Vers une articulation des temps de vie !

Portrait - Catherine Pouliquen, une étude sur la parentalité et l'entreprise !

J’ai rencontré Catherine Pouliquen via un réseau social professionnel très connu. Nous avons échangé notamment sur le sujet de la parentalité et l’entreprise.

Catherine, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai exercé, de 1986 à 2001, différentes fonctions d’encadrement dans le secteur social et médico-social (responsable juridique en charge des questions sociales, directrice des ressources humaines, directrice de structure). En 2003, je suis devenue avocate en droit social.

Dans quel cadre s’inscrivent vos travaux sur la parentalité et l’entreprise ?

Cette année, j’ai préparé le Diplôme d’Université « Prévention et responsabilité face aux risques psychosociaux » de Paris II Assas. C’est à cette occasion que j’ai choisi de travailler sur le thème « Parentalité et entreprise ».

Pourquoi avez-vous choisi ce sujet ? Etes-vous concernée personnellement ?

En tant que mère de famille, j’ai dû, comme tous les parents actifs, trouver les moyens de concilier ma vie professionnelle et ma vie familiale. Je me suis efforcée de ne sacrifier ni l’une ni l’autre. Mon meilleur guide a été le mot : « adaptation ».

Ce n’est donc sans doute pas tout à fait un hasard si j’ai eu envie de m’intéresser à ce qui se joue à la frontière incertaine de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Quelle a été votre démarche d’analyse ?

Travaillant sur la parentalité, il me fallait d’abord définir ce terme. Cette notion, apparue à la fin du XXème siècle, reste assez floue et diversement utilisée par les différentes disciplines. Dans le domaine éducatif, par exemple, elle désigne plutôt les pratiques éducatives, avec un souci de prévention de la maltraitance. Certains auteurs y voient les tâches concrètes que le parent exerce auprès de l’enfant, en particulier, le temps passé avec lui. Daniel Marcelli, professeur des universités et chef de service de psychiatrie infanto-juvénile au CHU de Paris, parle de « travail psychique et relationnel »…

A une époque où les modes de vie et les valeurs sont si divers, une question hante de nombreux parents : qu’est-ce qu’être un bon parent ? Dans le même temps, la vie professionnelle est exigeante et implique de s’investir pour faire carrière ou, plus modestement, gagner sa vie et conserver un emploi.

Concilier c’est rendre deux choses compatibles. Il y l’idée d’un antagonisme entre forces contraires et je crois que c’est bien le cas en effet. Le travail a ses exigences, les enfants les leurs. Le parent actif est tiraillé entre ces deux forces.

Cet antagonisme peut être à l’origine d’un mal-être, voire d’une véritable souffrance. La « difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle » fait partie des facteurs identifiés comme susceptibles de révéler un problème de stress au travail. L’employeur ne peut donc l’ignorer.

Le Rapport Gollac sur les risques psychosociaux au travail (avril 2011), désigne, par exemple, certaines formes d’organisation du temps de travail comme étant particulièrement problématiques au regard de la vie familiale. Il relève également que les exigences émotionnelles liées à certains métiers ou environnements professionnels altèrent la capacité d’avoir des relations normales en famille.

La prise en compte des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale doit donc être intégrée à la démarche de prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise. Il convient, à cet égard, de souligner que, dès qu’un problème de stress au travail est repéré dans l’entreprise, l’employeur doit le prévenir, l’éliminer ou à défaut le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées lui incombe.

Mon objectif était donc de repérer les mesures susceptibles d’être mises en œuvre dans l’entreprise pour faciliter la conciliation entre la parentalité (qui est l’un des aspects de la vie familiale et personnelle) et vie professionnelle.

Quels types d’entreprises avez-vous pu étudier ?

Compte tenu du temps relativement court dont je disposais pour la réalisation de ce travail, je me suis penchée sur les enquêtes existantes et notamment sur la très riche

enquête « Familles et employeurs » réalisée par l’INED en 2005, auprès d’environ 10 000 hommes et femmes et 2 700 entreprises.

Mon champ d’étude concerne les entreprises relevant du Code du Travail, c’est-à-dire, schématiquement, les entreprises du secteur privé, entendues au sens large, ce qui inclut les associations, le secteur mutualiste, etc. Mon étude ne concerne pas le secteur public.

Que vouliez-vous démontrer lors de cette étude ?

Je n’ai cherché à imposer, sur ce sujet complexe, ni certitude, ni démarche militante.

