Evénement - "Vie au travail, vie hors travail, équilibre et qualité de vie : tous concernés !"

Cette 4e session du cycle de conférences-échanges ‘Responsabilité durable et santé au travail’ a été organisée par le Club SUP SSQT-AINF à l’ENSAM Arts et Métiers Paris Tech à Lille, le 31 mai 2011 de 17h30 à 19h30. 

Je vous ai déjà présenté ce club et cette association AINF à l’occasion de la remise de mon prix pour mon mémoire sur le sujet de l’articulation vie professionnelle- vie familiale.

Je remercie vivement Anne-Marie De Vaivre (TITANE ITC WS, Vice-Présidente de l’Institut International d’Audit social, co-fondatrice et animatrice du Club Sup SSQT AINF) de m’avoir invitée pour présenter le panorama international des pratiques d’articulation des temps de vie.

“Vie au travail, vie hors travail, équilibre et qualité de vie : tous concernés !”

Il y a quelques années, l’équilibre était un critère de recruteurs dans la sélection des candidats.
Désormais, - et sans doute sous d’autres formes -, c’est devenu un critère fort des candidats pour le choix de leur travail, un critère fort de salariés pour rester et s’investir dans leur emploi et dans leur entreprise.
Quelles sont les nouvelles attentes des salariés, et particulièrement des futurs jeunes managers ? Comment les employeurs répondent-ils à ces attentes, pour capter et pour fidéliser les talents ?
Quels sont les caractéristiques et les moyens des entreprises ‘’qui attirent’’ ? Comment intègrent-elles le paramètre « recherche d’un meilleur équilibre de vie » et d’une meilleure qualité de vie au travail, dans les schémas de management ?

A travers ces questions, les intervenants suivants ont tenté d’éclairer les participants de cette conférence-débat :

• Guillaume Bouillot, Directeur Général d’EUDOWEB

• Karen Demaison, fondatrice de CRITERES de CHOIX

• Patrick Dumoulin, Directeur France de GREAT PLACE to WORK

 Quelles sont les entreprises où il fait bon travailler ? Présentation de Great Place to Work par Patrick Dumoulin, Directeur France

La mission de Great Place to Work est de “contribuer à construire une société meilleure en aidant les entreprises à devenir des entreprises où il fait bon travailler”. Cet Institut a été fondé en 1991 aux Etats Unis. En 2011, l’Institut est présent dans 46 pays. Plus de 5500 sociétés sont évaluées chaque année, ce qui représente plus de 10 millions de salariés.

L’approche de Great Place to Work est d’évaluer 3 relations-clé :

- Avoir confiance dans le management (encadrement),

- Etre fier de son travail (travail),

- Et travailler dans une atmosphère conviviale (collègues).

Cinq dimensions de l’entreprise sont évaluées :

- la crédibilité

- le respect

- l’équité

- la fierté

- la convivialité

Cet audit peut s’apparenter à un audit culturel.

Les 3 premières entreprises du palmarès France 2011 sont : Pepsico France, Microsoft France et Leroy Merlin France.

Les entreprises où il fait bon travailler sont plus performantes : la performance augmente (hausse de la fidélisation client, augmentation de l’innovation et prise de risque, augmentation de qualité produits/services…) et les coûts diminuent (le turn over baisse, le taux d’absentéisme est moins élevé , …).

Si vous voulez en savoir plus, je vous invite à consulter le site internet : GREAT PLACE to WORK

Que se passe-t-il à l’international ? Comment les entreprises gèrent-elles la problématique de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

Karen Demaison, fondatrice de critères de choix, cabinet de conseil en stratégie humaine, a présenté les items suivants :

- Une grille de lecture permettant de mieux positionner le sujet de l’articulation dans le monde.

- Des mesures législatives et initiatives de pays pour promouvoir l’articulation vie professionnelle – vie personnelle, avec un exemple au Québec.

- En pratique : quelles sont les mesures transférables en France ? Quels sont les critères de choix ? Quels sont les facteurs clés de succès ?

Les pays de l’OCDE font la promotion de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle au travers de 4 volets :
- l’aménagement du temps de travail
Les horaires aménagés peuvent représenter un facteur majeur dans la conciliation travail – vie privée pour les hommes et les femmes. Le travail à temps partiel est l’une des options les plus familières mais les horaires personnalisés peuvent offrir une solution alternative importante.

- les services de garde aux enfants
Dans plusieurs pays (France, Irlande, Pays-Bas, Royaume-Uni, Norvège, Bulgarie), les parents estiment les frais de garde élevés et y voient un obstacle important à la participation féminine au marché du travail. Outre la question des coûts, les normes culturelles relatives au rôle de la mère et aux modalités de garde des enfants les plus jeunes peuvent elles aussi limiter le recours aux garderies.

 - les aides financières
Les abattements fiscaux et les allocations réservés aux familles ne font pas strictement partie des politiques de conciliation mais sont généralement prévus dans le cadre d’une politique des revenus pour réduire les inégalités.

- les normes, audits et prix
L’Allemagne, l’Autriche, le Royaume Uni et le Canada (Québec) ont mis en place un audit travail-famille pour inciter les entreprises à mettre en place une politique travail-famille, ont subventionné les entreprises souhaitant mettre en place une politique travail – famille et ont également proposé les coordonnées de consultants spécialisés en Ressources Humaines et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Une norme travail-famille est proposée aux entreprises du Québec depuis début 2011.

L’entreprise est un acteur incontournable car c’est bien au niveau de l’entreprise que se joue dans le détail l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il faut noter que si l’Etat peut créer le cadre législatif et les infrastructures, les options concrètes appliquées au quotidien seront définies directement sur le lieu de travail. Il est donc nécessaire que les entreprises se préoccupent d’une politique de Ressources Humaines et d’une culture favorable à la famille.

L’entreprise doit s’interroger et bien définir ce que recouvre la notion d’articulation vie professionnelle – vie personnelle ainsi que les enjeux associés.

Il est nécessaire de bien prendre en compte également la culture d’entreprise ainsi que les relations avec les partenaires sociaux avant de choisir une solution plutôt qu’une autre.

Cas pratique : témoignage d’un dirigeant d’entreprise, Guillaume Bouillot, DG d’Eudoweb

Guillaume Bouillot nous a présenté sa vision de dirigeant et notamment le cas de son entreprise, Eudoweb (éditeur, intégrateur de logiciel CRM et XRM* 100% web, hébergé ou en intranet).

Eudoweb est une société  créé en 2001 et qui est en forte croissance actuellement. Elle compte 70 salariés environ. Le défi pour cette entreprise est de recruter les “bons talents” et de les fidéliser. Il y a donc une recherche permanente de l’adéquation entre la personnalité des candidats à la culture de l’entreprise. Pour que les salariés se sentent appartenir à Eudoweb, deux dispositifs ont été mis en place :

- Mise en place de l’actionnariat de l’entreprise : les collaborateurs sont impliqués financièrement,

- Promotion des projets personnels : Eudoweb encourage les projets personnels comme les missions humanitaires, les tours du monde ou autres initiatives qui visent à enrichir le collaborateur.

Le savoir-être est une composante importante lors d’un recrutement selon Guillaume Bouillot.

Et vous ? Quelles sont les mesures existantes dans votre entreprise pour mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle ? La parole est à vous….

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Source de la photo : clipart Microsoft