Vers une articulation des temps de vie !

Portrait - Pascal Roussay : l'APEC accompagne les projets d'égalité professionnelle femmes-hommes dans les entreprises.

Je souhaite vous présenter Pascal Roussay qui a participé aux rencontres de l’Education à l’Egalité Femmes-Hommes dans l’enseignement supérieur, organisées par Social Builder (Présidente : Emmanuelle Laroque).

Pascal Roussay est responsable du développement des activités institutionnelles et partenariales à l’APEC (Association pour l’Emploi des Cadres)

 

 

Pascal, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai commencé ma carrière comme professeur permanent de gestion des ressources humaines dans une école supérieur de commerce pendant 5 ans, en parallèle de ma thèse de doctorat en psychologie sociale. Ensuite, j’ai été consultant en recrutement rattaché à Bernard Krief, jusqu'à sa tragique disparition, dans le groupe qui porte toujours son nom. J’ai enfin rejoint l’APEC en 1997 pour être successivement consultant en gestion de carrière des cadres en activité, chargé d’affaires grands comptes, responsable du développement régional Nord et Est, jusqu’à aujourd’hui, responsable du développement des activités institutionnelles et partenariales. C’est dans le cadre de cette dernière fonction, que je pilote un projet national cofinancé par le FSE qui s’intitule : Agir durablement et nationalement auprès des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Vous avez participé au Forum ouvert sur la question des compétences managériales favorisant la mixité dans le cadre de la matinée organisée par Social Builder. Que pouvez-vous nous en dire ? Quelles sont les conclusions de ce forum ?

Tout d’abord je tiens à saluer l’initiative de Social Builder, pour l’organisation des premières rencontres « Education à l’Egalité F-H dans l’enseignement supérieur ».

Et bien que la lutte contre les stéréotypes doit commencer tôt et donc être portée par l’Education National dans son ensemble, l’enseignement supérieur ne doit pas être en reste dans la formation d’étudiants qui occuperont prochainement des postes à responsabilité et prendront des décisions qui contribueront, espérons-le, à faire progresser l’égalité femmes hommes dans le monde du travail.

C’est dans cet esprit que nous avons abordé dans notre forum ouvert, la question des compétences managériales favorisant la mixité dans les organisations.

Il ressort de ce travail collaboratif un certain nombre de constats qui relèvent avant tout des attitudes d’un manager efficace : écoute, empathie, capacité à comprendre ses propres préjugés et stéréotypes et plus encore à comprendre en quoi ils influent sur son management au quotidien, lorsqu’il évalue, recrute, décide des formations utiles au développement professionnel d’un collaborateur… Bref, dans tous ces moments clés du management où se joue soit la reproduction des inégalités, ou bien au contraire, la possibilité de les réduire concrètement. Cependant, si la formation et la sensibilisation des managers et futurs managers sont indispensables, les véritables avantages de la mixité, pour ne prendre que cette dimension de l’égalité professionnelle, ne s’apprennent pas mais s’expérimentent… Autrement dit, il faut dans bien des cas une « injonction à faire », d’une direction générale d’entreprise parfois, des pouvoirs publics le plus souvent, pour mettre en œuvre un changement de posture et en apprécier les retombées positives.

L’APEC propose des actions concrètes pour accompagner les entreprises dans la démarche de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Quelles sont-elles ?

Nous avons déployé un projet national en 3 phases comportant 8 actions concrètes.

La première phase était consacrée à l’information et à la sensibilisation des entreprises, la seconde phase à la délivrance d’actions de conseil opérationnelles pour répondre aux exigences de la Loi  et la dernière phase, à la capitalisation et à l’essaimage des bonnes pratiques en entreprise.

Ainsi ce sont par exemple, 550 décideurs d’entreprises qui ont assisté à nos matinales d’information sur le thème de l’Egalité Professionnelle ; 201 PME qui ont été accompagnées pour réaliser leur plan d’action voire un accord d’entreprise ; 46 entreprises toujours en cours d’accompagnement pour améliorer leurs processus de recrutement interne et externe et plus de 800 visites d’entreprises qui ont été réalisées par nos 40 consultants dédiés à ce projet.

Et pour 2013, nous avons décidé de pérenniser notre soutien aux PME en les accompagnant gratuitement pour se mettre en conformité avec la Loi, définir les actions prioritaires à mettre en œuvre et disposer rapidement d'une synthèse de situation et d'un plan d'actions. Ce service est accessible sur le site apec.fr http://recruteurs.apec.fr/Recrutement/Vos-services-RH-Apec/Optimiser-les-dispositifs-RH/Obligations-et-Dispositifs-legaux/Objectif-Egalite-Femme-Homme

 

Comment les entreprises françaises pourraient encore progresser sur cette thématique ?

L’Apec a réalisée en 2012, toujours dans le cadre de son projet avec le FSE, une étude auprès de 1000 entreprises sur leurs attitudes et comportements en matière d’égalité professionnelle.

A l’issue de cette enquête nous avons défini une typologie en 5 grandes classes : les « légalistes » (43% des entreprises) qui respectent la Loi et juste la Loi ; les « autruches » (23% des entreprises) pour qui il n’y a pas de problème… chez elles ; les « lucides occupées » (9% des entreprises) qui reconnaissent les problèmes mais avouent qu’elles ont d’autres priorités ; les « désarmées » (également 9%) qui ne voient pas quoi vraiment faire ou faire de plus et enfin, les « motivées satisfaites » (16% des entreprises) qui sont plutôt des grandes entreprises faisant preuve de volontarisme pour respecter la Loi, voire pour aller plus loin.

Chaque entreprise a donc des freins et des leviers spécifiques en fonction de sa situation et des représentations de ses dirigeants, cependant l’on peut dégager quelques constantes pour agir : faire un diagnostic complet de la situation, évaluer les gains ou au contraire les couts des inégalités professionnelles (l’exercice n’est forcément aisé mais particulièrement efficace), impliquer la direction, les managers et les partenaires sociaux, échanger et partager les expériences avec d’autres entreprises…

Voici quelques pistes, parmi d’autres, pour faciliter la mise en mouvement des entreprises.

Pour avoir accès à l’étude complète de l’Apec : http://cestpar.la/690ba2

L’APEC organise également les Trophées de l’Egalité Femmes-Hommes. Pouvez-vous nous en dire un mot ?

Effectivement, les Trophées de l’Apec correspondent à la dernière phase de notre projet avec le FSE, la phase « essaimage et échange de bonnes pratiques ».

Ces Trophées, placés sous le Haut-patronage de Madame Najat VALLAUD-BELKACEM, Ministre des droits des femmes, porte-parole du gouvernement, sont destinés à récompenser les collaborateurs qui ont mis en œuvre ou souhaitent mettre en œuvre dans leur entreprise, en complément des Directions des Ressources Humaines, des actions pratiques et concrètes en faveur de l’égalité professionnelle.

Les projets doivent favoriser, au choix, l’information et la sensibilisation sur le thème de l’égalité Femme-Homme, la mixité des métiers, l’aménagement et l’organisation du travail ou l’équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Les récompenses sont attribuées selon 4 catégories, PME, Grandes Entreprises et Organismes publics et parapublics ainsi que Créateurs d’entreprises.

Pour tout savoir et participer : http://tropheesegalite.apec.fr/les-trophees-apec/

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Oui, le progrès de la condition et des droits des femmes, c’est le progrès pour l’ensemble de la société.

Merci beaucoup Pascal pour cette interview.

Visitez les sites internet de l’APEC : http://www.apec.fr/ et également de Social Builder : http://www.socialbuilder.org/?page_id=698

et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Pascal Roussay !

Pour en savoir plus :

Vous pouvez lire le compte-rendu des Rencontres de l’Education à l’Egalité Femmes-Hommes dans l’enseignement supérieur sur le blog d’Emeline Pasquier, fondatrice et dirigeante de Kumiut :

http://kumiut.fr/kumiut-etait-presente-aux-1eres-rencontres-de-leducation-a-legalite-f-h-dans-lenseignement-superieur-le-15-novembre-paris/

Portrait - Agathe Pavia, Carrières de Parents : le site emploi qui réconcilie travail et famille !