Je me suis attachée à repérer les dispositions du Code du travail, protectrices de la parentalité. Elles sont nombreuses. Les plus connues sont celles qui concernent l’arrivée d’un enfant au foyer (protection de la grossesse, congé de maternité, congé de paternité, etc.) et la prise en charge de l’enfant en bas âge (congé parental d’éducation, etc.). La jurisprudence tend également à prendre en compte la situation familiale du salarié ; on le constate, par exemple, en matière de clauses de mobilité.

Le principe de non-discrimination et les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes irriguent l’ensemble de ces questions.

Je me suis ensuite interrogée sur le point de savoir si l’entreprise peut (ou même «doit ») aller plus loin.

Avez-vous pu dégager des pistes de solutions pour améliorer la prise en compte de la parentalité au sein de l’entreprise ?

Force est de constater que, d’un point de vue juridique, la prise en compte par l’employeur de la vie personnelle du salarié ne va pas de soi. Le salarié bénéficie, en effet, d’un droit fondamental au respect de sa vie privée. Il y a donc une frontière que l’employeur ne doit pas franchir.

Cependant, des pistes très intéressantes ont été dégagées notamment par la Halde, par l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise, ainsi que par un rapport de la Commission Entrepreneurs, Entreprises et Société du MEDEF de juillet 2009.

Il y a des mesures très simples telles que penser à informer les salariés et les managers sur les dispositifs existants. Il faut aussi faire en sorte que le principe de non-discrimination soit intégré par tous, faire évoluer les représentations.

Il peut être nécessaire de travailler également sur l’organisation du travail. Sans interférer dans la vie privée des salariés, l’employeur peut ainsi, par exemple, veiller à mettre en place une organisation du temps de travail favorable à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Ces mesures ne génèrent pas nécessairement de surcoût.

La négociation des accords relatifs à l’égalité professionnelle est aussi l’occasion d’introduire la question de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle dans le dialogue social.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Il ressort de l’enquête « Familles et employeurs » que plus de trois quarts des employeurs (76 %) pensent devoir aider les salariés à coordonner leur travail avec leur vie familiale.

Les trois premières raisons motivant les employeurs sont, dans l’ordre : la diminution de l’absentéisme, le bien-être des salariés et l’amélioration de la productivité et des performances. Viennent ensuite les objectifs de fidélisation des salariés et d’amélioration de l’image de l’entreprise.

Cela n’est pas une question de taille d’entreprise. Il existe des PME et même de très petites entreprises, très attentives à ces questions.

Je pense qu’il faut rechercher des solutions concertées, débattues au plus près du terrain, tenant compte des spécificités de l’entreprise et de son environnement.

Merci beaucoup Catherine pour cette interview.

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser vos questions à Catherine Pouliquen !

Un autre regard...

 Depuis quelques mois, le sujet de l’innovation sociale est à l’honneur au travers d’actions vis à vis de l’articulation des temps de vie comme la refonte des congés parentaux ou l’intégration du sujet de la parentalité dans les politiques de ressources humaines des entreprises ou bien encore la seconde édition de la Journée de la Famille en Entreprise. Voici 3 événements qui ont attiré mon attention ces dernières semaines :

- 17 mai 2011 : Conférence internationale Work Life Balance (Rouen Business School)

Cette conférence « Work-life: Cross-national conversations » de Rouen Business School a réuni 50 enseignants -chercheurs internationaux spécialistes de la question de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle dont le professeur Ellen Kossek de Michigan State University, le professeur Maurice Thévenet du CNAM et de l’ESSEC et le professeur Jeffrey  Greenhaus de Drexel University.

Dans quelle mesure le contexte national influence-t-il l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés aujourd’hui ? C’est autour de cette problématique qu’Ariane Ollier Malaterre responsable du pôle de recherche Tr@jectoires de Rouen Business School a animé les débats.

Le format des conférences était intéressant. Vous pouvez trouver le programme ici. Pour chaque thème, les intervenants ont présenté leur point de vue et ensuite une discussion s’est engagée pour établir une synthèse pour la restitution de fin de journée.

Quelques points clés de cette journée :

- “Le travail doit-il accompagner les trajectoires de vie ou bien est-ce que le travail se confond avec l’identité de l’individu”. Finalement, quel est le sens accordé au travail ?

- Jusqu’où l’entreprise doit-elle aller pour contrôler les temps de vie des salariés ?

- Mettre en place l’articulation des temps de vie dans les organisations demande de dépasser le concept de la fidélisation des salariés.

