Vers une articulation des temps de vie !

Portrait - Nathanaël Mathieu, Néo-nomade, une application pour faciliter le télétravail !

Lors d’un article sur le télétravail, j’avais mis à l’honneur une initiative d’Annie Fachetti en charge du programme départemental « Ariège Télétravail » dont l’objectif principal est de permettre à des télétravailleurs indépendants de s’installer sur ce territoire. Je souhaite vous présenter Nathanaël Mathieu, rencontré grâce aux réseaux sociaux. Il est l’un des fondateurs de l’entreprise LBMG Worklabs et du site Néo-Nomade qui permet d’accéder, où que vous soyez, à l’inventaire complet des espaces de travail flexibles référencés par la communauté néo-nomade.

Nathanaël, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Je suis ingénieur de formation et mon plongeon dans le monde du travail à distance remonte à 2010 avec la création de LBMG Worklabs. Avant cela, j’ai passé 5 ans au sein de la Direction Développement Durable du Groupe Accor et 2 ans pour Air France-KLM en Afrique. Pendant ces 7 années, j’étais déjà « sans le savoir » un néo-nomade. J’ai passé beaucoup de temps dans les halls d’hôtels aux côtés de nombreux travailleurs nomades. C’est à leur contact que l’idée d’aménager des espaces plus confortables pour accueillir les télétravailleurs à germer.

Pourquoi vous êtes-vous intéressé au sujet du télétravail ?

Nous nous sommes vite rendu compte avec mes trois associés, Frantz, Baptiste et Jean-Baptiste que le nomadisme dépassait largement le cadre de l’hôtellerie. En prenant du recul sur le sujet et en regardant nos propres comportements en entreprise, nous sentions une véritable attente pour plus de flexibilité dans l’organisation du travail et plus de mobilité.

Pour nous, il ne fait aucun doute que le télétravail au sens large (télétravail à domicile et nomadisme) sera un des piliers du travail de demain. Les attentes des salariés sont fortes et les entreprises adoptent peu à peu des organisations plus fluides. Il faut bien évidemment surmonter les idées reçues, convaincre et accompagner.

D’après votre expérience, comment se positionne la France sur le sujet du télétravail ?

En France, le télétravail pâtit malheureusement d’une image un peu poussiéreuse. C’est assez incroyable car au-delà du terme et des clichés associés, il y a une réalité. Les outils de travail à distance et de collaboration sont désormais accessibles au plus grand nombre et les attentes en matière de flexibilité et d’équilibre vie privée vie professionnelle n’ont jamais été aussi forte.

Le télétravail a sans doute été annoncé trop tôt et trop fort comme la solution et désormais on doute plus facilement. Et il faut bien avouer qu’il reste des obstacles importants liés à la culture d’entreprise et aux réticences des managers.

Bonne nouvelle cependant : on s’aperçoit que les accords cadre sur le télétravail se multiplient depuis 18 mois dans les grandes entreprises et près d’un salarié de PME sur 3 se dit désormais intéressé. La fonction publique creuse également le sujet pour proposer un cadre plus clair de télétravail aux fonctionnaires.

Il y a enfin des projets d’espaces de télétravail qui apparaissent un peu partout en France et ouvrent de nouvelles perspectives pour des salariés ou indépendants qui ne pouvaient ou voulaient pas télétravailler à domicile.

Vous intervenez pour accompagner les entreprises sur le sujet du télétravail. Pouvez-vous nous donner quelques exemples d’interventions ?

Notre entreprise LBMG Worklabs est entièrement dédiée au travail à distance et aux tiers-lieux. Nous avons développé de nombreux outils facilitant l’aide à la décision (diagnostic e-travail, indicateurs de suivi des expériences pilote) et la mise en place de programmes de mobilité et de télétravail.

Nous accompagnons également les collectivités et gestionnaires immobiliers dans la modélisation économique et la conception d’espaces de travail flexibles.

En 2011, nous avons notamment travaillé avec Novotel, le Conseil Général de Seine et Marne et la Caisse des Dépôts.

Quelle est l’origine de la création de Néo- nomade ?

Nous sommes partis d’un constat simple : de plus en plus de personnes travaillent en dehors de leur bureau ou de leur domicile et cherchent de nouveaux espaces pour travailler ou se réunir.

Nous rêvions d’une application qui permette d’éviter les minutes perdues à la recherche d’un espace wifi et nous avons décidé de référencer sur neo-nomade.com des espaces de travail flexibles qui nous paraissaient intéressants.

