Vers une articulation des temps de vie !

Evènement - « Articulation des temps de vie, nouvelles organisations du travail : une utopie en marche ? »

Je vous invite à découvrir cet événement qui m'a été communiqué par la Direction de la prospective et du dialogue public de Grand Lyon.

Les 25, 26 et 27 juin prochains auront lieu les 11^e Temporelles, les journées annuelles du réseau Tempo Territorial, qui réunit les professionnels des politiques temporelles en France. 

Cette année, elles sont organisées dans le cadre exceptionnel du Familistère de Guise et seront aussi l’occasion d’accueillir le réseau européen des acteurs des politiques temporelles.

Cette 11^e édition des Temporelles porte sur la reconfiguration des espaces de travail et ses impacts sur l’articulation des temps de vie.

Le Familistère de Guise, lieu emblématique d’une utopie économique, sociale et architecturale concrète où les salariés pouvaient travailler tout en assumant les tâches éducatives et domestiques de leur foyer, offre un cadre idéal pour s’interroger sur les formes du travail et l’équilibre parfois délicat entre vie personnelle et vie professionnelle.

Indéniablement, de nouvelles formes de travail, plus souples et individualisées se répandent : travail « nomade » sur un smartphone dans les transports, à la maison, dans des tiers-lieux, création de services aux salariés (conciergerie, crèches inter-entreprises, accompagnement à la mobilité durable, etc.), nouvelles formes de management, pour répondre à la complexité de nos modes de vie et de nos temporalités.

Au final, c’est vie privée et vie professionnelle qui s’entremêlent… pour le pire ou le meilleur ?

 Ces 11emes Temporelles ont pour objectif de faire émerger les lignes de tensions, les paradoxes de ces changements à l'œuvre dans le monde du travail qui se posent à l'entreprise, aux collectivités locales, et bien sûr aux salariés. 

 > Programme détaillé

Inscription par mail à : [email protected]

----------------------------

Source de l'image : http://www.en-aparte.com/2008/11/14/conciliationviepriveevieprofessionnellecommentfont-elles/

Focus sur...Les crèches d'entreprise : un dispositif utile ?

 

L'offre de garde pour les enfants reste rare dans les entreprises. Seulement 2 % des établissements déclarent avoir mis en place cette mesure.

D'après Denise Bauer, il semble qu'il n'y ait pas de source statistique pour recenser les structures collectives d'accueil des enfants dont l'accès est lié aux employeurs. Et les informations existantes sur le sujet sont parcellaires et issues de rapprochement de diverses sources. Ainsi, en 2003, le nombre de crèches d'entreprises était estimé à 224 et 15 000 enfants étaient accueillis soit environ 7 % des enfants accueillis en crèche.

Quels sont les avantages d’une crèche d’entreprise et quelles sont aussi les raisons du faible développement de ce type de mode de garde ?

Quelles sont les alternatives ?

Pour lire la suite de cet article, je vous invite à aller sur le site de MyRHLine pour qui j’écris tous les mois un article lié à l’articulation des temps de vie en entreprise.

Qu’en pensez-vous ? Avez-vous des expériences à nous faire partager ?

Un grand merci à vous !

------------------------------

Crédits photo : Shutterstock.com

Portrait - Aline Crépin, Directrice de la RSE, Groupe Randstad France

Le groupe Randstad est le 2^ème groupe mondial de services en RH présent dans 40 pays au travers de 4711 agences. Le Groupe Randstad France propose cinq services à ses clients et candidats : recrutement de personnel temporaire ou permanent, professionnel(le)s hautement qualifié(e)s, recherche et sélection de cadres et dirigeant(e)s, solutions RH et agences hébergées.

Aline Crépin est Directrice de la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) du Groupe Randstad France. Elle était intervenante à la soirée Equal Pay Day 2013 organisée par BPW sur le sujet de la retraite des femmes, le 24 avril dernier. J’ai eu le plaisir d’échanger avec Aline Crépin qui a accepté de partager avec nous les pratiques du groupe Randstad France en matière d’articulation des temps de vie.

Aline, pourriez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après plusieurs années passées dans le monde de l’Assistance, j’ai rejoint Randstad en 1998. En parallèle de ma fonction de Directrice Marketing et Communication, j’ai commencé à travailler sur le sujet de l’égalité femme homme et de la diversité en 2004, et ai conduit les travaux de labellisation de Randstad en Egalité Professionnelle (2008) et en Diversité (2009).

Je suis aujourd’hui Directrice de la RSE pour le Groupe Randstad France, et je pilote la labellisation européenne en Egalité Professionnelle femmes-hommes - GEES.

Au niveau associatif, je suis très impliquée dans les travaux menés par l’ANDRH en matière de diversité et d’égalité professionnelle femmes-hommes : j’ai dans ce cadre co-présidé les travaux de la norme AFNOR sur la mesure de la diversité parue cette année et co-conçu et animé des formations des ministres du gouvernement à l’égalité femmes-hommes fin 2012.

Le Groupe Randstad France est très impliqué au travers de sa politique RSE. Pourriez-vous nous en dire un peu plus ?

Notre politique RSE se décline pour 80% autour de l’Egalité Professionnelle femmes-hommes (en effet environ 80% de nos salarié-e-s sont des femmes) et de la Diversité (en tant qu’intermédiaire de l’emploi nous avons un rôle majeur à jouer sur ce sujet) et pour 20% autour du développement durable.

Concernant l’égalité professionnelle femmes-hommes, le Groupe Randstad France est titulaire du label Egalité Professionnelle depuis 2008 et a obtenu le label Egalité Professionnelle Européen en juin 2011. Quelles sont les actions mises en place dans ce cadre ?

Les labels permettent à une entreprise de s’inscrire dans un processus d’amélioration continue, et de garder les sujets labellisés au top des priorités de l’entreprise quelque soit son actualité.

Le label égalité français nous a poussé à aligner notre accord égalité et les indicateurs suivis avec le dossier de label égalité qui est très précis et exigeant. Un focus particulier a par exemple été fait sur la rémunération (avec une étude fine des écarts de rémunérations dus au simple fait d’être une femme, et une incitation des managers à vérifier les effets de leurs propositions d’augmentation sur l’équilibre général des salaires de leur entité qui ont permis une réduction significative des écarts). Le GEES (label européen) nous a permis de diffuser une culture d’égalité commune dans plusieurs pays dans lesquels Randstad est implanté et d’avoir une vision globale de nos actions en la matière.

Enfin nous avons couplé l’audit du label diversité (sur site) avec l’audit ISO 9001, ce qui nous permet de bénéficier des outils de diffusion et de contrôle d’ISO pour intégrer la diversité dans l’ensemble de nos process RH et opérationnels. Un exemple : nous avons intégré dans des appels mystères vérifiant la qualité de service de nos agences, des éléments discriminants pour nous assurer que la réponse donnée est en ligne avec les orientations données par l’entreprise. Par ailleurs, en 3 ans, nous avons formé plus de 800 managers et fonctions supports à la non discrimination et à la diversité et l’égalité professionnelle femmes-hommes.

L’articulation des temps de vie est une thématique du label égalité professionnelle femmes-hommes. Pourriez-vous nous dresser un panorama des mesures en place pour les collaborateurs du Groupe Randstad France ?