Agathe Pavia, fondatrice du site Carrières de Parents, a accepté de nous en dire plus sur ce nouveau concept de portail emploi. J’ai rencontré Agathe grâce aux réseaux sociaux et nous avons donc échangé autour de ce site emploi qui réconcilie travail et famille.

Agathe, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Je suis une jeune entrepreneuse de 28 ans, diplômée d’une école de commerce en 2007.

Dès le début de ma carrière j’ai choisi de m’orienter vers le secteur Internet : un secteur d’avenir, créateur d’emplois et avec des opportunités d’innovations immenses.

J’ai d’abord travaillé chez Cityvox, puis en tant que chef de projet pour BleuRoy.com, l’agence digitale du groupe HighCo. Deux PME au sein desquelles j’ai appris énormément, tant sur les métiers du web que sur la gestion d’une entreprise.

Quelle est l’origine de la création du site « Carrières de Parents » ?

A la naissance de mon premier enfant, j’ai choisi d’arrêter de travailler pendant un moment, pour profiter de lui. 8 mois plus tard, quand j’ai cherché un nouvel emploi, je souhaitais intégrer une entreprise « compatible » avec mes nouvelles attentes de maman. Je savais que de nombreuses sociétés agissaient pour faciliter le quotidien de leurs salariés-parents, mais, malgré des recherches sur Internet, je n’ai pas su trouver lesquelles. Et je me suis découragée devant les annonces d’offres d’emploi des sites généralistes.

J’ai donc prolongé ma pause professionnelle de quelques mois, avec l’idée de Carrières de Parents en tête, et je me suis décidée à lancer mon projet pendant ma deuxième grossesse.

Pour mettre en relation les parents en recherche d’emploi, souvent très qualifiés et compétents, avec les entreprises à la recherche de talents, et qui sont prêtes à aider leurs salariés à mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.

 

 

Pourquoi avoir appelé votre site d’offres d’emplois « Carrières de Parents » ? Ne craignez-vous pas de faire de la discrimination ? 

Le site cible un public de parents, et l’assume. Ce sont en effet les parents, et notamment les couples bi-actifs ou les familles monoparentales, qui ont le plus d’attentes en termes d’articulation des différents temps de vie.

Ceci étant dit, les études montrent bien que les jeunes diplômés cherchent aujourd’hui un meilleur équilibre vie privée/vie pro dès le début de leurs carrières. Et les salariés ayant à leur charge des parents dépendants se retrouvent également dans les problématiques qu’on attribue aux parents.

Il est donc certain que les postes proposés sur le site peuvent tout aussi bien intéresser des candidats-non-parents, et le site leur est évidemment grand ouvert. Après tout, ne cherchons-nous pas tous à travailler pour des entreprises qui nous permettent aussi de nous épanouir dans notre vie privée, qu’elle soit familiale ou pas ?

Que proposez-vous comme services ?

Carrières de Parents est un site emploi généraliste, qui a vocation à proposer des postes dans tous les secteurs, pour tout types de contrats et à tous les niveaux de la hiérarchie de l’entreprise.

Dans la partie emploi, les candidats peuvent consulter les offres publiées, s’abonner à des alertes mails sur des critères précis, postuler directement en ligne, sauvegarder des offres… Depuis leur tableau de bord, ils peuvent ensuite suivre leurs candidatures, retrouver leurs recherches et offres enregistrées, et également créer et mettre à jour leur CV.

De leur côté, les recruteurs peuvent consulter gratuitement les CVs de la Talenthèque, pour entrer directement en relation avec les candidats, ou bien publier leurs offres d’emploi. Des alertes mails sur les nouveaux CVs publiés et sur les candidatures reçues leur permettent de gérer leur recrutement de manière efficace.

Dans la partie magazine, nous traitons de toutes les thématiques de la parentalité en entreprise, au travers de fiches pratiques, d’interview et d’articles d’actualité. Certains articles sont spécifiquement écrits pour les salariés, d’autres ne sont accessibles qu’aux entreprises.

Quels sont vos arguments pour convaincre une entreprise de mettre son annonce sur votre site d’offres d’emplois ?

Une entreprise qui a un poste à pourvoir souhaite avant tout trouver la bonne personne, le plus rapidement possible. Malgré le chômage, de nombreuses entreprises ont du mal à recruter et nous sommes dans un contexte de « guerre des talents ». La promesse de trouver sur notre site des profils qualifiés et motivés, pas forcément accessibles par d’autres voies de recrutement, est un argument de poids.

D’autre part, le dépôt d’offres sur Carrières de Parents est totalement gratuit. Pour l’entreprise qui recrute, il n’y a donc aucune raison de ne pas diffuser son annonce sur notre site, pour la rendre visible auprès d’un maximum de personnes.

Quel est le profil des entreprises présentes sur votre site ?

Le site vient tout juste d’être mis en ligne, et nous n’avons pas communiqué dessus, il y a donc peu d’offres pour le moment.

Mais l’objectif est d’avoir des entreprises de toutes tailles, de la PME familiale au grand groupe, et de tous les secteurs d’activité. Certaines déjà actives pour faciliter le quotidien de leurs salariés-parents, et d’autres prêtes à discuter avec leurs employés, parce que conscientes que l’aide à la parentalité est un levier efficace pour recruter les talents qui leur manquent.

En effet, pour déposer son annonce sur notre site, pas besoin d’avoir déjà mis en place des solutions spécifiques qu’on pourrait alors proposer aux nouvelles recrues. Il faut en revanche à minima que l’entreprise s’engage à être à l’écoute du candidat, sur ses attentes en termes d’organisation du travail.

Dans un contexte de recrutement difficile, les entreprises se doivent d’être attractives pour convaincre les profils les plus recherchés. Un salaire plus élevé que la concurrence peut parfois être un argument, même s’il est rarement suffisant, mais de plus en plus d’entreprises ont du mal à jouer sur ce levier, faute de moyens. Proposer à un candidat une plus grande flexibilité de ses horaires, le financement d’une place en crèche pour son enfant ou bien la possibilité de télétravailler quelques jours par semaine sont en revanche des arguments qui font presque toujours mouche, et fidélisent les salariés dans le temps. Et, toujours d’après les études, le coût de ses mesures est nul voire négatif puisqu’elles augmentent la productivité du salarié et diminuent l’absentéisme. Tout le monde y gagne !

Quels sont les premiers retours des hommes et femmes recrutés dans ces entreprises sensibilisées à la parentalité ?

Carrières de Parents n’a que 2 semaines d’existence, nous n’avons donc pas le recul nécessaire pour analyser ce point.

Nous espérons qu’il permettra à chacun, candidat comme recruteur, d’aborder le processus de recrutement de manière plus sereine. Et que la rencontre entre ces entreprises et ces candidats donnera lieu à de nombreuses embauches « gagnant-gagnant ».

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Je n’ai pas beaucoup parlé de la partie Magazine du site. Or, même pour ceux qui ne sont pas actuellement à la recherche d’un emploi (ou en phase de recrutement pour les entreprises), les articles qui y sont publiés peuvent être intéressants. Via des informations pratiques, des actualités, des conseils, nous souhaitons en faire une boite à outils pour tous les acteurs du monde du travail qui souhaitent en savoir plus sur la parentalité en entreprise.

Merci beaucoup Agathe pour cette interview.

 

Visitez son site internet : http://www.carrieresdeparents.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Agathe Pavia !

Vous pouvez aussi suivre Carrières de Parents sur Twitter : @CarriereParents et sur Facebook : Facebook.com/carrieresdeparents

Un autre regard...octobre 2012

Des évènements, des études, des enquêtes, des articles, toujours plus nombreux sur le sujet de l’articulation des temps de vie en entreprise et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Vous retrouverez ci-dessous ma sélection. Si vous avez connaissance d’autres évènements ou articles, n’hésitez pas à partager dans la zone commentaires. Cela permettra d’enrichir nos connaissances et nos différents points de vue sur cette thématique très riche.

 

 

 

 

Evènement

- Le tour de France du télétravail : Zevillage, LBMG Worklabs-Neo-nomade et OpenScop organisent le premier Tour de France du Télétravail et des tiers-lieux, du 30 octobre au 18 décembre 2012. Le but est d’apporter un éclairage local et national sur les nouvelles façons de travailler. J’assisterai au lancement de cet événement à Paris le 30 octobre prochain.

