Vers une articulation des temps de vie !

Focus sur...La qualité des relations humaines au coeur de la mission des DRH ?

Je remercie chaleureusement Christel Lambolez pour son invitation à participer à un événement incontournable dans l'univers des Richesses Humaines :

(R)Evolution de la Fonction RH, au lycée Chaptal le 18 octobre 2018 dernier. Avec plus de 200 participants et 15 intervenants, le #RRHDay, organisé par le média JOBSFERIC est le premier événement à promouvoir le DRH comme «transformeur» de l’entreprise. Face à un monde du travail en pleine ébullition, le rôle des DRH est crucial pour accompagner les mutations actuelles. Des idées disruptives et décalées mais aussi très pragmatiques ont été échangées pour faciliter la montée en compétences des collaborateurs et veiller à un alignement stratégique avec les nouveaux défis des entreprises. 

Vous pouvez à la fois regarder le clip de l'événement (où j'apparais durant une petite minute) et lire également le très complet livre blanc écrit à cet occasion.

J'ai eu le privilège de pouvoir partager ma vision du DRH en 2019 au sein d'une table ronde concernant la qualité de vie au travail puis lors du livre blanc.

Je vous propose ci-dessous le texte intégral de ma contribution, que vous pouvez aussi retrouver au sein du livre blanc en pages 62 et 63.

En 2018, la fonction de Richesses Humaines est garante de nombreuses missions aujourd’hui en raison de l’irruption de la société au sein des organisations. Vers quels types de missions doit-elle s’orienter pour répondre aux attentes des salariés de toutes les générations ? Que recouvre vraiment la thématique de la qualité de vie au travail à l’heure où le sujet du bonheur au travail est omniprésent dans les médias ? Quelles sont les actions réalisables pour améliorer cette qualité de vie au travail sans mettre en place des actions à la périphérie du travail (ex : babyfoot, yoga, sieste, sophrologie, méditation…) et en prenant en compte l’organisation du travail.

La qualité des relations humaines

La qualité de vie au travail est une thématique portée par les DRH depuis l’Accord National Interprofessionnel de 2013, négocié entre le patronat et les syndicats.

Que signifie ce terme de « qualité des relations humaines » ?

Nous pouvons définir la qualité des relations humaines comme la capacité de développer auprès des personnes dans leur environnement de travail : la compétence relationnelle, la qualité comportementale, l’appartenance à un collectif de travail et la confiance.

Pouvons-nous aujourd’hui dans les différentes organisations négocier la qualité de vie au travail sans nous soucier de cette qualité des relations humaines ? Pouvons-nous en 2018 penser que les organisations peuvent continuer à avoir un management qui ne prend pas en considération la qualité des relations humaines ?

La qualité de vie au travail passe nécessairement par la qualité des relations humaines dans une organisation.

Le DRH est ainsi présent pour assumer le rôle de capteur social et de santé au travail. Il se doit d’être un facilitateur concernant la qualité des relations humaines.

Il est essentiel de savoir identifier les facteurs de souffrance au travail qui ont été clairement déterminés par des travaux sur le stress. Ce sont généralement : la charge et le rythme de travail inadéquats; les horaires à risque (rotatifs, variables, imprévisibles, de nuit, nombre d’heures de travail); un futur d’emploi incertain (l’absence de stabilité); le manque de reconnaissance et de soutien; la faible autonomie et la possibilité d’utiliser ses compétences.

Le sujet de la souffrance éthique est un sujet clé à traiter. En effet, les salariés ont un besoin d’alignement entre l’utilité sociale du projet d’entreprise et leurs propres valeurs personnelles. De nombreux cas de souffrance au travail sont liés à la dissonance perçue par les collaborateurs entre les mots et les actes. Il y a un risque de burn out lorsqu’au contraire le projet sociétal de l’entreprise génère un sur-engagement des collaborateurs. Les acteurs RH doivent adopter un discours de vérité sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, en particulier dans ces contextes.

Par ailleurs, les facteurs de plaisir au travail sont moins connus et reconnus dans les milieux de la recherche et sont les suivants : les occasions d’apprentissage et de développement ; l’utilité sociale du travail; la rectitude morale des processus, des pratiques et des résultats; la qualité des relations humaines.

Transformer la gouvernance et le management ?

En qualité de consultante RH & intelligence collective, j’ai pu accompagner un client grand compte pour la mise en place d’un programme d’ambassadeurs de bien-être au travail. En structurant ce projet, j’ai pu apporter d’autres postures, d’autres méthodologies pour vraiment vivre ce qu’est la qualité de vie au travail.