L’initiative a eu un vrai succès et nous sommes allés plus loin en créant des applications pour Iphone, Ipad et Androïd et en ajoutant des possibilités de réservation d’espaces. Le tout est disponible de manière totalement gratuite pour l’utilisateur.

Pouvez-vous nous en dire plus sur neo-nomade ? Ses fonctionnalités ?

Neo-nomade est le 1^er annuaire français interactif des espaces de travail flexibles.

Le site permet de localiser les espaces en les triant par type (coworking, télécentre, café-wifi…), par besoin (espace gratuit ou payant, salle de réunion…), par prix, ou tout simplement par proximité. Il est également possible pour les espaces professionnels de réserver un poste.

Plus de 800 espaces ont été référencés avec soin par l’équipe avec l’appui de la communauté et des gestionnaires d’espaces.

Neo-nomade c’est donc un outil destiné à tous les nomades, télétravailleurs, salariés, indépendants, auto-entrepreneurs ou cadres en déplacements.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Merci Karen

Merci beaucoup Nathanaël pour cette interview.

Pour plus d’information, visitez les sites : www.lbmg-worklabs.com (conseil) & http://www.neo-nomade.com/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Nathanaël Mathieu !

Evénement - La matinée de la parentalité en entreprise : les bonnes pratiques

Mardi 8 novembre 2011, Claude Greff, Secrétaire d’Etat chargée de la famille et Jérôme Ballarin, Président de l’Observatoire de la parentalité en entreprise ont présenté La Matinée de la Parentalité en entreprise : Les bonnes pratiques pour 2012.

Programme de cette matinée : - Lancement du guide Crèches et Entreprises : Quelles solutions pour mon entreprise ? - Table ronde Crèches & Entreprises     * L’Oréal, Emmanuelle Liévremont, directrice Diversité et Santé au Travail     * La Poste, Jean-Paul Camo, Directeur National des actions sociales     * Weleda, Jean-Luc Sialelli, Responsable du  développement RH & RSE    * Fédération Française des Entreprises de Crèches (FFEC), Caroline Kovarsky, Déléguée générale    * Accueil petite enfance, UNIOPSS, Fawzi Bénarbia, Membre de la commission petite enfance - Remise par Claude Greff des Trophées de la parentalité en entreprise 2011, récompensant les actions les plus exemplaires en matière d’aide à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Guide Crèches & Entreprises  : quelles solutions pour mon entreprise ?

Pour mémoire, le Club Crèches & Entreprises a été lancé le 16 février 2010 par Xavier Darcos, Ministre du Travail, des Relations Sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville, Nadine Morano, Secrétaire d’Etat chargée de la Famille et de la solidarité et Jérôme Ballarin.

Dans un précédent article, je vous avais présenté les avantages et inconvénients des crèches d’entreprise. 

60 entreprises composent ce Club Crèches & Entreprises. Les objectifs de ce dernier sont les suivants :

- Mutualiser les expériences d’entreprises ayant déjà investi dans la création et/ou le financement de places d’accueil pour les jeunes enfants de leurs salariés,

- Animer la réflexion sur l’état des lieux et les évolutions en la matière

- Promouvoir ce type de dispositif en faveur des parents-salariés.

Le guide pratique sur les crèches d’entreprises est très bien construit et est disponible sur le site de l’Observatoire de la parentalité en entreprise. Vous y retrouverez des réponses à vos questions comme qu’est-ce qu’une crèche d’entreprise (la définition, le process de création et gestion, les acteurs, le coût pour les employeurs et les salariés) et quelle solution pour mon entreprise (Rôle de l’étude de faisabilité, gestion des besoins des salariés-parents, critères de choix pour un opérateur de crèche, 10 règles d’or pour réussir) et également des fiches pratiques synthétiques.

La table ronde Crèches & Entreprises

Cette table ronde a permis d’aborder les aspects pratiques de la mise en place d’une crèche d’entreprise comme la méthodologie à mettre en place (sondage des salariés, partenariat avec des opérateurs de crèches, coût, avantages et inconvénients et points d’attention).

L’expérience menée chez Weleda est particulièrement intéressante sur le plan de la démarche. Pour Jean-Luc Sialelli, responsable du développement RH & RSE, c’est un geste culturel et c’est même un projet qui implique fortement Weleda. Cette entreprise a fait le choix de co-construire le projet pédagogique de la crèche d’entreprise. Pour mémoire, vous pouvez retrouver mon article sur le détail de ce projet de crèche ici.

