Vers une articulation des temps de vie !

Focus sur...Vie professionnelle – vie personnelle : un nouvel enjeu pour l’entreprise ?

Aujourd’hui, le sujet de la qualité de vie au travail est une thématique de plus en plus présente médiatiquement et au cœur des discussions avec les partenaires sociaux dans les organisations. Qu'en est-il de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en entreprise ? Quelles sont les pratiques actuelles en France ? Quels sont les leviers d'action ?

Selon le baromètre de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise et de l’Unaf (Volet salariés, mars 2013), l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale reste une attente majeure des salariés, encore insuffisamment prise en compte dans les entreprises. 76 % des salariés parents jugent que leur entreprise ne fait pas beaucoup de choses pour les aider.

 

Depuis 2008, le lancement de la Charte de la Parentalité en entreprise a permis  de créer une dynamique et d’instaurer un dialogue dans les entreprises signataires (à ce jour, près de 500 entreprises ont adhéré à cette charte).

Mais, les mesures proposées par les entreprises sont rarement ciblées et ne font pas souvent l'objet d'une véritable politique cohérente intégrée à celle des ressources humaines, par exemple. Ce sont encore souvent des décisions disparates, liées au contexte même de l'entreprise, de la personnalité et des convictions du dirigeant, d'héritages historiques, des usages sectoriels plutôt qu'une politique formalisée.

Cependant, trois types de mesures constituent le répertoire d’action des entreprises françaises en vue de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle : l’aménagement des horaires, les aides en services (crèches d’entreprise, conciergerie, etc…) et les aides financières (chèques CESU, mutuelle avantageuse pour les familles, indemnisation du congé paternité,…). Les aménagements horaires sont considérés par les salariés comme la mesure la plus favorable à cet objectif d’articulation, mais ne restent que ponctuellement autorisés, notamment si l’on examine les trajectoires des (jeunes) parents.

 

Les actions des entreprises

Trouver les leviers pour faire évoluer la culture « travail – vie personnelle » est la clé. Et notamment pour aller vers une culture fondée sur les résultats au travail plutôt que sur la présence au bureau, une culture plus empathique face aux enjeux de l’articulation travail–vie personnelle et une culture qui prend en compte le soutien à l’articulation des temps de vie dans les évaluations des managers et des collaborateurs. Ainsi, faire de l'articulation de la vie sociale avec la vie professionnelle un objectif de la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises et également une clause des conventions de branche serait peut-être une piste de réflexion pour agir concrètement sur ce sujet.

 

Un enjeu pris en compte par la conférence sociale de juillet 2012

Les partenaires sociaux ont négocié un Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la qualité de vie au travail incluant la question de l’articulation des temps de vie, suite à la conférence sociale de juillet 2012. Cet accord a été signé en juin 2013.

Pour articuler les temps de vie, cet accord prévoit que cette question soit abordée lors de l’entretien professionnel prévu par l’accord du 5 octobre 2009 sur la formation professionnelle (a minima tous les deux ans pour tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté). Il est également question de demander aux pouvoirs publics d’examiner les meilleures solutions pour impliquer les deux parents dans la prise des congés familiaux, afin de lever toute ambiguïté lors du recrutement d’une femme ou d’un homme et à l’occasion de la gestion de leur carrière.

Les entreprises devraient aussi être incitées à financer la partie du congé paternité non pris en charge par la Sécurité sociale, en alignant le régime social et fiscal de ce complément sur celui des indemnités journalières. Enfin, le comité de suivi du futur ANI devrait évaluer des expérimentations des entreprises en matière de démarches de Qualité de Vie au Travail.

 

Un changement culturel

Ainsi, au-delà des problématiques d'organisation du travail, de la charge de travail et des horaires, il semble qu'il faille promouvoir un changement culturel.

Mais, les entreprises ne peuvent pas toutes seules à apporter des solutions dans le domaine de l'articulation vie professionnelle – vie personnelle qui semble dépasser largement le cadre de l'entreprise.

Agir sur les comportements demandera donc du temps et surtout une implication importante de l’ensemble des acteurs concernés : collectivités locales, villes, associations, organisations, entreprises.