Je vous invite à lire ou relire le portrait consacré à l’un des fondateurs de LBMG Worklabs-Neo-nomade, Nathanaël Mathieu.

 

Magazines / Etude / Article

- Le magazine Sciences Humaines du mois de novembre 2012 traite dans un dossier spécial sur la thématique du travail : Du bonheur à l’enfer.

Vous pourrez notamment lire des articles comme “Pourquoi travaille-t-on ?”, “La violence ordinaire dans les organisations”, “Plaisir et souffrance au travail, deux regards” (avec Yves Clot et Christophe Dejours) et “L’amour du métier”.

“Aimer son travail est considéré aujourd’hui comme un facteur majeur de la réalisation de soi ; plus personne ne veut perdre sa vie à la gagner. L’engagement est d’ailleurs facteur d’efficacité : comment être efficace si l’on n’est pas engagé, passionné, motivé pour ce que l’on fait.”

- Livre blanc “Soutien à la parentalité et performances des entreprises : quel retour sur investissement ?”.

Filapi (souvenez-vous, j’avais interviewé la fondatrice de Filapi il y a quelques mois) et l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise ont réalisé ce livre blanc très intéressant. Savez-vous que 85 % des Directeurs des Ressources Humaines seraient disposés à développer une politique ambitieuse de soutien aux salariés-parents si leur direction générale était convaincue d’en retirer un véritable retour sur investissement ? Le constat de Filapi est simple : encore trop peu d’employeurs ont conscience de cet incontestable levier de performance qu’est la prise en compte des contraintes spécifiques des salariés parents.

Vous pouvez aussi prendre connaissance de l’article de Gaëlle Picut sur son blog “En Aparté”.

- Article paru dans le magazine “A nous Paris”, numéro 580, semaine du 22 au 28 octobre 2012, page 52.

Un article qui présente les actions des entreprises pour permettre aux hommes et aux femmes de réussir leur vie sans sacrifier leur carrière ni leur vie personnelle : Orange, Renault et Hewlett Packard sont à l’honneur !

Le spectacle de Blandine Métayer, Je suis top, est de retour au Théâtre de l’Archipel jusqu’au 30 avril 2013. L’article présente son opération “une place achetée par une femme = une place offerte à un homme”. Un spectacle incontournable et d’utilité publique ! Vous pouvez retrouver ici l’interview que j’ai faite de Blandine Métayer sur le blog.

Vous pourrez aussi lire dans A Nous Paris, l’interview d’Antoine de Gabrielli, fondateur de Mercredi C Papa et de Companieros. Antoine de Gabrielli lancera bientôt le programme Engage Men. L’idée est d’impliquer les hommes pour vraiment faire progresser l’égalité professionnelle hommes-femmes en leur proposant de prendre un engagement personnel pour accomplir un progrès dans leur vie privée (ex : s’engager à ne plus organiser de réunion d’équipe après 18h00, rentrer à 19h00 un soir par semaine, accepter d’être le référent familial pour l’école en cas de problème,…)

- Actes de la première rencontre intersyndicale des Hauts de Seine (septembre 2011) sur la thématique de l’articulation des temps de vie et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Critères de Choix a participé activement à cet événement notamment en jouant le rôle de rapporteur lors de la restitution de la réflexion concernant l’atelier 1 : parentalité et vie professionnelle (pages 18 à 20).

J’avais consacré en septembre 2011 un article sur cette première rencontre : à lire ou relire ici.

Panorama de pratiques

- En France, le congé de paternité deviendra le congé d'accueil à l'enfant (sous réserve du vote de l’amendement par l’Assemblée). "Le congé d'accueil à l'enfant ouvert au partenaire du parent" sera donc bientôt la nouvelle norme. La commission des Affaires Sociales de l'Assemblée vient d'autoriser le changement de nom du congé de paternité afin de le rendre plus accessible aux couples homosexuels et à tout partenaire d'un parent venant d'avoir un enfant.

Source : http://cestpar.la/dae480

- En Grande-Bretagne, les banques chouchoutent leurs salariés parents. Dans Entreprise & Carrières du 23 au 30 octobre 2012, un article met à l’honneur le secteur bancaire en Grande Bretagne sur la thématique de la parentalité en entreprise. On y découvre que dans le classement annuel des meilleurs employeurs pour les familles (Top Employers for Working families) réalisé par l’association caritative Working Families (sa mission est d’assurer la promotion d’un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale), 4 sociétés du secteur financier figurent dans le palmarès des 10 meilleures : Barclays, Citi, RBS et UBS.

Chez Citi, des ateliers pour les nouveaux pères sont mis en place au cours desquels ils pourront échanger sur des sujets comme le congé paternité, le travail flexible, la rémunération ou la garde d’enfants. Un processus de non pénalisation des pères  prolongeant leur congé paternité est également mis en place en adaptant leurs évaluations de performances et le suivi de leurs rémunérations.

RBS a fait le choix de mettre en place un programme “Choice Program” sous l’angle de la flexibilité dans le travail. Selon les cas, les collaborateurs peuvent télétravailler une partie de la semaine, ou bénéficier d’horaires flexibles en début ou en fin de journée, ou encore concentrer leur temps de travail sur quatre jours par semaine ou sur une partie de l’année.

“87 % des collaborateurs qui ont déjà adopté le travail flexible ont déclaré être plus heureux et 77 % plus efficaces.”

 

Focus sur...FReD, la politique RSE du Crédit Agricole S.A

J’ai eu le plaisir d’être invitée le 20 juin dernier pour la présentation de la politique RSE du groupe Crédit Agricole S.A. J’en profite pour remercier l’agence Hopscotch ainsi que le Crédit Agricole pour leur confiance. Nous étions une dizaine de blogueurs invités, experts des thématiques de la RSE, de la banque et des RH. J’ai ainsi pu rencontrer notamment : David Audran, l’auteur du blog Culture Banque et Violaine du Châtellier, l’auteur du blog beebloo (valoriser l’engagement sociétal de l’entreprise). Et, surtout rencontrer les acteurs en charge de cette politique RSE : Stanislas Pottier (Directeur du développement durable, Crédit Agricole S.A) et Frédérique Boulanger (Directrice du développement durable, Crédit Agricole Assurances).

Qui est FReD ?

FReD est l’acronyme donné à la politique de Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) du groupe Crédit Agricole.

Pour mettre en place FReD, les entités du groupe Crédit agricole S.A. s’appuient sur trois référentiels établis collectivement au niveau du Groupe et qui répertorient les grands sujets RSE en matière de conformité, de ressources humaines et d’environnement. :

Pour la partie économique : F pour Fides pour la conformité et le respect des clients

Pour la partie sociale : Re pour Respect du salarié pour la reconnaissance, l’égalité

Pour la partie environnementale : D pour Demeter pour le respect de la planète.

Comment s’articule FReD ?

Chaque entité du groupe Crédit Agricole S.A s’engage et choisit 15 plans d’actions : 5 pour Fides, 5 pour Respect du Salarié et 5 pour Demeter.

La progression des projets RSE est évaluée pour chaque entité. Cette évaluation génère un indice unique, l’indice FReD. Ce dernier sera publié chaque année et entre dans la rémunération variable des cadres dirigeants.

Cette démarche RSE est originale car elle est décentralisée, participative et collaborative. Cela permet à chaque collaborateur de s’approprier la démarche et de mettre en place concrètement des actions autour des 3 thématiques de la RSE : Economique, Environnemental et Social.

Quels sont les premiers résultats de FReD ?

Les 10 entités du Groupe déployant cette démarche depuis 2011 ont décidé collectivement de retenir la mixité comme axe de progrès.

