Vers une articulation des temps de vie !

Evénement - Tour de France de l'égalité

Vous avez très certainement vu la campagne de communication du Laboratoire de l’Egalité : les spots à la télévision, les affiches dans le métro (pour les parisiens) ou les courriers pour certains et certaines d’entre vous.

C’est une communication très bien construite avec des messages sans ambigüité pour faire bouger les lignes de l’égalité dans la société française et destinée à lutter contre les propos et les pratiques sexistes. La photo qui illustre cet article fait partie d’autres visuelles créés par l’agence Médiaprism.

Pour visionner le film c’est ici.

Qu’est-ce que le Laboratoire de l’Egalité ?

Le Laboratoire de l’égalité rassemble 600 hommes et femmes qui partagent une culture commune de l’égalité. Tous, quelle que soit leur sensibilité politique, sont déterminés à mobiliser des moyens pour obtenir une mise en oeuvre effective de l’égalité professionnelle. Les membres sont issus de différentes sphères : associations, entreprises, réseaux de femmes, fonction publique, syndicats, monde politique, recherche, médias, blogosphère…

Le Laboratoire de l’égalité souhaite interpeller l’opinion et créer une mobilisation collective pour l’égalité femmes-hommes avec la signature du Pacte pour l’égalité.

Quel est le contenu du Pacte pour l’Egalité ?

Le Pacte pour l’égalité, destiné à interpeller les candidats à l'élection présidentielle de 2012 (5 candidats sur 10 ont signé le Pacte depuis le 19 avril 2012) sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, décline des mesures emblématiques, sur quatre thèmes :

1. Parité et accès des femmes aux responsabilités ;

2. Egalité salariale et lutte contre la précarité ;

3. Implication des pères et conciliation des temps de vie ;

4. Partage d’une culture de l’égalité.

Concernant chaque thème, le Laboratoire de l’Egalité a réalisé des fiches-infos. Sur la thématique de l’implication des pères et conciliation des temps de vie, les constats sont les suivants :

- Les tâches familiales sont le plus souvent assumées par les femmes,

- Le congé de paternité de 11 jours : un progrès indéniable mais insuffisant,

- Faire reconnaitre la parentalité en emploi et dans les entreprises.

Sur le dernier point, des pistes de solutions sont abordées comme par exemple limiter les temps de travail excessifs et aussi ajouter aux thèmes de la négociation collective annuelle obligatoire la prise en compte de la vie personnelle et familiale dans la durée du travail et l’aménagement des horaires. Les personnes sans enfants peuvent aussi voir leurs aspirations à mener des activités personnelles (loisirs, sport, engagement associatif, etc.) frustrées par la rigidité de leurs conditions de travail.

18 avril 2012 - Etape finale du Tour de France de l’Egalité au Pavillon de l’Eau – Quels sont les retours terrain ?

Le 18 avril dernier, j’ai eu l’opportunité d’assister à la dernière étape du Tour de France de l’Egalité au Pavillon de l’Eau à Paris. C’était l’occasion pour le Laboratoire de l’Egalité de présenter le Pacte pour l’Egalité, de faire un bilan de son action en régions depuis octobre dernier, de présenter les résultats d’une enquête sur le bien-être et l’égalité professionnelle réalisée par Médiaprism et d’aborder 2 thématiques :

- Précarité, les femmes encore en première ligne,

Comment agir en profondeur sur ces inégalités structurelles que sont les contrats précaires, les horaires atypiques et fragmentés, les bas salaires, qui touchent encore majoritairement les femmes.

Françoise Milewski, économiste, OFCE (Observatoire français des conjonctures économiques), PRESAGE (Programme de Recherche et d’Enseignement des SAvoirs sur le GEnre, Sciences Po-OFCE)

Sylvie Brunet, délégation aux droits des femmes et à l’égalité du Conseil Economique, Social et Environnemental

Charlotte Duda, ancienne présidente de l’ANDRH, DRH Stream Global Services.