Dès 2006, quand le responsable du développement RH & RSE a proposé ce projet à son DG, une vraie dynamique s’est installée qui s’est concrétisée par la mise en place du Cercle des Amis de la Crèche Weleda. Ce cercle s’est réuni 2 à 3 fois par an pour réfléchir et surtout partager les retours d’expériences concernant la mise en place de crèches d’entreprises. De plus, les salariés ont été impliqués dès le départ. 60 % de retour pour le questionnaire recensant les besoins des salariés et un concours interne pour trouver le nom de la crèche (Coeur d’enfants). L’ouverture de cette crèche s’est faite en 2010, 25 places sont disponibles.

Pour Jean-Luc Sialelli, proposer une crèche d’entreprises à ses salariés fait partie de l’innovation de l’entreprise.

Vous pouvez retrouver toute la démarche du projet de la crèche de Weleda dans cette plaquette explicative.

Pourquoi faire appel à un opérateur de crèche ?

Pour Fawzi Bénarbia, Membre de la commission petite enfance de l’UNIOPSS, il est recommandé de faire appel à un opérateur de crèche pour plusieurs raisons :

- Solution fiable et de qualité (organisation et management),

- Solution simple et globale

- Accompagnement du projet de l’entreprise grâce aux compétences de l’opérateur de crèche.

Les trophées de la parentalité en entreprise

Les trophées de la parentalité sont une idée de Madame Claude Greff, secrétaire d’Etat chargée de la famille car elle souhaite vraiment impliquer les entreprises sur la thématique de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle.

4 trophées ont été décernés dans 3 catégories :

- Catégorie de moins de 100 salariés :

Les entreprises nominées pour cette catégorie étaient les suivantes : Ilo, Les p’tits As et Barbin Associés Assurances.

L’entreprise Barbin Associés Assurances a été récompensée pour l’action concernant l’accueil des enfants en cas d’imprévus dans les murs de la société. Cette action est mise en place depuis 2005 et permet aux salariés parents d’avoir une solution pour leurs enfants en cas de souci de garde. Une salle pour la sieste des enfants est mise à disposition. Les enfants ont accès aux ordinateurs et sont sous la surveillance de leurs parents.

- Catégorie de 100 à moins de 1000 salariés :

Les entreprises nominées étaient : Weave, CAF de Lille, La part de rêve, CPAM de la Manche.

C’est la CAF de Lille qui a remportée le Trophée de la Parentalité pour la mise en place d’une crèche d’entreprise : La Cafarandole (accueil de 7h00 à 18h30, depuis le 28 août 2006) C’est la première CAF à avoir mis à disposition de leurs collaborateurs une crèche. 10 places pour la CAF de Lille et 5 places sont disponibles pour des enfants de Lille.

- Catégorie de plus de 1000 salariés :

Les nominés sont : l’Université de Bretagne Occidentale, l’ADMR, Alcatel Lucent, Conseil Général du Finistère, SFR, BNP Paribas SA, BNP Paribas Cardif, Ernst & Young et Groupama.

2 trophées sont décernés dans cette catégorie :

- Ernst & Young  a été récompensée pour la mise à disposition d’une experte parentalité ( 2 matinées par mois) pour l’ensemble des collaborateurs. Dr Jacqueline Salomon, pédiatre reçoit les salariés-parents et anime des conférences au sein d’Ernst & Young sur la question de l’articulation vie professionnelle – vie familiale.

- SFR pour son action “travail à distance”, testé auprès de 150 collaborateurs pendant 6 mois pour identifier les pratiques de télétravail correspondantes aux métiers de leurs collaborateurs. Un forfait de 12 jours de télétravail pendant un semestre est proposé aux salariés, avec un délai de prévenance de 48 heures. En Ile de France, les salariés économisent au moins 1 h par jour de transport et sont plus efficaces dans leur travail.

Les trophées de la parentalité en entreprise est une excellente idée pour créer une dynamique sur le sujet, un peu comme la Charte de la Parentalité en entreprise.  Cependant, si certaines mesures récompensées sont réellement innovantes, elles n’impactent pas directement l’organisation du travail au quotidien qui est pourtant au cœur de la problématique de l’articulation vie professionnelle – vie familiale. Peut-être aurait-il été plus impactant de faire une remise de trophées davantage orientés "articulation vie professionnelle – vie personnelle" ?

Et vous, qu’en pensez-vous ?

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Source de la photo : iStockphoto.com

Evénement - critères de choix à la table ronde "conciliation des temps de vie"

Le colloque “De la France à l’Europe : l’égalité femmes-hommes, un devoir d’innovation” a eu lieu le 25 octobre dernier et a été organisé par l’URIF de la CFE-CGE (Union Régionale Ile de France) en partenariat avec le Réseau Equilibre confédéral et l’ARACT Ile de France.