Quelques exemples d’axes de progrès autour de la mixité :

Amundi	Etablir un constat relatif aux rémunérations hommes / femmes dans l’entreprise, à qualification équivalente.
BGPI	Permettre aux hommes de bénéficier du maintien de leur rémunération durant le congé paternité de 11 jours.
Crédit Agricole Luxembourg	Réaliser le projet « Actions Positives » (égalité hommes / femmes en termes de recrutement, évolution de carrière, rémunération).
Crédit Agricole Suisse	Mettre l’accent sur l’équilibre hommes / femmes, pour tendre vers une parité au niveau du titre de la fonction, du salaire, des effectifs globaux.
Crédit Foncier de Monaco	Mettre en place une comparaison des rémunérations hommes/femmes à postes et niveaux de compétences équivalents.
Crédit Agricole Assurances	Féminiser les « classes 7 » de la CCN.
Cariparma	Créer une crèche d’entreprise et favoriser la parité hommes/femmes.
Crédit Agricole CIB	Augmenter la part des femmes dans les instances dirigeantes en fixant des objectifs pour les cercles 1 et 2.
Crédit Agricole Consumer Finance	Former les responsables d’activité « femmes » pour l’accession à un poste de responsable de division.
Crédit Agricole Leasing and Factoring	Détecter et accompagner les femmes vers des fonctions d’encadrement supérieur.
Crédit Agricole S.A.	Développer la mixité : programme de formation, actions de sensibilisation, création de réseaux de femme dans l'entreprise. Un plan d’actions sera déployé à l’occasion de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
LCL	Améliorer la mixité dans l’encadrement du cercle 1.

 

Une infographie qui résume FReD :

  

En savoir plus…

- Le Guide Méthodologique FReD, juin 2012 : ici

- La page dédiée à FReD : ici 

On en parle aussi ici :

- Blog Culture Banque

Spécial été - Tour du monde de la parentalité, Courrier International

J’ai découvert grâce à la veille de Marlène Schiappa sur sa page Facebook, Eloge de l’enfant roi, le supplément de Courrier International (n° 1134 du 25.07.2012 au 15.08.2012) : “Parents, mais comment font-ils ?”

 

Voici le sommaire :

■ Modèles & antimodèles
Y aurait-il une méthode meilleure que les autres pour élever ses enfants ?
De Paris à Pékin, tour du monde des grands (et petits) principes d’éducation qui pourraient nous inspirer. Ou pas.

■ Pères, mères & impairs

Comment s’épanouir au travail tout en passant du temps avec ses enfants ?
L’équilibre n’est pas toujours simple à trouver

■ Ils font comme ça

L’école, Internet, les copains, les sorties… Comment les autres parents s’en sortent-ils ?

 

Parmi les nombreux articles, j’ai particulièrement apprécié l’article en page 8 : “Les femmes ne peuvent pas tout avoir”. Anne-Marie Slaughter, brillante universitaire et conseillère de Hillary Clinton a avoué dans The Atlantic ses difficultés à concilier vie professionnelle et vie familiale. C’était courageux de sa part de décrire sans tabou ses réflexions par rapport à sa situation de responsable politique et de maman. Elle explique dans cet article qu’elle a d’abord choisi sa carrière avant de se lancer dans la maternité  (elle a eu son premier enfant à 38 ans après 3 ans d’essai et son deuxième à 40 ans). Voici un extrait :

“Je recommande donc aux femmes d’assurer d’abord leur carrière, mais de s’efforcer d’avoir des enfants avant 35 ans – ou bien de faire congeler leurs ovules, qu’elles soient mariées ou non. Vous serez sans doute une mère plus mûre et moins frustrée entre 30 et 50 ans, et vous serez également plus susceptible d’avoir trouvé un partenaire stable. Mais, en vérité, aucun de ces deux scénarios n’est optimal, et ils impliquent tous deux des compromis que les hommes ne sont pas contraints de faire.”

Elle souligne aussi un fait qui est malheureusement vérifié en France également :

"Les gens qui font passer leur carrière avant le reste sont récompensés, alors que ceux qui donnent la priorité à leur famille sont souvent déconsidérés.”

J’aime beaucoup la conclusion de l’article :

“Donner aux gens qui travaillent la capacité de concilier leur existence personnelle et leur travail – qu’ils passent leur temps libre à élever des enfants ou à disputer des marathons – élargira l’éventail des sources d’inspiration et des idées.”

 

Je vous laisse découvrir les 3 pages de l’article en page 8 du supplément de Courrier International.

 

N’hésitez pas à me laisser vos impressions/réflexions à la suite de la lecture de ce supplément très intéressant !

Je vous souhaite un bel été !

 

Pour en savoir plus :

Courrier International, Supplément au n° 1134 du 25.07.2012 au 15.08.2012 :

Parents, mais comment font-ils ?

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Source de l’image : Courrier International

Focus sur...la grande conférence sociale 2012

Vous avez très certainement eu écho la semaine dernière via les médias, de la grande conférence sociale qui s’est tenue les 9 et 10 juillet derniers au Palais d’Iéna.

Ouverte par le Président de la République, clôturée par le Premier ministre, elle a réuni plus de 300 participants, représentants des organisations syndicales, d’employeurs et des collectivités territoriales.

Selon la feuille de route sociale de cette conférence, cette-dernière n’a pas “pour vocation d’adopter des mesures immédiates ou de signer des accords déjà négociés. Par la confrontation des idées et des propositions, la recherche de leur convergence, son ambition était de parvenir à construire une « feuille de route sociale », explicitant, pour chacun des domaines appelant des réformes, la méthode suivie (concertation préalable à une initiative gouvernementale, négociation entre partenaires sociaux, recours à une expertise préparatoire, etc.) et le calendrier retenu. La grande conférence sociale ouvre donc un processus appelé à se poursuivre au cours des prochains mois, comme l’ensemble des participants en sont convenus.”

Comment cette grande conférence a-t-elle été organisée ?

7 tables rondes se sont  réunies dont une sur “Atteindre l’égalité professionnelle et améliorer la qualité de vie au travail”, animée par Najat Vallaud-Belkacem appuyée par une “facilitatrice”, Muriel Pénicaud, DRH de Danone.

Que retenir au sujet de la table ronde “Atteindre l’égalité professionnelle et améliorer la qualité de vie au travail” ?

De cette feuille de route, je retiens les constats et objectifs suivants :

- “la « qualité de vie au travail » est une approche globale qui permet de prendre en compte la qualité de l’information partagée dans l’entreprise, des relations sociales et du travail, du développement personnel et la conciliation de la vie au travail et de la vie personnelle” ;

- “il est nécessaire de mieux prendre en compte la parentalité dans l’entreprise, pour mieux articuler les temps afin de faciliter les carrières des femmes, de favoriser l’épanouissement des salariés et la performance économique des entreprises” ;

- “un congé parental d’éducation de trop longue durée éloigne des femmes du marché du travail, ralentit leurs carrières et décourage l’implication des pères” ;

Une mobilisation à travers la négociation collective

Les partenaires sociaux lanceront le 21 septembre leur négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, avec pour objectif d’aboutir avant la fin du 1er trimestre 2013. Un point d’étape sera réalisé avec le Gouvernement à la fin 2012. . Au terme de cette négociation, un rendez-vous sera organisé avec les partenaires sociaux pour tirer les conséquences des conclusions de la négociation.

Cette négociation traitera de l’articulation des temps professionnels et des temps personnels et de la prise en compte de la parentalité dans l’entreprise, le cas échéant par la promotion de chartes du temps. Elle pourra intégrer la problématique des congés familiaux (congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé paternité). “Le gouvernement réaffirme son attachement à ce que les évolutions nécessaires dans ce domaine ne conduisent pas à une réduction des droits des femmes en matière de congé maternité.”

 

Cette négociation collective sur la qualité de vie au travail est une très bonne nouvelle. Elle permettra de faire bouger les lignes et les comportements managériaux sur cette thématique dans les entreprises.

Une feuille de route à suivre prochainement dès la rentrée !

 

En savoir plus :

- Site du gouvernement : http://www.gouvernement.fr/premier-ministre/grande-conference-sociale-2012

- Site de l’ANACT : “Les partenaires sociaux esquissent ensemble une définition de la qualité de vie au travail” : http://www.anact.fr/web/actualite/essentiel?p_thingIdToShow=27107597

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Source photo : site du Conseil Economique Sociale & Environnemental

Evénement - La Jardinerie de l'Egalité Professionnelle

J’ai été invitée le 18 juin dernier pour le lancement d’un outil on line qui traite de l’égalité professionnelle femmes-hommes en entreprise.