Des rituels d’équipe

En début de réunion, en sollicitant la météo interne de chaque participant, cela permet au groupe de travail de connaitre dans quel état émotionnel se trouve chacun. Ce qui permet d’éviter certaines projections sur tel ou tel participant. Et, une plus grande confiance se tisse au fil du temps entre les participants.

D’autres outils issus de la sociocratie sont aussi très pertinents à mettre en place comme la gestion par consentement qui permet de consentir à une décision avec zéro objection en donnant la parole à chacun. Ce qui permet un gain de temps formidable pour déployer la décision. La résistance au changement n’est donc plus un sujet.

Ce qui est incontournable pour transformer les postures de chacun, c’est le questionnement sans jugement pour pouvoir remettre en cause certaines habitudes qui mènent souvent à la défiance et donc à un certain mal être au travail.

C’est également le fait d’éveiller à l’intelligence émotionnelle : une plus grande écoute des besoins de chacun permet d’arriver à une vraie qualité de vie au travail, sans gadgetisation de ce sujet.

Au travers de ces pratiques, c’est toute l’organisation grâce à la fonction RH qui distille de la confiance et de l’authenticité, socle indispensable pour une organisation saine.

Une transformation individuelle puis collective

Une transformation ne s’impose pas, elle se vit ! En effet, au préalable, un travail individuel est un pré-requis pour que chacun puisse comprendre son mode de fonctionnement par rapport à son égo et puisse aussi accepter un lâcher prise dans certains contextes professionnels.

Ainsi, pour incarner de nouvelles postures pour les managers et les salariés, l’expérimentation de méthodologies ou outils issus de l’intelligence collective est un incontournable car les injonctions sont tout simplement inefficaces ! Un proverbe indien dit « dis-le moi, je l’oublie, montre-le moi, je le retiens, implique- moi, je le comprends » et nous pourrions ajouter : « fais-moi vivre l’expérience avec d’autres, je me l’approprie ».

La fonction RH doit donc jouer le rôle de facilit’hacker si elle veut vraiment faire bouger les lignes de l’organisation : facilitation des relations humaines, fonctionnement en intelligence collective et incarnation de valeurs humanistes.

Evénement – La co-université d'Intelligence Collective avec Imaïetis et Mensch Collective

J’ai participé le 29 août dernier à la co-université d'Intelligence Collective, à la Villa Bonne Nouvelle (vitrine de l'innovation RH du Groupe Orange), organisée par Imaïetis en partenariat avec Mensch Collective. J’ai découvert cette organisation grâce à Engage University. En effet, en suivant le programme Transformation chez Engage University en mars dernier, j’ai rencontré Chloé Grabli qui a animé un module de formation sur l’intelligence collective. J’ai beaucoup apprécié son approche. Mensch collective est une boutique de consulting collaboratif et innovant. Voici la présentation de cette organisation : « nous permettons à un collectif de transiter vers le monde du travail de demain, d'affronter des enjeux complexes et de faire évoluer les modes de fonctionnement, en construisant et conduisant des processus collaboratifs et innovants. »

Vous pouvez lire leur manifeste et notamment cette phrase qui fait sens pour moi :
« L’intelligence collective permet de faire vibrer l’organisation
L’intelligence collective est un outil qui permet de trouver rapidement des solutions concrètes et pertinentes aux enjeux complexes. L’effet secondaire est le renforcement du lien et de la vitalité. »

Une journée pour partager et pratiquer des savoir-faire et savoir-être d’intelligence collective : c’était la présentation de cet événement du 29 août dernier.
Le format est assez innovant : 3 ateliers, d’1h30 chacun, en mode « GIVER » (vous animez 1 atelier) et/ou « TAKER » (vous profitez d’1 à 3 ateliers). Le programme définitif des ateliers a été établi le jour même de l’événement. Le lâcher-prise est donc obligatoire lorsque l’on souhaite participer à ce type de journée. Nous étions une trentaine de participants à découvrir le programme après un petit déjeuner d’accueil et d’un temps pour briser la glace en se présentant toutes les minutes par binôme. Un exercice dont nous n’avons pas forcément l’habitude. Des images ou des cartes-valeurs pouvaient être un support à notre présentation. J’ai bien apprécié piocher la carte de l’authenticité qui me définit assez bien.