Françoise Miewski a rappelé les 2 volets de la précarité : les contrats courts (relation discontinue avec le marché du travail) et le temps partiel qui est une forme de précarité. Souvenons nous que 82 % des temps partiels sont occupés par des femmes contre 6% des hommes !

Les femmes sont donc surreprésentées dans la précarité. Très souvent, la précarité dans l’emploi est souvent due à des ruptures de parcours professionnel et/ou familial.

Sylvie Brunet a quant à elle souligné l’organisation du travail dans le secteur de la propreté où les salariées femmes travaillent en majorité. Un bel exemple d’articulation des temps de vie dans le secteur de la propreté a été mis en place dans la ville de Nantes grâce au Bureau des Temps. Le ménage dans les entreprises se fait dorénavant en journée et non plus le matin très tôt ou très tard le soir.

Charlotte Duda a insisté sur le fait de resituer l’entreprise au sein de la société car on attend beaucoup de l’entreprise ! “Le DRH est un partenaire d’influence et non un décideur” selon Charlotte Duda.

Le transport, le logement, les modes de garde sont des sujets essentiels et l’entreprise s’y intéresse pour pouvoir attirer et fidéliser de nouveaux collaborateurs. Charlotte Duda indique qu’il y a beaucoup d’hommes en précarité, qui sont à temps partiel et qui sont en famille monoparentale.

- Stéréotypes sur les rôles de genre : du chemin à parcourir.

Comment sont construits ces stéréotypes, dans la famille, au travail, dans la vie sociale et dans la sexualité ? L’inné et l’acquis, le biologique et le culturel dans les rôles sexués des femmes et des hommes ? Comment les remettre en question ?

Catherine Vidal, neurobiologiste et directrice de recherche à l’Institut Pasteur, auteure notamment de Cerveau, sexe et pouvoir, 2005

Marie-Cécile Naves, sociologue, Centre d’Analyse Stratégique, co-auteure de la note Hypersexualisation de l’espace public : comment protéger nos enfants ?

Pascal Bernard, directeur des ressources humaines et des affaires générales à l’Agence Régionale de Santé Ile de France

Catherine Vidal souligne la notion de plasticité cérébrale : de nouvelles connexions se font dans le cerveau en fonction des expériences vécues. Il y a beaucoup d’idées reçues sur les hommes et les femmes et notamment que les filles ne sont pas bonnes en maths ! Il est nécessaire évidemment de déconstruire ce schéma et ce prêt à penser !

Marie-Cécile Naves, coauteur de la note “Hypersexualisation de l’espace public : comment protéger les enfants ?”, présente les résultats de cette note.

La place croissante occupée par la sexualité dans l’espace public et ses conséquences potentielles sur les enfants préoccupent un nombre grandissant de spécialistes et de parents. Ce phénomène, qualifié d’“hypersexualisation”, concerne les enfants dans trois domaines : l’utilisation de l’image sexualisée de ces derniers dans les médias, la vente de biens et services destinés aux plus jeunes qui utilisent les ressorts de la sexualité adulte et l’exposition des enfants aux images érotiques ou pornographiques.

L’examen des mesures débattues ou mises en place à l’étranger depuis le début des années 2000 permet de mettre en évidence deux modèles : le premier mise sur l’information et l’éducation (exemple : dans les pays nordiques et au Québec) ; le second (exemple : dans les pays anglo-saxons), sur l’encadrement des pratiques jugées abusives. Les dispositifs les plus pertinents semblent être ceux qui sont adaptés à l’âge des enfants et qui privilégient une démarche éducative, tout en luttant contre les excès. Au-delà du positionnement moral que l’on peut adopter, la réflexion se situe sur le terrain de la protection de l’enfance et de la lutte contre certains stéréotypes hommes-femmes.