[publié le 17/05/2013 sur le site de MyRHLine]

Focus sur...Des services innovants aux salariés-parents pour une meilleure qualité de vie au travail

Le sujet de la qualité de vie au travail a été mis en lumière grâce à la signature par les organisations syndicales de l’accord national interprofessionnel sur la « Qualité de Vie au Travail », le 19 juin 2013.

Les entreprises qui investissent dans leur capital humain sont convaincues du retour sur investissement de leurs actions. Une majorité d’entreprises traite la thématique de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle sous l’angle de la parentalité car c’est un sujet qui touche une grande partie de salariés.

Quels sont les services innovants proposés aux salariés-parents pour une meilleure qualité de vie au travail ? Est-ce une même réponse dans toutes les entreprises ?

 

Une consultation avec une pédiatre en entreprise.

Le cabinet conseil Ernst & Young a innové en mettant en place une consultation avec la pédiatre Dr Jacqueline Salomon au sein de son organisation, deux fois par semaine. Les futurs et jeunes parents peuvent donc échanger en toute confidentialité avec cette pédiatre pour leur faire part de leurs difficultés à articuler vie professionnelle – vie familiale.

 L’intérêt de cette démarche réside dans l’exploitation des sujets recueillis par la pédiatre qui en fait une analyse complète afin que la Direction puisse mettre en place des solutions adaptées pour les salariés. L’entreprise vise ainsi l’amélioration de ses pratiques managériales.

  

Les modes de garde : garde à domicile, crèches, centres de loisirs privés

D’autres entreprises font le choix de traiter du sujet des modes de garde de leurs salariés.

• Un cabinet de chasse de nounou

Pour les enfants de 0 à 3 ans, les entreprises peuvent faire le choix d’aider leurs salariés à chercher une nounou ou auxiliaire parentale pour la garde de leurs enfants à domicile. Un cabinet de chasse de tête « Les enfants de Jeanne » propose aux salariés d’entreprises de rechercher une auxiliaire parentale qualifiée puis de les aider dans toutes les démarches administratives pour devenir employeur. L’entreprise prend en charge le forfait de recherche de l’auxiliaire parentale. Les salariés-parents prennent en charge le coût mensuel de leur nounou.

Les salariés sont ainsi rassurés et confiants pour leurs enfants et sont donc plus productifs.

Les candidats qui postulent en entreprise sont de plus en plus attachés à l’importance accordée par leur futur employeur dans la gestion de l’articulation de leur vie professionnelle – vie personnelle.

• Des places de crèches à proximité du domicile

Pour les entreprises qui souhaitent réserver des berceaux en crèche près des domiciles de leurs salariés, il existe une plateforme en ligne, développé par BBbook, qui permet de trouver facilement les places disponibles et qui permet également de traiter toute la partie administrative liée à cette prestation.

• Un centre de loisirs privé pour les 3-10 ans

Avec des enfants scolarisés, 115 jours par an sans école, ce n’est pas rien pour les parents qui travaillent, cela représente 40% d’un travail à temps plein. Comment faire si on veut travailler mais aussi offrir à son enfant des activités nouvelles, et pas seulement être enfermé à la maison avec une baby-sitter ?

 Filapi gère des centres de loisirs d’entreprises destinés aux enfants de 3 à 10 ans. Sorties d’école, suivi des devoirs, activités du mercredi et des vacances, de façon régulière ou ponctuelle… c’est un modèle flexible et chaleureux, « une deuxième maison » pour les enfants dont les parents travaillent, capable de répondre à des besoins différents d’une famille à l’autre.

Un des principaux arguments est celui de l’efficacité des salariés et la lutte contre l’absentéisme. En effet, après enquête, Filapi a démontré qu’un problème de garde implique une perte d’environ 4 heures de travail pour le parent et coûte trois fois plus cher à l’entreprise que le financement d’un mode de garde ponctuel.

 Quand les enfants sont correctement pris en charge, l’attractivité de l’entreprise est renforcée, le stress des parents diminué, et les parents (principalement à ce jour : les femmes) sont plus disponibles.