 

Personnellement, le choix des 2 ateliers a été complexe. L’atelier de l’intelligence émotionnelle et celui de partage de pratique concernant un cas de transformation réelle qui mêle stratégie, RH et organisation m’ont beaucoup apportés en termes de regard et d’approche.
D’autres ateliers étaient à l’ordre du jour comme le co-developpement systémique, les 6 chapeaux de Bono, l’arbre de vie, l’initiation à la facilitation graphique, le partage de pratique concernant un cas de co-design atelier et enfin un partage sur la construction d’un réseau utile d’indépendants.
J’ai vraiment apprécié l’ambiance générale de cette journée, avec des participants venant d’horizons différents et en même temps partageant finalement les mêmes valeurs en terme de posture et de communication.

 

J’ai hâte de continuer cette aventure pour continuer ce partage de pratiques en matière d’intelligence collective ! A suivre...

Evénement - Une bonne pratique au secrétariat d'Etat à l'égalité femmes-hommes, Marlène Schiappa

Vendredi 17 juin dernier, j’ai été ravie d’être invitée à l’inauguration du bureau des enfants par  Marlène Schiappa, Secrétaire d'État auprès du Premier ministre, chargée de l'Égalité entre les femmes et les hommes.

Une bonne pratique parmi d’autres pour mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle

Ce bureau des enfants est inspiré d’une pratique au sein des entreprises allemandes. En effet, les kinderbüros ont été mis en place en Allemagne pour permettre aux salariés-parents de venir travailler avec son enfant en cas de défaut de mode de garde ou école en grève. Les kinderbüros sont aménagés avec des jeux, du mobilier pour enfants au sein d’un bureau de travail pour le salarié parent.

Souvenez-vous de mon article concernant les pratiques d'articulation des temps de vie chez Edf en Europe, en juillet 2010.

Chez EnBW, une société du groupe EDF, en Allemagne, les salariés bénéficient d’un système de kinderbüros. En cas d’imprévu, ils viennent avec leur enfant dans un bureau spécialement aménagé. 70 % des utilisateurs sont des hommes.

Un salarié témoigne : « Il faut bien sûr que je le surveille [en parlant de son enfant] mais ça me permet de travailler à côté. Je trouve ça bien quand il y a des conditions de travail favorables aux enfants. »

L’absentéisme lié aux problèmes de mode de garde diminue de manière spectaculaire en Allemagne grâce aux kinderbüros. Les salariés-parents savent qu’ils peuvent venir travailler même en cas de défaillance de leur mode de garde.

Un bureau des enfants : pour qui ? pourquoi ?

Le bureau des enfants, inauguré le 17 juin dernier, au sein du secrétariat d’Etat à l’égalité femmes-hommes est une mesure supplémentaire pour mieux articuler vie professionnelle – vie personnelle.

Oui, il existe bien évidemment d’autres mesures comme le télétravail ou les jours pour enfants malades (rémunérés ou non) pour permettre de pallier à un défaut de mode de garde au sens large.

Marlène Schiappa précise bien que cette mesure s’adresse aux parents d’enfants de plus de 3 ans et que c’est une mesure de dépannage. Ce n’est bien évidemment pas un mode de garde régulier et le parent est responsable de son enfant puisqu’il travaille à ses côtés !

Elle indique également les raisons qui peuvent amener un parents à venir avec son enfant dans ce bureau aménagé : grève dans les écoles, absence d’un enseignant non remplacé, fermeture de l’école, un enfant en fin de varicelle (éviction de tout type de structure collective durant la varicelle), absence de la baby sitter, grève de la cantine ou du périscolaire.

Marlène Schiappa insiste bien : «  Equiper un bureau en bureau des enfants n’est pas onéreux, à peine 150 euros. Il est nécessaire bien évidemment de faire appel à des experts en hygiène et sécurité pour bien sécuriser l’environnement pour les enfants. » Le bureau des enfants sera ouvert pour les 30 personnes du secrétariat d’Etat à l’égalité femmes-hommes dès le 1^er juillet prochain.

Pour Marlène Schiappa, « avoir des enfants ne doit plus relever seulement de la responsabilité des parents mais bien de la société toute entière ! »

Cette initiative sera répliquée à l’Elysée. En effet, le Président de la République, Emmanuel  Macron a été séduit par cette bonne pratique et souhaite également mettre en place un bureau des enfants.

L’objectif est bien d’inspirer les organisations pour la prise en compte de la parentalité.

