur direction générale et de leur entreprise à prendre de plus en plus en compte leurs contraintes pour arriver à leur permettre de travailler dans de bonnes conditions. Bref, les choses bougent, doucement mais sûrement.

Merci beaucoup Anne pour cette interview.

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Anne Tournier !

Evénement - Conférence débat ORSE : impliquer les hommes dans les politiques d'égalité dans les entreprises, 04 mars 2011, MEDEF

 L’Observatoire de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (ORSE) a organisé le 4 mars dernier une conférence débat sur le thème « impliquer les hommes dans les politiques d’égalité dans les entreprises ». Roselyne Bachelot-Narquin, Ministre des solidarités et de la cohésion sociale et Laurence Parisot, Présidente du MEDEF ont introduit cette journée sous forme d’une discussion en duo. Roselyne Bachelot a insisté sur 3 dysfonctionnements majeurs :

- La société majoritairement masculine dans son fonctionnement, ce qui engendre de la violence verbale et physique,

- La santé au travail : les organisations à dominante masculine secrètent des comportements qui altèrent la santé au travail,

- La négation des autres sphères comme la vie familiale, associative, sportive, affective... C’est une véritable perte pour l’entreprise !

Roselyne Bachelot nous a également fait part de son expérience en politique. Elle constate que la mixité en politique permet de diminuer fortement la violence verbale des hommes.

Cinq tables rondes se sont succédées tout au long de la journée :

Table ronde n°1 : Agir sur les stéréotypes femmes/hommes notamment dans les médias et la publicité

Brigitte Grésy, rapporteure de la commission image dans les médias et la publicité a animé cette table ronde, réunissant :

- Christine Castelain – Meunier, sociologue au CNRS, auteur du livre “les métamorphoses du masculin”,

- Saniye Gülser Corat, Division for gender Egality de l’Unesco,

- Gitta Vanpeborgh, Responsable égalité femmes-hommes de la FGTB – Belgique et membre du Présidium de la Confédération européenne des Syndicats,

- Ghislaine Julémont, experte, COFACE – Confédération des Organisations Familiales de la Communauté Européenne.

Un levier intéressant pour changer les stéréotypes femmes –hommes a été évoqué lors de cette table ronde, celui des médias et de la publicité. En effet, l’ORSE, en 2010 a publié une étude concernant les pères dans la publicité. J’avais d’ailleurs consacré une noté sur ce sujet le 28 juin 2010 : un autre regard.

Une initiative intéressante en Belgique : Gitta Vanpeborgh nous explique qu’il existe des directives pour les entreprises sur le sujet de l’approche intégrée du genre (tous les 2 ans). Il existe même un département genre dans les syndicats Belge !

«55 % des individus pensent que les femmes ont une prédisposition naturelle à s’occuper des autres », précise Gitta Vanpeborgh, responsable égalité femmes/hommes du syndicat belge FGTB. Les stéréotypes ont la vie dure !

Table ronde n°2 : Intéresser les hommes aux métiers fortement féminisés (santé, éducation, petite enfance,…)

Jacqueline Laufer, sociologue, professeur émérite à HEC a donné la parole aux intervenants suivants :

- Dr Helen Norman, Université de Manchester, présentation de l’étude “Men and Gender Equality, tackling gender segregated family roles and social care jobs”,

- Isabelle Wickler et Patrick Kleinbauer, conseillers direction première classe, Ministère de l’Egalité des chances luxembourgeois, présentation de l’initiative “Girls’ day and Boys’ Day,

- Vera Albanet, présidente du groupe national d’appui Egalité et Parité, FNARS (Fédération Nationale des Associations d’accueil et de Réinsertion Sociale),

- Isabelle Fréret, membre du réseau Equilibres de la CFE- CGC

- Rachel Silvéra, économiste, maître de conférences à l’université de Paris Ouest –Nanterre - La Défense, chercheuse associée au CES - MATISSE-Paris Sorbonne 

A travers l'analyse de la place des hommes dans les accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle (par François Fatoux et Rachel Silvera, mars 2011), 2 champs d’application ont été retenus : l’accès des hommes aux emplois dits féminins et la question de la parentalité.

Il est intéressant de retenir que finalement un grand nombre d’accords évoquent l’accès des hommes aux emplois à prédominance féminine. Plus de 40 accords parmi les 165 de l’échantillon étudié abordent ce thème soit un quart des accords !