Nous avons depuis plusieurs années des berceaux réservés dans une crèche à St Denis près de notre siège social, et nous avons étendu l’année dernière à l’ensemble de l’Ile de France et de la région lyonnaise un dispositif très utile : la garde d’enfant d’urgence au sein d’une crèche en cas de défaillance du mode de garde habituel. Un système de conciergerie est également en place au siège, et nous avons mis à la disposition des collaborateurs/trices un véhicule électrique (Twizzy) qu’ils peuvent réserver sur l’heure du déjeuner ou en fin de journée pour des déplacements personnels.

Nous avons également inscrit dans notre accord, de ne pas mettre des réunions tôt le matin ou tard le soir, et de favoriser les formations en régions pour faciliter l’accès à la formation sans pénaliser les salarié-e-s parents. En effet, on sait que le manque d’accès à la formation (si les personnes ne peuvent envisager un déplacement) peut être un frein à la promotion.

Enfin, nous incitons à prendre le congé paternité en maintenant la rémunération, et nous avons ouvert le dispositif aux couples homosexuels en 2011.

Antoine Chéreau, dessinateur de presse, a illustré pour le Groupe Randstad France, les 18 critères de discrimination définis par le Code du Travail (Article L1132-1). Quel a été l’impact de cette communication très innovante qui a fait l’objet de chroniques régulières sur le site du journal des femmes en 2012-2013 ?

Nos salarié-e-s ont beaucoup apprécié le ton de cette campagne, volontairement décapante. C’est pourquoi nous avons réitéré cette année, avec une campagne exclusivement dédiée à l’égalité professionnelle femmes-hommes. Cette campagne a beaucoup plu au Ministère des droits des femmes qui a même associé son logo à une parution que nous avons faite dans le journal Le Monde début 2013.

Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui souhaitent s’investir dans cette démarche ?

Quand on souhaite mettre en place une politique égalité et diversité, il faut savoir inscrire ce projet dans la durée. On parle ici de changements de comportements personnels, ce qui nécessite plus de temps et de pédagogie qu’un changement organisationnel. Il faut investir dans la formation des équipes RH et des managers, et inscrire ce sujet dans les priorités stratégiques de l’entreprise, par la voix de ses dirigeants. Les labels peuvent aider à pérenniser les actions, à les rendre visibles et à les ancrer dans la politique générale de l’entreprise. Ils obligent également à ne pas se reposer sur ses lauriers, mais à continuer à progresser sur ces sujets.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

En matière d’égalité femmes-hommes et de diversité, une vigilance de tous les instants est nécessaire : pérennisez votre politique en l’inscrivant dans les process opérationnels de l’entreprise, intégrez ces thématiques de façon transversale dans tous les projets RH, et surtout veillez à la cohérence des discours et des actes.

Merci beaucoup pour cette interview !

Visitez le site internet du Groupe Randstad France : http://www.grouperandstad.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Aline Crépin !

Point de vue - Thérèse Salado Majnoni d'Intignano, Directrice associée de "Jules et Juliette : l'enfance à domicile"

Comme expliqué dans mon précédent billet, pour fêter les 3 ans de mon blog, je vous invite à m’envoyer vos points de vue, vos réflexions, vos expériences sur la thématique de l’articulation des temps de vie. J’ai le grand plaisir d’accueillir pour ce tout premier billet, Thérèse Salado Majnoni d’Intignano, Directrice associée de “Jules et Juliette : l’enfance à domicile”.

 

Un grand merci pour cette analyse de l’articulation des temps de vie dans la région Côte d’Or.

 

Quel est mon parcours ?

J’ai une maîtrise de droit privé et un Master II «Science du management et administration des entreprises».

Durant 10 ans, j’ai exercé dans une entreprise dijonnaise en tant que DRH et Directrice juridique et en 2005, j’ai réorienté ma carrière en décidant de créer une association de garde d’enfants à domicile (de 2005 à 2009). L’association ayant dû être dissoute, en 2010, j’ai créé une société de garde d’enfants à domicile 24/24h et 7/7j dénommée « Jules et Juliette : l’Enfance à domicile » en Côte d’or, Yonne et Saône et Loire.

Pourquoi ? Parce que je me suis aperçue, en tant que maman à la tête d’une famille recomposée de 6 enfants (la dernière ayant 6 ans) qu’il était très difficile de trouver des modes de garde adaptés aux contraintes professionnelles et plus particulièrement lorsque les parents-salariés avaient des horaires élargis et pas de famille sur place.

 

 

 

 

Quelles sont les activités de « Jules et Juliette » et des « Paradis de Jules et Juliette » ?

« Jules et Juliette » propose des services de gardes d’enfants à domicile 24/24h et 7/7j (avec une réponse téléphonique sur les mêmes créneaux).

Nous gardons les enfants de 0 à 13 ans (plus en cas de handicap).

Le but étant de proposer un mode de garde adapté aux nouvelles formes de travail : horaires décalés ou atypiques, temps partiel, horaires de nuit ou travail le dimanche ou les jours fériés.

Notre activité était, en 2010, innovante sur le territoire car nous étions les seuls à faire du 24/24h et 7/7j. En y regardant de plus prêt, nous sommes encore innovants puisque nous gérons les urgences 24/24H et 7/7j. J’ai souhaité mettre en place cette permanence téléphonique 24/24h afin de coller au plus prêt aux contraintes professionnelles des parents salariés : la garde des enfants ne doit plus être un frein à l’emploi ni un frein pour une promotion et pour ce faire il est indispensable d’offrir aux parents un service optimal, flexible, réactif et de proximité. Un tel fonctionnement est aujourd’hui, et au vu de l’éclatement des temps sociaux et des nouvelles formes de travail, est indispensable pour permettre aux parents de concilier leur vie professionnelle et vie familiale et ce constat vaut plus particulièrement pour les mamans qui travaillent sur qui pèse encore la gestion de la garde des enfants.

« les Paradis de Jules et Juliette », deux micro-crèches situées au centre de Dijon. Ayant conscience que la garde d’enfants à domicile a un coût et ne peut être accessible à tous les parents-salariés (et de fait ce constat va à l’encontre d’une aide optimale à une meilleur conciliation vie professionnelle et vie familiale), j’ai décidé de trouver un partenariat avec Dijon pour que je puisse appliquer le système PSU (Prestation de Service Unique) et ainsi appliquer le barème national CNAF aux parents. J’ai donc répondu à un marché public de Dijon (dans le cadre du projet « espoirs banlieues » ) dont l’objet était d’acheter une prestation de place d’accueil collectif de 06h à 20h00. Ma candidature ayant été retenue, les Paradis de Jules et Juliette s’est ouvert le 16 décembre 2011.

L’objet de ces micro-crèches est de permettre aux parents en parcours d’insertion d’accéder à l’emploi, aux formations ou aux CDD. Ce fonctionnement permet aux parents futurs salariés de trouver un mode de garde adapté à leur contrainte d’emploi (c’est-à-dire un besoin de garde dans l’urgence pour accepter une mission d’intérim ou un emploi) et ainsi de pouvoir concilier leur vie familiale avec leur vie professionnelle.

En Côte d’or, il est très difficile pour les parents à la recherche d’un emploi de trouver un mode de garde adapté à leur besoin et accessible financièrement.

