Vers une articulation des temps de vie !

Portrait - Vincent Baholet, Délégué Général, Fondation Agir Contre l'Exclusion (FACE)

La vocation de la Fondation FACE est de prévenir et lutter contre toutes les formes d’exclusion, de discrimination et de pauvreté, à partir des acteurs économiques. En lien avec les parties prenantes territoriales, FACE favorise l’innovation sociale et sociétale et la mise en action de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (emploi, éducation, consommation…) des grandes comme des petites entreprises. Le Réseau FACE réunit aujourd’hui 4 000 entreprises dans le cadre de 44 associations locales et s’internationalise en Belgique, au Brésil… Plus de 80 000 personnes en difficulté bénéficient chaque année de ses services. A la fois Do & Think tank, FACE s’affirme comme un grand mouvement social des entreprises sur les territoires.

Vincent Baholet, délégué général de FACE, a accepté de répondre à quelques questions pour mieux comprendre le rôle et les actions de FACE.

Vincent, pourriez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Originaire de Nantes, j’ai un parcours alliant l’économique et le social. Après des études en gestion et en informatique, j’ai poursuivi un cursus en RH et en sciences de l’éducation avant d’engager des travaux de recherche en sociologie économique.

Suite à de premiers engagements en entreprise et une expérience de coopération en Guinée, l’essentiel de ma carrière s’est déroulé au sein du Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM), dans des fonctions de direction régionale et des missions nationales. J’ai été notamment directeur du CNAM des Pays de la Loire et Bretagne et ai, par exemple accompagné notamment la mise en œuvre, la réforme de la formation professionnelle. Depuis 15 ans, j’exerce aussi des activités de conseil en stratégie et ingénierie sociales (RSE) et intervient dans l’Enseignement Supérieur.

Lorsque j’ai été sollicité pour prendre la direction de FACE fin 2009, c’était pour moi l’opportunité d’un nouveau challenge conjuguant économique et social.

FACE est la Fondation Agir Contre l’Exclusion créée en 1993. Quels sont les grands axes d’actions de votre fondation ? Quels sont les acteurs concernés ? Quelle est la philosophie de cette fondation ?

Tout est parti d’un constat simple : « l’exclusion permanente d’une partie de nos concitoyens est inacceptable ! ». La fondation FACE a vu le jour grâce à Martine Aubry en 1993, après avoir été ministre et DGA de Pechiney, avec 15 grands groupes français et d’abord sur 6 sites d’expérimentation, il s’agissait d’ « innover avec les entreprises, en lien avec la puissance publique et les parties prenantes locales ».

La fondation FACE a structuré son action dans cinq domaines d’activité stratégiques définis en 2010 :

- dans l’entreprise : sensibilisation, formation, échange de pratiques, conseil, audit… FACE favorise le développement et le management de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise avec ses collaborateurs.

- pour l’emploi : parrainages, simulations d’entretiens, parcours qualifiants, chantier d’insertion, jobs d’été… FACE accompagne les personnes éloignées de l’emploi et exclues du monde du travail.

- à l’école : forum, intervention dans les classes, présentations métiers, soutien à la recherche de stages, sensibilisation au savoir-être… FACE aide les scolaires et les étudiants à appréhender le monde de l’entreprise.

- au quotidien : actions de médiation sociale, information sur la maîtrise énergétique, éducation budgétaire, aide aux démarches administratives…FACE facilite la vie des personnes vulnérables et en difficulté.

- avec les acteurs du territoire : création de GEIQ ou de SIAE, participation à la gouvernance locale, appui aux associations… FACE aide les collectifs locaux à contribuer au développement territorial.

Ainsi, FACE informe, sensibilise, forme, accompagne, conseille, parraine, organise, facilite… afin de faire reculer les lignes de front de l’exclusion, des discriminations et de la pauvreté, en se centrant sur la  « plus-value » et la « parole légitime » de l’entreprise.

Les acteurs concernés sont multiples : dirigeant-e-s d’entreprise et collaborateurs-trices, demandeurs d’emploi, attributaires de minima sociaux, scolaires et étudiant-e-s, habitant-e-s des quartiers et publics vulnérables, responsables des collectivités, corps intermédiaires… C’est cette approche, systémique qui permet un véritable changement social.

