Vers une articulation des temps de vie !

Focus sur...la mise en place de politiques de parentalité en entreprise : une nouvelle voie à suivre ?

 Depuis les années 2000, les organisations se doivent d’intégrer dans leur process RH, des sujets liés à la responsabilité sociale en entreprise (RSE) comme par exemple la diversité, les séniors, les personnes en situation de handicap, les risques psychosociaux, la parentalité, etc…Je vous ai déjà présenté, il y a quelques mois, la politique d’égalité professionnelle hommes-femmes et de parentalité de Bayer Santé. Luc Derache, DRH de Bayer Santé, a présenté concrètement le volet parentalité aux membres de l’ORSE lors d’une matinée d’échanges consacrée aux pratiques d’entreprise en faveur de la parentalité le 18 mai dernier. D’autres entreprises étaient présentes comme BNP Paribas et La Poste. Sylviane Giampino, psychologue de la petite enfance et auteur du livre “les mères qui travaillent sont-elles coupables ?”, a décrypté en fin de matinée les enjeux de l’articulation des temps de vie pour les hommes et les femmes depuis les années 1970.

Je souhaite vous présenter le dispositif de conciliation vie professionnelle – vie personnelle chez Bayer Santé, qui est, à mon sens, innovant en terme d’actions et de communication.

Pour mémoire, 70 % des salariés sont des femmes chez Bayer Santé, laboratoire pharmaceutique international (111 400 collaborateurs dans le monde). “Science for a better life”, Bayer Santé souhaite faire le lien entre la science et l’évolution de la société. L’entreprise Bayer Santé se décrit comme un accélérateur de changements sociétaux.

Bayer Santé - Exemples de mesures

- réservation de places de parking pour les futures mamans (identification des places réservées par le dessin d’une petite cigogne)

- réduction du temps de travail à partir du 4ème mois de grossesse

- autorisations spéciales d’absence liées à la paternité afin de permettre au futur père d’assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse

- programme de coaching et d’accompagnement pour les mamans (“cocooning”) : pour mieux définir le projet professionnel, bien préparer l’arrivée de l’enfant et le retour de la collaboratrice

- réservation de 10 berceaux dans la crèche interentreprise ( 5 places gérées par la crèche et 5 places attribuées par la Direction pour les postes de direction)

- accord sur le temps partiel pour les parents de jeunes enfants jusqu’aux 6 ans de l’enfant : le manager ne peut pas refuser, c’est un droit. 20 % d’une équipe est à temps partiel.

- 6 jours pour enfants malades

- Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire

- Pas de réunions ni de séminaire avant 10h du matin

- Utilisation des conférences téléphoniques et visio conférences pour limiter les déplacements professionnels

- 15 jours de congés paternité (au lieu des 11 jours accordés habituellement)

L’accompagnement “cocooning” avant et après une naissance

Il s’agit de permettre à la collaboratrice de partir l’esprit tranquille et de réintégrer l’entreprise dans les meilleures dispositions en trouvant un équilibre entre vie professionnelle et familiale.

Plus d’une quarantaine de mamans ont participé en tout ou partie à ce programme.

L’accompagnement des pères

Depuis 2010, les pères peuvent intégrer le programme “papa poule” : cours de puériculture, abonnement gratuit aux bébés nageurs, comprendre les femmes après une maternité. "Seuls deux pères ont adhéré au dispositif, mais nous allons communiquer davantage pour en faire venir d'autres", espère Luc Derache.

Les freins à ce type de programme sont d’ordre culturels.

Luc Derache nous a rappelé que pour implanter et diffuser ce type de programme, il est nécessaire de vaincre les multiples résistances en interne (management et direction).

La communication

Une initiative originale et fédératrice : une exposition de photos des collaborateurs et de leurs enfants prises par Gérard Tordjman est proposée dans les murs du siège à Eurasanté. (réf.photo illustrant cet article)

La sensibilisation des managers s’est faite par le biais du théâtre d’entreprise (0.5 jour)

Une brochure a été distribuée à l’ensemble des salariés.

Luc Derache conseille d’inclure les salariés dès le début de la réflexion concernant l’accord d’égalité professionnelle hommes-femmes et ensuite de dialoguer avec les partenaires sociaux.

La prochaine idée serait d’inclure les conjoint(e)s dans les programmes “cocooning” et “papa poule”. A suivre….

Créer des représentations mentales

En conclusion, Sylviane Giampino insiste sur le fait que les actions de l’entreprise en faveur de la parentalité permettent de créer des représentations mentales et donc de changer nos comportements en tant qu’hommes et femmes. Un nouveau champs de réflexion s’ouvre : les parents d’adolescents et l’entreprise. Car, nous parlons exclusivement de petite enfance en entreprise (crèches d’entreprises, nourrices,etc…) mais les enfants ont besoin de leurs parents au delà de la petite enfance.