Pour aller au bout de cette de cette démarche d’aide à l’emploi (et donc permettre une égalité des chances entre les hommes et les femmes pour accéder à l’emploi), j’ai mis sur le site des Paradis le planning hebdomadaire des places disponibles par jour et par créneaux horaires afin de permettre à tous et toutes d’avoir une solution d’urgence de garde et ainsi aller à un entretien d’embauche, à un rendez-vous Pôle Emploi, etc.

Malheureusement, les acteurs de l’emploi ne se servent pas de ces possibilités pour aider les demandeurs d’emplois (et surtout les femmes) et ainsi lutter contre un des premiers freins à l’emploi que peut être la garde d’enfants.

En Province, les mentalités ont du mal à changer et il est très dur de faire intégrer des nouveautés dans leur process !

Ces deux activités complémentaires (en accueil relais) permettent aux parents –salariés ou futurs salariés de trouver un mode de garde adapté à leurs besoins et surtout revenus.

Les activités de Jules et Juliette et des Paradis de Jules et Juliette s’adressent à tous les parents quelle que soit leur activité ou leur situation professionnelle.

Je recherche la plus grande flexibilité afin d’aider un maximum de parents salariés et ainsi essayer de leur proposer un panel de services en adéquation avec leur vie professionnelle et en tenant compte des différentes situations familiales.

Les objectifs visés par ces deux solutions sont les suivants :

- Lutter contre les freins à l’emploi,

- Permettre une égalité des chances entre les hommes et les femmes pour accéder à l’emploi,

- Aider à la parentalité en entreprise en permettant aux entreprises de trouver des solutions pour leurs salariés-parents en termes de mode de garde et ainsi tendre vers une diminution d’une des premières sources de stress qu’est la garde des enfants.

C’est pour cela que j’ai signé pour chaque société  la Charte de la Parentalité en Entreprise  et la Charte de la Diversité. J’ai également adhéré au Laboratoire de l’Egalité.

 

Comment les entreprises s’impliquent-elles ?

Comment la région Côte d’Or se positionne-t-elle sur le sujet de l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale ?

Pour nos micro crèches, et aux vues des heures d’ouverture, nous avons des demandes croissantes de parents qui sont salariés d’entreprises dans divers secteurs.

Depuis un an, j’essaie de susciter de la part des entreprises de Côte d’Or un intérêt pour aider leur salariés-parents à travailler dans des conditions sereines et donc les aider à trouver un mode de garde adapté à leurs impératifs professionnels.

Je n’ai à ce jour aucun retour des DRH ou chefs d’entreprise, et ceci même pour obtenir des renseignements et avoir plus de détails. Leur silence vaut tous les commentaires, mais appelle réflexion. Je me bats tous les jours contre cette inertie des entreprises mais le chemin est long pour faire changer les mentalités en Côte d’Or et leur faire comprendre qu’aider à la garde d’enfants est une avancée sociale et leur apporte un gain de productivité car cela diminue les coûts cachés.

Pourquoi en province, alors que les discours nationaux vont tous dans le sens d’une aide à la parentalité en entreprise, lorsque nous parlons d’enfants et de leur garde, on estime que cela ne doit pas interférer dans la sphère professionnelle mais rester dans la sphère privée ? Nous avons là une vision stéréotypée et archaïque de nos chefs d’entreprise ! De fait, les entreprises ne s’impliquent quasiment pas dans les financements des modes de gardes des enfants de leurs salariés.

Au vues de leurs réactions, je pense que pour une grande majorité des entreprises en Côte d’Or, l’aide à la garde d’enfants (par le CESU préfinancé ou l’achat de berceaux) représente un investissement élevé. Il n’y a pas de recherche d’intérêts pour l’entreprise sur du long terme, peut- être parce qu’il n’y a pas ou peu de réel service RH travaillant sur de nouveaux process de mangement en adéquation avec l’évolution des temps de travail, et surtout il y a une méconnaissance des aides possibles pour elles. Il n’y a pas de la part des entreprises de volonté de transformation culturelle, organisationnelle et managériale permettant d’intégrer dans leur gestion RH l’aide à la parentalité et donc aider à une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle.

La réflexion sur la parentalité est encore très embryonnaire !

En Côte d’or, l’articulation vie professionnelle et vie familiale est toujours aussi compliquée pour les parents-salariés, et plus particulièrement pour les femmes sur qui pèsent encore très largement les « soucis » de gestion de garde des enfants (exemple : sur nos 80 familles de garde à domicile seulement 3 papas nous contactent régulièrement pour nous donner leur besoin en garde !!!).

Elles doivent lutter pour garder leur emploi lorsque celui-ci a des horaires atypiques ou simplement décalés (comme les infirmières ou le secteur de la grande distribution). Certaines femmes doivent changer de métier ou de poste (de façon contrainte) pour pouvoir articuler leur vie professionnelle et vie familiale, ou alors prennent un congé parental…

Il n’y a que très peu d’expérience sur le territoire et aucune initiée par des entreprises. La Côte d’or semble un territoire atypique car peu réceptif à ce concept d’articulation des temps de vie…

Mais cela vaut aussi pour les acteurs de l’emploi où nous pouvons constater que Pôle emploi en Côte d’or ne parle jamais de leurs aides nommées « AGEPI » pour les parents isolés qui leur permet d’avoir un financement de la garde d’enfants sur deux mois afin d’accepter un emploi. Ce constat vient de mes discussions avec des mamans seules suivies par Pôle emploi qui demandent une prestation de garde d’enfants dans l’urgence pour accepter un emploi, et lorsque je leur parle de cette aide leur permettant de diminuer le coût de garde. Elles n’en ont jamais entendu parler par leur conseiller.

L’articulation des temps de vie est encore un concept théorique en Côte d’or. Les parents ne se sentent pas du tout soutenus par leur entreprises et je les sens très stressés par cette problématique de garde d’enfants. Tout en reconnaissant qu’il y a une satisfaction des modes de garde sur les horaires classiques. Les difficultés commencent lorsque les horaires sont atypiques, de nuit ou du weekend.

Dans le cadre d’une meilleure prise en compte de la parentalité au sein de la sphère professionnelle, les entreprises ont tout intérêt, même en province (et parfois encore plus qu’ailleurs car cela leur permet d’attirer des compétences ou d’en retenir !) à proposer une aide au financement de ses services de garde.

Un salarié serein n’est-il pas un salarié efficace ?

Malgré cela il y a beaucoup de chemin à faire sur notre territoire mais je ne désespère pas d’investir les entreprises et de les faire participer au financement des modes de garde par des achats de berceaux en micro crèche.

 

Un grand merci Thérèse pour ce retour d’expérience en région Côte d’Or. Si vous souhaitez poser des questions à Thérèse, je vous invite à laisser un commentaire sous ce billet et à visiter le site internet de Jules et Juliette : http://www.jules-et-juliette.fr/

 

Si vous aussi vous souhaitez m’envoyer votre point de vue sur la thématique de l’articulation des temps de vie, laissez-moi un message sous ce billet. Un grand merci pour vos retours !

Livre - Allaiter et reprendre le travail, Véronique Darmangeat

J’ai eu le plaisir d’interviewer Véronique Darmangeat, consultante en lactation, le 24 mai 2010 pour vous faire partager et vous faire découvrir un nouveau service aux salariés, Lactissima.

Aujourd’hui, Véronique Darmangeat publie un ouvrage « Allaiter et reprendre le travail ». J’ai eu l’honneur d’en écrire la préface.