  

L’orientation des adolescents

Nombreux sont les salariés-parents qui doivent gérer l’orientation de leurs adolescents tout en menant de front leur vie professionnelle. C’est une étape délicate qui demande beaucoup de disponibilité et d’énergie pour accompagner au mieux son ou ses enfants. Un parent préoccupé par l’avenir de son enfant ne se sent pas opérationnel à 100%.

Certaines entreprises font à appel à un service innovant qui s’appelle Quokka.

 Quokka est un réseau social composé d’adultes en activité professionnelle. L’idée est de développer auprès des ressources humaines de l’entreprise le concept de patrimoine professionnel et d’ambassadeurs. Plus que de simples emplois, l’entreprise est riche d’un capital humain doté de compétences. Aujourd’hui, la valorisation du personnel est un enjeu majeur de l’entreprise.

Permettre à des hommes et à des femmes d’être fiers de leur métier en transmettant aux adolescents des savoir-faire et des savoir-être devient une reconnaissance personnelle. Pour l’entreprise, c’est une façon de pérenniser des activités professionnelles, de générer des nouveaux emplois ou de susciter des vocations.

 Quokka décharge les salariés de certaines démarches qu’il ne peut entreprendre pendant son temps de travail. Les rencontres adultes-relais-ado, que Quokka organise, aident l’adolescent à se trouver un peu plus par lui-même. Le parent se sent moins seul, son esprit est plus disponible pour son quotidien professionnel.

 Au-delà de la petite enfance, il est intéressant de voir que certaines entreprises innovent en mettant en place des services spécifiques en fonction des âges des enfants de leurs salariés. Au final, les entreprises qui décident de s’occuper de leurs salariés-parents peuvent ainsi combiner différents services en fonction des attentes des salariés, de la démographie de sa population mais surtout en fonction de sa culture organisationnelle.

[publié le 11/10/2013 sur le site de MyRHLine]

Focus sur...Quand l'investissement dans la sphère personnelle et familiale profite à la sphère professionnelle et réciproquement

Le secteur du conseil est un secteur d’activité très hétérogène en termes d’offres proposées, de cultures de cabinets et de politiques RH. Le rythme de travail y est très soutenu. Il n’est pas rare pour un consultant en stratégie de travailler 60 à 70 heures par semaine incluant les soirs et week end. Qu’en est-il de la qualité de vie au travail dans ce secteur d’activité ? Est-ce que les cabinets de conseil et d’audit prennent en compte la vie hors travail de leurs salariés ?

Nous avons choisi 3 exemples significatifs pour illustrer le concept de l’enrichissement : Deloitte, PriceWaterhouseCoopers et BPI Group.

• Ainsi, nous pouvons citer Deloitte pour la mise en place d’un congé pour projet personnel. Cette mesure spécifique est destinée à favoriser par une aide financière la prise de congés longue durée ayant pour vocation l’enrichissement humain, intellectuel, culturel ou sportif.
   
• Nous pouvons également retenir la mise en place du mécénat de compétences chez PriceWaterhouseCoopers. PwC a signé une convention de partenariat en 2006 avec Planète Urgence. Association à but non lucratif créée en 2000, Planète Urgence s’engage à proposer aux collaborateurs volontaires de PwC France des projets de solidarité internationale de deux à quatre semaines correspondant à leurs aspirations personnelles et à leurs compétences professionnelles. Par ce partenariat, PwC France s’est engagé à soutenir ses collaborateurs désireux de prendre part à un projet de solidarité internationale en prenant en charge le coût de la mission (intendance, logistique, préparation, formation, administration, vaccins et visas) ainsi que le prix du voyage. Les collaborateurs intéressés utilisent leurs congés annuels pour participer aux projets humanitaires dans leurs domaines de compétences (ex : expertise comptable, conseil…). En 2009, 11 collaborateurs sont partis dans le cadre de Planète Urgence afin d’apporter leur expertise au Bénin, Burkina Faso, Cameroun, Madagascar, Mali et Niger.
   
