Vers une articulation des temps de vie !

Evénement - Une bonne pratique au secrétariat d'Etat à l'égalité femmes-hommes, Marlène Schiappa

Vendredi 17 juin dernier, j’ai été ravie d’être invitée à l’inauguration du bureau des enfants par  Marlène Schiappa, Secrétaire d'État auprès du Premier ministre, chargée de l'Égalité entre les femmes et les hommes.

Une bonne pratique parmi d’autres pour mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle

Ce bureau des enfants est inspiré d’une pratique au sein des entreprises allemandes. En effet, les kinderbüros ont été mis en place en Allemagne pour permettre aux salariés-parents de venir travailler avec son enfant en cas de défaut de mode de garde ou école en grève. Les kinderbüros sont aménagés avec des jeux, du mobilier pour enfants au sein d’un bureau de travail pour le salarié parent.

Souvenez-vous de mon article concernant les pratiques d'articulation des temps de vie chez Edf en Europe, en juillet 2010.

Chez EnBW, une société du groupe EDF, en Allemagne, les salariés bénéficient d’un système de kinderbüros. En cas d’imprévu, ils viennent avec leur enfant dans un bureau spécialement aménagé. 70 % des utilisateurs sont des hommes.

Un salarié témoigne : « Il faut bien sûr que je le surveille [en parlant de son enfant] mais ça me permet de travailler à côté. Je trouve ça bien quand il y a des conditions de travail favorables aux enfants. »

L’absentéisme lié aux problèmes de mode de garde diminue de manière spectaculaire en Allemagne grâce aux kinderbüros. Les salariés-parents savent qu’ils peuvent venir travailler même en cas de défaillance de leur mode de garde.

Un bureau des enfants : pour qui ? pourquoi ?

Le bureau des enfants, inauguré le 17 juin dernier, au sein du secrétariat d’Etat à l’égalité femmes-hommes est une mesure supplémentaire pour mieux articuler vie professionnelle – vie personnelle.

Oui, il existe bien évidemment d’autres mesures comme le télétravail ou les jours pour enfants malades (rémunérés ou non) pour permettre de pallier à un défaut de mode de garde au sens large.

Marlène Schiappa précise bien que cette mesure s’adresse aux parents d’enfants de plus de 3 ans et que c’est une mesure de dépannage. Ce n’est bien évidemment pas un mode de garde régulier et le parent est responsable de son enfant puisqu’il travaille à ses côtés !

Elle indique également les raisons qui peuvent amener un parents à venir avec son enfant dans ce bureau aménagé : grève dans les écoles, absence d’un enseignant non remplacé, fermeture de l’école, un enfant en fin de varicelle (éviction de tout type de structure collective durant la varicelle), absence de la baby sitter, grève de la cantine ou du périscolaire.

Marlène Schiappa insiste bien : «  Equiper un bureau en bureau des enfants n’est pas onéreux, à peine 150 euros. Il est nécessaire bien évidemment de faire appel à des experts en hygiène et sécurité pour bien sécuriser l’environnement pour les enfants. » Le bureau des enfants sera ouvert pour les 30 personnes du secrétariat d’Etat à l’égalité femmes-hommes dès le 1^er juillet prochain.

Pour Marlène Schiappa, « avoir des enfants ne doit plus relever seulement de la responsabilité des parents mais bien de la société toute entière ! »

Cette initiative sera répliquée à l’Elysée. En effet, le Président de la République, Emmanuel  Macron a été séduit par cette bonne pratique et souhaite également mettre en place un bureau des enfants.

L’objectif est bien d’inspirer les organisations pour la prise en compte de la parentalité.

Faire bouger les lignes dans le monde du travail

En tant que Responsable des Richesses Humaines il m’est arrivée d’entendre de la part de  certains salariés que faire des enfants est une affaire personnelle, que l’entreprise n’a pas à s’immiscer dans les modes de gardes (ex : crèches d’entreprise), que le ou la salarié(e) a fait un choix personnel qu’il doit assumer.

Ce discours, heureusement minoritaire, nous amène à réfléchir sur la prise en compte de la parentalité dans la vie professionnelle. Il y a quelques années, j’avais déjà évoqué ce sujet notamment dans les PME.

J’ai déjà autorisé, à titre exceptionnel, une salariée à venir avec son fils de 9 ans dans les locaux de l’entreprise car elle n’avait aucune solution de garde pour son fils. Le bureau n’étant pas aménagé, son fils a dû trouver des idées pour s’occuper la journée : lecture, dessin, devoirs….avec des pauses avec sa maman. Cela n’a pas perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise et la salariée était soulagée de savoir qu’elle pouvait travailler tout en étant avec son fils. C’était bien entendu une mesure qui reste exceptionnelle. J’ai bien conscience que tous les métiers et que toutes les organisations ne peuvent pas permettre ce type d’expérience.

Faire des enfants engage toute la société y compris les entreprises. Les salariés-parents ne doivent plus être seuls à porter la responsabilité d’avoir des enfants.

L’inauguration du bureau des enfants au secrétariat d’Etat à l’égalité femmes-hommes représente une expérimentation intéressante et une impulsion vers une meilleure prise en compte de la parentalité au sein du monde du travail.

Je souhaite vraiment que les entreprises puissent étudier et s’emparer de cette innovation sociale qu’est le bureau des enfants.

 

Focus sur...L’articulation des temps de vie dans le monde des PME. Quelles approches ?

Habituellement, les médias mettent en avant des dispositifs d’articulation des temps de vie au sein des entreprises du CAC 40 au travers des conciergeries ou des crèches d’entreprise, structures concrètes et physiques.

Mais, les dispositifs d’articulation des temps de vie ne se limitent pas à ce type de solutions ni aux grands groupes.

En effet, le monde des PME est innovant sur cette problématique mais fait peu parler de lui médiatiquement. Peu d’étude relate les projets de qualité de vie au travail dans les PME.

Pourtant, les enjeux dans les PME sont tout autant stratégiques et critiques : réduire l’absentéisme, fidéliser les salariés et réfléchir à l’engagement de ces derniers.

Les PME se font donc plus discrètes sur cette question d’articulation des temps de vie en entreprise. Leur approche est plus orientée terrain et s’avère aussi plus pragmatique. Les managers de proximité jouent un rôle important et semblent plus présents.

 

Quelles sont les mesures d’articulation des temps de vie proposées dans les entreprises ?