Ainsi, Sylviane Giampino explique-t-elle : "Si les parents vivaient mieux dans leur travail, ils auraient moins le sentiment de mettre en danger leurs enfants. Mais s’ils sont rongés par des angoisses professionnelles, financières, ...s’ils ne savent pas à qui ils vont confier leurs enfants ou sont obligés de les confier dans de mauvaises conditions, le temps de présence parentale n’est plus alors un temps de disponibilité." 

Qu'en pensez-vous ?

Salariés de Bayer Santé : je vous invite à témoigner et à nous faire part de votre expérience. 

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Source de la photo : dossier de presse, 18 mai 2010, 1ère édition de la «Pépinière des Talents et des Initiatives» de Bayer Schering Pharma http://www.bayerscheringpharma.fr/html/images/pdf/communique-pepiniere.pdf

Evénement - Charte de la Parentalité : 26 nouvelles entreprises s'engagent !

 Vendredi 13 mai 2011 a eu lieu une nouvelle séance de signature de la Charte de la Parentalité en entreprise. 26 nouvelles entreprises se sont engagées à l’Hôtel de Ville de Paris. Au total, depuis le lancement de la Charte le 11 avril 2008, près de 263 employeurs se sont engagés. Environ 2,5 millions de salariés soit 10 % de la population active française bénéficient de cette charte.

Vous pouvez trouver le contenu de la Charte de la Parentalité en Entreprise ici.

 Les nouveaux signataires

Parmi les 26 signataires, il est intéressant de remarquer que Capgemini et sa filiale Sogeti (SSII) ont signé et s’engagent à mettre en place la Charte de la Parentalité en Entreprise. Le Directrice de la Responsabilité Sociale et Environnementale de Capgemini, Géraldine Plenier, déclare : “En devenant membre de l’Observatoire et en signant la Charte de la Parentalité, Capgemini affiche sa volonté de mener une politique active en matière de promotion de la mixité dans le cadre de sa stratégie de Responsabilité Sociale et Environnementale”.

Je vous invite si cela vous intéresse à lire les verbatims des signataires de la Charte sur le site de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise. Vous pourrez ainsi analyser les raisons de leur engagement et connaître le profil des signataires.

Le baromètre 2011, volet salariés

Cet événement a été l’occasion de dévoiler les résultats du volet “salariés” du baromètre 2011 de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale (échantillon représentatif au plan national de 1007 salariés ayant des enfants de moins de 25 ans au foyer). Pour la première fois, 200 salariés parisiens ont été interrogés afin de mesurer les perceptions et attentes spécifiques de cette population.

* Résultats du baromètre 2011 national

3 conclusions majeures se dégagent :

- le maintien d’un haut niveau d’insatisfaction des salariés parents : en 2011, 70 % des répondants estiment que leur employeur ne fait pas grand chose pour les aider à concilier vie professionnelle et vie familiale.

- Un sentiment d’écoute en hausse dans l’entreprise en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale : 58 % des répondants se déclarent bien écoutés en 2011.

- L’entrée du travail à domicile ou télétravail dans les 3 actions les plus demandées par les salariés parents.

* Résultats du baromètre 2011 parisien

- Un sentiment d’écoute plus important à Paris

- Des mesures d’organisation du travail plus développées comme par exemple des règles concernant les horaires des réunions et le télétravail.

- Une impression de discrimination plus grande pour les salariés-parents parisiens.

La table ronde

Une courte table ronde a été animée par Alexandra Saumon ayant comme participants :

- Philippe Tavernier, Directeur Général de Sogeti France (6350 salariés)

- Inger Dulud, fondatrice de Cmonpremier.com (10 salariés dont 90 % de femmes)

- Corinne Michel, Secrétaire Général de la DGA-RH de Pôle emploi (53 000 salariés)

- Pascale Coton, secrétaire générale adjointe confédérale - protection sociale et discriminations (CFTC)

Le format court de cette table ronde n’a pas permis de développer plus les avantages du télétravail pour une organisation ainsi que le cadre d’un accord de télétravail.

La fondatrice de Cmonpremier.com a confirmé qu’il est plus difficile d’être parent dans une TPE/PME que dans un grand groupe.