Avec cet ouvrage, Véronique Darmangeat nous démontre qu’allaiter et travailler c’est possible ! Encore, faut-il être bien informée et également accompagnée par son entreprise dans cette démarche innovante.

L’auteur nous fait le plaisir de répondre à quelques questions concernant l’histoire de cet ouvrage et également sur la mise en action dans les entreprises.

Véronique, comment vous est venue l’idée d’écrire un ouvrage sur la thématique de l’allaitement et de la reprise du travail ?

Un tel livre n’existait pas en France. Je voulais vraiment que les femmes puissent avoir accès à un guide pratique complet leur permettant de répondre à toutes leurs questions. Le seul autre livre sur ce sujet n’aborde pas la question du sevrage qui est pourtant une question centrale pour beaucoup de femmes. Je voulais donc un livre qui puisse également y répondre.

En quoi cet ouvrage se différencie-t-il des autres livres consacrés à l’allaitement ?

Ce livre est spécifique sur la reprise du travail. Je n’y aborde que les questions ayant un rapport avec cette reprise mais en proposant des solutions détaillées et pratiques.

Comment la France se positionne-t-elle sur la question de l’allaitement par rapport aux autres pays ?

Tout dépend avec quels pays la comparaison est faite. Si l’on prend l’exemple des pays nordiques, l’allaitement y est beaucoup plus développé mais le congé maternité y est aussi beaucoup plus long. La plupart des femmes sèvrent leur bébé pour la reprise du travail mais celui-ci a alors en général un an. A contrario, aux Etats-Unis, il n’y a pas de congé maternité prévu pour toutes les femmes. Les mères qui veulent allaiter doivent donc concilier travail et allaitement et là bas, il n’est pas rare de voir des femmes tirer leur lait sur leur lieu de travail.

En France, les taux d’allaitement augmentent régulièrement et le nombre de femmes qui travaillent également. La question de l’allaitement à la reprise du travail se pose donc de plus en plus souvent. Beaucoup de femmes essaient de faire prolonger leur congé maternité pour préserver leur allaitement alors que des mesures simples permettent de poursuivre l’allaitement après la reprise du travail.

En France, il y a une loi qui prévoit l’allaitement au travail et qui stipule que « chaque salariée allaitant son enfant dispose pour ce faire d’une heure par jour sur son temps de travail, jusqu’au premier anniversaire du bébé » (Code du travail, décret d’application en mars 2008). Comment les entreprises s’emparent-elles de ce sujet ? Avez-vous des exemples de bonnes pratiques ?

Les entreprises ne s’emparent pas du tout du sujet et ignorent la plupart du temps ces articles du code du travail. Les femmes qui annoncent leur volonté de tirer leur lait au travail ont souvent du mal à trouver seulement une pièce disponible un quart d’heure deux fois par jour.

Les femmes se tournent alors souvent vers le service de santé au travail lorsqu’il y en a un dans l’entreprise et ce sont les médecins du travail qui rencontrent ces femmes et leur permettent de tirer leur lait dans leur service.

Chez Altran, le médecin du travail a mis en place une salle d’allaitement permettant aux femmes d’y tirer leur lait pendant la journée.

Dans une autre grande entreprise, la crèche d’entreprise a mis en place une salle d’allaitement pour que les mères puissent venir allaiter leur bébé sur place.

Mais dans d’autres pays, de nombreuses entreprises ont mis en place des programmes permettant aux femmes de concilier travail et allaitement. En Australie, on peut voir des entreprises telles que Pfizer ou GE Money satisfaites de tels programmes.

En quoi le fait de prendre en compte l’allaitement en entreprise favorise-t-il l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ?

Les femmes ont alors la possibilité de conserver ce contact avec leur bébé. Elles repartent au travail en étant plus tranquilles car elles sont intimement persuadées de faire ce qu’il y a de mieux pour leur bébé. Si elles savent qu’elles peuvent poursuivre leur allaitement, elles ne cherchent pas forcément à prolonger leur congé maternité et cela leur donne plus de chance de poursuivre leur carrière en limitant les interruptions.

Il y a, parmi les lecteurs de ce blog, une majorité de personnes travaillant au sein de la fonction Ressources Humaines (DRH, RRH, consultant RH, Directeur des Affaires Sociales, etc…). Quels sont les messages que vous souhaitez leur faire passer ?

Soutenir les femmes qui souhaitent poursuivre l’allaitement nécessite un engagement minime et vous permet d’obtenir :

- une baisse de l’absentéisme pour enfant malade car les bébés allaités sont statistiquement moins malades que les bébés nourris au biberon,

- une hausse de la productivité car vous avez des salariées plus motivées,

- une diminution du turn-over dûe aux femmes qui ne reprennent pas leur emploi après la naissance de leur enfant,

- une loyauté renforcée des employés pour leur entreprise : les femmes que l’on soutient dans leur allaitement sont très reconnaissantes envers leur employeur,

- une plus grande capacité à attirer et retenir les salariés compétents : les femmes qui allaitent sont majoritairement les femmes ayant fait des études et ayant des postes à responsabilité.

Les étapes à suivre sont plutôt simples : utilisation des pauses d’allaitement prévues par le code du travail, prévision d’un espace pour tirer et stocker le lait maternel, mise en place d’une information sur l’allaitement à destination des femmes concernées et mise en place d’une politique d’entreprise sur cette thématique.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Je suis intimement persuadée que l’entreprise gagne à soutenir ses salariées allaitantes mais c’est une idée qui doit encore faire son chemin. Si vous souhaitez vous convaincre de l’intérêt des femmes pour cette question, n’hésitez pas à lire les nombreux commentaires sur mon blog A tire d’Ailes (http://www.lactissima.com/a-tire-d-ailes/), consacré à cette question.

Merci Véronique pour cette interview !

Retrouvez Véronique Darmangeat sur son blog « A tire d’ailes », sur son site Lactissima pour les décideurs RH et DG d’entreprises.

Et son livre « Allaiter et reprendre le travail » dans toutes les librairies et également sur Internet, à la Fnac et sur Amazon.

Pour en savoir plus :

« Allaiter et reprendre le travail », Véronique Darmangeat, Editions Chronique Sociale, juin 2012

Prix conseillé : 14,50 euros TTC

En pratique... "Construire et mettre en place un programme innovant d'articulation vie professionnelle -vie personnelle en entreprise"

Pour vous accompagner, vous, acteurs de la fonction RH, Critères de Choix vous propose une formation d’une journée sur la thématique de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle en entreprise.

 Pour qui ?

Elle s’adresse aux décideurs de la fonction RH :

- Dirigeants d’entreprise,

- Directeurs des Ressources Humaines,

- Responsables des Ressources Humaines,

- Responsables de la RSE.

Quoi ?

Les objectifs sont de :

- mieux appréhender la notion d’articulation des temps de vie et de la parentalité en entreprise,

- découvrir des pratiques RH innovantes à l’internationale et en France,

- construire un programme innovant d’articulation des temps de vie.

Comment ?

A l’aide d’ateliers de travail et de jeux de rôles, Critères de Choix vous aidera à situer le positionnement de votre entreprise, définir les modalités les plus adaptées aux besoins de votre entreprise et définir les conditions de réussite.

Le programme complet est disponible sur demande à contact[at]criteresdechoix[point]com

Quand ?

Les prochaines dates sur Paris sont :

- 20 juillet 2012 - 28 septembre 2012 - 26 octobre 2012 - 23 novembre 2012 - 14 décembre 2012

Combien ?