FACE s’est engagée dans le projet « Sérendipité* » (2011-2013), soutenu par l’Europe (Fond Social Européen) qui a pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle à travers l’accompagnement d’entreprises sur cette thématique et la mise en place d’actions innovantes. Quels types d’actions sont proposés aux entreprises en France ? (*La sérendipité est une qualité qui consiste à chercher quelques chose et, ayant trouvé autre chose, à reconnaître que ce qu’on a trouvé à plus d’importance que ce qu’on cherchait.)

Comme chacun peut le constater, concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nous avons relevé un accès moindre à la formation professionnelle ou continue, la persistance du plafond de verre, des écarts de rémunération de 27 % (rémunération annuelle brute) et de 16 % (salaire brut horaire total), des difficultés de conciliation des temps de vie, etc.

Pour répondre concrètement à ces difficultés, nous expérimentons des solutions novatrices avec 4 clubs FACE (Hérault, Paris, Grand Lyon et Grand Toulouse). Plusieurs outils qui seront ensuite déployés dans notre réseau sont ainsi testés : des formations novatrices sur l’égalité professionnelle, la réalisation d’un kit pédagogique et d’action, des diagnostics pour les PME, des actions de mentoring interentreprises, adaptées aux PME, des travaux de recherche-action sur la « gestion prévisionnelle des temps de vie », une enquête sur les nouvelles formes d’organisation du travail, un accompagnement des entreprises sur le télétravail, des interviews filmées de parents sur la conciliation des temps de vie privée – temps de vie professionnelle.

L’une des actions menées dans le projet « Sérendipité » est la mise en place d’une commission nationale sur la « Gestion Prévisionnelle des Temps de Vie » (GPTV) à l’instar de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Pourquoi le choix de cette thématique ? Quels sont les enjeux de cette action au sein des entreprises ?

Les temps de vie ont une incidence sur les rapports du travail, les carrières, les trajectoires professionnelles. Mais ces conséquences touchent hommes et femmes de manière inégale :

- dans un couple avec un enfant de moins de 3 ans, si 79,9 % des femmes sont actives contre 96,8 % des hommes, l’arrivée d’un second enfant de moins de 3 ans fait plonger le taux d’activité des femmes (65,1 %) tandis que celui des hommes reste stable (96,7 % - Chiffres INSEE, 2011) ;

- 55 % des femmes cadres considèrent que la maternité a un impact négatif sur la carrière (baromètre de confiance des femmes-cadres sur l’égalité professionnelle, 2009) ;

- en France, les femmes ont un temps domestique 1,6 fois supérieur à celui des hommes (« étude de temps de vie, INSEE, 2011).

Agir sur l’articulation des temps de vie, c’est donc agir sur les freins à l’application d’une égalité réelle entre les femmes et les hommes.

La Gestion Prévisionnelle des Temps de Vie (GPTV) vise à permettre aux entreprises de mieux gérer, à l’image de la GPEC, leurs actions pour leurs salariés et ainsi de mieux prendre en compte cet enjeu majeur.

Quelles sont les actions concrètes attendues dans le projet GPTV ? Les PME sont-elles les bienvenues ?

Ce projet GPTV :

- doit permettre d’analyser les bonnes pratiques développées tant par les grandes entreprises que par les PME afin de les mobiliser, les avancées n’étant pas liées à la taille des entreprises.

- Il s’agit aussi de mettre en évidence les « mauvaises » pratiques et les freins afin d’identifier les conditions de réussite d’une telle démarche.

Différentes thématiques seront étudiées au cours de l’année 2013 comme :

- L’adaptation des actions sur la GPTV auprès des PME,

- l’égalité hommes-femmes dans les programmes de repérage des hauts potentiels,

- les leviers de développement du télétravail,

- innover sur « homme et parentalité »,

- promouvoir en interne le mécénat de compétences.