Le thème de l’équilibre vie professionnelle – vie familiale est présent dans la quasi- totalité des accords égalité. Peu d’accords proposent des formations à la parentalité d’après les auteurs de cette analyse comme par exemple des formations sur l’analyse des rôles sexués dans la famille et l’implication des pères, les connaissances de la répartition des tâches domestiques, les réflexions sur le congé maternité, le temps partiel et la carrière.

Des dispositions innovantes sont proposées comme chez Bayer Santé. Je vous en ai déjà parlé dans une précédente note (l’accompagnement Papa Poule).

Isabelle Wickler et Patrick Kleinbauer, conseillers direction première classe au Ministère de l’Egalité des chances luxembourgeois ont présenté une initiative intéressante,  c’est le girls’day et boys’day. Les objectifs de cette journée sont d’intéresser les garçons aux métiers atypiques, de diversifier les choix professionnels, de lutter contre les stéréotypes et de revaloriser les métiers. Le Luxembourg est un petit pays et les échantillons analysés au cours de cette étude sont faibles : 5% de participation totale à cette journée (530 filles et 314 garçons en 2010).

Table ronde n°3 : Assurer une meilleure répartition des tâches domestiques et parentales

Marlies Gaillard du cabinet Equilibres anime les débats de cette troisième table ronde avec :

- Dominique Méda, Directrice des recherches, Centre d’Etudes de l’Emploi,

-   Jean-Paul Bouchet, Secrétaire Général, CFDT Cadres,

- Rosalie Ward, Project Manager “Working Better”, Equality and Human Rights Commission, présentation de l’étude “Working Better : father, family and work”,

- Benoît Roger-Vasselin, Directeur des Ressources Humaines, Publicis

-   Rachel Silvéra, économiste, maître de conférences à l’université de Paris Ouest –Nanterre - La Défense, chercheuse associée au CES - MATISSE-Paris Sorbonne

Dominique Méda a donné le ton à cette table ronde. En effet, d’après elle, “l’entreprise est porteuse de norme”. Ainsi, un homme en congé parental est-il un salarié “déviant”. Pour que les normes changent, la balle est dans le camp de l’entreprise : des réflexions doivent être engagées sur la place de la femme dans le travail vis à vis de l’homme et surtout autoriser les hommes à prendre leurs congés parentaux ou à temps partiel !

D’après Rachel Silvéra, “l’entreprise a un rôle à jouer pour que les hommes soient des pères” notamment en réfléchissant à un accord égalité professionnelle hommes- femmes. Ainsi des mesures concrètes peuvent être mises en place comme le prolongement du congé paternité, l’accompagnement du futur père ou bien des mesures pour accompagner les familles monoparentales.

Concernant le congé paternité, Laurence Parisot, Médéf, affirme sa volonté de voir le congé paternité obligatoire.

Jean-Paul Bouchet, secrétaire Général de CFDT Cadres  souhaite quant à lui un prolongement du congé paternité : passer de 11 jours à 2 mois, avec une rémunération de 80 % du dernier salaire. "Créer un congé de paternité suffisamment long pour modifier les représentations sexuées du travail des cadres. Ainsi, si demain un jeune père potentiel dispose d'un droit à congé paternité long (2 mois), le risque est alors partagé. Recruter un jeune, homme ou femme, impliquera alors d'imaginer l'organisation du travail et les évolutions de carrière en conséquence et les représentations des directions des ressources humaines, des managers et des jeunes cadres hommes changeront progressivement."

Benoît-Roger Vasselin, DRH de Publicis soutient cette idée en déclarant que “c’est un enrichissement considérable pour les hommes de se consacrer à leurs enfants”.

Table ronde n°4 : Mobilisation des acteurs publics nationaux et internationaux

Isabelle Germain, journaliste et fondatrice des Nouvelles News a animé cette table ronde, réunissant les intervenants suivants :

- Muriel Bissières, DG Justice Unité égalité femmes/hommes, Commission européenne

- Mendes Bota, Président de la Commission sur l'égalité des chances pour les femmes et les hommes de l'Assemblée parlementaire du Conseil de l'Europe

Représentants des gouvernements :

- Allemagne, Christian Hoenisch, Division « Politiques d’égalité entre les sexes pour les hommes et les garçons », Ministère fédéral des affaires de famille, les seniors, les femmes et la jeunesse

- Belgique, Françoise Goffinet, Institut pour l’égalité des femmes et des hommes

- France, Sabine Fourcade, Directrice générale de la cohésion sociale, Déléguée interministérielle aux droits des femmes et à l'égalité entre les femmes et les hommes, Ministère des solidarités et de la cohésion sociale

- Grande-Bretagne, Rosalie Ward, Directrice de projet Working Better, Equality and Human Rights Commission

- Norvège, Anne Galand, Ministère de l'enfance, de l'égalité et de l'inclusion sociale

Christian Hoenish, nous a fait part de l’organisation du congé parental en Allemagne. Le gouvernement a instauré en 2007 le partage du congé parental établi à 65 % du salaire antérieur sur 14 mois. Si les parents veulent avoir la totalité des 14 mois, ils doivent se répartir le congé en 12 et 2 mois. Résultat : 20 % des hommes prennent ce congé parental.