[…] Pour lire la suite de mon article, je vous invite à vous rendre sur le portail MyRHLine

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Source de l'image : http://www.womentomorrow.fr/ 

Portrait - Sandra Laquelle, Responsable de projet, DGAFP, Ministère de la Réforme de l'Etat, de la Décentralisation et de la Fonction Publique

J’ai lu avec beaucoup d’intérêt l’étude réalisée par Sandra Laquelle, responsable projet à la DGAFP (Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique) sur la thématique « Pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale - Identification des bonnes pratiques des secteurs public et privé en France et à l’étranger », parue en janvier 2013.

J’ai voulu en savoir plus et je remercie chaleureusement Sandra Laquelle d’avoir accepté d’échanger sur cette étude.

Sandra, pourriez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après une première expérience au sein de l’équipe Secteur public d’un cabinet de conseil, j’ai rejoint en 2010, le ministère des Finances, où j’ai travaillé pendant deux ans comme chargée de mission, avant d’intégrer en 2012 le ministère de la Réforme de l’Etat, de la décentralisation et de la fonction publique. Je suis aujourd’hui Responsable de projets à la Direction générale de l’administration et de la Fonction publique (DGAFP), large « DRH » groupe qui a en charge l’animation et le pilotage des politiques RH pour les 5,2 millions d’agents publics.

Parmi les missions que j’effectue, je contribue notamment à la détection de pratiques innovantes des administrations publiques en France et à l’étranger en matière de gestion RH et à l’identification de bonnes pratiques dans ce domaine dans les secteurs publics et privé.

Vous avez rédigé l’étude « Pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale - Identification des bonnes pratiques des secteurs public et privé en France et à l’étranger ». Pourquoi avoir choisi cette thématique ?

Il parait pertinent de resituer le contexte dans lequel s’inscrit la parution de l’étude. Présentée le 4 septembre 2012 par le Gouvernement à l’issue de la grande conférence sociale, l’Agenda social comporte un axe fort en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

Dans le cadre des réunions de concertation et de négociation qui ont suivi [et qui ont donné lieu à la signature d’un protocole d’accord le 8 mars 2013], les équipes de la DGAFP ont souhaité connaitre les modèles appliqués à l’international en matière d’égalité professionnelle, et s’inspirer des bonnes pratiques et des mesures innovantes dans ce domaine. J’ai ainsi contribué à analyser ces éléments et ainsi accumulé beaucoup de « matière », qu’il nous a paru intéressant de restituer et de partager par le biais d’une étude publiée par la DGAFP. Le thème de l’égalité professionnelle étant très large, nous avons ensuite choisi de cibler la question de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, pour les parents et les aidants familiaux.

Pouvez-vous nous présenter en quelques lignes le contenu de cette étude ?

L’étude présente un ensemble de bonnes pratiques relatives à l’articulation des temps de vie, en France et à l’étranger (secteurs public et privé). Ces pratiques sont articulées autour de trois axes forts d’amélioration :

- la gestion de l’interruption de carrières, autrement dit la prise de congés familiaux (au sens large). Incontournable pour les femmes, parfois redouté par les hommes, la prise de congé pour les parents (congé de maternité, de paternité ou congé parental) constitue une période délicate et une rupture potentielle dans la trajectoire professionnelle. L’étude montre ainsi plusieurs exemples de mesures mises en œuvre par des employeurs publics ou privés pour favoriser la prise de ces congés (par exemple le congé parental fractionnable en Belgique). Certains dispositifs visent également à maintenir le lien entre le salarié et l’employeur, notamment par le biais d’entretiens professionnels, comme en Allemagne ou au sein d’entreprises telles que HSBC et CapGemini.

- La promotion du père dans les responsabilités familiales. Dans une étude publiée en 2009 au Royaume-Uni par la Commission pour l’Egalité et les Droits de l’homme, deux hommes sur trois indiquaient qu’ils craignaient de formuler une demande d’organisation de travail plus flexible… de crainte d’être stigmatisés ! L’étude présente le cas d’organisations publiques à l’étranger qui ont tenté de faire évoluer, parfois avec humour, les schémas culturels qui perdurent, et qui contribuent à un déséquilibre très important des tâches familiales entre hommes et femmes.

- L’aménagement du temps et des conditions de travail des salariés. Les employeurs publics et privés ont su aller plus loin que le système de temps partiel et proposer des mesures assez innovantes en matière d’aménagement du travail, en s’appuyant notamment sur les opportunités offertes par les technologies de l’information et de la communication (TIC). Le secteur public n’a d’ailleurs rien à envier sur ce point aux acteurs privés, comme en témoigne le développement et l’encadrement du télétravail dans l’administration en Belgique et aux Etats-Unis.

 

D’après vous, quels sont les grands enseignements de cette étude ?

Les bonnes pratiques identifiées portent sur la dernière décennie, pendant laquelle on observe une forte accélération de la prise en compte des enjeux d’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Même s’il est difficile de comparer les pratiques d’un pays à l’autre en raison des spécificités propres à chaque administration ou entreprise, il est intéressant de noter que le « focus » mis sur la conciliation des temps de vie a donné lieu à des mesures similaires dans les différents pays (utilisation des nouvelles technologies, diffusion d’information relatives aux droits des salariés, assouplissement du temps de travail etc.). Dans tous les cas, ces mesures sont l’aboutissement d’une double contrainte : favoriser l’épanouissement familial des salariés tout en intégrant les contraintes des employeurs.

Un autre point à noter est l’absence d’indicateurs ou de données (ou du moins leur non-diffusion) permettant d’assurer le suivi et l’évaluation des mesures mises en œuvre. Rares sont les informations permettant d’évaluer l’impact effectif des pratiques mises en avant par les acteurs publics ou privés sur l’amélioration de la gestion des temps de vie pour leurs salariés ou agents.

Je vous remercie Sandra pour cette interview.

Si vous avez des questions et/ou remarques, n’hésitez pas à laisser des commentaires suite à cet article.

Portrait - Aline Crépin, Directrice de la RSE, Groupe Randstad France

Le groupe Randstad est le 2^ème groupe mondial de services en RH présent dans 40 pays au travers de 4711 agences. Le Groupe Randstad France propose cinq services à ses clients et candidats : recrutement de personnel temporaire ou permanent, professionnel(le)s hautement qualifié(e)s, recherche et sélection de cadres et dirigeant(e)s, solutions RH et agences hébergées.