Constituant l’essentiel du Réseau FACE, les PME sont évidemment les bienvenues. On s’aperçoit d’ailleurs que les problématiques actuelles des grands groupes relèvent aujourd’hui plus de la déclinaison opérationnelle de leurs politiques. Leurs priorités sur la RSE sont ainsi très similaires de celles des PME.

Dans un contexte de crise, comment FACE arrive à mobiliser les entreprises sur le sujet de l’innovation sociale et sociétale ?

Il y avait 2 400 entreprises chez FACE en 2008. Il y en a 4 000 aujourd’hui. Ceci démontre les valeurs de solidarité et d’engagement des dirigeants.

Notre baromètre de l’engagement social des entreprises sur les territoires montre encore que pour 2 entreprises sur 3, la crise n’a en rien modifié leur investissement en la matière. 11 % des répondants affirment même qu’elle a accéléré ou renforcé  leur mobilisation contre l’exclusion.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Je vous suis reconnaissant pour cette mise en lumière de la fondation FACE et de ses actions. Qu’elle permette à de nouvelles entreprises de vous répondre.

Gardons ensemble nos utopies pour changer le monde !

Merci beaucoup pour cette interview !

Visitez le site internet de FACE : http://www.fondationface.org et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Vincent Baholet !

Portrait - Aline Crépin, Directrice de la RSE, Groupe Randstad France

Le groupe Randstad est le 2^ème groupe mondial de services en RH présent dans 40 pays au travers de 4711 agences. Le Groupe Randstad France propose cinq services à ses clients et candidats : recrutement de personnel temporaire ou permanent, professionnel(le)s hautement qualifié(e)s, recherche et sélection de cadres et dirigeant(e)s, solutions RH et agences hébergées.

Aline Crépin est Directrice de la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) du Groupe Randstad France. Elle était intervenante à la soirée Equal Pay Day 2013 organisée par BPW sur le sujet de la retraite des femmes, le 24 avril dernier. J’ai eu le plaisir d’échanger avec Aline Crépin qui a accepté de partager avec nous les pratiques du groupe Randstad France en matière d’articulation des temps de vie.

Aline, pourriez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après plusieurs années passées dans le monde de l’Assistance, j’ai rejoint Randstad en 1998. En parallèle de ma fonction de Directrice Marketing et Communication, j’ai commencé à travailler sur le sujet de l’égalité femme homme et de la diversité en 2004, et ai conduit les travaux de labellisation de Randstad en Egalité Professionnelle (2008) et en Diversité (2009).

Je suis aujourd’hui Directrice de la RSE pour le Groupe Randstad France, et je pilote la labellisation européenne en Egalité Professionnelle femmes-hommes - GEES.

Au niveau associatif, je suis très impliquée dans les travaux menés par l’ANDRH en matière de diversité et d’égalité professionnelle femmes-hommes : j’ai dans ce cadre co-présidé les travaux de la norme AFNOR sur la mesure de la diversité parue cette année et co-conçu et animé des formations des ministres du gouvernement à l’égalité femmes-hommes fin 2012.

Le Groupe Randstad France est très impliqué au travers de sa politique RSE. Pourriez-vous nous en dire un peu plus ?

Notre politique RSE se décline pour 80% autour de l’Egalité Professionnelle femmes-hommes (en effet environ 80% de nos salarié-e-s sont des femmes) et de la Diversité (en tant qu’intermédiaire de l’emploi nous avons un rôle majeur à jouer sur ce sujet) et pour 20% autour du développement durable.

Concernant l’égalité professionnelle femmes-hommes, le Groupe Randstad France est titulaire du label Egalité Professionnelle depuis 2008 et a obtenu le label Egalité Professionnelle Européen en juin 2011. Quelles sont les actions mises en place dans ce cadre ?

Les labels permettent à une entreprise de s’inscrire dans un processus d’amélioration continue, et de garder les sujets labellisés au top des priorités de l’entreprise quelque soit son actualité.