Le tarif de cette formation d’une journée est de 800 euros HT.

> Avantages pour les abonnés du blog :

Les abonnés au blog « Vers une articulation des temps de vie ! » inscrits via leur adresse mail auront une remise de 15 % sur le tarif de cette formation.

Pour aller plus loin :

Site : http://www.criteresdechoix.com/formation/

Nos clients en parlent : http://www.criteresdechoix.com/nos-clients-en-parlent/

Interview “Articuler vie professionnelle – vie personnelle en entreprise au cœur d’une politique RH innovante” :

http://www.myrhline.com/actualite-rh/articuler-vie-professionnelle-et-vie-personnelle-en-entreprise-au-coeur-d-une-politique-rh-innovante.html

Portrait - Ariane Raugel, BBbook, 1er réseau indépendant de places en crèche à destination des entreprises et des salariés-parents !

Dans un article consacré au sujet des crèches d’entreprise, j’avais évoqué les avantages et inconvénients de ce mode de garde pour les salariés-parents.

J’avais également conclu que la solution idéale serait qu’un employeur puisse réserver des places en crèche à proximité du domicile de leurs salariés. Ariane Raugel, Fondatrice et Dirigeante de BBbook a concrétisé cette solution et a accepté mon invitation pour présenter son activité en lien avec la thématique de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle en entreprise. Je vous propose de découvrir son parcours et BBbook.

Pour information, le 14 février dernier, BBbook a signé la Charte de la Parentalité le même jour que Critères de Choix.

Ariane, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Avant de créer BBbook, j’ai travaillé 6 ans en tant que Directrice Développement et Marketing à La Maison Bleue, opérateur spécialisé dans la gestion et création de crèches pour les entreprises et les collectivités. J’étais notamment en charge du département commercial ainsi que du service marketing. J’ai également contribué à la mise en place de la démarche développement durable dans les crèches la Maison Bleue : crèche bioclimatique, pédagogie verte, charte de la parentalité, démarche éthique.

Quelle est l’origine de la création de BBbook ?

BBbook est né d'une réflexion aboutie sur le marché des crèches d’entreprise. Historiquement, les places en crèche étaient réservées proches de l’entreprise, puis pour favoriser le bien-être de l’enfant et des parents, les employeurs ont proposé des places à proximité du domicile des parents. Ceci a eu pour conséquence de multiplier le nombre de crèches et d’interlocuteurs pour chaque employeur. Fort de ce constat et pour faciliter la démarche des services RH, BBbook a mis en place une plateforme internet performante d’offre et de demande de places en crèche. Ainsi, BBbook devient l’unique interlocuteur de l’employeur et des parents salariés en proposant l’offre des crèches préalablement fédérées sur le site BBbook.

Afin de fédérer le plus grand réseau de crèches possibles, BBbook a également fait le choix de la plus stricte indépendance, sans rattachement à une société de crèches en particulier. Un atout majeur qui lui permet de proposer en totale transparence les structures répondant le mieux aux attentes de tous.

Pourquoi vous êtes-vous intéressée au sujet des modes de garde et notamment les crèches ?

J’ai tout d’abord personnellement, en tant que maman de 4 enfants, été confrontée aux problèmes de modes de garde. Puis, en tant que directrice de développement à La Maison Bleue, j’ai eu l’occasion de rencontrer des gestionnaires de crèches ainsi que des entreprises. Ceci m’a permis d’acquérir une expertise dans le secteur des crèches et de bien comprendre les problématiques liées aux besoins des parents et des entreprises.

Aussi, j’ai constaté qu’il n’existait pas d’outils performants permettant de croiser l’offre et la demande de places en crèche en fonction de l’âge de l’enfant (ou d’une section pour la crèche) et de la date d’entrée (date de disponibilité pour la crèche). Cela a donc été l’une des priorités de BBbook que de construire une plateforme technique performante pour y répondre.

D’après votre expérience, comment se positionne la France sur le sujet des crèches d’entreprise ? Quels sont les avantages et inconvénients de ce mode de garde ?

De nombreuses actions commencent à être menées au sein des entreprises avec la prise de conscience du bien-être du salarié en entreprise avec notamment des sujets liés à la parentalité en entreprise et aux accords égalité homme/femme. L’observatoire de la parentalité en entreprise fait un travail intéressant dans ce sens et de plus en plus d’entreprises y adhèrent. Aussi, les entreprises sont soutenues dans cette démarche par l’état qui leur octroie un crédit d’impôt famille d’un montant de 50% de sommes engagées pour la garde des enfants de leurs salariés.

La France, avec le 1^er taux de fécondité d’Europe a compris que pour maintenir ce taux à plus de 2, il fallait aider les familles et notamment les femmes à concilier carrière professionnelle et vie de famille. L’équation est simple : une femme qui travaille avec des enfants, comparée à une femme qui ne travaille pas, crée plus de richesse, consomme plus et participe au rajeunissement de la population et ce à la condition que des structures d’accueil lui permettent facilement de revenir de congé maternité. D’ailleurs, de nombreux pays européens comme l’Allemagne, l’Autriche avec des taux de fécondité descendus à près de 1,4 nous envient.

Pour toutes ces raisons, les crèches d’entreprises sont promues à un bel avenir en France, mais malheureusement encore beaucoup de PME et TPME pensent que la crèche d’entreprise ne concerne que les grandes entreprises.

Aussi, je distinguerai les places en crèche d’entreprise des crèches d’entreprise car de plus en plus de crèches sont mixtes avec des réservations des municipalités pour leurs administrés et des entreprises pour leurs collaborateurs. D’ailleurs, certaines collectivités qui historiquement proposaient toutes leurs places à leurs administrés proposent maintenant des quotas de places aux entreprises.

Ce mode de garde me parait sûr et bien adapté à la vie des salariés avec des plages horaires adaptées (7h30-19h30) aux réalités professionnelles, des professionnels de la petite enfance expérimentés, une solution de confiance sans risque de défection de dernière minute. Il faut cependant rester vigilant à ce que les familles puissent choisir le lieu de leur crèche et que le choix du congé parental soit aussi maintenu. Les places en crèche financées par les entreprises sont un réel avantage avec au final des salariés plus épanouis.

En quoi consiste votre démarche de développement durable au sein de BBbook ?

Je suis très attachée aux valeurs associées au développement durable c’est pourquoi il était tout naturel pour moi d’intégrer ces valeurs au cœur de l’action de BBbook.

Diverses démarches sont mises en place dans ce sens:

• Encourager les crèches du réseau BBbook dans des initiatives en faveur développement durable à travers l’adhésion à notre charte qualité (pédagogie verte, sélection des consommables biodégradables ou recyclables, aménagement des locaux avec des matériaux etc.)
• Partenariat avec www.ecolo-creche.org qui propose un accompagnement aux crèches pour améliorer leur impact sur l’environnement et délivre une certification.
• Signature de la charte de la parentalité en entreprise
• Contribuer au bien-être des familles, en proposant aux parents, utilisateurs de BBbook, la meilleure solution de garde sur un trajet domicile/travail.
• Avoir au sein de notre équipe BBbook des éco-gestes et sélectionner des prestataires de proximité pour créer une dynamique locale
• S’inscrire dans une démarche éthique avec les soutiens à BBUnis qui crée des partenariats (pédagogiques, financiers, matériels, humains) entre les crèches du réseau BBbook et les pouponnières des pays en voie de développement.

