Focus sur...La qualité des relations humaines au coeur de la mission des DRH ?

Je remercie chaleureusement Christel Lambolez pour son invitation à participer à un événement incontournable dans l'univers des Richesses Humaines :

(R)Evolution de la Fonction RH, au lycée Chaptal le 18 octobre 2018 dernier. Avec plus de 200 participants et 15 intervenants, le #RRHDay, organisé par le média JOBSFERIC est le premier événement à promouvoir le DRH comme «transformeur» de l’entreprise. Face à un monde du travail en pleine ébullition, le rôle des DRH est crucial pour accompagner les mutations actuelles. Des idées disruptives et décalées mais aussi très pragmatiques ont été échangées pour faciliter la montée en compétences des collaborateurs et veiller à un alignement stratégique avec les nouveaux défis des entreprises. 

Vous pouvez à la fois regarder le clip de l'événement (où j'apparais durant une petite minute) et lire également le très complet livre blanc écrit à cet occasion.

J'ai eu le privilège de pouvoir partager ma vision du DRH en 2019 au sein d'une table ronde concernant la qualité de vie au travail puis lors du livre blanc.

Je vous propose ci-dessous le texte intégral de ma contribution, que vous pouvez aussi retrouver au sein du livre blanc en pages 62 et 63.

En 2018, la fonction de Richesses Humaines est garante de nombreuses missions aujourd’hui en raison de l’irruption de la société au sein des organisations. Vers quels types de missions doit-elle s’orienter pour répondre aux attentes des salariés de toutes les générations ? Que recouvre vraiment la thématique de la qualité de vie au travail à l’heure où le sujet du bonheur au travail est omniprésent dans les médias ? Quelles sont les actions réalisables pour améliorer cette qualité de vie au travail sans mettre en place des actions à la périphérie du travail (ex : babyfoot, yoga, sieste, sophrologie, méditation…) et en prenant en compte l’organisation du travail.

La qualité des relations humaines

La qualité de vie au travail est une thématique portée par les DRH depuis l’Accord National Interprofessionnel de 2013, négocié entre le patronat et les syndicats.

Que signifie ce terme de « qualité des relations humaines » ?

Nous pouvons définir la qualité des relations humaines comme la capacité de développer auprès des personnes dans leur environnement de travail : la compétence relationnelle, la qualité comportementale, l’appartenance à un collectif de travail et la confiance.

Pouvons-nous aujourd’hui dans les différentes organisations négocier la qualité de vie au travail sans nous soucier de cette qualité des relations humaines ? Pouvons-nous en 2018 penser que les organisations peuvent continuer à avoir un management qui ne prend pas en considération la qualité des relations humaines ?

La qualité de vie au travail passe nécessairement par la qualité des relations humaines dans une organisation.

Le DRH est ainsi présent pour assumer le rôle de capteur social et de santé au travail. Il se doit d’être un facilitateur concernant la qualité des relations humaines.

Il est essentiel de savoir identifier les facteurs de souffrance au travail qui ont été clairement déterminés par des travaux sur le stress. Ce sont généralement : la charge et le rythme de travail inadéquats; les horaires à risque (rotatifs, variables, imprévisibles, de nuit, nombre d’heures de travail); un futur d’emploi incertain (l’absence de stabilité); le manque de reconnaissance et de soutien; la faible autonomie et la possibilité d’utiliser ses compétences.

Le sujet de la souffrance éthique est un sujet clé à traiter. En effet, les salariés ont un besoin d’alignement entre l’utilité sociale du projet d’entreprise et leurs propres valeurs personnelles. De nombreux cas de souffrance au travail sont liés à la dissonance perçue par les collaborateurs entre les mots et les actes. Il y a un risque de burn out lorsqu’au contraire le projet sociétal de l’entreprise génère un sur-engagement des collaborateurs. Les acteurs RH doivent adopter un discours de vérité sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, en particulier dans ces contextes.

Par ailleurs, les facteurs de plaisir au travail sont moins connus et reconnus dans les milieux de la recherche et sont les suivants : les occasions d’apprentissage et de développement ; l’utilité sociale du travail; la rectitude morale des processus, des pratiques et des résultats; la qualité des relations humaines.

Transformer la gouvernance et le management ?

En qualité de consultante RH & intelligence collective, j’ai pu accompagner un client grand compte pour la mise en place d’un programme d’ambassadeurs de bien-être au travail. En structurant ce projet, j’ai pu apporter d’autres postures, d’autres méthodologies pour vraiment vivre ce qu’est la qualité de vie au travail.

Des rituels d’équipe

En début de réunion, en sollicitant la météo interne de chaque participant, cela permet au groupe de travail de connaitre dans quel état émotionnel se trouve chacun. Ce qui permet d’éviter certaines projections sur tel ou tel participant. Et, une plus grande confiance se tisse au fil du temps entre les participants.

D’autres outils issus de la sociocratie sont aussi très pertinents à mettre en place comme la gestion par consentement qui permet de consentir à une décision avec zéro objection en donnant la parole à chacun. Ce qui permet un gain de temps formidable pour déployer la décision. La résistance au changement n’est donc plus un sujet.

Ce qui est incontournable pour transformer les postures de chacun, c’est le questionnement sans jugement pour pouvoir remettre en cause certaines habitudes qui mènent souvent à la défiance et donc à un certain mal être au travail.

C’est également le fait d’éveiller à l’intelligence émotionnelle : une plus grande écoute des besoins de chacun permet d’arriver à une vraie qualité de vie au travail, sans gadgetisation de ce sujet.

Au travers de ces pratiques, c’est toute l’organisation grâce à la fonction RH qui distille de la confiance et de l’authenticité, socle indispensable pour une organisation saine.

Une transformation individuelle puis collective

Une transformation ne s’impose pas, elle se vit ! En effet, au préalable, un travail individuel est un pré-requis pour que chacun puisse comprendre son mode de fonctionnement par rapport à son égo et puisse aussi accepter un lâcher prise dans certains contextes professionnels.

Ainsi, pour incarner de nouvelles postures pour les managers et les salariés, l’expérimentation de méthodologies ou outils issus de l’intelligence collective est un incontournable car les injonctions sont tout simplement inefficaces ! Un proverbe indien dit « dis-le moi, je l’oublie, montre-le moi, je le retiens, implique- moi, je le comprends » et nous pourrions ajouter : « fais-moi vivre l’expérience avec d’autres, je me l’approprie ».

La fonction RH doit donc jouer le rôle de facilit’hacker si elle veut vraiment faire bouger les lignes de l’organisation : facilitation des relations humaines, fonctionnement en intelligence collective et incarnation de valeurs humanistes.