Le label égalité français nous a poussé à aligner notre accord égalité et les indicateurs suivis avec le dossier de label égalité qui est très précis et exigeant. Un focus particulier a par exemple été fait sur la rémunération (avec une étude fine des écarts de rémunérations dus au simple fait d’être une femme, et une incitation des managers à vérifier les effets de leurs propositions d’augmentation sur l’équilibre général des salaires de leur entité qui ont permis une réduction significative des écarts). Le GEES (label européen) nous a permis de diffuser une culture d’égalité commune dans plusieurs pays dans lesquels Randstad est implanté et d’avoir une vision globale de nos actions en la matière.

Enfin nous avons couplé l’audit du label diversité (sur site) avec l’audit ISO 9001, ce qui nous permet de bénéficier des outils de diffusion et de contrôle d’ISO pour intégrer la diversité dans l’ensemble de nos process RH et opérationnels. Un exemple : nous avons intégré dans des appels mystères vérifiant la qualité de service de nos agences, des éléments discriminants pour nous assurer que la réponse donnée est en ligne avec les orientations données par l’entreprise. Par ailleurs, en 3 ans, nous avons formé plus de 800 managers et fonctions supports à la non discrimination et à la diversité et l’égalité professionnelle femmes-hommes.

L’articulation des temps de vie est une thématique du label égalité professionnelle femmes-hommes. Pourriez-vous nous dresser un panorama des mesures en place pour les collaborateurs du Groupe Randstad France ?

Nous avons depuis plusieurs années des berceaux réservés dans une crèche à St Denis près de notre siège social, et nous avons étendu l’année dernière à l’ensemble de l’Ile de France et de la région lyonnaise un dispositif très utile : la garde d’enfant d’urgence au sein d’une crèche en cas de défaillance du mode de garde habituel. Un système de conciergerie est également en place au siège, et nous avons mis à la disposition des collaborateurs/trices un véhicule électrique (Twizzy) qu’ils peuvent réserver sur l’heure du déjeuner ou en fin de journée pour des déplacements personnels.

Nous avons également inscrit dans notre accord, de ne pas mettre des réunions tôt le matin ou tard le soir, et de favoriser les formations en régions pour faciliter l’accès à la formation sans pénaliser les salarié-e-s parents. En effet, on sait que le manque d’accès à la formation (si les personnes ne peuvent envisager un déplacement) peut être un frein à la promotion.

Enfin, nous incitons à prendre le congé paternité en maintenant la rémunération, et nous avons ouvert le dispositif aux couples homosexuels en 2011.

Antoine Chéreau, dessinateur de presse, a illustré pour le Groupe Randstad France, les 18 critères de discrimination définis par le Code du Travail (Article L1132-1). Quel a été l’impact de cette communication très innovante qui a fait l’objet de chroniques régulières sur le site du journal des femmes en 2012-2013 ?

Nos salarié-e-s ont beaucoup apprécié le ton de cette campagne, volontairement décapante. C’est pourquoi nous avons réitéré cette année, avec une campagne exclusivement dédiée à l’égalité professionnelle femmes-hommes. Cette campagne a beaucoup plu au Ministère des droits des femmes qui a même associé son logo à une parution que nous avons faite dans le journal Le Monde début 2013.

Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui souhaitent s’investir dans cette démarche ?

Quand on souhaite mettre en place une politique égalité et diversité, il faut savoir inscrire ce projet dans la durée. On parle ici de changements de comportements personnels, ce qui nécessite plus de temps et de pédagogie qu’un changement organisationnel. Il faut investir dans la formation des équipes RH et des managers, et inscrire ce sujet dans les priorités stratégiques de l’entreprise, par la voix de ses dirigeants. Les labels peuvent aider à pérenniser les actions, à les rendre visibles et à les ancrer dans la politique générale de l’entreprise. Ils obligent également à ne pas se reposer sur ses lauriers, mais à continuer à progresser sur ces sujets.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

En matière d’égalité femmes-hommes et de diversité, une vigilance de tous les instants est nécessaire : pérennisez votre politique en l’inscrivant dans les process opérationnels de l’entreprise, intégrez ces thématiques de façon transversale dans tous les projets RH, et surtout veillez à la cohérence des discours et des actes.

Merci beaucoup pour cette interview !

Visitez le site internet du Groupe Randstad France : http://www.grouperandstad.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Aline Crépin !