Faire bouger les lignes dans le monde du travail

En tant que Responsable des Richesses Humaines il m’est arrivée d’entendre de la part de  certains salariés que faire des enfants est une affaire personnelle, que l’entreprise n’a pas à s’immiscer dans les modes de gardes (ex : crèches d’entreprise), que le ou la salarié(e) a fait un choix personnel qu’il doit assumer.

Ce discours, heureusement minoritaire, nous amène à réfléchir sur la prise en compte de la parentalité dans la vie professionnelle. Il y a quelques années, j’avais déjà évoqué ce sujet notamment dans les PME.

J’ai déjà autorisé, à titre exceptionnel, une salariée à venir avec son fils de 9 ans dans les locaux de l’entreprise car elle n’avait aucune solution de garde pour son fils. Le bureau n’étant pas aménagé, son fils a dû trouver des idées pour s’occuper la journée : lecture, dessin, devoirs….avec des pauses avec sa maman. Cela n’a pas perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise et la salariée était soulagée de savoir qu’elle pouvait travailler tout en étant avec son fils. C’était bien entendu une mesure qui reste exceptionnelle. J’ai bien conscience que tous les métiers et que toutes les organisations ne peuvent pas permettre ce type d’expérience.

Faire des enfants engage toute la société y compris les entreprises. Les salariés-parents ne doivent plus être seuls à porter la responsabilité d’avoir des enfants.

L’inauguration du bureau des enfants au secrétariat d’Etat à l’égalité femmes-hommes représente une expérimentation intéressante et une impulsion vers une meilleure prise en compte de la parentalité au sein du monde du travail.

Je souhaite vraiment que les entreprises puissent étudier et s’emparer de cette innovation sociale qu’est le bureau des enfants.

 

Focus sur...Richesses Humaines et changements de la société

Cela fait maintenant quelques mois que j’ai changé mon titre de Responsable des Ressources Humaines pour Responsable des Richesses Humaines. Et c’est devenu maintenant une évidence pour moi : le terme « richesses humaines » est bien plus approprié que « ressources humaines ».  Car, le rôle d’un(e) responsable RH est bien de faire grandir les hommes et les femmes d’une organisation humaine en identifiant et en développant les talents, les savoir-faire et les savoir-être…

La recherche de sens et de valeurs dans le travail, l’importance accordée à l’équilibre vie professionnelle/vie privée sont devenues des attentes fortes qui touchent toutes les générations. Elles nous obligent à repenser la prise en charge des carrières et à imaginer de nouveaux parcours tenant compte de la multiplicité des profils des salariés, qu’ils soient parents, seniors, aidants, engagés dans la société civile…

Vous pouvez retrouver mon interview concernant ce thème sur le site de l’APEC.

Belle lecture !

Evénement - Les 6 ans de mon blog !

Le 26 mars 2010, je faisais mes premiers pas dans le monde des blogs en écrivant mon tout premier article sur les patrons papas à la suite de la parution de l’ouvrage concernant ce thème. 6 ans à écrire régulièrement des articles sur le sujet de l’articulation des temps de vie en entreprise et de la qualité de vie au travail. 163 articles rédigés en 6 ans soit en moyenne 2 articles par mois. Je suis fière d’avoir partagé durant toute cette période des articles concernant cette thématique.

Thématique qui fait partie intégrante de la vie des entreprises et de la société civile maintenant. Pourtant, il reste encore du chemin à parcourir concernant la qualité de vie au travail. Régulièrement, les médias nous conseillent et nous alertent sur les cas de salariés en épuisement professionnel. Ce n’est pas anodin et cela interroge notre rapport et notre identité face au travail.

J’en avais parlé lors de la grande enquête sur le travail et les français. Je me souviens de Patrick Légeron (psychiatre et directeur d’un cabinet de conseil sur le stress professionnel et auteur pour le ministre du travail, d’un rapport sur les risques psychosociaux) qui a déclaré lors de cette grande enquête sur le travail : « L’équilibre d’un individu repose sur un véritable trépied d’investissement. Un investissement professionnel, un investissement social (et le plus souvent familial) mais aussi un investissement personnel. La règle des trois tiers devrait être appliquée : un tiers pour son patron, un tiers pour les autres (sa famille et/ou ses amis) et un tiers pour soi-même, très “égoïstement”. Ces trois “pieds” assurent, comme, comme c’est le cas pour un siège, la meilleure stabilité pour un individu. Bien plus, ces trois vies se complètent et d’enrichissent mutuellement.” (issu du livre “le travail autrement”(collectif), 2003).