Pouvez-vous nous expliquer comment trouver une place en crèche grâce à votre site BBbook ?

BBbook a été créé dans l’optique de faciliter le processus de réservation de places en crèche pour les parents et les entreprises. Aussi que l’on soit un parent ou une entreprise, un moteur de recherche optimisé selon des critères simples (géolocalisation, âge de l’enfant et date d’entrée en crèche) permet de trouver rapidement une place en crèche.

Une liste de places disponibles apparait. Pour réserver, l’entreprise ou le salarié crée leur compte.

Une fois, le compte créé, l’entreprise ou le salarié sélectionne sa ou ses places. Un bon de réservation (qui génère un numéro de commande) avec au dos des conditions commerciales est édité et regroupe l’ensemble des informations concernant la place en crèche (lieu, durée, âge de l’enfant, nom de la famille, entreprise, coût brut, coût net près avantages fiscaux..).

Si l’on est parent, il suffit de soumettre ce bon de réservation à son employeur. L’employeur s’inscrit sur BBbook, rentre le numéro de commande puis verse un acompte de 10% pour valider la commande.

Comment le DRH d’une entreprise peut-elle utiliser vos services ? Et, les salariés ?

Il existe plusieurs cas pour les DRH :

• Soit, le DRH réserve une place pour un collaborateur en particulier. Dans ce cas, le parent procède à la pré-réservation en ligne, il est prescripteur auprès de son entreprise et le DRH n’a plus qu’à ouvrir un compte et rentrer le numéro de réservation pour finaliser la commande. Le DRH peut renouveler cette opération pour d’autres collaborateurs.
• Soit le DRH réserve des places pour des collaborateurs en ayant décidé au préalable de qui occupera la place et ce dans une zone ou dans différentes zones géographiques. Il procède aux réservations depuis son compte et il attribue lui-même les places.

• Soit l’entreprise a un besoin de places, généralement plus conséquent, avec une problématique d’attribution des places à ses salariés et dans ce cas BBbook propose une solution clef en main d'éligibilité des places. L’entreprise dispose d’un espace personnalisé où les salariés s’inscrivent à travers un questionnaire corrélé à des critères d’attribution. Puis les salariés éligibles à une place en crèche émettent des vœux sur les crèches qui leurs conviennent le mieux et un mail de BBbook leur confirme la place. La DRH peut aussi accéder en ligne aux réservations et confirmer l’attribution des places.

Dans tous les cas BBbook proposera une rencontre avec la DRH .

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Plateforme internet, BBbook est à la pointe de l’innovation et des nouveaux modèles préconisés par les réseaux sociaux. Dès la rentrée prochaine, BBbook proposera aux DRH des solutions d’accueil d’urgence et aux parents un portail sur les solutions de garde du jeune enfant.

Merci beaucoup Ariane pour cette interview.

Visitez son site internet : http://bbbook.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Ariane Raugel !

Evénement - La matinée de la parentalité en entreprise : les bonnes pratiques

Mardi 8 novembre 2011, Claude Greff, Secrétaire d’Etat chargée de la famille et Jérôme Ballarin, Président de l’Observatoire de la parentalité en entreprise ont présenté La Matinée de la Parentalité en entreprise : Les bonnes pratiques pour 2012.

Programme de cette matinée : - Lancement du guide Crèches et Entreprises : Quelles solutions pour mon entreprise ? - Table ronde Crèches & Entreprises     * L’Oréal, Emmanuelle Liévremont, directrice Diversité et Santé au Travail     * La Poste, Jean-Paul Camo, Directeur National des actions sociales     * Weleda, Jean-Luc Sialelli, Responsable du  développement RH & RSE    * Fédération Française des Entreprises de Crèches (FFEC), Caroline Kovarsky, Déléguée générale    * Accueil petite enfance, UNIOPSS, Fawzi Bénarbia, Membre de la commission petite enfance - Remise par Claude Greff des Trophées de la parentalité en entreprise 2011, récompensant les actions les plus exemplaires en matière d’aide à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Guide Crèches & Entreprises  : quelles solutions pour mon entreprise ?

Pour mémoire, le Club Crèches & Entreprises a été lancé le 16 février 2010 par Xavier Darcos, Ministre du Travail, des Relations Sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville, Nadine Morano, Secrétaire d’Etat chargée de la Famille et de la solidarité et Jérôme Ballarin.

Dans un précédent article, je vous avais présenté les avantages et inconvénients des crèches d’entreprise. 

60 entreprises composent ce Club Crèches & Entreprises. Les objectifs de ce dernier sont les suivants :

- Mutualiser les expériences d’entreprises ayant déjà investi dans la création et/ou le financement de places d’accueil pour les jeunes enfants de leurs salariés,

- Animer la réflexion sur l’état des lieux et les évolutions en la matière

- Promouvoir ce type de dispositif en faveur des parents-salariés.

Le guide pratique sur les crèches d’entreprises est très bien construit et est disponible sur le site de l’Observatoire de la parentalité en entreprise. Vous y retrouverez des réponses à vos questions comme qu’est-ce qu’une crèche d’entreprise (la définition, le process de création et gestion, les acteurs, le coût pour les employeurs et les salariés) et quelle solution pour mon entreprise (Rôle de l’étude de faisabilité, gestion des besoins des salariés-parents, critères de choix pour un opérateur de crèche, 10 règles d’or pour réussir) et également des fiches pratiques synthétiques.

La table ronde Crèches & Entreprises

Cette table ronde a permis d’aborder les aspects pratiques de la mise en place d’une crèche d’entreprise comme la méthodologie à mettre en place (sondage des salariés, partenariat avec des opérateurs de crèches, coût, avantages et inconvénients et points d’attention).

L’expérience menée chez Weleda est particulièrement intéressante sur le plan de la démarche. Pour Jean-Luc Sialelli, responsable du développement RH & RSE, c’est un geste culturel et c’est même un projet qui implique fortement Weleda. Cette entreprise a fait le choix de co-construire le projet pédagogique de la crèche d’entreprise. Pour mémoire, vous pouvez retrouver mon article sur le détail de ce projet de crèche ici.

Dès 2006, quand le responsable du développement RH & RSE a proposé ce projet à son DG, une vraie dynamique s’est installée qui s’est concrétisée par la mise en place du Cercle des Amis de la Crèche Weleda. Ce cercle s’est réuni 2 à 3 fois par an pour réfléchir et surtout partager les retours d’expériences concernant la mise en place de crèches d’entreprises. De plus, les salariés ont été impliqués dès le départ. 60 % de retour pour le questionnaire recensant les besoins des salariés et un concours interne pour trouver le nom de la crèche (Coeur d’enfants). L’ouverture de cette crèche s’est faite en 2010, 25 places sont disponibles.

Pour Jean-Luc Sialelli, proposer une crèche d’entreprises à ses salariés fait partie de l’innovation de l’entreprise.

Vous pouvez retrouver toute la démarche du projet de la crèche de Weleda dans cette plaquette explicative.

Pourquoi faire appel à un opérateur de crèche ?

Pour Fawzi Bénarbia, Membre de la commission petite enfance de l’UNIOPSS, il est recommandé de faire appel à un opérateur de crèche pour plusieurs raisons :

- Solution fiable et de qualité (organisation et management),

- Solution simple et globale

- Accompagnement du projet de l’entreprise grâce aux compétences de l’opérateur de crèche.