Pascal Bernard, DRH, nous rappelle qu’en 2002, la communauté des DRH était sceptique face à la problématique de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle. Aujourd’hui, c’est un vrai sujet au coeur de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Lorsque Pascal Bernard était DRH d’Eaux de Paris, il a mis en place un processus de promotion interne sous forme d’un assessment center (mise en situation). Les managers devaient passer une épreuve “éthique” sous forme d’une étude de cas (ex: racisme, sexisme, handicap, etc…). La note de cette épreuve “éthique” comptait pour un tiers de la note finale !

Cela a permis d’identifier des managers à l’écoute de leurs collaborateurs. Selon Pascal Bernard, il faut “taper fort et au coeur des process RH pour faire changer les mentalités en interne !”

Enquête : les enjeux de l’égalité hommes-femmes et leur lien avec le bien-être au travail (réalisée par Médiaprism pour le Laboratoire de l’Egalité et la Fabrique Spinoza)

Alexandre Jost, fondateur de la Fabrique Spinoza nous présente les résultats de cette enquête réalisée en février 2012. Les principaux enseignements sont les suivants :

Hommes et femmes n’ont pas la même posture à l’égard du bien être au travail , et ce à plusieurs niveaux :

- Tout d’abord dans la perception qu’ils en ont. Les hommes fantasment le bien-être en entreprise beaucoup plus que les femmes. Ils ont énormément d’attentes à son égard, et y croient davantage que les femmes. Cela explique le fait qu’ils se montrent par la suite beaucoup plus critiques vis-à-vis de leurs conditions de travail, de leur univers réel.

- Ensuite dans ce qui fait le bien être. Pour les femmes, plus de bien-être passe par être plus chez soi, concilier vie personnelle et vie professionnelle, travailler chez soi, aménager ses horaires de travail. En revanche, pour les hommes, le bien-être passe par améliorer ses conditions AU travail (des séances de relaxation ou des massages, la possibilité de faire du sport ou d’avoir accès à des loisirs sur le lieu de travail, plus d’argent, …)

Pour votre information, Critères de Choix est signataire du Pacte de l’Egalité et adhérent du Laboratoire de l’Egalité depuis début mars 2012.

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Pour en savoir plus :

Site du Laboratoire de l’Egalité : http://www.laboratoiredelegalite.org/

Adhérer au Laboratoire de l’Egalité : http://www.laboratoiredelegalite.org/spip.php?rubrique26

Texte intégral du Pacte de l’Egalité : http://www.laboratoiredelegalite.org/IMG/pdf/Pacte_pour_l_egalite_les_20_propositions.pdf

Signer le Pacte de l’Egalité : http://www.laboratoiredelegalite.org/spip.php?rubrique25

Enquête bien-être et égalité professionnelle : http://www.laboratoiredelegalite.org/IMG/pdf/Enquete_Bien-etre_au_travail_Laboratoire_de_l_egalite_Fabrique_Spinoza_par_Mediaprism_mars_2012.pdf

Fabrique Spinoza, think tank du bien-être citoyen : http://www.fabriquespinoza.org/

 

Source de l’image : site du Laboratoire de l’Egalité

Portrait - Florence Meyer, Quokka, une solution innovante pour mieux accompagner les parents-salariés d'adolescents ?

J’ai eu le plaisir de rencontrer Florence Meyer au sein de la Coopérative d’Activités et d’Emplois, Port Parallèle dont je fais partie. J’ai été curieuse de son projet Quokka et je vous propose de le découvrir au travers de son interview.

Florence, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Bien sûr ! J’ai rêvé d’être chercheur et j’ai effectivement travaillé 8 ans dans la recherche. Le quotidien ne ressemblant pas à mes rêves, j’ai choisi de m’orienter vers le commercial et j’ai décliné cette branche dans différents domaines d’activité. Puis, pour concilier vie privée et vie professionnelle, j’ai travaillé à mon domicile en télémarketing, pour une société d’édition, dans laquelle j’ai eu la chance de pouvoir évoluer. Aujourd’hui, je suis assistante d’édition et en parallèle, j’ai créé Quokka.