- Beaucoup de livres, d’articles relatent le fait que le travail a changé. Mais selon, Maurice Thévenet, c’est l'expérience de la vie au travail qui a changé et non le travail ! Toujours, d’après Maurice Thévenet, la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) est devenue un risque pour l’entreprise. Actuellement, l’entreprise segmente les populations (séniors, jeunes, parents…) pour trouver des solutions à chaque type de population. Est-ce vraiment la solution ? Le travail n’est-il pas une aventure collective ?

Beaucoup de questions posées, de champs de recherche exposés pour pouvoir mieux poser les données de la problématique de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

- 7 juin 2011 : “la parentalité tout au long de la vie”

Brigitte Grésy, membre de l'Inspection générale des affaires sociales (IGAS), a remis le mardi 7 juin à la ministre des Solidarités, Roselyne Bachelot, un rapport sur l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et familiales dans le monde du travail.

25 mesures sont proposées dont deux mesures relatives à la refonte des congés maternité, paternité et parentaux :

- l’une qui repose sur l’idée de parité parentale avec la création d’un congé d’accueil de l’enfant à la naissance : un congé de 12 semaines pour la mère avant la naissance. Après la naissance, la mère comme le père bénéficieraient chacun de 4 semaines. Avec une semaine de bonus si le père prend tout son congé. Le congé parental serait de 1 an à 60 % du salaire brut mensuel.

- et l’autre qui s’appuie sur la notion nouvelle de parentalité tout au long de la vie, avec la création d’un nouveau droit individuel à la parentalité ou DIP (3 mois rémunérés) pour faire face aux aléas de l’existence (pour s'occuper d'un enfant, d'un adolescent ou plus généralement d'un proche).

Il est intéressant de noter également dans ce rapport des propositions de mesures d’accompagnement de la parentalité tout au long de la vie comme par exemple :

- Créer par voie législative un entretien professionnel portant sur l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale, et sur les conditions effectives de prises de congé et facilités prévues par l’entreprise à cet effet, à la demande du salarié ;

- Créer, au sein de l’Observatoire de la parité, une commission nationale des hommes sur la question des systèmes de représentation et sur les moyens de déspécialisation des rôles de sexe, dans l’ensemble des champs professionnels et sociaux ;

- Créer une plate-forme de gouvernance en matière d’articulation travail-famille, dans le cadre d’un partenariat entre le Comité d’orientation pour l’emploi (COE) et le Haut Conseil de la Famille (HCF) ;

- Mener des études et enquêtes et compléter les enquêtes existantes sur le thème de la parentalité et plus précisément de la parentalité masculine.

Ces 25 propositions seront discutées le 28 juin lors d'une table ronde sur l'égalité professionnelle qui réunira syndicats, patronat, et les ministères des Solidarités et du Travail. Puis à partir de septembre au cours des négociations entre partenaires sociaux. A suivre…

Pour en savoir plus :

- Le rapport sur l'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et familiales dans le monde du travail" - PDF, 231 pages.

- 8 juin 2011 : Deuxième édition de la Journée de la Famille en Entreprise

Souvenez-vous, je vous ai parlé l’année dernière de ce nouvel événement qui s’invite au sein des entreprises. Vous pouvez retrouver l’article ici. A cette occasion, un guide pour l’organisation de cette journée de la famille en entreprise est disponible ici. En discutant avec des salariés, je me suis rendue compte que les avis sont partagés sur cette journée et c’est compréhensible. Je vous propose donc de rappeler les objectifs de cet événement :

- Humaniser les relations entre les collaborateurs au sein d’une même entreprise

- Sensibiliser les managers à prendre en compte la sphère parentale et personnelle de leurs collaborateurs, sans pour autant interférer dans leur vie privée

- Lever les angoisses des jeunes et des adolescents

- Motiver les jeunes générations et les préparer à appréhender leur arrivée dans le monde du travail

Je vous invite vraiment à consulter ce guide qui permet à chacun de mieux comprendre la portée de cette journée au travers de retours d’expériences d’entreprises (pages 15 à 24). Certaines entreprises n’ont d’ailleurs pas attendu l’officialisation de cette journée pour en organiser une comme par exemple Orange (depuis 2005, journée Mômes) ou bien l’hôpital Hôtel-Dieu (depuis 2007, fresque de la joie de vivre) ou encore l’Oréal (depuis 2007, Family Day).

Néanmoins, je me pose toujours les mêmes questions :

* Et les salariés sans enfants : comment peuvent-ils aider sans se sentir mis de côté ?

* Cet événement n’est-il pas trop intrusif finalement dans la vie des salariés ?

Et vous qu’en pensez-vous ?