Pour ceux et celles qui connaissent les acteurs de l’égalité professionnelle, Cristina Lunghi est incontournable. Elle a crée en 1995 l’association Arborus (spécialisée dans les questions d’égalité professionnelle et d’égalité des chances) et est experte auprès de la Commission Européenne sur ces questions. Elle a participé également à l’élaboration du label “Egalité professionnelle”. Si vous voulez en savoir plus sur son parcours, je vous invite à lire sa biographie complète ici.

Cristina Lunghi est maintenant fondatrice et présidente de la Jardinerie de l'Égalité Professionnelle.

La Jardinerie de l’Egalité Professionnelle

L’analogie avec le monde du jardin est bien trouvé !

La culture de l’égalité passe par les étapes suivantes :

- Semer l’idée de l’égalité

(ex : lois, rencontres, articles, médias…)

- Arroser : faire germer l’idée

(ex : formations, sensibilisation,…)

- Jardiner : utiliser les outils pour faire grandir l’idée

(ex : processus, outils,…)

A quoi sert le kit de l’égalité professionnelle ?

Au delà de cette analogie, ce kit de l’égalité professionnelle permet aux chefs d’entreprises :

- de répondre à toutes leurs obligations légales,

- de prendre la main et d’analyser – souvent pour la première fois – la situation de leur entreprise sous l’angle de la mixité professionnelle.

Cet outil on-line, disponible sous forme de licence payante à partir du site de la jardinerie de l’égalité professionnelle, permet de produire :

- un rapport de situation comparée (pour les entreprises de 300 salarié-e-s) ou un rapport de situation économique (pour les entreprises de 50 à 300 salarié-e-s),

- un plan d’action,

- une synthèse,

- d’amorcer la mise en place d’un accord égalité professionnelle.

Le fait de standardiser les documents à produire par l’entreprise pour être notamment en conformité avec les obligations légales est une bonne idée. Cela permet à l’entreprise de se concentrer sur les actions à mettre en place.

Que dit la loi ?

Pour mémoire, le décret n°2011-822 en date du 7 juillet 2011 s’appliquent aux entreprises de plus de 50 salarié-e-s. Ces dernières doivent faire parvenir à la DIRECCTE de sa région pour le 31 juillet 2012 les documents relatifs à l’année 2010 et pour le 1er décembre 2012 ceux concernant l’année 2011.

Depuis le 1er janvier 2012, toute entreprise employant plus de 50 personnes qui ne produit pas un rapport et un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes
et les femmes, risque désormais une pénalité de 1 % de sa masse salariale.

Si nous prenons l’exemple de la thématique de l’articulation des temps de vie, toute organisation doit fournir les indicateurs suivants via le Rapport de Situation Comparée :

- les congés (ex : congés parentaux, congés de paternité,…),

• Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de maternité ou d’adoption
• Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé paternité
• Nombre de jours de congé de paternité réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

- l’organisation du temps de travail (ex : horaires individualisés, temps partiel familial, télétravail),

• Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

- les services de proximité (ex : conciergerie, crèches d’entreprises, …).

• Participation de l’entreprise et du comité d’entreprise aux modes d’accueil à la petite enfance
• Evolution des dépenses éligibles au Crédit d’impôt famille

Perspectives

Selon Cristina Lunghi, “mettre en place l’égalité professionnelle dans une entreprise c’est rompre avec des préjugés et des stéréotypes, c’est dépasser un système d’organisation qui définissait les rôles entre femmes et hommes sur un modèle universel : l’homme a en charge la sphère publique et la femme la sphère privée.”

Espérons que ce kit de l’égalité professionnelle puisse faire évoluer  les pratiques d’égalité professionnelle femmes-hommes dans toutes les organisations !

 

Pour en savoir plus :

- Kit égalité professionnelle : http://www.jardinerie-egalite.fr/

- Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social – Dossier “Egalité professionnelle”:

http://travail-emploi.gouv.fr/espaces,770/travail,771/dossiers,156/gestion-des-ressources-humaines,474/egalite-professionnelle,506/

Portrait - Alexandre Jost, La Fabrique Spinoza, Think Tank du bien-être citoyen

J’ai rencontré Alexandre Jost lors d’un colloque ayant pour thème « L’entreprise idéale existe-t-elle ? » Tout un programme !

Alexandre Jost est fondateur de La Fabrique Spinoza, think-tank du bien-être citoyen. Je vous propose de découvrir son parcours et ses actions autour du bien-être citoyen.

Alexandre, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Diplômé de l’Ecole Centrale Paris, puis de U.C. Berkeley en Génie industriel, je m’installe à San Francisco et commence à travailler chez Mars & Co, cabinet de conseil en stratégie, tour à tour au Brésil, au Mexique, en Angleterre puis reviens en France. Appelé par une recherche de sens, je pars travailler au Groupe SOS, un regroupement associatif de 7000 salariés œuvrant dans le social, médico-social, et sanitaire. En 5 ans, je me suis occupé du développement, et ai codirigé les fonctions support et la stratégie, puis le pôle gérontologie. Fin 2010, heureux et entrepreneur, je crée la Fabrique Spinoza, think-tank politique, visant à réintroduire le bien-être citoyen au cœur du débat démocratique.

Quelle est l’origine de la création de La Fabrique Spinoza ?

Nous avons créé la Fabrique Spinoza, think-tank du bien-être citoyen, sur la réalisation de deux choses. Tout d’abord, que les Français réclamaient une vision : en effet, d’après Jean-Paul Delevoye, ex-médiateur de la République, 76% des Français disaient en 2010 avoir besoin d’un but commun, ce que les politiques actuelles peinent à leur donner. Ensuite, la politique a perdu de vue ce qui nous semble, à la Fabrique Spinoza, une finalité : le bien- être citoyen et se focalisent sur des buts intermédiaires comme le pouvoir d’achat, la croissance économique, la solidarité, la justice. Tous ces éléments sont des pas sur le chemin mais pour nous, il y une vertu à réaffirmer qu’elles visent in fine le bien-être collectif. En rendant ce but explicite, on transforme le processus d’élaboration des politiques publiques.

Pourquoi vous êtes-vous intéressé au sujet du bien-être citoyen ?

Il y a un lien évident avec le bonheur. Celui-ci a beaucoup de définitions. Par exemple, nous sommes certains (mais pas tous), à la Fabrique Spinoza, à penser que le bonheur est l’aspiration suprême – consciente ou inconsciente – de l’être humain. Une autre définition pragmatique est que le bonheur est ce qui est capturé dans la question à laquelle les gens savent presque tous répondre : «Vous sentez-vous heureux ?». Il y a deux choses à retenir principalement : premièrement, c’est une notion subjective donc il n’y a pas de chemin défini a priori vers celui-ci. Seules des enquêtes déclaratives, des délibérations citoyennes ou des recherches - mais pas des préjugés idéologiques - peuvent apporter des réponses. Deuxièmement, c’est quelque chose de fondamental. D’après des enquêtes réalisées auprès de citoyens britanniques et relayées par la New Economics Foundation, le bonheur est au moins aussi important que l’amour, la santé et loin devant la richesse. Enfin, une précision : on peut parler de bonheur pour l’individu, mais pour la collectivité, nous parlons de bien-être citoyen car le bonheur nécessite une subjectivité. Une dernière chose : pour nous, le bien-être citoyen est tout autant un cap vers lequel tendre – au sens où nous cherchons à en favoriser les conditions – qu’un outil méthodologique ; considérer le bien-être citoyen est structurant et éclaire le processus de production de politiques publiques.

Pour nous, et pour toutes ces raisons, le bien-être citoyen est donc un principe fondamental d’action politique et de transformation de la société.

D’après votre expérience, comment se positionne la France sur le sujet du bien-être ?

Les travaux initiés en 2008 lors de la Commission Stiglitz, pour la mesure de la performance économique et du progrès social sont restés sans développement politique ou idéologique, suite à une difficulté de nos dirigeants politiques à s’approprier le changement de paradigme suggéré : la mesure du bien-être. Les travaux et les débats doivent être relancés et occuper une part importante de la nouvelle mandature. Aujourd’hui sur une base auto-déclarée, les Français sont moyennement heureux et se placent en 28^e position après l’Arabie Saoudite. Le sujet mérite qu’on lui redonne de la visibilité et du poids politique. Il est vecteur de transformation.