Corinne Michel (Pôle emploi) nous a présenté les dispositifs d’articulation  vie professionnelle – vie familiale au sein de Pôle emploi (congé paternité, charte sur les réunions, CESU, crèche interentreprise, mesures mobilités géographiques,…)

Pascale Coton (CFTC) a souligné qu’il y a une évolution positive concernant le sujet de la parentalité en entreprise. Ce n’est plus un tabou ! Pascale Coton a présenté des propositions d’améliorations quant à l’articulation vie professionnelle – vie personnelle :

- Multiplier les modes d’accueil des enfants,

- Réfléchir aux temps de transport surtout en région parisienne,

- Réfléchir à un congé parental allant jusqu’au 16ème anniversaire de l’enfant

- Mettre en place des aides logistiques comme des conciergeries

- Recruter plus d’assistantes sociales dans les entreprises pour guider les salariés.

Le président de Sogeti a souligné qu’”il y a beaucoup de choses sur le dos des entreprises” comme la gestion du stress, le recrutement de personnes en situation de handicap, les séniors, la parentalité…

Ce qu’il faut avoir à l’esprit c’est que la société a fait littéralement irruption dans l’entreprise !

Portrait - Nicolas Oliveau, une offre innovante au service de la performance sociale !

Je souhaite vous présenter Nicolas Oliveau qui a créé récemment la société « Sixta ».

Nicolas, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Avant la création de Sixta, j’ai exercé la profession d’account manager pendant 13 ans, d’abord dans le domaine de l’informatique destiné au secteur de la distribution et ensuite dans la communication.

Quelle est l’origine de la création de votre société « Sixta » ?

Depuis de très nombreuses années, je fais le même constat partagé par la plupart d’entre nous : en début d’après-midi nous sommes souvent fatigués et improductifs. Cela peut passer rapidement mais parfois cela peut durer jusqu’à 2 heures ! En effectuant quelques recherches, je me suis tout d’abord rendu compte que la sieste était un besoin physiologique, donc naturel, mais surtout que les français plongeaient actuellement dans une dette de sommeil chronique engendrant de nombreux effets sur la santé, le stress, les capacités cognitives, l’humeur mais aussi des accidents du travail. Ayant constaté qu’il n’existait aucun acteur proposant des solutions réellement efficaces pour aider les entreprises à traiter la fatigue, j’ai décidé de construire mon offre autour de cet unique objectif.

 

Que proposez-vous comme services ?

Autour de 3 axes: le sommeil nocturne, la micro-sieste, et les pathologies. En découlent des interventions diverses en fonction de la taille, de l’environnement et des objectifs de l’entreprise. Nous appuyant sur un réseau de spécialistes (médecin somnologue, psychologue du travail, architecte etc…) nous pouvons gérer l’intégralité du projet au sein de l’entreprise. Les prestations proposées vont  de la conférence à la formation à la courte sieste mais également l’aménagement d’espaces, l’audit des solutions techniques possibles ou, plus largement, le conseil.

Nous avons aussi voulu concevoir des offres pour les entreprises de petites taille (20/30 personnes) qui ont un budget très réduit, mais une volonté et une capacité d’action plus rapide.

 

Quels sont les types d’entreprises pouvant être intéressées par ces prestations ?

Toutes les entreprises sont visées à partir du moment où la dette de sommeil concerne l’ensemble des français, c’est pourquoi mon blog s’adresse aux dirigeants d’entreprises de toutes tailles. Nous proposons donc des prestations pour tous les types d’entreprises, après étude au cas par cas. Cependant, notre valeur ajoutée dans les TPE est plus réduite car la facilité de communication et la faible surface de travail simplifient la tâche d’un chef d’entreprise motivé. Il est également certain que les bénéfices seront meilleurs dans les grandes villes où les salariés subissent des temps de trajets domicile / travail longs et stressants. Les bénéfices ne seront pas non plus les mêmes selon le secteur d’activité et les fonctions comme par exemple : une diminution du stress pour les cadres, une baisse d’accidents du travail pour les métiers physiques ou à risque.

 

Quels sont vos arguments pour convaincre une entreprise de se lancer dans ce type de démarche ?

Tout d’abord je veux m’appuyer sur des convictions. Si mes interlocuteurs ne sont pas eux-mêmes convaincus des enjeux de la fatigue au sein de l’entreprise, nous ne pourrons pas agir correctement et la démarche sera très longue. Ensuite, si les bénéfices pour l’entreprise ne sont pas aujourd’hui chiffrables, ils sont cependant nombreux : amélioration de la productivité, baisse de l’absentéisme, des accidents du travail etc…, sans oublier les nombreux bénéfices pour le salarié !

Enfin, la relation évidente entre la fatigue et la gestion du stress et autres risques psychosociaux, amène les entreprises à considérer plus sérieusement le sujet.

 

Quels sont les freins que vous avez rencontrés à la mise en place de la sieste en entreprise ?