En Belgique, 1 père sur 10 a rencontré des difficultés à prendre le congé paternité. Seulement 32 % des hommes sont informés par leur employeur de leurs droits concernant le congé paternité.

En Norvège, en février dernier, les ministres de la Justice et de la famille ont quitté leur poste pour prendre 4 mois au titre du congé paternité. « Nous partons du fait que personne n’est irremplaçable, pas même un ministre ! », explique Anne Galand, du ministère norvégien de l’enfance, de l’égalité et de l’inclusion sociale. 90 % des pères prennent leur congé paternité de 10 semaines (bientôt 12 semaines en 2012 !). Les résultats sont là : 70 % des femmes sont actives, le taux de natalité est élevé et les pères sont bien présents. Il reste toutefois des défis à relever pour la Norvège comme : les inégalités salariales (17 % de différence entre les femmes et les hommes), la valorisation du temps partiel (peu d’hommes sont à temps partiel), la ségrégation du marché du travail et le partage des responsabilités.

Quant à la France, Sabine Fourcade nous présente les 4 directions prises par le gouvernement :

- la formation : le prix de la vocation scientifique technique pour les filles pour les classes de Terminale a été lancé,

- le milieu professionnel : un décret concernant le rapport de situation comparée est en cours de préparation pour les entreprises à partir de 50 salariés

- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle : un Observatoire de la Parentalité en Entreprise a vu le jour en novembre 2008. Plus de 250 entreprises ont adhéré à la Charte de la Parentalité en Entreprise. Le gouvernement travaille également sur l’offre des modes de garde pour augmenter le nombre de place.

- l’évolution des représentations et stéréotypes : une charte a été créée à destination des médias.

Table ronde n°5 : Mobilisation des décideurs économiques

Isabelle Germain, journaliste et fondatrice des Nouvelles News a animé cette table ronde, réunissant les intervenants suivants :

-     Pascale Marcou Benkemoun, Directrice de projet, Catalyst

-    Michel Landel, Directeur général, Sodexo

-    Françoise Holder, Présidente du comité égalité homme/femme, MEDEF

-   Uxio Malvido, Europe/Canada, Directeur diversité et inclusion

-   May Kassis-Morin, Responsable diversité, Ernst and Young

Pascale Marcou Benkemoun évoque les facteurs d’engagement des hommes et notamment la reconnaissance des hommes au travers de la remise en question des normes masculines, du sens de la justice sociale, d’un mentor femme dans sa vie professionnelle.

L’exemple de Volvo est intéressant : un groupe d’hommes a suivi le programme “work-talk” qui vise à leur faire réaliser des actions pour changer leurs comportements. Les résultats sont positifs !

Pour Michel Landel, Directeur Général de Sodexo, “la formation est le principal élément pour comprendre et éduquer”. Ainsi, les projets de mixité doivent avoir des ressources dédiées pour '”tirer” ces projets en entreprise. Et surtout, selon lui, il est nécessaire de fixer des objectifs à tous les niveaux de l’entreprise.

Pour la Responsable Diversité d’Ernst & Young, May Kassis – Morin, l’enjeu des politiques de mixité est principalement un enjeu business et non RH ! Selon elle, il y a un impact que si le management est éthique et équitable. 

Pour Françoise Holder, présidente du comité égalité hommes- femmes au Medéf, l’égalité professionnelle hommes-femmes est une problématique humaine et sociétale. En plus de la parentalité, il semble important de s’intéresser également à la dépendance. Se lancer dans le sujet de la mixité en entreprise génère un changement culturel important mais tout le monde y gagne au final.

En conclusion, François Fatoux, délégué général de l’ORSE nous informe que le gouvernement français travaillera d’ici quelques mois sur la parentalité au masculin.

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En savoir plus :

Pour compléter ma note, je vous invite à lire celle de Catherine Belotti, la mixité de tous les métiers, un champ de recherche qui s’ouvre et également celle d'Isabelle Germain, fondatrice du site "Les Nouvelles News" : Congé de paternité allongé : les partenaires sociaux sont pour.

Les actes de cette conférence-débat seront disponibles prochainement sur le site de l’ORSE.