Aline Crépin est Directrice de la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) du Groupe Randstad France. Elle était intervenante à la soirée Equal Pay Day 2013 organisée par BPW sur le sujet de la retraite des femmes, le 24 avril dernier. J’ai eu le plaisir d’échanger avec Aline Crépin qui a accepté de partager avec nous les pratiques du groupe Randstad France en matière d’articulation des temps de vie.

Aline, pourriez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après plusieurs années passées dans le monde de l’Assistance, j’ai rejoint Randstad en 1998. En parallèle de ma fonction de Directrice Marketing et Communication, j’ai commencé à travailler sur le sujet de l’égalité femme homme et de la diversité en 2004, et ai conduit les travaux de labellisation de Randstad en Egalité Professionnelle (2008) et en Diversité (2009).

Je suis aujourd’hui Directrice de la RSE pour le Groupe Randstad France, et je pilote la labellisation européenne en Egalité Professionnelle femmes-hommes - GEES.

Au niveau associatif, je suis très impliquée dans les travaux menés par l’ANDRH en matière de diversité et d’égalité professionnelle femmes-hommes : j’ai dans ce cadre co-présidé les travaux de la norme AFNOR sur la mesure de la diversité parue cette année et co-conçu et animé des formations des ministres du gouvernement à l’égalité femmes-hommes fin 2012.

Le Groupe Randstad France est très impliqué au travers de sa politique RSE. Pourriez-vous nous en dire un peu plus ?

Notre politique RSE se décline pour 80% autour de l’Egalité Professionnelle femmes-hommes (en effet environ 80% de nos salarié-e-s sont des femmes) et de la Diversité (en tant qu’intermédiaire de l’emploi nous avons un rôle majeur à jouer sur ce sujet) et pour 20% autour du développement durable.

Concernant l’égalité professionnelle femmes-hommes, le Groupe Randstad France est titulaire du label Egalité Professionnelle depuis 2008 et a obtenu le label Egalité Professionnelle Européen en juin 2011. Quelles sont les actions mises en place dans ce cadre ?

Les labels permettent à une entreprise de s’inscrire dans un processus d’amélioration continue, et de garder les sujets labellisés au top des priorités de l’entreprise quelque soit son actualité.

Le label égalité français nous a poussé à aligner notre accord égalité et les indicateurs suivis avec le dossier de label égalité qui est très précis et exigeant. Un focus particulier a par exemple été fait sur la rémunération (avec une étude fine des écarts de rémunérations dus au simple fait d’être une femme, et une incitation des managers à vérifier les effets de leurs propositions d’augmentation sur l’équilibre général des salaires de leur entité qui ont permis une réduction significative des écarts). Le GEES (label européen) nous a permis de diffuser une culture d’égalité commune dans plusieurs pays dans lesquels Randstad est implanté et d’avoir une vision globale de nos actions en la matière.

Enfin nous avons couplé l’audit du label diversité (sur site) avec l’audit ISO 9001, ce qui nous permet de bénéficier des outils de diffusion et de contrôle d’ISO pour intégrer la diversité dans l’ensemble de nos process RH et opérationnels. Un exemple : nous avons intégré dans des appels mystères vérifiant la qualité de service de nos agences, des éléments discriminants pour nous assurer que la réponse donnée est en ligne avec les orientations données par l’entreprise. Par ailleurs, en 3 ans, nous avons formé plus de 800 managers et fonctions supports à la non discrimination et à la diversité et l’égalité professionnelle femmes-hommes.

L’articulation des temps de vie est une thématique du label égalité professionnelle femmes-hommes. Pourriez-vous nous dresser un panorama des mesures en place pour les collaborateurs du Groupe Randstad France ?

Nous avons depuis plusieurs années des berceaux réservés dans une crèche à St Denis près de notre siège social, et nous avons étendu l’année dernière à l’ensemble de l’Ile de France et de la région lyonnaise un dispositif très utile : la garde d’enfant d’urgence au sein d’une crèche en cas de défaillance du mode de garde habituel. Un système de conciergerie est également en place au siège, et nous avons mis à la disposition des collaborateurs/trices un véhicule électrique (Twizzy) qu’ils peuvent réserver sur l’heure du déjeuner ou en fin de journée pour des déplacements personnels.

Nous avons également inscrit dans notre accord, de ne pas mettre des réunions tôt le matin ou tard le soir, et de favoriser les formations en régions pour faciliter l’accès à la formation sans pénaliser les salarié-e-s parents. En effet, on sait que le manque d’accès à la formation (si les personnes ne peuvent envisager un déplacement) peut être un frein à la promotion.

Enfin, nous incitons à prendre le congé paternité en maintenant la rémunération, et nous avons ouvert le dispositif aux couples homosexuels en 2011.

Antoine Chéreau, dessinateur de presse, a illustré pour le Groupe Randstad France, les 18 critères de discrimination définis par le Code du Travail (Article L1132-1). Quel a été l’impact de cette communication très innovante qui a fait l’objet de chroniques régulières sur le site du journal des femmes en 2012-2013 ?

Nos salarié-e-s ont beaucoup apprécié le ton de cette campagne, volontairement décapante. C’est pourquoi nous avons réitéré cette année, avec une campagne exclusivement dédiée à l’égalité professionnelle femmes-hommes. Cette campagne a beaucoup plu au Ministère des droits des femmes qui a même associé son logo à une parution que nous avons faite dans le journal Le Monde début 2013.

Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui souhaitent s’investir dans cette démarche ?

Quand on souhaite mettre en place une politique égalité et diversité, il faut savoir inscrire ce projet dans la durée. On parle ici de changements de comportements personnels, ce qui nécessite plus de temps et de pédagogie qu’un changement organisationnel. Il faut investir dans la formation des équipes RH et des managers, et inscrire ce sujet dans les priorités stratégiques de l’entreprise, par la voix de ses dirigeants. Les labels peuvent aider à pérenniser les actions, à les rendre visibles et à les ancrer dans la politique générale de l’entreprise. Ils obligent également à ne pas se reposer sur ses lauriers, mais à continuer à progresser sur ces sujets.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

En matière d’égalité femmes-hommes et de diversité, une vigilance de tous les instants est nécessaire : pérennisez votre politique en l’inscrivant dans les process opérationnels de l’entreprise, intégrez ces thématiques de façon transversale dans tous les projets RH, et surtout veillez à la cohérence des discours et des actes.

Merci beaucoup pour cette interview !

Visitez le site internet du Groupe Randstad France : http://www.grouperandstad.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Aline Crépin !