Cette citation résume bien le message qui apparait en filigrane tout au long de mon blog si vous êtes un(e) fidèle lecteur(trice).

Depuis le dernier anniversaire de mon blog en 2015, j’ai découvert grâce à ma vie professionnelle de nouveaux horizons en terme de management, de gouvernance partagée, de sociocratie, de prise de décision collective voire même de nouvelles pratiques RH en lien avec les instances représentatives du personnel. Aller au-delà des apparences et approfondir ces sujets me permettent d’avoir un  véritable alignement avec mes valeurs personnelles.

Depuis quelques mois, un véritable engouement médiatique pour le sujet de l’entreprise libérée a émergé. J’en ai d’ailleurs parlé lors de mon billet consacré à « Etre salarié dans une entreprise libérée agit-il sur le bonheur au travail ? »

J’ai participé en février dernier, en qualité de RRH d’Enercoop, à une conférence organisée par l’EBG sur la thématique du management et de l’entreprise libérée. J’ai pu ainsi apporter mon témoignage des pratiques de gouvernance partagée et de la gestion par consentement au sein d’une SCIC (Société Coopérative d’Intérêt Collectif), Enercoop. Vous pouvez retrouver mon interview ici (durée : 5 minutes).

Pour finir, j’ai pris connaissance récemment de l’organisation du procès de l’entreprise libérée, événement qui a eu lieu le 24 mars 2016 à Paris devant 200 DRH. J’ai hâte de voir la vidéo de cet événement pédagogique qui permet de relativiser ce concept à la mode.

J’aimerai finir par cette question : pour être pleinement heureux au travail, ne sommes-nous pas face à une évolution des salariés pour un changement dans la relation au travail plutôt que celle de vouloir travailler dans une entreprise libérée ?

Pour les 6 ans de mon blog, je vous invite à écrire un commentaire pour avoir votre avis sur les articles déjà rédigés, sur les prochains thèmes que vous souhaiteriez lire et découvrir ou tout simplement un petit mot d’encouragement. ;-)

Merci pour votre fidélité et à très bientôt :-)

Portrait – Aline Caron, une DRH à temps partagé pour les PME

Après les portraits d’Elisabeth Karako (Directrice Diversité groupe, BNP Paribas), de Atika Salaf (DRH de NetApp), de Gérald Karsenti (PDG de Hewlett Packard France), d’Aline Crépin (Directrice de la RSE, Groupe Randstad), de Sylvie Bernard-Curie (Associée, DRH de KPMG), d'Isabelle Calvez (DRH de Carrefour France), j’ai eu l’opportunité d’interviewer Aline Caron, ex-DRH de Lapeyre, DRH à temps partagé.

Aline, pourriez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après 15 années d’expérience en tant que DRH généraliste dans de jeunes filiales de grands groupes (SNCF puis Air France) puis dans de grandes entreprises (Yves Rocher, Lapeyre/Saint-Gobain), j’ai eu envie de revenir « à mes premiers amours » et d’accompagner des entreprises à taille humaine.

J’ai créé ma société il y a 3 ans  et je propose aujourd’hui un accompagnement RH sur mesure à ces petites et moyennes entreprises.

Quel est le profil des entreprises qui vous contactent et qui souhaitent un accompagnement RH ?

Il n’y a pas de « profil type ». Les entreprises de mes clients sont de taille variable (de 4 à 200 collaborateurs !) et interviennent dans des secteurs très différents.

C’est ce qui rend mon travail extrêmement riche !

Quelles sont les activités que vous prenez en charge ? Quelle est la durée moyenne de votre intervention ?

En qualité de généraliste, je peux intervenir sur tous les domaines RH, à titre d’exemples : revue du contrat de travail, aide sur le recrutement, changement du système de rémunération, organisation des élections des délégués du personnel ou du comité d’entreprise  et accompagnement sur le suivi de ces instances, mise en place d’entretiens d’évaluation, changement de SIRH, …

La durée est extrêmement variable car elle dépend du besoin du client. Pour une problématique très ponctuelle, sur un cas précis, la prestation peut se limiter à 2 journées d’interventions. Si le besoin est régulier et les sujets nombreux, la relation peut s’inscrire dans la durée. Par exemple, chez un de mes premiers clients, j’interviens une journée par semaine, et cela fait maintenant trois ans que nous collaborons tant sur des sujets très opérationnels que sur des plans stratégiques de moyen- long terme.

