Evénement - critères de choix à la table ronde "conciliation des temps de vie"

Le colloque “De la France à l’Europe : l’égalité femmes-hommes, un devoir d’innovation” a eu lieu le 25 octobre dernier et a été organisé par l’URIF de la CFE-CGE (Union Régionale Ile de France) en partenariat avec le Réseau Equilibre confédéral et l’ARACT Ile de France.

Je remercie chaleureusement Marie-Line Brugidou (déléguée nationale CFE-CGC et responsable du Réseau Équilibre confédéral) de m’avoir invitée à la table ronde concernant la conciliation des temps de vie (3ème table ronde).

L’ouverture des débats a été réalisée par Françoise Belet, chargée de mission Egalité et lutte contre les discriminations au Conseil Régional Ile de France et Olga Trostiansky, adjointe au Maire de Paris.

Beaucoup de questions ont été traitées au cours de ce colloque. Chaque intervenant a eu 8 minutes pour faire part de son expertise sur une question donnée devant une assemblée de plus de 200 personnes !

Les femmes et les hommes dans le monde du travail sont-ils traités de la même manière en France et en Europe ? Évoluent-ils de la même façon ?

En France et en Europe, que font les pouvoirs publics, que font les entreprises, que font les syndicats en matière d’égalité professionnelle ? Les lois sont-elles appliquées ou applicables ? Quel est le rôle des associations, des organismes tels que l’ORSE, l’ARACT ? Être une entreprise labellisée « égalité professionnelle » est-ce un plus dans le fonctionnement de l’entreprise ? Existe-t-il un label européen ? Les avantages familiaux sont-ils les mêmes partout ? Les congés légaux sont-ils pris de la même façon que l’on soit une femme ou un homme ?

3 tables rondes autour de 3 sujets :

TABLE RONDE N° 1 : Regard sur la France et l’Europe Catherine Laret-Bedel, chef du bureau de l’égalité entre les hommes et les femmes dans la vie professionnelle à la Délégation nationale aux droits des femmes et à l’égalité Olga Trostiansky, chargée de la Solidarité, de la Famille et de la Lutte contre l’exclusion à la Mairie de Paris et membre fondatrice du Laboratoire sur l’égalité professionnelle Frédéric Paul Martin, chef du département Relations internationales et institutionnelles de Pôle Emploi Agnès Parent-Thirion, chef de l’Unité Enquêtes et tendances, chef de projet pour l’enquête européenne sur les conditions de travail à la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail – Dublin (absente)

TABLE RONDE N° 2 : Regard sur l’emploi et la mixité Jocelyne Mongellaz, déléguée régionale aux droits des femmes et à l’égalité Ile-de-France Sophie Savereux, directrice de l’ARACT Ile-de-France Cristina Lunghi, présidente fondatrice d’Arborus et animatrice du Club des Entreprises Labellisées Paul-Philippe Uhel, responsable social et environnemental Monde chez PSA Peugeot Citroën Me Stéphane Laubeuf, avocat au Barreau de Paris

TABLE RONDE N° 3 : Regard sur la conciliation des temps de vie Lionel de Taillac, directeur régional adjoint et chef du pôle politique du travail de la DIRECCTE Ile-de-France Karen Demaison, : fondatrice et dirigeante de critères de choix et créatrice du blog « Vers une articulation des temps de vie ! » François Fatoux, délégué général de l’ORSE (Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises) Emmanuelle Lievremont, directrice Diversité et Santé au Travail chez L’Oréal

La question qui m’a été posée était la suivante :

Pouvez-vous nous dire où en est la France sur les sujets de la conciliation des temps de vie ?

Après avoir défini les concepts de travail / hors travail et conciliation / articulation, critères de choix a présenté un état des lieux synthétique sur ce qui se passe en France sur l’articulation des temps de vie.

Comme vous le savez, le sujet de l’articulation des temps de vie commence à être très présent en terme d’enjeux RH dans les entreprises. C’est une thématique que vous pouvez retrouver dans les accords d’égalité professionnelle hommes – femmes.

Enquêtes Famille / employeurs

Depuis les années 2000, plusieurs études ont souligné le rôle des employeurs comme acteurs clés de l’articulation vie familiale/vie professionnelle dans plusieurs pays de l’OCDE. L’enquête “Famille / employeurs” menée en 2004-2005 a permis également d’explorer ce rôle en France.

Trois types de mesures constituent le répertoire d’action des entreprises françaises en vue de l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle : l’aménagement des horaires, les aides en services et les aides financières. Les aménagements horaires sont considérés par les salariés comme la mesure la plus favorable à cet objectif de conciliation, mais ne restent que ponctuellement autorisés, notamment si l’on examine les trajectoires des (jeunes) parents.