Portrait - Gérald Karsenti, Président Directeur Général de Hewlett Packard France

Comme vous le savez, l’entreprise Hewlett Packard (secteur de l’informatique) a toujours été innovante dans ses produits et également dans son management et sa politique de ressources humaines. Pour mémoire, l’effectif de Hewlett Packard est d’environ 325 000 salariés au niveau mondial.  

Gérald Karsenti, le Président Directeur Général de Hewlett Packard France (HP France), m’a fait le plaisir d’accepter de partager son retour d’expériences au sein de son entreprise.

Gérald, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai démarré dans le secteur des systèmes d’information et du numérique au sortir de mes études et je ne l’ai jamais quitté, essentiellement parce que l’information est devenue l’élément vital pour l’entreprise moderne. Etre dans ce monde c’est être au cœur de la problématique du monde économique. C’est grisant. Au cours de ma carrière, j’ai voulu découvrir toutes les facettes de l’informatique. Le matériel, le logiciel, les services. Les grands clients, le monde des PME-PMI, le grand public. La vente directe et la vente indirecte. La vente de services mais aussi sa production (« delivery »). J’ai eu la chance de faire tout cela dans de belles entreprises, IBM, Cap Gemini et aujourd’hui HP. Ces étapes formatrices m’ont bien préparé, je crois, à assumer la charge que j’occupe aujourd’hui et qui franchement me passionne.

Dès 1994, Hewlett Packard France a introduit un concept anglo-saxon : le job sharing ou partage de poste. Le job sharing est une des mesures permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Au sein d’Hewlett Packard, sur quel type de poste peut s’appliquer le job sharing ? Quels sont les retours d’expériences des binômes pratiquant un partage de poste ? Est-ce que les hommes s’emparent de cette mesure ?

Le job sharing peut se pratiquer sur tout type de fonction, que ce soit pour un poste de contributeur individuel ou de management. Toute la difficulté repose sur le partage d’un rythme et d’une coordination sans faille car au-delà de partager le temps de travail, c’est un modèle de fonctionnement commun que l’on met en place. J’ai un exemple en tête,  une fonction de directeur financier européen pour nos activités de services de support et consulting  occupée par Céline et Hervé, une femme et un homme  donc, à mi-temps. Ils gèrent une équipe composée d’une centaine de personnes et travaillent tous deux trois jours par semaine avec une journée en commun. Ils n’ont plus envie de changer car ils ont trouvé le moyen de concilier poste à responsabilités et vie de famille.

A part le job sharing, pourriez-vous nous détailler d’autres mesures d’articulation des temps de vie au sein de HP France ?

Tout en respectant la loi, nous essayons au maximum de préserver la vie privée de nos collaborateurs. J’ai la conviction profonde qu’un salarié qui a une vie équilibrée est plus performant. Alors nous utilisons la technologie pour faciliter la vie de nos salariés. Le télétravail est sans doute un des outils de flexibilité les plus intelligents. Mais nous facilitons aussi le travail collaboratif en aménageant les espaces de travail, et en améliorant les moyens de communication. Nous avons également mis en place des conciergeries sur nos différents sites. Cette initiative a pour objectif de faciliter le quotidien des collaborateurs en leur proposant des services variés tels que pressing, retouches, cordonnerie, services à domicile, etc.

De plus, nous avons un programme mondial décliné dans tous les pays dont la France qui permet à chaque collaborateur de dédier 4 heures de son temps de travail par mois à une activité de bénévolat. Il s’agit là encore d’un moyen pour équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

 

Comment les salariés perçoivent-ils ces actions concernant l’articulation vie professionnelle – vie personnelle au sein de HP France ?

Nous avons beaucoup investi ces deux dernières années. Les enquêtes d’opinion internes montrent que nous progressons et que les salariés perçoivent ces efforts et cette volonté. Mais pour être franc je ne suis pas encore satisfait, et nous allons poursuivre les initiatives engagées avec le comité de direction. Ce n’est jamais fini en réalité !

Quel est, d’après vous, le Retour sur Investissement de ces actions pour HP France et pour les salariés ?

Un client ne choisit pas une entreprise uniquement pour ses produits et ses solutions. Inconsciemment il jauge la culture de l’entreprise, ses valeurs, son savoir-faire. Et tout cela passe au travers de nos salariés. C’est la valeur intrinsèque du capital humain. Celui d’HP est puissant. Et je souhaite le valoriser. Le capital humain est comme son nom l’indique un capital. Il peut se déprécier si l’on arrête d’investir. Au-delà de ce que j’ai mentionné précédemment, nous consacrons beaucoup d’énergie sur la formation par la création d’une université interne. Le ROI de tout cela est fort et ne va faire que croître. Comment pourrait-il en être autrement ? Maintenant, j’ai l’habitude de me challenger sans arrêt sur ces questions, et je ne suis jamais satisfait. Je pense que je peux toujours mieux faire. Je constate juste que nous progressons plutôt bien.

Auriez-vous des conseils à transmettre à des DG qui souhaitent se lancer dans une politique de ressources humaines innovante comme la vôtre ?

Merci de dire qu’elle est innovante. Elle est en fait très simple. Elle part d’un constat : au-delà de l’innovation, ce sont les femmes et les hommes qui font la différence ! Et l’innovation est aussi faite pour les salariés ! C’est donc dans notre intérêt d’y consacrer du temps. Mon conseil serait de voir beaucoup de clients, qui nous renseignent sur la perception qu’ils ont de l’entreprise, et de beaucoup discuter en interne, avec tous les salariés. Ce sont souvent eux qui détiennent la solution pour être plus performant et éviter la bureaucratie qui finit par nous causer beaucoup de dommages.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Pour gagner, il faut une équipe. Mais il ne faut jamais oublier qu’une équipe c’est une somme d’individualités. Chaque salarié doit comprendre le rôle qu’il peut jouer, le sens de ce qu’il fait, pourquoi il travaille pour vous. Nous avons tous besoin de cela. Un PDG au fond doit veiller en priorité à mettre les bonnes personnes aux bons endroits et de donner à chacun un rôle qui dépasse une simple feuille de route. Le monde moderne est complexe et le PDG doit l’intégrer pour la restituer en directions claires et simples. C’est cela qui rend le job excitant. Cela étant dit, il faut alors comprendre que le PDG n’est qu’un maillon dans la chaîne, et que chacun dans l’entreprise peut, par son action, faire la différence. Certains maillons sont certes plus impactant que d’autres mais au final c’est l’assemblage de toutes les valeurs ajoutées qui font une histoire gagnante.

 

Merci beaucoup Gérald pour cette interview.