Je remercie chaleureusement Marie-Line Brugidou (déléguée nationale CFE-CGC et responsable du Réseau Équilibre confédéral) de m’avoir invitée à la table ronde concernant la conciliation des temps de vie (3ème table ronde).

L’ouverture des débats a été réalisée par Françoise Belet, chargée de mission Egalité et lutte contre les discriminations au Conseil Régional Ile de France et Olga Trostiansky, adjointe au Maire de Paris.

Beaucoup de questions ont été traitées au cours de ce colloque. Chaque intervenant a eu 8 minutes pour faire part de son expertise sur une question donnée devant une assemblée de plus de 200 personnes !

Les femmes et les hommes dans le monde du travail sont-ils traités de la même manière en France et en Europe ? Évoluent-ils de la même façon ?

En France et en Europe, que font les pouvoirs publics, que font les entreprises, que font les syndicats en matière d’égalité professionnelle ? Les lois sont-elles appliquées ou applicables ? Quel est le rôle des associations, des organismes tels que l’ORSE, l’ARACT ? Être une entreprise labellisée « égalité professionnelle » est-ce un plus dans le fonctionnement de l’entreprise ? Existe-t-il un label européen ? Les avantages familiaux sont-ils les mêmes partout ? Les congés légaux sont-ils pris de la même façon que l’on soit une femme ou un homme ?

3 tables rondes autour de 3 sujets :

TABLE RONDE N° 1 : Regard sur la France et l’Europe Catherine Laret-Bedel, chef du bureau de l’égalité entre les hommes et les femmes dans la vie professionnelle à la Délégation nationale aux droits des femmes et à l’égalité Olga Trostiansky, chargée de la Solidarité, de la Famille et de la Lutte contre l’exclusion à la Mairie de Paris et membre fondatrice du Laboratoire sur l’égalité professionnelle Frédéric Paul Martin, chef du département Relations internationales et institutionnelles de Pôle Emploi Agnès Parent-Thirion, chef de l’Unité Enquêtes et tendances, chef de projet pour l’enquête européenne sur les conditions de travail à la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail – Dublin (absente)

TABLE RONDE N° 2 : Regard sur l’emploi et la mixité Jocelyne Mongellaz, déléguée régionale aux droits des femmes et à l’égalité Ile-de-France Sophie Savereux, directrice de l’ARACT Ile-de-France Cristina Lunghi, présidente fondatrice d’Arborus et animatrice du Club des Entreprises Labellisées Paul-Philippe Uhel, responsable social et environnemental Monde chez PSA Peugeot Citroën Me Stéphane Laubeuf, avocat au Barreau de Paris

TABLE RONDE N° 3 : Regard sur la conciliation des temps de vie Lionel de Taillac, directeur régional adjoint et chef du pôle politique du travail de la DIRECCTE Ile-de-France Karen Demaison, : fondatrice et dirigeante de critères de choix et créatrice du blog « Vers une articulation des temps de vie ! » François Fatoux, délégué général de l’ORSE (Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises) Emmanuelle Lievremont, directrice Diversité et Santé au Travail chez L’Oréal

La question qui m’a été posée était la suivante :

Pouvez-vous nous dire où en est la France sur les sujets de la conciliation des temps de vie ?

Après avoir défini les concepts de travail / hors travail et conciliation / articulation, critères de choix a présenté un état des lieux synthétique sur ce qui se passe en France sur l’articulation des temps de vie.

Comme vous le savez, le sujet de l’articulation des temps de vie commence à être très présent en terme d’enjeux RH dans les entreprises. C’est une thématique que vous pouvez retrouver dans les accords d’égalité professionnelle hommes – femmes.

Enquêtes Famille / employeurs

Depuis les années 2000, plusieurs études ont souligné le rôle des employeurs comme acteurs clés de l’articulation vie familiale/vie professionnelle dans plusieurs pays de l’OCDE. L’enquête “Famille / employeurs” menée en 2004-2005 a permis également d’explorer ce rôle en France.

Trois types de mesures constituent le répertoire d’action des entreprises françaises en vue de l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle : l’aménagement des horaires, les aides en services et les aides financières. Les aménagements horaires sont considérés par les salariés comme la mesure la plus favorable à cet objectif de conciliation, mais ne restent que ponctuellement autorisés, notamment si l’on examine les trajectoires des (jeunes) parents.

Des outils comme la Charte de la Parentalité et le Club Crèches d’Entreprise

Depuis 2008, le lancement de la Charte de la Parentalité a permis de créer une dynamique et d’instaurer un dialogue dans les entreprises signataires (à ce jour 280 entreprises ont signé).