Les trophées de la parentalité en entreprise

Les trophées de la parentalité sont une idée de Madame Claude Greff, secrétaire d’Etat chargée de la famille car elle souhaite vraiment impliquer les entreprises sur la thématique de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle.

4 trophées ont été décernés dans 3 catégories :

- Catégorie de moins de 100 salariés :

Les entreprises nominées pour cette catégorie étaient les suivantes : Ilo, Les p’tits As et Barbin Associés Assurances.

L’entreprise Barbin Associés Assurances a été récompensée pour l’action concernant l’accueil des enfants en cas d’imprévus dans les murs de la société. Cette action est mise en place depuis 2005 et permet aux salariés parents d’avoir une solution pour leurs enfants en cas de souci de garde. Une salle pour la sieste des enfants est mise à disposition. Les enfants ont accès aux ordinateurs et sont sous la surveillance de leurs parents.

- Catégorie de 100 à moins de 1000 salariés :

Les entreprises nominées étaient : Weave, CAF de Lille, La part de rêve, CPAM de la Manche.

C’est la CAF de Lille qui a remportée le Trophée de la Parentalité pour la mise en place d’une crèche d’entreprise : La Cafarandole (accueil de 7h00 à 18h30, depuis le 28 août 2006) C’est la première CAF à avoir mis à disposition de leurs collaborateurs une crèche. 10 places pour la CAF de Lille et 5 places sont disponibles pour des enfants de Lille.

- Catégorie de plus de 1000 salariés :

Les nominés sont : l’Université de Bretagne Occidentale, l’ADMR, Alcatel Lucent, Conseil Général du Finistère, SFR, BNP Paribas SA, BNP Paribas Cardif, Ernst & Young et Groupama.

2 trophées sont décernés dans cette catégorie :

- Ernst & Young  a été récompensée pour la mise à disposition d’une experte parentalité ( 2 matinées par mois) pour l’ensemble des collaborateurs. Dr Jacqueline Salomon, pédiatre reçoit les salariés-parents et anime des conférences au sein d’Ernst & Young sur la question de l’articulation vie professionnelle – vie familiale.

- SFR pour son action “travail à distance”, testé auprès de 150 collaborateurs pendant 6 mois pour identifier les pratiques de télétravail correspondantes aux métiers de leurs collaborateurs. Un forfait de 12 jours de télétravail pendant un semestre est proposé aux salariés, avec un délai de prévenance de 48 heures. En Ile de France, les salariés économisent au moins 1 h par jour de transport et sont plus efficaces dans leur travail.

Les trophées de la parentalité en entreprise est une excellente idée pour créer une dynamique sur le sujet, un peu comme la Charte de la Parentalité en entreprise.  Cependant, si certaines mesures récompensées sont réellement innovantes, elles n’impactent pas directement l’organisation du travail au quotidien qui est pourtant au cœur de la problématique de l’articulation vie professionnelle – vie familiale. Peut-être aurait-il été plus impactant de faire une remise de trophées davantage orientés "articulation vie professionnelle – vie personnelle" ?

Et vous, qu’en pensez-vous ?

---------

Source de la photo : iStockphoto.com

Focus sur...la mise en place de politiques de parentalité en entreprise : une nouvelle voie à suivre ?

 Depuis les années 2000, les organisations se doivent d’intégrer dans leur process RH, des sujets liés à la responsabilité sociale en entreprise (RSE) comme par exemple la diversité, les séniors, les personnes en situation de handicap, les risques psychosociaux, la parentalité, etc…Je vous ai déjà présenté, il y a quelques mois, la politique d’égalité professionnelle hommes-femmes et de parentalité de Bayer Santé. Luc Derache, DRH de Bayer Santé, a présenté concrètement le volet parentalité aux membres de l’ORSE lors d’une matinée d’échanges consacrée aux pratiques d’entreprise en faveur de la parentalité le 18 mai dernier. D’autres entreprises étaient présentes comme BNP Paribas et La Poste. Sylviane Giampino, psychologue de la petite enfance et auteur du livre “les mères qui travaillent sont-elles coupables ?”, a décrypté en fin de matinée les enjeux de l’articulation des temps de vie pour les hommes et les femmes depuis les années 1970.

Je souhaite vous présenter le dispositif de conciliation vie professionnelle – vie personnelle chez Bayer Santé, qui est, à mon sens, innovant en terme d’actions et de communication.

Pour mémoire, 70 % des salariés sont des femmes chez Bayer Santé, laboratoire pharmaceutique international (111 400 collaborateurs dans le monde). “Science for a better life”, Bayer Santé souhaite faire le lien entre la science et l’évolution de la société. L’entreprise Bayer Santé se décrit comme un accélérateur de changements sociétaux.

Bayer Santé - Exemples de mesures

- réservation de places de parking pour les futures mamans (identification des places réservées par le dessin d’une petite cigogne)

- réduction du temps de travail à partir du 4ème mois de grossesse

- autorisations spéciales d’absence liées à la paternité afin de permettre au futur père d’assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse

- programme de coaching et d’accompagnement pour les mamans (“cocooning”) : pour mieux définir le projet professionnel, bien préparer l’arrivée de l’enfant et le retour de la collaboratrice

- réservation de 10 berceaux dans la crèche interentreprise ( 5 places gérées par la crèche et 5 places attribuées par la Direction pour les postes de direction)

- accord sur le temps partiel pour les parents de jeunes enfants jusqu’aux 6 ans de l’enfant : le manager ne peut pas refuser, c’est un droit. 20 % d’une équipe est à temps partiel.

- 6 jours pour enfants malades

- Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire

- Pas de réunions ni de séminaire avant 10h du matin

- Utilisation des conférences téléphoniques et visio conférences pour limiter les déplacements professionnels

- 15 jours de congés paternité (au lieu des 11 jours accordés habituellement)

L’accompagnement “cocooning” avant et après une naissance

Il s’agit de permettre à la collaboratrice de partir l’esprit tranquille et de réintégrer l’entreprise dans les meilleures dispositions en trouvant un équilibre entre vie professionnelle et familiale.

Plus d’une quarantaine de mamans ont participé en tout ou partie à ce programme.

L’accompagnement des pères

Depuis 2010, les pères peuvent intégrer le programme “papa poule” : cours de puériculture, abonnement gratuit aux bébés nageurs, comprendre les femmes après une maternité. "Seuls deux pères ont adhéré au dispositif, mais nous allons communiquer davantage pour en faire venir d'autres", espère Luc Derache.

Les freins à ce type de programme sont d’ordre culturels.

Luc Derache nous a rappelé que pour implanter et diffuser ce type de programme, il est nécessaire de vaincre les multiples résistances en interne (management et direction).

La communication

Une initiative originale et fédératrice : une exposition de photos des collaborateurs et de leurs enfants prises par Gérard Tordjman est proposée dans les murs du siège à Eurasanté. (réf.photo illustrant cet article)

La sensibilisation des managers s’est faite par le biais du théâtre d’entreprise (0.5 jour)

Une brochure a été distribuée à l’ensemble des salariés.

Luc Derache conseille d’inclure les salariés dès le début de la réflexion concernant l’accord d’égalité professionnelle hommes-femmes et ensuite de dialoguer avec les partenaires sociaux.

La prochaine idée serait d’inclure les conjoint(e)s dans les programmes “cocooning” et “papa poule”. A suivre….