Visitez le site internet de HP France :

http://www8.hp.com/fr/fr/jobsathp/working-at-hp/benefits-local-fr.html 

et visitez également le blog de Gérald Karsenti : http://geraldkarsenti.blogspot.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Gérald Karsenti !

Un autre regard...octobre 2012

Des évènements, des études, des enquêtes, des articles, toujours plus nombreux sur le sujet de l’articulation des temps de vie en entreprise et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Vous retrouverez ci-dessous ma sélection. Si vous avez connaissance d’autres évènements ou articles, n’hésitez pas à partager dans la zone commentaires. Cela permettra d’enrichir nos connaissances et nos différents points de vue sur cette thématique très riche.

 

 

 

 

Evènement

- Le tour de France du télétravail : Zevillage, LBMG Worklabs-Neo-nomade et OpenScop organisent le premier Tour de France du Télétravail et des tiers-lieux, du 30 octobre au 18 décembre 2012. Le but est d’apporter un éclairage local et national sur les nouvelles façons de travailler. J’assisterai au lancement de cet événement à Paris le 30 octobre prochain.

Je vous invite à lire ou relire le portrait consacré à l’un des fondateurs de LBMG Worklabs-Neo-nomade, Nathanaël Mathieu.

 

Magazines / Etude / Article

- Le magazine Sciences Humaines du mois de novembre 2012 traite dans un dossier spécial sur la thématique du travail : Du bonheur à l’enfer.

Vous pourrez notamment lire des articles comme “Pourquoi travaille-t-on ?”, “La violence ordinaire dans les organisations”, “Plaisir et souffrance au travail, deux regards” (avec Yves Clot et Christophe Dejours) et “L’amour du métier”.

“Aimer son travail est considéré aujourd’hui comme un facteur majeur de la réalisation de soi ; plus personne ne veut perdre sa vie à la gagner. L’engagement est d’ailleurs facteur d’efficacité : comment être efficace si l’on n’est pas engagé, passionné, motivé pour ce que l’on fait.”

- Livre blanc “Soutien à la parentalité et performances des entreprises : quel retour sur investissement ?”.

Filapi (souvenez-vous, j’avais interviewé la fondatrice de Filapi il y a quelques mois) et l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise ont réalisé ce livre blanc très intéressant. Savez-vous que 85 % des Directeurs des Ressources Humaines seraient disposés à développer une politique ambitieuse de soutien aux salariés-parents si leur direction générale était convaincue d’en retirer un véritable retour sur investissement ? Le constat de Filapi est simple : encore trop peu d’employeurs ont conscience de cet incontestable levier de performance qu’est la prise en compte des contraintes spécifiques des salariés parents.

Vous pouvez aussi prendre connaissance de l’article de Gaëlle Picut sur son blog “En Aparté”.

- Article paru dans le magazine “A nous Paris”, numéro 580, semaine du 22 au 28 octobre 2012, page 52.

Un article qui présente les actions des entreprises pour permettre aux hommes et aux femmes de réussir leur vie sans sacrifier leur carrière ni leur vie personnelle : Orange, Renault et Hewlett Packard sont à l’honneur !

Le spectacle de Blandine Métayer, Je suis top, est de retour au Théâtre de l’Archipel jusqu’au 30 avril 2013. L’article présente son opération “une place achetée par une femme = une place offerte à un homme”. Un spectacle incontournable et d’utilité publique ! Vous pouvez retrouver ici l’interview que j’ai faite de Blandine Métayer sur le blog.

Vous pourrez aussi lire dans A Nous Paris, l’interview d’Antoine de Gabrielli, fondateur de Mercredi C Papa et de Companieros. Antoine de Gabrielli lancera bientôt le programme Engage Men. L’idée est d’impliquer les hommes pour vraiment faire progresser l’égalité professionnelle hommes-femmes en leur proposant de prendre un engagement personnel pour accomplir un progrès dans leur vie privée (ex : s’engager à ne plus organiser de réunion d’équipe après 18h00, rentrer à 19h00 un soir par semaine, accepter d’être le référent familial pour l’école en cas de problème,…)

- Actes de la première rencontre intersyndicale des Hauts de Seine (septembre 2011) sur la thématique de l’articulation des temps de vie et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Critères de Choix a participé activement à cet événement notamment en jouant le rôle de rapporteur lors de la restitution de la réflexion concernant l’atelier 1 : parentalité et vie professionnelle (pages 18 à 20).

J’avais consacré en septembre 2011 un article sur cette première rencontre : à lire ou relire ici.

Panorama de pratiques

- En France, le congé de paternité deviendra le congé d'accueil à l'enfant (sous réserve du vote de l’amendement par l’Assemblée). "Le congé d'accueil à l'enfant ouvert au partenaire du parent" sera donc bientôt la nouvelle norme. La commission des Affaires Sociales de l'Assemblée vient d'autoriser le changement de nom du congé de paternité afin de le rendre plus accessible aux couples homosexuels et à tout partenaire d'un parent venant d'avoir un enfant.

Source : http://cestpar.la/dae480

- En Grande-Bretagne, les banques chouchoutent leurs salariés parents. Dans Entreprise & Carrières du 23 au 30 octobre 2012, un article met à l’honneur le secteur bancaire en Grande Bretagne sur la thématique de la parentalité en entreprise. On y découvre que dans le classement annuel des meilleurs employeurs pour les familles (Top Employers for Working families) réalisé par l’association caritative Working Families (sa mission est d’assurer la promotion d’un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale), 4 sociétés du secteur financier figurent dans le palmarès des 10 meilleures : Barclays, Citi, RBS et UBS.

Chez Citi, des ateliers pour les nouveaux pères sont mis en place au cours desquels ils pourront échanger sur des sujets comme le congé paternité, le travail flexible, la rémunération ou la garde d’enfants. Un processus de non pénalisation des pères  prolongeant leur congé paternité est également mis en place en adaptant leurs évaluations de performances et le suivi de leurs rémunérations.

RBS a fait le choix de mettre en place un programme “Choice Program” sous l’angle de la flexibilité dans le travail. Selon les cas, les collaborateurs peuvent télétravailler une partie de la semaine, ou bénéficier d’horaires flexibles en début ou en fin de journée, ou encore concentrer leur temps de travail sur quatre jours par semaine ou sur une partie de l’année.

“87 % des collaborateurs qui ont déjà adopté le travail flexible ont déclaré être plus heureux et 77 % plus efficaces.”