Est-ce que vous accompagnez les démarches liées à la qualité de vie au travail et l’articulation des temps de vie ?

Les PME sont  bien entendu aussi concernées par la qualité de vie au travail et l’articulation des temps de vie.

Mon accompagnement est lié au niveau de maturité de mon client sur ces sujets : de la réflexion sur les horaires de travail à la mise en place d’une enquête de climat social suivie de plans d’actions, en passant par l’accompagnement des femmes lors du congé maternité (avant le départ, la préparation du retour,...).

L’environnement de travail (bureaux, cuisine, salle de réunion, animations festives,…) est également un sujet sur lequel je partage beaucoup avec mes clients.

 

Quels conseils donneriez-vous aux PME qui souhaitent s’orienter vers un(e) DRH à temps partagé ?

Si vous avez besoin, à un moment donné, d’une expertise et d’une expérience RH confirmée, qui ne justifie pas l’embauche d’un DRH à temps plein, c’est le moment de réfléchir à faire appel à un DRH à temps partagé.

Ce DRH vous apportera à la fois une aide technique (boite à outil, mise en place de process simple, …) et aussi, un accompagnement personnalisé, avec sa sensibilité et sa connaissance des hommes, sur toutes vos réflexions concernant vos équipes.

Ensuite, n’hésitez pas à en rencontrer plusieurs. La collaboration sera d’autant plus efficace si une vraie relation de confiance s’installe.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Si vous voulez simplement échanger sur l’animation RH de votre entreprise, n’hésitez pas à me contacter !

Merci beaucoup pour cette interview !

 Visitez le site internet d’Aline Caron : http://www.alinecaron.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Aline Caron !

Focus sur...Etre salarié dans une entreprise libérée agit-il sur le bonheur au travail ?

Qu’est-ce qu’une entreprise libérée ?

Le terme d’entreprise libérée a été popularisé par Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe à partir de 2009. Les exemples souvent mentionnés sont l’entreprise Gore (création du Gore-Tex), Favi (équipementier automobile) ou Poult (biscuiterie).

Dans une entreprise libérée, l’organigramme est plat. Les managers n’existent plus et les salariés s’auto-organisent. Les leaders sont désignés par l’équipe.

On parle d’entreprise « pourquoi ». Ce qui compte c’est l’objectif et pas la manière d’y arriver.

Théoriquement, une entreprise libérée est plus performante avec des employés plus engagés, libérés de la hiérarchie et du contrôle.

A contrario, l’entreprise classique est « comment » parce que l’on dit aux salariés comment ils doivent travailler. Les salariés peuvent, dans ce contexte, être moins motivés et moins performants.

 

En quoi cela agit sur le bonheur au travail des salariés ?

En lisant les nombreux articles sur les entreprises libérées et en regardant le documentaire « le bonheur au travail » sur Arte, nous pouvons avoir l’impression qu’il y a un lien direct entre entreprise libérée et bonheur au travail. Effectivement, dans ce cadre, le fait d’accorder plus d’autonomie et de confiance aux collaborateurs, de supprimer les contrôles inutiles et le poids de la hiérarchie, cela  peut avoir un impact positif sur le comportement des salariés et donc sur la qualité de vie au travail.

 

Est-ce vraiment l’entreprise libérée qui a un impact sur la qualité de vie au travail ?

En observant certaines caractéristiques d’une entreprise libérée, nous pouvons nous demander s’il est possible de les retrouver au sein d’une entreprise classique.

Respecter ses collaborateurs, avoir confiance en eux, chercher à développer la qualité de vie au travail sont des objectifs qui peuvent tout à fait se retrouver dans une entreprise classique.

L’exemple de l’entreprise Davidson, cabinet de conseil en management et d’expertise technologiques, créée en 2005, est assez significative.

Pour contrer certaines pratiques de certaines entreprises de conseil et SSII,  Davidson a décidé de repositionner l’individu au centre du dispositif de l’entreprise, dans une ambiance de travail saine dynamique et fun !

 

Le projet d’entreprise de Davidson est ainsi une tentative pour faire la démonstration qu’on peut développer une entreprise par une approche quasi exclusivement qualitative focalisée sur :

• l’écoute de leurs salariés et clients
• le bien-être au travail (& le Fun !)
• l’excellence de leurs interventions
• le développement de la créativité

 

L’ensemble du projet de Davidson est formalisé dans un document « Davidson Code » écrit par l’ensemble des salariés : consultants, managers et associés de l’entreprise.