Des outils comme la Charte de la Parentalité et le Club Crèches d’Entreprise

Depuis 2008, le lancement de la Charte de la Parentalité a permis de créer une dynamique et d’instaurer un dialogue dans les entreprises signataires (à ce jour 280 entreprises ont signé).

En France, les médias mettent souvent en avant certains dispositifs en entreprise pour que les salariés puissent mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie personnelle comme par exemple :

- Les crèches d’entreprise : seulement 2 % des employeurs ont mis en place une crèche d’entreprise. Création d’un Club Crèches d’entreprise lancé en 2010 par le gouvernement,

- les conciergeries (pressing, administratif, courses, voiture, loisirs,…) : moins de 1 % des employeurs ont mis en place une conciergerie d’entreprise

- Le CESU : chèque emploi service universel

- Dispositifs pour la relaxation : yoga, massage, sport, …

Attention aux fausses bonnes idées et à leur simplicité de mise en œuvre.

Exemple : la crèche d’entreprise > temps de transport du salarié important dans les grandes agglomérations françaises, dépendance du mode de garde et également présence importante au sein de l’entreprise.

Il est nécessaire de dépasser le concept de fidélisation du salarié et de s’intéresser plutôt au sens du travail, le travail comme enrichissement.

Une question de réflexion : le travail doit-il accompagner les trajectoires de vie ou bien le travail comme identité des individus ?

=> Ce que souhaitent les salariés : l’organisation du temps de travail, le télétravail et surtout éviter le présentéisme. (flexibilité du temps de travail)

Exemple d’entreprises novatrices dans les programmes d’articulation de vie :

- Alstom, industrie : un accord d’entreprise dédié à l’équilibre vie pro – vie privée (prenant en compte les nouveaux schémas familiaux comme la famille monoparentale)

- Bayer Santé, laboratoire pharmaceutique : un accompagnement à la parentalité en entreprise grâce à 2 programmes de coaching ‘cocooning’ pour les mamans et ‘papa poule’ pour les pères ainsi qu’une communication interne (diffusion de brochures, campagne de photos de collaborateurs avec leurs enfants dans le hall de l’entreprise) => mise en avant de la parentalité : un collaborateur est aussi un père ou une mère !

- Deloitte, cabinet de conseil : la mesure « parcours choisi » : Le programme « parcours choisis » a été mis en place pour accompagner l’individualisation des carrières des collaborateurs de façon proactive et structurée, en prenant en compte leurs besoins spécifiques.

« Parcours choisis » est proposé à tous les consultants et auditeurs qui possèdent au moins 3 ans d’expérience professionnelle, quel que soit le niveau de responsabilité ou le grade, et offre la possibilité d’agir sur 4 leviers de flexibilité qui sont :

- la prise de responsabilités,

- le temps de travail,

- la fréquence des déplacements,

- la flexibilité des horaires.

Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent agir sur un ou plusieurs de ces leviers pour « accélérer » ou « modérer » la progression de leur carrière et individualiser leur évolution professionnelle : s’investir plus, prendre davantage de responsabilités, travailler à temps partiel ou selon des horaires aménagés.

Les hommes représentent 21% de ce dispositif.

Rémunération : il y a des possibilités de réajustement du salaire pour un collaborateur ayant passé 2 ans en « parcours choisi ».

=> 62 auditeurs et consultants ont bénéficié de cette mesure en 2010 parce qu’ils souhaitaient travailler à temps partiel pour se consacrer un peu plus à leur vie de famille ou pour accompagner un parent malade…

La mise en place de ce type de programme et surtout sa diffusion au sein de l’entreprise dépendent de la culture favorable à ce type de programme en entreprise mais dépendent également de la culture du pays et de l’impulsion du gouvernement sur ces thématiques.

Actuellement, il n’y a pas de programme dédié à l’articulation des temps de vie en entreprise mais ce sont donc des mesures disparates souvent liées au contexte même de l'entreprise, de la personnalité et des convictions du dirigeant, d'héritages historiques, des usages sectoriels plutôt qu'une politique formalisée.

Prise en compte incontournable de cette thématique même dans des secteurs économiques dits exigeants comme le secteur du conseil et de l’audit.

Un changement culturel

Au-delà des problématiques d'organisation du travail, de la charge de travail et des horaires, il semble qu'il faille promouvoir un changement culturel.

Agir sur les comportements demandera du temps et surtout une implication importante de l'ensemble des acteurs concernés : collectivités locales, villes, associations, organisations, entreprises.

Pour conclure, une citation de Patrick Ben Soussan, pédopsychiatre :

« Pourrons-nous un jour, avant le quatrième millénaire, nous retrouver, hommes et femmes, pères et mères, ensemble, différents et si semblables, mais ensemble ? Dans le travail qui n'est pas toute la vie, et dans la vie qui est bien plus que le travail »