Créer des représentations mentales

En conclusion, Sylviane Giampino insiste sur le fait que les actions de l’entreprise en faveur de la parentalité permettent de créer des représentations mentales et donc de changer nos comportements en tant qu’hommes et femmes. Un nouveau champs de réflexion s’ouvre : les parents d’adolescents et l’entreprise. Car, nous parlons exclusivement de petite enfance en entreprise (crèches d’entreprises, nourrices,etc…) mais les enfants ont besoin de leurs parents au delà de la petite enfance.

Ainsi, Sylviane Giampino explique-t-elle : "Si les parents vivaient mieux dans leur travail, ils auraient moins le sentiment de mettre en danger leurs enfants. Mais s’ils sont rongés par des angoisses professionnelles, financières, ...s’ils ne savent pas à qui ils vont confier leurs enfants ou sont obligés de les confier dans de mauvaises conditions, le temps de présence parentale n’est plus alors un temps de disponibilité." 

Qu'en pensez-vous ?

Salariés de Bayer Santé : je vous invite à témoigner et à nous faire part de votre expérience. 

------------------

Source de la photo : dossier de presse, 18 mai 2010, 1ère édition de la «Pépinière des Talents et des Initiatives» de Bayer Schering Pharma http://www.bayerscheringpharma.fr/html/images/pdf/communique-pepiniere.pdf

Focus sur...la conciergerie d'entreprise, une mesure attractive et efficace ?

Dans une note précédente, je vous ai parlé des crèches d’entreprises avec leurs avantages et inconvénients. Il est intéressant de s’interroger aussi sur les conciergeries d’entreprise en France. J’ai eu l’opportunité de prendre connaissance en 2009 d’un mémoire consacré aux conciergeries d’entreprises, réalisé par Marie-Pascale Lecocq à l’IAE de Paris en 2008. Marie-Pascale s’est posée la question suivante : “les conciergeries d’entreprises : sont-elles une réponse attractive et efficace à la problématique de l’équilibre vie professionnelle – vie privée des salariés ?” La question mérite vraiment d’être posée.

Qu’est-ce qu’une conciergerie d’entreprise ?

La conciergerie d'entreprise est un ensemble de prestations de service du quotidien mis à disposition des salariés d'une entreprise sur leur lieu même de travail. Ces services peuvent ainsi être du pressing, repassage ou retouche de vêtements, de la cordonnerie, la réception de colis personnel, de la vente de timbres, de presse ou de pain, des soins esthétique ou de bien-être (coiffure, modelage, relaxation), du lavage de voiture, de la livraison de fleurs, un recherche et commandes de billets de trains ou d'avions, des prestations à domicile (ménage, garde d'enfants, bricolage, jardinage) ou tout autre service permettant de faciliter la vie personnelle des salariés. Le nom est emprunté aux conciergeries des hôtels de luxe qui proposent des services à leurs clients.

 Quelle est l’origine de ce type de service  ?

C’est le modèle américain qui a précédé et influencé l’émergence récentes des pratiques en France. En effet, il faut revenir aux années 30 pour justifier l’origine des services offerts aux salariés par les entreprises. Marie-Pascale Lecocq l’explique très bien : “C’est au cours des années 30 qu’apparaissent aux Etats-Unis les premiers programmes d’assistance aux employés, destinés à l’origine à endiguer le fléau de l’alcoolisme, qui constituait un véritable frein à la productivité. La pression des coûts (le système de protection sociale et de santé étant totalement à la charge des entreprises) associée à une morale chrétienne très prégnante, incite les employeurs à se préoccuper d’abord de la santé, puis de la “moralité” et enfin de la vie privée de leurs salariés.[…] Des politiques innovantes et volontaristes voient ainsi le jour outre Atlantique : crèches d’entreprise, conciergerie, un éventail de services divers qui sont aujourd’hui tenus pour acquis dans nombre d’entreprises de toutes tailles.”

En France, c’est par le biais des filiales de groupes américains que ce type de services a fait son apparition, “même si cette conception volontariste et positive du rôle de l’entreprise se cantonne le plus souvent à des services d’intendance à vocation largement familiale.”

Quel est le pourcentage de la population active qui a accès à une conciergerie en France ?

Fin 2004, seuls 0,75 % de la population active en France a accès à un service de conciergerie d’entreprise contre 31 % aux Etats Unis. (source : conférence sur les Services à la Personnes, 22 novembre 2004).

Il faut savoir qu’en France les pouvoirs publics et le système de protection sociale français offrent des solutions d’organisation dans le domaine familial notamment pour lesquelles les salariés américains ne peuvent compter sur leur employeur.

Lorsque l’entreprise décide de mettre en place une conciergerie d’entreprise, selon l’analyse de Marie-Pascale Lecocq, “il apparaît que le salarié français reste peu enclin à se reposer sur son employeur pour régler quelque problème personnel que ce soit. Il reste même très méfiant sur les contreparties que pourrait exiger son employeur, étant entendu que celui-ci ne peut agir par simple philanthropie.”

Un sondage CSA –Liaisons Sociales de 2001 fait apparaître que 69 % de salariés pensent qu’il n’est pas du rôle de l’entreprise de proposer des services de proximité, et ce bien que 40 % des moins de 35 ans et des cadres soient demandeurs de ce type de services.

Quel est le bilan de la mise en place et de l’utilisation des conciergeries d’entreprise en France ?

Dans son mémoire, Marie-Pascale Lecocq a réalisé une étude terrain dans les entreprises suivantes :  Accenture, Accor, Areva, Ernst & Young, PSA et Vinci. Le bilan de cette étude est en demi-teinte face à de réels besoins. En conclusion, “les mesures mises en place [dans les entreprises en France] ne participent pas d’une vraie réflexion stratégique et répondent rarement à un souci de rentabilité économique.” De plus, il est intéressant de noter que “les pratiques de conciliation ont pris de l’importance aux Etats-Unis dès lors qu’elles ont été considérées comme un enjeu économique. Elles étaient en effet perçues au départ comme un avantage social marginal, qui se résumait souvent à la crèche d’entreprise. Puis, les entreprises [aux Etats-Unis] ont créé des postes ad hoc pour gérer les problématiques de vie privée en les intégrant à la gestion des ressources humaines en interne, notamment pour des questions de rémunérations, de gestion des congés et de déroulement de carrière. Enfin, la troisième étape a consacré ces pratiques comme un véritable enjeu de compétitivité globale de l’entreprise, sortant alors du strict périmètre de la DRH pour intégrer la stratégie du comité exécutif.”

En France, nous en sommes encore qu’au premier stade (avantage social marginal). Dans la perspective de la Responsabilité Sociale d’Entreprise, il serait intéressant que les DG et DRH s’intéressent au Retour sur Investissement d’une politique d’articulation des temps de vie.

Et vous, avez-vous des expériences en matière de conciergeries d’entreprise ? 

---------------------------------------------------------

Pour en savoir plus :

Mémoire de Master en Management des Ressources Humaines et Responsabilité Sociale de l’Entreprise, ““les conciergeries d’entreprises : sont-elles une réponse attractive et efficace à la problématique de l’équilibre vie professionnelle – vie privée des salariés ?” , Marie-Pascale Lecocq, 12 février 2008, IAE Paris.

-> Ce mémoire est consultable à la bibliothèque de l’IAE Paris.