Davidson fait ainsi partie des lauréats du palmarès Great Place To Work depuis 2010 et est élue pour la deuxième fois de suite LA BEST WORK PLACE 2015 au classement national du palmarès GPTW  (catégorie des +500 salariés).

 

Pour être pleinement heureux au travail, ne sommes-nous pas face à une évolution des salariés pour un changement dans la relation au travail plutôt que celle de vouloir travailler dans une entreprise libérée ?

 

 

Focus sur...les bonnes pratiques de la qualité de vie au travail

Qu’est-ce que la qualité de vie au travail ?

Le 19 juin 2013 a été conclu un Accord National Interprofessionnel (ANI) portant sur la qualité de vie au travail. Il a été signé par l’ensemble des partenaires sociaux. Cet accord est un accord exploratoire qui vise à vraiment expliciter et prendre en compte la qualité de vie au travail dans les organisations.

Il s’inscrit dans le prolongement des dispositions des accords nationaux interprofessionnels sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 1er mars 2004, sur le stress au travail du 2 juillet 2008 et sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail du 26 mars 2010.

Cet accord définit  les éléments participant à la qualité de vie au travail tels que la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise, l’information partagée au sein de l’entreprise, les relations de travail, les relations sociales construites sur un dialogue social actif, les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, le contenu du travail, l’environnement physique, la possibilité de réalisation et de développement personnel, la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle et le respect de l’égalité professionnelle.

Cette approche particulière de la place du travail dans la vie des salariés et la performance des entreprises s’installe progressivement et ceci même en temps de crise économique, comme la possibilité d’une voie nouvelle de progrès.

 

Une semaine par an dédiée à la qualité de vie au travail

Depuis une décennie déjà, le concept de qualité de vie au travail est mis à l’honneur, grâce au réseau ANACT/ARACT, au travers de la semaine qu’il consacre chaque année à ce thème. Ainsi, la 12e édition de La Semaine pour la qualité de vie au travail 2015 (SQVT) a eu lieu cette année du 15 au 19 juin sur l’ensemble du territoire français.

 

Quelles sont les bonnes pratiques ?

De nombreux accords d’organisation concernant la qualité de vie au travail sont disponibles sur le portail de l’ANACT. Il est intéressant de retenir que pour mettre en place ce type d’accord, une vraie démarche de travail doit être initiée avec l’ensemble des parties prenantes de l’organisation. 

Le 10 février 2014, la ville de Grenoble a signé un accord-cadre sur ce sujet. C’est un bel exemple d’approche de la qualité de vie au travail pour l’ensemble des agents de la ville de Grenoble.

Au sein du Crédit Agricole, un accord de branche a été signé le 15 février 2011. Les sept thématiques déclinées localement au sein des 39 caisses régionales du Crédit Agricole concernent les domaines suivants :
organisation du travail et changements d'organisation, système d'information, sens du travail, réalisation dans le travail, management du travail, préparation des managers, et association des partenaires sociaux.  Un observatoire national, permanent et paritaire, a été créé, chargé de l'amélioration des conditions de travail des salariés du Crédit Agricole.

 

Les Très Petites Entreprises (TPE), entreprises de moins de 10 salariés, sont également impactées par la qualité de vie au travail. En 2014, un travail innovant a été mené au sein de la boulangerie- patisserie artisanale avec l’appui de l’ANACT.

Un guide a été produit à la suite de cette étude de terrain, pour aider ce secteur à améliorer les conditions d’exercice de ce métier et notamment 15 propositions pour progresser dans la qualité de vie au travail, l’évolution des compétences et les relations dans le métier de la boulangerie-patisserie artisanale. 3 axes de travail ont été mis en valeur : 

• Agir sur la santé : la préservation de la santé passe en particulier par la qualité de l’air respiré, la limitation du travail de nuit, l’anticipation des périodes de fêtes, l’adaptation du mobilier et des espaces de travail, la qualité des relations clients. 
• Agir sur les compétences : l’entretien des compétences concerne toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés : la professionnalisation des apprentis, le soutien à la créativité et à la vente, la gestion du temps. C’est aussi le développement de compétences transversales favorisant l’employabilité, la polyvalence et l’évolution professionnelle, y compris pour la reprise d’activité.
• Agir sur l’engagement : le maintien de l’engagement passe par l’ambiance de travail, l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, la valorisation du travail réalisé, le projet d’entreprise, la reconnaissance du travail accompli, la cohésion de l’équipe.