Quelle est l’origine de la création de Quokka ? Pourquoi avoir choisi ce nom ?

L’idée de Quokka est venue de ma vie personnelle. J’ai élevé seule mes enfants et j’ai ressenti une grande solitude à certains moments. Les choix scolaires posent des questions à réponses multiples : passage de classe, entrée en seconde, les lycées, les TPE, les stages, les séjours linguistiques, enfin l’orientation. Les organismes de toutes sortes m’ont apporté des réponses générales et factuelles mais c’est avec mon réseau familial et relationnel que j’ai pu à la fois relativiser mes questionnements et surtout agir. L’idée de créer un réseau de parents au service des parents et des ados est née pour exprimer, échanger, faire circuler les compétences et surtout mettre en mouvement adultes et ados chacun dans leurs domaines.

Pourquoi avoir choisi ce nom de Quokka ? Le Quokka est un kangourou qui possède une poche de gestation symbole des projets en devenir des ados et du cocooning que nous apportons aux parents. Avec humour, (on essaie d’en avoir un maximum) je vous dirais que les ados ressemblent un peu à ce kangourou sauteur, plutôt nocturne que diurne !

Pourquoi vous êtes-vous intéressée au sujet des adolescents et de leurs parents ?

Les ados sont passionnants ! Ils nous remettent en question en permanence, ce sont des éveilleurs. Quand aux parents, leur quête du meilleur pour leur ado fait écho chez moi. Quokka est un « concentré de parents » sans la peur de mal faire. D’où un effet miroir, un côté rassurant pour les parents et confiant pour les ados.

Je ne suis d’ailleurs pas la seule, ma partenaire, Nadine Mouchet a la même passion que moi. Pour l’instant, notre belle aventure est surtout parisienne, mais nous pensons bien essaimer des Quokka dans les villes de France. Avis aux candidats !

Quel rapport et quels apports pour les entreprises ?

Quokka est un réseau social composé d’adultes en activité professionnelle. L’idée est de développer auprès des ressources humaines de l’entreprise le concept de patrimoine professionnel et d’ambassadeurs. Plus que de simples emplois, l’entreprise est riche d’un capital humain doté de compétences. Aujourd’hui, la valorisation du personnel est un enjeu majeur de l’entreprise. Permettre à des hommes et à des femmes d’être fiers de leur métier en transmettant aux adolescents des savoir-faire et des savoir-être devient une reconnaissance personnelle. Pour l’entreprise, c’est une façon de pérenniser des activités professionnelles, de générer des nouveaux emplois ou de susciter des vocations.

Nous nous adressons aussi aux comités d’entreprise, pour développer une petite entreprise d’aide aux parents d’ados qui n’ont ni le temps, ni les outils, ni la bonne distance avec leur ado, pour répondre à des questionnements autour de l’orientation. Un parent préoccupé par l’avenir de son enfant ne se sent pas opérationnel à 100%.

Nous le déchargeons de certaines démarches qu’il ne peut entreprendre pendant son temps de travail. Les rencontres adultes-relais-ado que nous organisons aident l’ado à se trouver un peu plus par lui-même. Le parent se sent moins seul, son esprit est plus disponible pour son quotidien professionnel.

Quels sont les premiers retours chez les adolescents et les parents-relais ?

Les adolescents sont très intéressés car ils ne sont pas dans une orientation qui ressemble à une matière scolaire classique. Il ne s’agit pas d’un rendez-vous ou d’un stage de quelques jours mais d’un échange avec l’adulte-relais et Quokka sur le quotidien professionnel, le parcours scolaire. Cette relation crée une dynamique chez l’adolescent, il se sent accompagné sans pression et sans enjeu. L’avenir peut rimer avec plaisir !

Les adultes-relais, sont souvent des parents qui connaissent les aléas de l’orientation avec leur ado, mais Quokka est ouvert à tous ceux qui se sentent l’envie de transmettre. Pour certains, c’est une démarche d’engagement citoyen et solidaire. Pour d’autres, une simple envie de partager avec des plus jeunes, d’appréhender différemment leur métier aussi, à travers les questions des ados, de se faire reconnaitre comme ayant un savoir, des compétences.