 

Portrait - Arnaud Fimat, un accompagnement des entreprises dans le développement de leur implication citoyenne

Je souhaite vous présenter l’initiative d’Arnaud Fimat, co-fondateur de ÇA ME REGARDE car j’ai trouvé son projet très pertinent et complémentaire des valeurs que je défends au travers de mon blog. Arnaud m’a contactée via les réseaux sociaux et a accepté très rapidement une interview.

Je le remercie chaleureusement de nous faire partager son engagement.

Arnaud, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Un parcours marqué par la découverte en quinze ans de deux principaux métiers. D’une part la sûreté, la gestion de sites sensibles et des situations de crise chez principalement Thalès et Siemens et d’autre part la gestion d’un projet immobilier chez Manutan, PME familiale du Val d’Oise, pour lequel j’ai coordonné, pendant 6 ans, la définition et la construction du nouveau Centre Européen (entrepôt, bureaux, gymnase, restaurant…).

Quelle est l’origine de la création de votre société ÇA ME REGARDE ?

C’est chez Manutan, et dans le cadre du groupe de réflexion sur la stratégie « développement durable », que nous avons expérimenté les RTT solidaires. L’idée consistait à faire découvrir à l’ensemble des collaborateurs que l’implication citoyenne de chacun, individus et entreprise, pouvait être très concrète. Le principe : poser une journée RTT pour réaliser, collectivement, un chantier solidaire à la Maison de la Solidarité de Gonesse. Nous étions 15 lors de la première journée !

Par ailleurs, la rencontre avec Ségolène et notre collaboration chez Manutan pendant 6 ans, a été une étape fondamentale. Nous avons apporté chacun 50% du projet ! Ensemble, quitter des situations confortables à tous points de vue et se lancer à l’aventure, dans l’entreprenariat social et solidaire a été une évidence.

 

Que proposez-vous comme services ?

ÇA ME REGARDE accompagne les entreprises dans le développement de leur posture citoyenne. L’organisation d’évènements solidaires, en immersion dans des associations est notre principale activité. Ainsi, en entreprise, un séminaire, une formation (nous sommes reconnus organisme de formation), une journée de cohésion d’équipe ou un RTT peut revêtir une dimension solidaire ! Il s’agit pour les collaborateurs d'une entreprise de participer, au cœur d’une association, à une action concrète et utile à soi et aux autres. Un vrai concept gagnant / gagnant !

Par ailleurs, nous proposons également des prestations de « conseil » dans l’objectif soit de définir une stratégie liée à l’engagement sociétal, soit dans l’organisation de campagne de sensibilisation auprès des collaborateurs. Enfin nous avons mis au point un module pédagogique à destination des écoles supérieures (commerce et ingénieur) où les étudiants découvrent en amphithéâtre cette facette de l’entreprise rarement présentée et l’expérimentent dans un second temps lors d’un chantier bénévole.

 

 

Quels sont les types d’entreprises pouvant être intéressées par ces prestations ? Quels sont vos interlocuteurs ?

Nous avions imaginé dans nos premières réflexions que les grandes entreprises pourraient être plus réceptives à notre initiative… Finalement, aujourd’hui nos clients et prospects sont vraiment divers…De la PME familiale pour qui l’engagement citoyen est naturel au groupe multinational qui souhaite découvrir son territoire de manière solidaire ou essayer de nouvelle formule de cohésion d’équipe porteuse de sens, en passant par les TPE… 

 

 

Quels sont vos arguments pour convaincre une entreprise de se lancer dans ce type de démarche ? Quels sont les bénéfices pour les salariés et les entreprises ? J’ai regroupé les 2 questions

Les bénéfices d’un évènement solidaire sont, j’ai envie de dire, vraiment immédiats. C’est du gagnant / gagnant ! Que ce soit pour l’association qui voit des projets aboutir concrètement et s'ouvre sur d'autres mondes ; pour l'entreprise qui, d’une part découvre autrement ses collaborateurs par une démarche humaine innovante et d’autre part, développe et concrétise son approche RSE. Enfin, pour les collaborateurs, qui par ce biais, se révèlent, se rassemblent autour de valeurs communes, prennent de la hauteur, expérimentent le travail en équipe dans un environnement totalement nouveau.  

 

Pouvez-vous nous donner un exemple concret de la mise en place de vos prestations chez un client ? Comment cela se traduit-il ?

Deux exemples pour illustrer le propos :

1/ TERAO est un bureau d’études environnementales dont le métier est l’accompagnement de la certification HQE des bâtiments. Nous avons emmené l’équipe entière de l’entreprise dans un chantier « protection de l’environnement ». L’objectif a été la lutte contre la Renouée du Japon, plante invasive, destructrice de la biodiversité. Près de 50 m. de berges de Seine, sur la commune de Guernes, Yvelines, ont été ainsi totalement nettoyés de ce fléau. L’équipe s’est découverte sous un autre jour, dans une ambiance conviviale. Le lien avec le métier de l’entreprise a été immédiat, le DG a également été surpris par l’énergie et le dévouement de son équipe autour de cet évènement. M. le Maire, qui est venu conclure la journée, a pu se rendre compte de l’efficacité d’une telle action, impossible pour lui à budgéter par ailleurs !

2/ Le COMITE 21 (réseau d’acteurs du développement durable) a vécu une journée « Vis ma vie chez Emmaüs ». Le principe proposé est de partager le quotidien d’un compagnon Emmaüs pendant une journée. Après une présentation de l’association et la visite du site (nous étions à Emmaüs Dennemont), les binômes collaborateur / compagnon se sont formés et les activités ont pu démarrer. En fin de journée, chacun a pu partager ses émotions et comment la connexion à l’autre s’est produite.

Merci beaucoup Arnaud pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.cameregarde.com/

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Arnaud Fimat !

Focus sur...FReD, la politique RSE du Crédit Agricole S.A

J’ai eu le plaisir d’être invitée le 20 juin dernier pour la présentation de la politique RSE du groupe Crédit Agricole S.A. J’en profite pour remercier l’agence Hopscotch ainsi que le Crédit Agricole pour leur confiance. Nous étions une dizaine de blogueurs invités, experts des thématiques de la RSE, de la banque et des RH. J’ai ainsi pu rencontrer notamment : David Audran, l’auteur du blog Culture Banque et Violaine du Châtellier, l’auteur du blog beebloo (valoriser l’engagement sociétal de l’entreprise). Et, surtout rencontrer les acteurs en charge de cette politique RSE : Stanislas Pottier (Directeur du développement durable, Crédit Agricole S.A) et Frédérique Boulanger (Directrice du développement durable, Crédit Agricole Assurances).