• Chez BPI Group, un cabinet de conseil et d’outplacement, les salariés qui le souhaitent peuvent, sur leur temps de congés payés, partir pour un congé humanitaire. Audrey Barbe, interviewée en avril 2012, est à l’époque responsable de mission RSE et consultante  au sein de la branche « Change Management ». Elle est à l’origine de la création de ce congé solidaire chez BPI. En 2002, Audrey Barbe intègre BPI en tant que consultante et s’engage à titre personnel à partir au Mali dans le cadre d’un congé solidaire pour faire du conseil RH pour des petites ONG. L’année suivante, elle renouvellera l’expérience pour faire du conseil en gestion de projet auprès d’une association impliquée dans le développement durable au Mali. 

 

Le projet « mécénat de compétences » a vraiment commencé en 2003 chez BPI. « Pour l’entreprise, les avantages sont évidents : image de marque et attention portée aux salariés », précise Audrey Barbe. Un partenariat un peu spécifique a été réalisé avec Planète Urgences. « L’idée était de cibler 2 à 3 types de missions dans un même pays, en l’occurrence le Mali, pour faciliter la gestion des départs des salariés et organiser un relais sur ces missions » indique Audrey Barbe. « Nous avons mené nous-même, avec le relais local de Planète sur place, un repérage des futurs bénéficiaires en gardant à l’esprit que les salariés de BPI interviendraient dans les champs de compétences du cabinet».

Le DRH de BPI, Bernard Hervier (en avril 2012), a été convaincu immédiatement de l’intérêt de mettre en place le mécénat de compétences au sein de BPI. C’est un excellent outil de gestion RH (développement des compétences, fidélisation, etc.) et surtout il s’intègre parfaitement à la culture de BPI, déjà sensible aux secteurs de l’économie sociale et associative par le biais des consultants qui ont généralement ce type de culture. Pour Audrey Barbe, le fait de partir faire une mission dans un autre contexte permet à un consultant de développer d’autres compétences ou de renforcer son expertise, mais aussi d’accéder parfois à des missions pour lesquelles un niveau d’expériences plus élevé ou d’autres langues sont demandés. Une trentaine de salariés sont partis au Mali depuis le début du partenariat. Depuis l’année dernière, il y a 2  départs par an.

L’initiatrice du projet mécénat de compétences chez BPI insiste que pour elle, c’était une nécessité personnelle de donner son temps et d’être solidaire dans des pays en voie de développement et que c’était très important pour son équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Audrey Barbe a voulu faire participer les salariés de BPI et ainsi les emmener dans cette belle aventure qu’est le mécénat de compétences.

Pour ce faire, des actions de communication bien ciblées ont été rapidement mises en place comme par exemple les témoignages des salariés ayant vécu une mission au Mali, une exposition photos, des repas aux couleurs de la cuisine africaine, une rubrique dédiée sur l’intranet et bien sûr le bouche à oreille ! 80 % des salariés sont satisfaits de leur mission dans le cadre du mécénat de compétences. Selon Audrey Barbe, le mécénat de compétences a des limites car il faut rester humble par rapport à cette expérience et au fait de «sauver le monde », et aussi pour limiter les déconvenues de certains salariés.

Concernant les coûts, BPI a financé environ 2000 euros par salariés et le prix des billets d’avion. Il est intéressant de noter que cette action de mécénat de compétences est défiscalisée à hauteur de 60 %. Le salarié utilise ses jours de congés payés. Le financement de cette opération est donc minime au regard des bénéfices qualitatifs pour le salarié et pour l’entreprise. Le mécénat de compétences s’inscrit parfaitement dans le champ de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise et permet une certaine porosité entre l’entreprise et l’environnement de cette dernière. Pour le salarié, c’est très enrichissant de se sentir utile et c’est une vraie bulle d’oxygène par rapport au rythme de travail au quotidien et pour l’entreprise, elle y gagne en performance et créativité sur son cœur de métier. En effet, le salarié qui fait la démarche de partir, ne revient pas neutre en terme de posture et d’ouverture d’esprit. Il n’y a pas chez BPI de profil type de salarié désireux de faire du mécénat de compétences : tout le monde est concerné au final. 