Les entreprises ont par le passé eu souvent tendance à sous estimer les nombreux freins culturels, environnementaux, sociaux et d’horaires. Il est encore aujourd’hui difficile de leur faire comprendre que pour que la solution soit pérenne et efficace il faut la traiter comme un véritable projet, et pas simplement « la mise à disposition d’une salle de repos ».

Mais le frein le plus important c’est : le courage. Il n’est en effet pas évident d’aller défendre auprès de sa direction ce genre d’initiative, que l’on soit préventeur, médecin du travail, délégué du personnel ou même DRH. Cela nous contraint à nous adresser dès le début aux décideurs de l’entreprise. Mais même pour un dirigeant, il faut une part de courage pour assumer la démarche auprès de ses salariés.

 

Quel est le profil de vos clients ? Pouvez-vous nous donner un exemple concret de la mise en place de vos prestations chez un client ? Comment cela se traduit-il ?

Cela fait seulement quelques mois que Sixta existe et se fait connaitre des entreprises. Les clients actuels sont de petite taille, mais les discussions avancent dans le bon sens avec quelques moyennes ou très grandes entreprises. Ce sont d’ailleurs ces dernières qui vont permettre de briser plus rapidement le tabou. Je peux cependant déjà faire un constat assez surprenant : les entreprises de petites ou moyennes tailles parviennent presque toujours à libérer un petit espace pour la sieste, ce qui est beaucoup plus compliqué dans les grandes entreprises disposant pourtant de surfaces plus importantes.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Je crois véritablement que l’essentiel est d’initier des actions afin de commencer à installer un dialogue dans l’entreprise avec les salariés sur le sommeil. Ce sera la meilleure façon d’identifier les besoins et de mettre en œuvre des solutions efficaces et durables.

Merci beaucoup Nicolas pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.sixta.fr/ et également son blog http://www.mode-sieste.com/. Vous y trouverez de nombreuses informations comme par exemple, faire connaître l’importance et les bienfaits de la sieste mais aussi tout ce qui a un lien étroit avec le sujet : sommeil, santé et travail, stress, actualité politique, culture, médias, initiatives etc…

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Nicolas Oliveau !

Focus sur...Articuler, concilier, harmoniser

 Les termes "articuler, concilier, harmoniser"  sa vie professionnelle et sa vie personnelle recouvrent des perceptions différentes.

Depuis les années 70, le terme "concilier" a été utilisé notamment pour les textes et mesures adoptés par la Communauté européenne (Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, 2006).

Si nous reprenons la définition du dictionnaire, concilier c'est accorder ensemble des parties différentes (choses contraires, personnes d'opinions divergentes ou en litige,…). Le terme de conciliation est couramment utilisé dans le secteur juridique et renvoie à l'idée de mettre fin à un conflit dans le cadre d'un litige. De plus, "conciliation" laisse penser que les modalités de la conciliation sont choisies librement, indépendamment des contraintes sociales (Méda, 2001).

Le verbe "harmoniser" quant à lui renvoie à la définition suivante : "Rendre harmonieux, établir un ordre, un équilibre". C'est-à-dire que différents temps sociaux (professionnels, familiaux et personnels) sont sur le même plan sans faire de concession. Là encore, ce terme ne paraît pas adapté à la situation.

Articuler signifie joindre une partie à une autre par un système d'assemblage qui permet leur mouvement. Articuler la sphère "vie professionnelle" et la sphère "vie familiale", le terme "articuler" est adapté dans cette expression. Je partage ainsi l'idée de Marie-Agnès BARRERE –MAURISSON quand elle écrit : "Lier indissolublement vie professionnelle et vie familiale, c'est, en revanche, accepter d'une certaine façon résolument de parler tout autant "des femmes et du travail" que "des hommes et de la famille"[…] C'est pourquoi une approche globale permet de mettre au jour de façon plus claire les logiques des comportements individuels et familiaux ; mais également de saisir les enjeux des politiques qu'il serait bon d'adapter, au niveau économique, ainsi qu'en termes de législations touchant à d'autres aspects de la vie publique."[1]

Ainsi le terme "articuler" est plus neutre et non normatif par rapport aux termes de concilier et harmoniser.

C'est le terme qui est également retenu par d'autres chercheurs français, dans le cadre des recherches européennes EQUAL (Silvera & al., 2004).

Selon Annie Junter-Loiseau [2]  (1999), le terme de “conciliation” relève d’une activité individuelle, alors que le terme “articulation” permet de mettre l’accent sur des mesures ayant une dimension collective.

Articuler les temps pour développer les compétences !

Et vous, qu’en pensez-vous ?

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[1]  Extrait du livre de M.A Barrère-Maurisson, Travail, famille : le nouveau contrat, Folio Monde Actuel (2003)

[2] JUNTER-LOISEAU Annie, 1999, La notion de conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Cahiers du genre, n° 24.