Qui est FReD ?

FReD est l’acronyme donné à la politique de Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) du groupe Crédit Agricole.

Pour mettre en place FReD, les entités du groupe Crédit agricole S.A. s’appuient sur trois référentiels établis collectivement au niveau du Groupe et qui répertorient les grands sujets RSE en matière de conformité, de ressources humaines et d’environnement. :

Pour la partie économique : F pour Fides pour la conformité et le respect des clients

Pour la partie sociale : Re pour Respect du salarié pour la reconnaissance, l’égalité

Pour la partie environnementale : D pour Demeter pour le respect de la planète.

Comment s’articule FReD ?

Chaque entité du groupe Crédit Agricole S.A s’engage et choisit 15 plans d’actions : 5 pour Fides, 5 pour Respect du Salarié et 5 pour Demeter.

La progression des projets RSE est évaluée pour chaque entité. Cette évaluation génère un indice unique, l’indice FReD. Ce dernier sera publié chaque année et entre dans la rémunération variable des cadres dirigeants.

Cette démarche RSE est originale car elle est décentralisée, participative et collaborative. Cela permet à chaque collaborateur de s’approprier la démarche et de mettre en place concrètement des actions autour des 3 thématiques de la RSE : Economique, Environnemental et Social.

Quels sont les premiers résultats de FReD ?

Les 10 entités du Groupe déployant cette démarche depuis 2011 ont décidé collectivement de retenir la mixité comme axe de progrès.

Quelques exemples d’axes de progrès autour de la mixité :

Amundi	Etablir un constat relatif aux rémunérations hommes / femmes dans l’entreprise, à qualification équivalente.
BGPI	Permettre aux hommes de bénéficier du maintien de leur rémunération durant le congé paternité de 11 jours.
Crédit Agricole Luxembourg	Réaliser le projet « Actions Positives » (égalité hommes / femmes en termes de recrutement, évolution de carrière, rémunération).
Crédit Agricole Suisse	Mettre l’accent sur l’équilibre hommes / femmes, pour tendre vers une parité au niveau du titre de la fonction, du salaire, des effectifs globaux.
Crédit Foncier de Monaco	Mettre en place une comparaison des rémunérations hommes/femmes à postes et niveaux de compétences équivalents.
Crédit Agricole Assurances	Féminiser les « classes 7 » de la CCN.
Cariparma	Créer une crèche d’entreprise et favoriser la parité hommes/femmes.
Crédit Agricole CIB	Augmenter la part des femmes dans les instances dirigeantes en fixant des objectifs pour les cercles 1 et 2.
Crédit Agricole Consumer Finance	Former les responsables d’activité « femmes » pour l’accession à un poste de responsable de division.
Crédit Agricole Leasing and Factoring	Détecter et accompagner les femmes vers des fonctions d’encadrement supérieur.
Crédit Agricole S.A.	Développer la mixité : programme de formation, actions de sensibilisation, création de réseaux de femme dans l'entreprise. Un plan d’actions sera déployé à l’occasion de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
LCL	Améliorer la mixité dans l’encadrement du cercle 1.

 

Une infographie qui résume FReD :

  

En savoir plus…

- Le Guide Méthodologique FReD, juin 2012 : ici

- La page dédiée à FReD : ici 

On en parle aussi ici :

- Blog Culture Banque

Un autre regard...juin 2012

Des évènements, des études, des enquêtes, des articles, toujours plus nombreux sur le sujet de l’articulation des temps de vie en entreprise et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Vous retrouverez ci-dessous ma sélection. Si vous avez connaissance d’autres évènements ou articles, n’hésitez pas à partager dans la zone commentaires. Cela permettra d’enrichir nos connaissances et nos différents points de vue sur cette thématique très riche.

Evènements

- 6 juin 2012, c’est la Troisième Edition de la Journée de la Famille en Entreprise.

Souvenez-vous, je vous ai déjà présenté cette journée en 2010 et en 2011. Mes questions vis à vis de cette journée restent toujours présentes :

* Cette journée n’est-elle pas trop intrusive dans la vie des salariés ?

* Et les salariés sans enfant, comment peuvent-ils aider sans se sentir mis de côté ?

- 7 juin 2012

• Le Mouvement Mondial des Mères France organisera un grand diner d’échanges entre parents, chef d’entreprises, professionnels de l’enfance et élus pour identifier toutes les meilleures idées mises en œuvre sur le sujet “Etre parent quand on travaille” autour de 4 grands thèmes : Trouver des modes de "garde" à tous les âges ; Adapter son organisation de travail ; S'organiser à la maison, Faire face à l'imprévu ! Toutes les informations ici.

Dans le même esprit, Critères de Choix a participé au sein de Business Professional Women (BPW) au cycle de réunions “les Dessous de la Parentalité en Entreprise” le 15 mars dernier. Le livre blanc sera prochainement disponible sur le site de BPW et sera présenté à l’ONU.

• Présentation de l’étude “Intégration de critères RSE dans la part variable des dirigeants et managers” par l’ORSE lors d’un petit déjeuner dans les locaux de Deloitte à Neuilly sur Seine. Un article paru dans le magazine “Entreprise & Carrières”, l’hebdomadaire des RH (du 5 au 11 juin, numéro 1099) nous livre les premières tendances de cette étude.
  • Le principe de cette nouvelle pratique RH est le suivant : pour accélérer l’application des engagements de RSE de l’entreprise, les managers sont intéressés à leur développement par le biais de leur rémunération variable. A côté des objectifs individuels ou de performance financière, ils se voient attribuer des objectifs de RSE. Leur atteinte est mesurée par des indicateurs précis : taux d’accident du travail, taux de formation, taux de pollution, etc…
  • Dans cette étude, sept sociétés ont été choisies pour leur maturité concernant la démarche de Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE). D’après l’étude, les critères extra-financiers représentent :
    • 10 % de la rémunération variable des 3000 cadres de Rhodia,
    • de 3% à 20 % selon les niveaux de responsabilité chez Schneider,
    • 30 % pour les 1800 cadres dirigeants de La Poste et les 900 managers de France Télécom-Orange,
    • 33 % pour les 1400 managers de Danone,
    • 50 % pour les 650 cadres du Crédit Agricole.
  • L’étude met en garde et insiste sur la nécessité de choisir des indicateurs fiables pour évaluer l’atteinte des objectifs. Attention à ne pas utiliser les concepts comportementaux du type “le respect”, “l’éthique” ou “le courage” jugés illicites.