Le mécénat de compétences peut aussi s’exercer sur le territoire français. A ce titre elle souligne que la « porosité » est rendue possible entre deux mondes : privés et associatifs. Les associations bénéficiaires qui sont confrontées aux méthodes de travail du secteur privé. Et le secteur privé qui continue de s’ancrer sur un territoire en participant à la sphère civile. Selon Audrey Barbe, il y a ainsi des passerelles entre chaque acteur : « Tous solidaires mais aussi tous responsables ! » est son leitmotiv au quotidien. L’organisation, le salarié, les bénéficiaires tous maillons de la chaîne.

Elle souhaite aussi indiquer les points sensibles de ce type d’action : le fait que le bénévolat est susceptible de générer des créations de postes en moins dans les associations et aussi la complexité à évaluer le retour sur investissement (ROI en terme de performance, motivation, ouverture culturelle, etc.), pourtant certain, pour les entreprises mécènes.

[publié le 28/11/2014 sur le site de MyRHLine]

Focus sur...Les managers au cœur de l’articulation des temps de vie de leurs collaborateurs

Le manager de proximité est un acteur clé dans l’entreprise. En effet, il est la courroie de transmission des messages et des plans à déployer notamment des projets de Ressources Humaines. Au sein des organisations, le fait de clarifier les comportements managériaux attendus donne des points de repères aux managers.

 

Que doit faire le manager pour mieux intégrer l’articulation des temps de vie de ses collaborateurs dans ses nombreuses missions ?

Le manager donne le tempo pour faciliter l’articulation des temps de vie au sein de son service ou de sa direction. Instaurer un climat de confiance au sein de son équipe permet aux collaborateurs de pouvoir dialoguer sur leurs besoins et attentes.
En effet, le manager se doit d’écouter et de rester objectif pour ne pas juger ou culpabiliser son collaborateur.

Il peut également faire preuve d’empathie, sans pour autant être intrusif. Si un collaborateur fait part à son manager d’un événement personnel comme une naissance, un accompagnement d’un enfant malade ou d’un parent voire d’un décès, un entretien spécifique avec ce dernier est préconisé.

Prendre en compte la dimension hors travail de ses collaborateurs entraine des effets positifs chez ces derniers comme la motivation, la créativité et le développement des compétences et ainsi augmente la performance économique de l’entreprise.

Le manager doit connaitre les droits et devoirs de chacun comme par exemple les textes législatifs concernant la parentalité. Consulter la Direction des Ressources Humaines permet de trouver les bonnes informations et de ne pas commettre d’impairs vis-à-vis de ses collaborateurs.

 

Comment positiver le changement dans son équipe ?

Le manager qui est ouvert aux nouvelles formes d’organisation du travail, motivera ses , collaborateurs dans le changement. Le fait d’être à l’écoute et surtout d’anticiper les changements dans son équipe permettent de sortir du cadre et de trouver des solutions innovantes pour ses collaborateurs.

Se donner le temps de la réflexion et ouvrir un espace de dialogue avec chaque membre de son équipe est la clé pour prendre des décisions pertinentes.

Et, enfin même en cas de désaccord, le manager se doit de maintenir le dialogue pour faciliter la recherche de solution d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

La thématique de l’articulation des temps de vie en entreprise est un nouveau thème à prendre en compte par les managers. Généralement, ce thème fait partie de l’accord égalité professionnelle femmes-hommes en entreprise voire de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail. Le manager est ainsi invité à explorer ce thème avec ses collaborateurs lors des entretiens annuels d’évaluation et aussi pour ses collaborateurs en forfait-jour.

 

Un outil pratique et concret pour accompagner le manager de proximité.

Pour l’aider au quotidien et lui donner les clés de compréhension de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise a édité le premier Guide du Manager de Proximité.

Ce guide apporte des conseils sur les comportements à adopter ou à éviter lors de situations concrètes de management : le congé de maternité, le congé de paternité, le temps partiel à 4/5ème, le télétravail. Un quizz permet au manager de connaître son profil et d’améliorer ses connaissances sur telle ou telle thématique.

Le management n'est pas une question de résultat mais de comportements.  C'est ce travail sur les comportements qui permet au manager de proximité d’accompagner ses collaborateurs dans leur qualité de vie au travail.

[publié le 19/12/2014 sur le site de MyRHLine]