Vous intervenez régulièrement dans des conférences ou colloques. Quels sont vos messages clés et vos idées d’actions innovantes pour améliorer le bien-être citoyen ?

 

Nous travaillons sur de nombreux thèmes, de la philanthropie, au service public, en passant par l’éducation et les médias ou la relation au temps. Toutefois, deux sujets majeurs de travail sortent du lot :

- le bien-être au travail : des études suggèrent la puissance du lien entre celui-ci et la performance de l’organisation. Nous rassemblons ces éléments et les portons à la connaissance des décideurs économiques pour éclairer leurs décisions et politiques d’entreprise. Nous formulons également des propositions pratiques pour améliorer le bien-être et donc l’efficacité des collaborateurs.

- les indicateurs du bien-être citoyen : pour changer de cap, il faut changer de boussole. Le PIB demande à être complété pour prendre en compte les éléments qui importent aux individus et mesurer conjointement notre développement économique et notre progrès social. Nous conduisons des projets de recherche pour mieux comprendre comment établir et faire peser ces nouveaux indicateurs. Enfin, nous sensibilisons des parlementaires et l’exécutif à ces enjeux pour les encourager à poursuivre les travaux.

 

Parlez-nous de votre dernière enquête en partenariat avec Mediaprism sur la thématique du « Bien-être au travail et égalité femmes-hommes ». Quelles sont les principaux enseignements ?

Cette enquête est riche (lire le sondage). L’enseignement principal est que la satisfaction et le bien-être déclarés au travail sont supérieurs pour les femmes (5,3 sur 10) que pour les hommes. Toutefois on ne peut s’arrêter à ce constat et la recherche montre que ces positions sont en phase de s’inverser. Stevenson et Wolfers en 2009 montrent qu’aux Etats-Unis, les positions se sont déjà échangées. Ce constat est un signal d’alarme quant à la nécessité d’agir. En effet, Easterlin et Plagnol en 2008 expliquent que les aspirations des femmes ont évolué plus vite que leurs atteintes. L’existence rémanente de barrières ou de plafonds de verre empêche parfois des réalisations de femmes comparables à celles des hommes alors que les attentes sont maintenant au même niveau ; d’où frustration et baisse de la satisfaction. La conclusion à tirer est que la promotion de l’égalité et de l’équité professionnelles entre les hommes et les femmes est à poursuivre absolument.

Le deuxième apprentissage du sondage est que les facteurs de satisfaction professionnelle sont différents pour les hommes et les femmes. Les différences les plus marquées sont que les hommes accordent par comparaison plus d’importance à leur rémunération, carrière et les femmes à l’intérêt intellectuel, l’acquisition de compétences. En sociologie, pour Frey et Stutzer, on dit que les valeurs mises en avant par les hommes sont des valeurs extrinsèques (déterminées par l’extérieur) et celles des femmes intrinsèques (autodéterminées). Les études indiquent également que les valeurs déterminées par soi sont plus susceptibles de favoriser sa satisfaction de vie sur la durée. L’apprentissage majeur à tirer de ceci est que les hommes ont probablement à apprendre de comportements aujourd’hui féminins pour leur propre bien-être en entreprise. Egalement, l’égalité salariale est un chantier important car sans volontarisme des organisations, les biais de motivation laisseront perdurer des inégalités de traitement salarial (27 % de différences aujourd’hui).

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Oui, tout d’abord, sur la base des constats précédents, on peut formuler des propositions de politiques publiques :

1/ que l’éligibilité aux appels d’offre publics soit conditionnée à la bonne application de la loi sur l’égalité professionnelle

2/ que les inspecteurs du travail soient formés aux enjeux de l’égalité et l’équité hommes-femmes (afin justement de mieux contrôler l’application de lois en faveur de l’égalité ou équité femmes-hommes).

D’ici 10 jours, la Fabrique Spinoza dévoilera son rapport sur le sujet avec 40 « Propositions pour une société plus heureuse via un rééquilibrage des relations femmes-hommes ».

Pour terminer, une conviction forte de la Fabrique Spinoza – corroborée par la recherche – est qu’il y a un alignement vertueux entre égalité/équité/équilibre femmes-hommes d’une part, bien-être des individus / collaborateurs d’autre part et enfin performance économique.

 

Merci beaucoup Alexandre pour cette interview.

Visitez son site internet http://www.fabriquespinoza.org/ ou aimez-le sur http://www.facebook.com/fabriquespinoza et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à [email protected] !

Portrait - Ariane Raugel, BBbook, 1er réseau indépendant de places en crèche à destination des entreprises et des salariés-parents !

Dans un article consacré au sujet des crèches d’entreprise, j’avais évoqué les avantages et inconvénients de ce mode de garde pour les salariés-parents.

J’avais également conclu que la solution idéale serait qu’un employeur puisse réserver des places en crèche à proximité du domicile de leurs salariés. Ariane Raugel, Fondatrice et Dirigeante de BBbook a concrétisé cette solution et a accepté mon invitation pour présenter son activité en lien avec la thématique de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle en entreprise. Je vous propose de découvrir son parcours et BBbook.

Pour information, le 14 février dernier, BBbook a signé la Charte de la Parentalité le même jour que Critères de Choix.

Ariane, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Avant de créer BBbook, j’ai travaillé 6 ans en tant que Directrice Développement et Marketing à La Maison Bleue, opérateur spécialisé dans la gestion et création de crèches pour les entreprises et les collectivités. J’étais notamment en charge du département commercial ainsi que du service marketing. J’ai également contribué à la mise en place de la démarche développement durable dans les crèches la Maison Bleue : crèche bioclimatique, pédagogie verte, charte de la parentalité, démarche éthique.

Quelle est l’origine de la création de BBbook ?

BBbook est né d'une réflexion aboutie sur le marché des crèches d’entreprise. Historiquement, les places en crèche étaient réservées proches de l’entreprise, puis pour favoriser le bien-être de l’enfant et des parents, les employeurs ont proposé des places à proximité du domicile des parents. Ceci a eu pour conséquence de multiplier le nombre de crèches et d’interlocuteurs pour chaque employeur. Fort de ce constat et pour faciliter la démarche des services RH, BBbook a mis en place une plateforme internet performante d’offre et de demande de places en crèche. Ainsi, BBbook devient l’unique interlocuteur de l’employeur et des parents salariés en proposant l’offre des crèches préalablement fédérées sur le site BBbook.

Afin de fédérer le plus grand réseau de crèches possibles, BBbook a également fait le choix de la plus stricte indépendance, sans rattachement à une société de crèches en particulier. Un atout majeur qui lui permet de proposer en totale transparence les structures répondant le mieux aux attentes de tous.

Pourquoi vous êtes-vous intéressée au sujet des modes de garde et notamment les crèches ?

J’ai tout d’abord personnellement, en tant que maman de 4 enfants, été confrontée aux problèmes de modes de garde. Puis, en tant que directrice de développement à La Maison Bleue, j’ai eu l’occasion de rencontrer des gestionnaires de crèches ainsi que des entreprises. Ceci m’a permis d’acquérir une expertise dans le secteur des crèches et de bien comprendre les problématiques liées aux besoins des parents et des entreprises.

Aussi, j’ai constaté qu’il n’existait pas d’outils performants permettant de croiser l’offre et la demande de places en crèche en fonction de l’âge de l’enfant (ou d’une section pour la crèche) et de la date d’entrée (date de disponibilité pour la crèche). Cela a donc été l’une des priorités de BBbook que de construire une plateforme technique performante pour y répondre.

D’après votre expérience, comment se positionne la France sur le sujet des crèches d’entreprise ? Quels sont les avantages et inconvénients de ce mode de garde ?

De nombreuses actions commencent à être menées au sein des entreprises avec la prise de conscience du bien-être du salarié en entreprise avec notamment des sujets liés à la parentalité en entreprise et aux accords égalité homme/femme. L’observatoire de la parentalité en entreprise fait un travail intéressant dans ce sens et de plus en plus d’entreprises y adhèrent. Aussi, les entreprises sont soutenues dans cette démarche par l’état qui leur octroie un crédit d’impôt famille d’un montant de 50% de sommes engagées pour la garde des enfants de leurs salariés.