- 20 juin 2012 : Prix Malakoff Médéric Innovation pour la Santé au Travail.

Le « Prix Malakoff Médéric - Innovation pour la santé au travail » est une initiative du groupe de protection sociale complémentaire Malakoff Médéric présent dans deux principaux domaines d’activité : la gestion de la retraite complémentaire et les assurances de personnes.

Depuis un peu plus de trois ans, Malakoff Médéric investit le champ de l’innovation en matière de santé et de bien-être au travail. Ce prix s’inscrit dans cette démarche. Il matérialise une volonté d’aller plus loin dans une compréhension fine et partagée des enjeux et des multiples dimensions de la santé au travail. L’objectif de Malakoff Médéric est de favoriser à long terme l’émergence d’idées innovantes sur les thématiques liées à ses métiers (santé, préparation à la retraite, prévoyance en entreprise) tout en privilégiant une approche globale des phénomènes étudiés.

Vous pouvez retrouver les membres du jury ici et la présentation de l’ouvrage gagnant là.

Etude / Enquêtes

- Note de Terra Nova publiée le 30 mai : “une vision progressiste de l’entreprise” :

“Si la mission première de l'entreprise est de produire biens et services, elle est également une communauté humaine, un lieu d'épanouissement individuel et collectif, et un acteur à part entière des sociétés et territoires où elle exerce ses activités.

Ce rapport de Terra Nova s'attache à développer cette conception autour de propositions répondant aux trois enjeux de l'entreprise progressiste aujourd'hui : être un lieu de développement humain ; être une communauté répondant aux besoins sociaux des territoires, dans le respect de l'environnement ; faire de ces deux impératifs les moteurs d'une compétitivité internationale accrue. Quelles que soient sa taille et ses spécificités, toute entreprise a intérêt à s'inscrire dans cette démarche de progrès.”

18 propositions sont décrites dans un rapport que vous pouvez lire ici. Concernant l’articulation vie professionnelle et vie personnelle des salariés, il est proposé que “le congé parental soit fractionné jusqu’aux 6 ans de l’enfant et que le télétravail soit favorisé” (propositions n°6 et n°7).

- Etude IFOP / Good Technology “Quand la vie professionnelle des cadres rencontre leur vie privée” présentée le 22 mai.

Près de deux tiers (63%) des cadres déclarent qu’au cours des cinq dernières années leur équilibre vie professionnelle-vie privée a évolué, et ceci dans le mauvais sens pour 40 % d’entre eux.

L’étude complète est consultable ici et le communiqué de presse présentant l’étude là.

Un très bon article du blog de Formatys détaille également cette enquête.

Panorama de pratiques

- Malakoff Médéric a mis en place des accueils de loisirs temporaires dans ses principaux sites pour prendre en charge les enfants de 6 à 11 ans des salariés pendant l’été. C’est une aide très concrète en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’accueil des enfants se fait sur chaque site du lundi au vendredi en juillet et août de 8h30 à 17h45 à la demande des parents via l’intranet RH du groupe dès le mois de mai. Chaque semaine, des sorties, des animations, des spectacles, des ateliers sont organisés : développement durable, recherche sur les abeilles, sensibilisation au handicap et jeux paralympiques par exemple. Une participation de 4,50 euros par jour et par enfant, prélevée directement sur le salaire est demandée aux parents. Le reste est pris en charge sur le budget de la DRH. Une pratique innovante et inspirante !

- Le Conseil Général du Finistère a testé et mis en place depuis 2009 la pratique du télétravail. 85 personnes en bénéficient actuellement, un à deux jours par semaine. Sur les 3000 agents, 1800 sont éligibles car pour les autres une présence physique est nécessaire. A terme 150 à 200 agents pourraient dans les faits pratiquer le télétravail.

“Le télétravail est un dispositif gagnant-gagnant, indique Anne Buquen, chef de projet télétravail au sein de la DRH du CG29. Le télétravailleur y gagne en qualité de vie et en concentration. Il est davantage responsabilisé au regard de son travail et de ses missions.”

C’est intéressant de voir comment une région peut s’emparer des pratiques d’articulation des temps de vie. Vous vous souvenez peut être que j’avais interviewé Annie Faccheti en mars 2011 qui milite toujours pour le développement du télétravail en Ariège (09).

Focus sur..."Articulation des temps de vie en entreprise. Panorama dans le secteur du conseil"

Le secteur du conseil est un secteur d’activité très hétérogène en termes d’offres proposées, de cultures de cabinets et de politiques RH. Le rythme de travail y est très soutenu. Il n’est pas rare pour un consultant en stratégie de travailler 60 à 70 heures par semaine incluant les soirs et week end.

Qu’en est-il de la qualité de vie au travail dans ce secteur d’activité ?

Aujourd’hui, le sujet de la qualité de vie au travail est une thématique de plus en plus présente médiatiquement et au cœur des discussions dans les organisations. Une organisation se doit d’être socialement responsable avec l’ensemble de ses parties prenantes y compris leurs collaborateurs.

Critères de Choix, cabinet de conseil en stratégie humaine, a mené une étude pour mieux comprendre et connaitre les mesures d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle dans le secteur du conseil et de l’audit en France. Pour cela, nous avons interrogé les DRH dans 10 cabinets de conseil et d’audit :

Accenture	Idrh
AT Kearney	Kea & Partners
BPI	Mazars
Deloitte	PriceWaterhouseCoopers
Ernst & Young	Sogeti

Comme le dit Catherine Belotti, fondatrice de Social Innovation, l’idée est bien de regarder des organisations où le rythme de travail est particulièrement intense et la flexibilité pas toujours celle que l'on imagine, pour interpeler les autres entreprises sur leurs propres pratiques et leur donner des idées. De plus, cette étude met en lumière les enjeux de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle ainsi que le décryptage du secteur du conseil et du métier de consultant.

Pour plus d’informations, vous pouvez télécharger le communiqué de presse ici. Vous y trouverez notamment le sommaire complet de l’étude, la biographie de Karen Demaison, auteur de cette étude et la biographie d’Ariane Ollier-Malaterre qui a préfacée l’étude.

Si vous êtes intéressés pour acquérir cette étude et pour connaitre les conditions tarifaires, vous pouvez me laisser vos coordonnées et votre message via le formulaire dédié sur le site de Critères de Choix :

http://www.criteresdechoix.com/publications/