Pour tous, un plaisir de sortir de son quotidien et de s’ouvrir aux autres, une rencontre !

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Oui, ce qui me semble fondamental est de montrer que l’intérêt de l’ado, de l’adulte relais, du monde professionnel est le même, celui de se mettre en mouvement, en phase. L’orientation ne se situe pas uniquement au niveau de l’adolescence, elle est toute la vie pour l’individu comme pour l’entreprise !

Merci beaucoup Florence pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.quokka.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Florence Meyer !

Evénement - La mixité dans l'automobile

Jeudi 5 avril dernier, j’ai eu le plaisir d’assister aux quatrièmes rencontres des Elles de l’Auto sur la thématique suivante : “la mixité dans l’automobile : état des lieux et visions pour demain”. Souvenez-vous, j’avais écrit déjà un article sur les Elles de l’Auto à la même époque, l’année dernière.

Vous pouvez retrouver le programme ici.

Quatre temps forts ont rythmé cette journée passionnante :

- Présentation du baromètre TNS Sofres – Les Elles de l’Auto : Etat des lieux dans les entreprises où la mixité progresse. La situation a-t-elle évolué depuis la signature de la “Charte Les Elles de l’Auto” au Mondial 2010.

La tendance de l’enquête menée cette année auprès de salariés travaillant dans le secteur automobile (entreprises de plus de 1000 salariés) est plutôt positive par rapport à l’édition de 2011. Même si globalement les résultats ont mis l’accent sur les points suivants :

- 46 % des femmes pensent que les postes de direction sont inaccessibles (52 % en 2011)

- 39 % des femmes pensent que le congé maternité est un frein pour leur évolution.

- 43 % des femmes et 21 % des hommes modifient leur temps de travail à l’arrivée des enfants.

- Pour 42 % des femmes, l’entreprise ne facilite pas la flexibilité du temps de travail.

- Pour 61 % des femmes et 46 % des hommes : une politique volontariste est une bonne idée.

Les témoignages qui ont suivi les résultats de cette enquête étaient intéressants. En effet, Corinne Le Gentil, Directrice des Ressources Humaines chez Midas Europe, a indiqué la politique des “petits pas” était préférable à une démarche volontariste sur la question de la mixité dans le secteur automobile. Dans son entreprise, les actions suivantes ont été mises en place : signature d’accords sur la parentalité, flexibilité d’horaires pour les femmes enceintes…

Une des initiatives qui a de l’avenir est le fait de former les conjointes des franchisés au sein du campus de l’entreprise. En effet, très souvent, ce sont les conjointes du franchisés qui assurent l’accueil des clients, la comptabilité, etc…

Il y a également, selon Corinne Le Gentil, un vrai travail en amont à réaliser au sein des écoles sur le sujet de la mixité au sein du secteur automobile. Il est nécessaire également de s’ouvrir à d’autres mondes, à d’autres secteurs pour s’enrichir des bonnes pratiques sur le sujet.

Selon Bernard Cambier, Directeur Commercial France chez Renault, il est nécessaire de mettre en place plus de formations comportementales que de formations produits pour améliorer l’intégration des femmes au sein des concessions.

L’impact des réseaux de femmes en entreprise est également une donnée à prendre en compte. Claire Martin, Directrice de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise et de la Fondation Renault et Annick Gentès-Kruch, Directrice de l’Université, PSA Peugeot Citroën ont clairement affirmé qu’”il ne se passe rien si on laisse faire la nature !” Il est nécessaire selon elles de mettre en place des politiques volontaristes pour notamment revisiter les processus RH au travers de la mixité. “Forcer les choses pour faire changer les mentalités.”