La France, avec le 1^er taux de fécondité d’Europe a compris que pour maintenir ce taux à plus de 2, il fallait aider les familles et notamment les femmes à concilier carrière professionnelle et vie de famille. L’équation est simple : une femme qui travaille avec des enfants, comparée à une femme qui ne travaille pas, crée plus de richesse, consomme plus et participe au rajeunissement de la population et ce à la condition que des structures d’accueil lui permettent facilement de revenir de congé maternité. D’ailleurs, de nombreux pays européens comme l’Allemagne, l’Autriche avec des taux de fécondité descendus à près de 1,4 nous envient.

Pour toutes ces raisons, les crèches d’entreprises sont promues à un bel avenir en France, mais malheureusement encore beaucoup de PME et TPME pensent que la crèche d’entreprise ne concerne que les grandes entreprises.

Aussi, je distinguerai les places en crèche d’entreprise des crèches d’entreprise car de plus en plus de crèches sont mixtes avec des réservations des municipalités pour leurs administrés et des entreprises pour leurs collaborateurs. D’ailleurs, certaines collectivités qui historiquement proposaient toutes leurs places à leurs administrés proposent maintenant des quotas de places aux entreprises.

Ce mode de garde me parait sûr et bien adapté à la vie des salariés avec des plages horaires adaptées (7h30-19h30) aux réalités professionnelles, des professionnels de la petite enfance expérimentés, une solution de confiance sans risque de défection de dernière minute. Il faut cependant rester vigilant à ce que les familles puissent choisir le lieu de leur crèche et que le choix du congé parental soit aussi maintenu. Les places en crèche financées par les entreprises sont un réel avantage avec au final des salariés plus épanouis.

En quoi consiste votre démarche de développement durable au sein de BBbook ?

Je suis très attachée aux valeurs associées au développement durable c’est pourquoi il était tout naturel pour moi d’intégrer ces valeurs au cœur de l’action de BBbook.

Diverses démarches sont mises en place dans ce sens:

• Encourager les crèches du réseau BBbook dans des initiatives en faveur développement durable à travers l’adhésion à notre charte qualité (pédagogie verte, sélection des consommables biodégradables ou recyclables, aménagement des locaux avec des matériaux etc.)
• Partenariat avec www.ecolo-creche.org qui propose un accompagnement aux crèches pour améliorer leur impact sur l’environnement et délivre une certification.
• Signature de la charte de la parentalité en entreprise
• Contribuer au bien-être des familles, en proposant aux parents, utilisateurs de BBbook, la meilleure solution de garde sur un trajet domicile/travail.
• Avoir au sein de notre équipe BBbook des éco-gestes et sélectionner des prestataires de proximité pour créer une dynamique locale
• S’inscrire dans une démarche éthique avec les soutiens à BBUnis qui crée des partenariats (pédagogiques, financiers, matériels, humains) entre les crèches du réseau BBbook et les pouponnières des pays en voie de développement.

Pouvez-vous nous expliquer comment trouver une place en crèche grâce à votre site BBbook ?

BBbook a été créé dans l’optique de faciliter le processus de réservation de places en crèche pour les parents et les entreprises. Aussi que l’on soit un parent ou une entreprise, un moteur de recherche optimisé selon des critères simples (géolocalisation, âge de l’enfant et date d’entrée en crèche) permet de trouver rapidement une place en crèche.

Une liste de places disponibles apparait. Pour réserver, l’entreprise ou le salarié crée leur compte.

Une fois, le compte créé, l’entreprise ou le salarié sélectionne sa ou ses places. Un bon de réservation (qui génère un numéro de commande) avec au dos des conditions commerciales est édité et regroupe l’ensemble des informations concernant la place en crèche (lieu, durée, âge de l’enfant, nom de la famille, entreprise, coût brut, coût net près avantages fiscaux..).

Si l’on est parent, il suffit de soumettre ce bon de réservation à son employeur. L’employeur s’inscrit sur BBbook, rentre le numéro de commande puis verse un acompte de 10% pour valider la commande.

Comment le DRH d’une entreprise peut-elle utiliser vos services ? Et, les salariés ?

Il existe plusieurs cas pour les DRH :

• Soit, le DRH réserve une place pour un collaborateur en particulier. Dans ce cas, le parent procède à la pré-réservation en ligne, il est prescripteur auprès de son entreprise et le DRH n’a plus qu’à ouvrir un compte et rentrer le numéro de réservation pour finaliser la commande. Le DRH peut renouveler cette opération pour d’autres collaborateurs.
• Soit le DRH réserve des places pour des collaborateurs en ayant décidé au préalable de qui occupera la place et ce dans une zone ou dans différentes zones géographiques. Il procède aux réservations depuis son compte et il attribue lui-même les places.

• Soit l’entreprise a un besoin de places, généralement plus conséquent, avec une problématique d’attribution des places à ses salariés et dans ce cas BBbook propose une solution clef en main d'éligibilité des places. L’entreprise dispose d’un espace personnalisé où les salariés s’inscrivent à travers un questionnaire corrélé à des critères d’attribution. Puis les salariés éligibles à une place en crèche émettent des vœux sur les crèches qui leurs conviennent le mieux et un mail de BBbook leur confirme la place. La DRH peut aussi accéder en ligne aux réservations et confirmer l’attribution des places.

Dans tous les cas BBbook proposera une rencontre avec la DRH .

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Plateforme internet, BBbook est à la pointe de l’innovation et des nouveaux modèles préconisés par les réseaux sociaux. Dès la rentrée prochaine, BBbook proposera aux DRH des solutions d’accueil d’urgence et aux parents un portail sur les solutions de garde du jeune enfant.

Merci beaucoup Ariane pour cette interview.

Visitez son site internet : http://bbbook.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Ariane Raugel !

Evénement - Tour de France de l'égalité

Vous avez très certainement vu la campagne de communication du Laboratoire de l’Egalité : les spots à la télévision, les affiches dans le métro (pour les parisiens) ou les courriers pour certains et certaines d’entre vous.

C’est une communication très bien construite avec des messages sans ambigüité pour faire bouger les lignes de l’égalité dans la société française et destinée à lutter contre les propos et les pratiques sexistes. La photo qui illustre cet article fait partie d’autres visuelles créés par l’agence Médiaprism.

Pour visionner le film c’est ici.

Qu’est-ce que le Laboratoire de l’Egalité ?

Le Laboratoire de l’égalité rassemble 600 hommes et femmes qui partagent une culture commune de l’égalité. Tous, quelle que soit leur sensibilité politique, sont déterminés à mobiliser des moyens pour obtenir une mise en oeuvre effective de l’égalité professionnelle. Les membres sont issus de différentes sphères : associations, entreprises, réseaux de femmes, fonction publique, syndicats, monde politique, recherche, médias, blogosphère…

Le Laboratoire de l’égalité souhaite interpeller l’opinion et créer une mobilisation collective pour l’égalité femmes-hommes avec la signature du Pacte pour l’égalité.

Quel est le contenu du Pacte pour l’Egalité ?

Le Pacte pour l’égalité, destiné à interpeller les candidats à l'élection présidentielle de 2012 (5 candidats sur 10 ont signé le Pacte depuis le 19 avril 2012) sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, décline des mesures emblématiques, sur quatre thèmes :

1. Parité et accès des femmes aux responsabilités ;

2. Egalité salariale et lutte contre la précarité ;

3. Implication des pères et conciliation des temps de vie ;

4. Partage d’une culture de l’égalité.

Concernant chaque thème, le Laboratoire de l’Egalité a réalisé des fiches-infos. Sur la thématique de l’implication des pères et conciliation des temps de vie, les constats sont les suivants :

- Les tâches familiales sont le plus souvent assumées par les femmes,

- Le congé de paternité de 11 jours : un progrès indéniable mais insuffisant,

- Faire reconnaitre la parentalité en emploi et dans les entreprises.

Sur le dernier point, des pistes de solutions sont abordées comme par exemple limiter les temps de travail excessifs et aussi ajouter aux thèmes de la négociation collective annuelle obligatoire la prise en compte de la vie personnelle et familiale dans la durée du travail et l’aménagement des horaires. Les personnes sans enfants peuvent aussi voir leurs aspirations à mener des activités personnelles (loisirs, sport, engagement associatif, etc.) frustrées par la rigidité de leurs conditions de travail.