En France, les médias mettent souvent en avant certains dispositifs en entreprise pour que les salariés puissent mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie personnelle comme par exemple :

- Les crèches d’entreprise : seulement 2 % des employeurs ont mis en place une crèche d’entreprise. Création d’un Club Crèches d’entreprise lancé en 2010 par le gouvernement,

- les conciergeries (pressing, administratif, courses, voiture, loisirs,…) : moins de 1 % des employeurs ont mis en place une conciergerie d’entreprise

- Le CESU : chèque emploi service universel

- Dispositifs pour la relaxation : yoga, massage, sport, …

Attention aux fausses bonnes idées et à leur simplicité de mise en œuvre.

Exemple : la crèche d’entreprise > temps de transport du salarié important dans les grandes agglomérations françaises, dépendance du mode de garde et également présence importante au sein de l’entreprise.

Il est nécessaire de dépasser le concept de fidélisation du salarié et de s’intéresser plutôt au sens du travail, le travail comme enrichissement.

Une question de réflexion : le travail doit-il accompagner les trajectoires de vie ou bien le travail comme identité des individus ?

=> Ce que souhaitent les salariés : l’organisation du temps de travail, le télétravail et surtout éviter le présentéisme. (flexibilité du temps de travail)

Exemple d’entreprises novatrices dans les programmes d’articulation de vie :

- Alstom, industrie : un accord d’entreprise dédié à l’équilibre vie pro – vie privée (prenant en compte les nouveaux schémas familiaux comme la famille monoparentale)

- Bayer Santé, laboratoire pharmaceutique : un accompagnement à la parentalité en entreprise grâce à 2 programmes de coaching ‘cocooning’ pour les mamans et ‘papa poule’ pour les pères ainsi qu’une communication interne (diffusion de brochures, campagne de photos de collaborateurs avec leurs enfants dans le hall de l’entreprise) => mise en avant de la parentalité : un collaborateur est aussi un père ou une mère !

- Deloitte, cabinet de conseil : la mesure « parcours choisi » : Le programme « parcours choisis » a été mis en place pour accompagner l’individualisation des carrières des collaborateurs de façon proactive et structurée, en prenant en compte leurs besoins spécifiques.

« Parcours choisis » est proposé à tous les consultants et auditeurs qui possèdent au moins 3 ans d’expérience professionnelle, quel que soit le niveau de responsabilité ou le grade, et offre la possibilité d’agir sur 4 leviers de flexibilité qui sont :

- la prise de responsabilités,

- le temps de travail,

- la fréquence des déplacements,

- la flexibilité des horaires.

Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent agir sur un ou plusieurs de ces leviers pour « accélérer » ou « modérer » la progression de leur carrière et individualiser leur évolution professionnelle : s’investir plus, prendre davantage de responsabilités, travailler à temps partiel ou selon des horaires aménagés.

Les hommes représentent 21% de ce dispositif.

Rémunération : il y a des possibilités de réajustement du salaire pour un collaborateur ayant passé 2 ans en « parcours choisi ».

=> 62 auditeurs et consultants ont bénéficié de cette mesure en 2010 parce qu’ils souhaitaient travailler à temps partiel pour se consacrer un peu plus à leur vie de famille ou pour accompagner un parent malade…

La mise en place de ce type de programme et surtout sa diffusion au sein de l’entreprise dépendent de la culture favorable à ce type de programme en entreprise mais dépendent également de la culture du pays et de l’impulsion du gouvernement sur ces thématiques.

Actuellement, il n’y a pas de programme dédié à l’articulation des temps de vie en entreprise mais ce sont donc des mesures disparates souvent liées au contexte même de l'entreprise, de la personnalité et des convictions du dirigeant, d'héritages historiques, des usages sectoriels plutôt qu'une politique formalisée.

Prise en compte incontournable de cette thématique même dans des secteurs économiques dits exigeants comme le secteur du conseil et de l’audit.

Un changement culturel

Au-delà des problématiques d'organisation du travail, de la charge de travail et des horaires, il semble qu'il faille promouvoir un changement culturel.

Agir sur les comportements demandera du temps et surtout une implication importante de l'ensemble des acteurs concernés : collectivités locales, villes, associations, organisations, entreprises.

Pour conclure, une citation de Patrick Ben Soussan, pédopsychiatre :

« Pourrons-nous un jour, avant le quatrième millénaire, nous retrouver, hommes et femmes, pères et mères, ensemble, différents et si semblables, mais ensemble ? Dans le travail qui n'est pas toute la vie, et dans la vie qui est bien plus que le travail »