- Déjeuner-débat : la parentalité en entreprise

Au cours de ce déjeuner-débat animé par Jean-Rémy Macchia (journaliste à France Info), la parentalité en entreprise a été évoquée grâce à l’intervention d’Antoine De Gabrielli, au travers de son association Mercredi-c-Papa. En effet, il a bien mis en lumière la culture du présentéisme en France (confusion entre performance et rester tard au bureau) et également le plancher de verre pour les hommes (soumis aux stéréotypes de l’implication et de la disponibilité totale).

Laurent Feuga a mis en place un groupe de travail sur la parentalité au sein du réseau de femmes “Women@Renault. Ce groupe de travail essentiellement composé d’hommes permet de discuter de sujets de fonds et de faire émerger des pistes de solutions à destination des hommes et des femmes.

- Ateliers de formation (au choix parmi 5 thématiques)

J’ai choisi 2 ateliers proches de mon activité de conseil :

Le premier atelier a été animé par Elena Fourès, coach international et fondatrice du cabinet Idem per Idem : Comment réagir face à l’agressivité et aux provocations verbales et non verbales ? Je vous conseille vivement son dernier livre sur le leadership au féminin.

Le deuxième atelier a été animé par Muriel Morel, gérante de Formacom, formatrice et coach professionnelle certifiée, membre de ICF France (International Coach Federation) : mixité de genre et neuro-mythe, et si la mixité c’était aussi dans la tête ?

- Débat - Demain, devrons-nous trouver de nouveaux équilibres ? Sommes-nous à l’aube d’une nouvelle (r)évolution ?

J’ai assisté à la première partie de ce débat consacré à la rencontre avec la génération Y (quelles sont les aspirations des futurs acteurs du monde automobile ?)

3 intervenants pour discuter de ce sujet, modéré par Emmanuelle Gagliardi, Présidente Connecting-Women, co-auteure du “Guide des clubs et réseaux au féminin” :

- Jean-Luc Di Paola Galloni (Directeur des Affaires Publiques et du développement durable, Valéo)

- Emmanuelle Duez (Présidente et Co-fondatrice de Women Up, club de créateurs de liens, révélateurs de talents)

- François Fatoux (Délégué général ORSE, Observatoire de la Responsabilité Sociale des Entreprises).

Chez Valéo, Jean Luc Di Paola Gallono précise qu’il y a 40 % de femmes avec 20 % de femmes au Conseil d’Administration. Selon lui, il faut réintégrer au sein de l’entreprise le sens du devoir et de l’engagement.

Pour Emmanuelle Duez, la génération Y est une culture et cette génération Y amène la société à réfléchir sur comment repositionner l’humain en entreprise. De plus, la génération de jeunes entre 25 et 35 ans ont des aspirations fortes vis à vis de l’entreprise et n’hésite pas à poser des questions comme par exemple : à quoi va ressembler ma vie au sein de l’ entreprise ? Pourrais-je prendre mon mercredi après midi pour faire de la musique ? En tant que femme, vais-je m’épanouir dans votre société ?

Women Up propose des séances de brainstorming et de confrontation des politiques RH d’entreprises à un groupe de travail composé de jeunes ne travaillant pas dans l’entreprise en question. Ce qui permet à l’entreprise de corriger le tir sur certaines mesures à destination de la génération Y.

Pour François Fatoux, il est nécessaire de réinterroger l’entreprise, les conditions de travail, l’organisation du travail et surtout de remettre en cause la culture du présentéisme. Car en France, il y a une confusion entre compétences et disponibilité totale.

Cette journée dense et passionnante s’est poursuivie par un cocktail et la remise du trophée de la femme de l’année 2012. Il a été décerné à Marie-Christine Caubet, Présidente du Directoire de Volkswagen Group France. Vous pouvez lire le communiqué de presse ici.

Et vous ? Avez-vous une expérience à raconter dans le secteur automobile sur le sujet de la mixité ?

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Pour en savoir plus :

- Le site des Elles de l’Auto : http://www.elles-auto.com/

 

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Source de la photo : Etude TNS / Sofres