18 avril 2012 - Etape finale du Tour de France de l’Egalité au Pavillon de l’Eau – Quels sont les retours terrain ?

Le 18 avril dernier, j’ai eu l’opportunité d’assister à la dernière étape du Tour de France de l’Egalité au Pavillon de l’Eau à Paris. C’était l’occasion pour le Laboratoire de l’Egalité de présenter le Pacte pour l’Egalité, de faire un bilan de son action en régions depuis octobre dernier, de présenter les résultats d’une enquête sur le bien-être et l’égalité professionnelle réalisée par Médiaprism et d’aborder 2 thématiques :

- Précarité, les femmes encore en première ligne,

Comment agir en profondeur sur ces inégalités structurelles que sont les contrats précaires, les horaires atypiques et fragmentés, les bas salaires, qui touchent encore majoritairement les femmes.

Françoise Milewski, économiste, OFCE (Observatoire français des conjonctures économiques), PRESAGE (Programme de Recherche et d’Enseignement des SAvoirs sur le GEnre, Sciences Po-OFCE)

Sylvie Brunet, délégation aux droits des femmes et à l’égalité du Conseil Economique, Social et Environnemental

Charlotte Duda, ancienne présidente de l’ANDRH, DRH Stream Global Services.

Françoise Miewski a rappelé les 2 volets de la précarité : les contrats courts (relation discontinue avec le marché du travail) et le temps partiel qui est une forme de précarité. Souvenons nous que 82 % des temps partiels sont occupés par des femmes contre 6% des hommes !

Les femmes sont donc surreprésentées dans la précarité. Très souvent, la précarité dans l’emploi est souvent due à des ruptures de parcours professionnel et/ou familial.

Sylvie Brunet a quant à elle souligné l’organisation du travail dans le secteur de la propreté où les salariées femmes travaillent en majorité. Un bel exemple d’articulation des temps de vie dans le secteur de la propreté a été mis en place dans la ville de Nantes grâce au Bureau des Temps. Le ménage dans les entreprises se fait dorénavant en journée et non plus le matin très tôt ou très tard le soir.

Charlotte Duda a insisté sur le fait de resituer l’entreprise au sein de la société car on attend beaucoup de l’entreprise ! “Le DRH est un partenaire d’influence et non un décideur” selon Charlotte Duda.

Le transport, le logement, les modes de garde sont des sujets essentiels et l’entreprise s’y intéresse pour pouvoir attirer et fidéliser de nouveaux collaborateurs. Charlotte Duda indique qu’il y a beaucoup d’hommes en précarité, qui sont à temps partiel et qui sont en famille monoparentale.

- Stéréotypes sur les rôles de genre : du chemin à parcourir.

Comment sont construits ces stéréotypes, dans la famille, au travail, dans la vie sociale et dans la sexualité ? L’inné et l’acquis, le biologique et le culturel dans les rôles sexués des femmes et des hommes ? Comment les remettre en question ?

Catherine Vidal, neurobiologiste et directrice de recherche à l’Institut Pasteur, auteure notamment de Cerveau, sexe et pouvoir, 2005

Marie-Cécile Naves, sociologue, Centre d’Analyse Stratégique, co-auteure de la note Hypersexualisation de l’espace public : comment protéger nos enfants ?

Pascal Bernard, directeur des ressources humaines et des affaires générales à l’Agence Régionale de Santé Ile de France

Catherine Vidal souligne la notion de plasticité cérébrale : de nouvelles connexions se font dans le cerveau en fonction des expériences vécues. Il y a beaucoup d’idées reçues sur les hommes et les femmes et notamment que les filles ne sont pas bonnes en maths ! Il est nécessaire évidemment de déconstruire ce schéma et ce prêt à penser !

Marie-Cécile Naves, coauteur de la note “Hypersexualisation de l’espace public : comment protéger les enfants ?”, présente les résultats de cette note.

La place croissante occupée par la sexualité dans l’espace public et ses conséquences potentielles sur les enfants préoccupent un nombre grandissant de spécialistes et de parents. Ce phénomène, qualifié d’“hypersexualisation”, concerne les enfants dans trois domaines : l’utilisation de l’image sexualisée de ces derniers dans les médias, la vente de biens et services destinés aux plus jeunes qui utilisent les ressorts de la sexualité adulte et l’exposition des enfants aux images érotiques ou pornographiques.

L’examen des mesures débattues ou mises en place à l’étranger depuis le début des années 2000 permet de mettre en évidence deux modèles : le premier mise sur l’information et l’éducation (exemple : dans les pays nordiques et au Québec) ; le second (exemple : dans les pays anglo-saxons), sur l’encadrement des pratiques jugées abusives. Les dispositifs les plus pertinents semblent être ceux qui sont adaptés à l’âge des enfants et qui privilégient une démarche éducative, tout en luttant contre les excès. Au-delà du positionnement moral que l’on peut adopter, la réflexion se situe sur le terrain de la protection de l’enfance et de la lutte contre certains stéréotypes hommes-femmes.

Pascal Bernard, DRH, nous rappelle qu’en 2002, la communauté des DRH était sceptique face à la problématique de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle. Aujourd’hui, c’est un vrai sujet au coeur de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Lorsque Pascal Bernard était DRH d’Eaux de Paris, il a mis en place un processus de promotion interne sous forme d’un assessment center (mise en situation). Les managers devaient passer une épreuve “éthique” sous forme d’une étude de cas (ex: racisme, sexisme, handicap, etc…). La note de cette épreuve “éthique” comptait pour un tiers de la note finale !

Cela a permis d’identifier des managers à l’écoute de leurs collaborateurs. Selon Pascal Bernard, il faut “taper fort et au coeur des process RH pour faire changer les mentalités en interne !”

Enquête : les enjeux de l’égalité hommes-femmes et leur lien avec le bien-être au travail (réalisée par Médiaprism pour le Laboratoire de l’Egalité et la Fabrique Spinoza)

Alexandre Jost, fondateur de la Fabrique Spinoza nous présente les résultats de cette enquête réalisée en février 2012. Les principaux enseignements sont les suivants :

Hommes et femmes n’ont pas la même posture à l’égard du bien être au travail , et ce à plusieurs niveaux :

- Tout d’abord dans la perception qu’ils en ont. Les hommes fantasment le bien-être en entreprise beaucoup plus que les femmes. Ils ont énormément d’attentes à son égard, et y croient davantage que les femmes. Cela explique le fait qu’ils se montrent par la suite beaucoup plus critiques vis-à-vis de leurs conditions de travail, de leur univers réel.

- Ensuite dans ce qui fait le bien être. Pour les femmes, plus de bien-être passe par être plus chez soi, concilier vie personnelle et vie professionnelle, travailler chez soi, aménager ses horaires de travail. En revanche, pour les hommes, le bien-être passe par améliorer ses conditions AU travail (des séances de relaxation ou des massages, la possibilité de faire du sport ou d’avoir accès à des loisirs sur le lieu de travail, plus d’argent, …)

Pour votre information, Critères de Choix est signataire du Pacte de l’Egalité et adhérent du Laboratoire de l’Egalité depuis début mars 2012.

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Pour en savoir plus :

Site du Laboratoire de l’Egalité : http://www.laboratoiredelegalite.org/

Adhérer au Laboratoire de l’Egalité : http://www.laboratoiredelegalite.org/spip.php?rubrique26

Texte intégral du Pacte de l’Egalité : http://www.laboratoiredelegalite.org/IMG/pdf/Pacte_pour_l_egalite_les_20_propositions.pdf

Signer le Pacte de l’Egalité : http://www.laboratoiredelegalite.org/spip.php?rubrique25

Enquête bien-être et égalité professionnelle : http://www.laboratoiredelegalite.org/IMG/pdf/Enquete_Bien-etre_au_travail_Laboratoire_de_l_egalite_Fabrique_Spinoza_par_Mediaprism_mars_2012.pdf

Fabrique Spinoza, think tank du bien-être citoyen : http://www.fabriquespinoza.org/

 

Source de l’image : site du Laboratoire de l’Egalité