Si vous voulez suivre l’actualité sur le sujet de la qualité de vie au travail, vous pouvez suivre bien sûr le site de l’ANACT mais également le portail dédié à la qualité de vie au travail.

Et, votre organisation, que fait-elle en terme de qualité de vie au travail ?

[publié le 22/07/2015 sur le site de MyRHLine] 

 

Focus sur...La convivialité en entreprise : un levier pour la qualité de vie au travail ?

La convivialité en entreprise : est-ce un nouveau concept ?

La définition du mot convivialité donne le tempo. La convivialité est la « capacité d'une société à favoriser la tolérance et les échanges réciproques des personnes et des groupes qui la composent. » L’entreprise est un lieu idéal où la convivialité peut tout à fait s’exprimer. En effet, il est nécessaire de remettre de l’humain au cœur de l’entreprise et de redonner du sens au travail quotidien.

C’est un facteur de bien-être individuel et d’efficacité collective et permet donc de bien vivre ensemble au travail.

En 2007, une association a fait le pari de la convivialité en entreprise et a créée « Entreprise & Convivialité » avec le soutien de treize entreprises. L’idée était de partager les bonnes pratiques, les expertises, les retours d’expérience sur le sujet de la convivialité.

 

Quels sont les enjeux de la convivialité en entreprise ?

Il y a de multiples enjeux, que ce soit pour le collaborateur ou pour l’entreprise.

En tant que salarié, instaurer une certaine convivialité en entreprise participe à la qualité de vie au travail : se sentir reconnu en tant que personne, diminuer son stress quotidien, être soi-même et avoir des relations de travail plus authentiques et enfin créer et développer des liens.

Pour l’entreprise, instaurer une culture de la convivialité signifie : créer les conditions d’une relation professionnelle plus efficace et plus créative, développer le respect, la considération, la reconnaissance, développer l’attention à l’autre, l’ouverture, le goût du contact, faciliter le dialogue et la fluidité des échanges, créer un climat de confiance et enfin améliorer l’image de l’entreprise.

 

Des exemples de pratiques de convivialité en entreprise ?

Dans le livre « Osez la convivialité », l’entreprise Carglass relate une opération solidaire qui a mobilisé les 3000 collaborateurs de l’entreprise. L’objectif de l’opération « Petits Pas » réalisé en novembre 2012, était de faire faire 7 millions de pas aux collaborateurs en une journée. Carglass s’engageait à verser un don à l’association Petits Princes, une association qui vise à réaliser les rêves des enfants malades, si l’objectif était atteint. Et cela a été le cas : 12 millions de pas !

Cette journée de mobilisation interne a permis de fédérer les équipes autour d’une cause commune et solidaire : « un vrai moment de convivialité et de bonne humeur générale grâce à l’organisation d’un flashmob national et de tournois sportifs »d’après Claire Boilley-Forestier (Chef de projet Développement Responsable, Carglass).

D’autres initiatives plus ancrées dans le quotidien sont possibles également. 

Les collaborateurs de la Ruche qui dit Oui ! ont mis en place un mode d’organisation sans contrainte concernant la cuisine en entreprise lors de la pause déjeuner. Les courses sont faites par deux volontaires, deux fois par semaine. Chaque jour, les salariés qui le souhaitent préparent à manger pour le reste de l’équipe avec les ingrédients disponibles. 

Cuisiner en entreprise permet ainsi aux collaborateurs de se parler et surtout de partager un bon moment !

Et, votre entreprise, que fait-elle en terme de convivialité ?

[publié le 27/05/2013 sur le site de MyRHLine]

Focus sur...Vie professionnelle – vie personnelle : un nouvel enjeu pour l’entreprise ?

Aujourd’hui, le sujet de la qualité de vie au travail est une thématique de plus en plus présente médiatiquement et au cœur des discussions avec les partenaires sociaux dans les organisations. Qu'en est-il de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en entreprise ? Quelles sont les pratiques actuelles en France ? Quels sont les leviers d'action ?

Selon le baromètre de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise et de l’Unaf (Volet salariés, mars 2013), l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale reste une attente majeure des salariés, encore insuffisamment prise en compte dans les entreprises. 76 % des salariés parents jugent que leur entreprise ne fait pas beaucoup de choses pour les aider.

 

Depuis 2008, le lancement de la Charte de la Parentalité en entreprise a permis  de créer une dynamique et d’instaurer un dialogue dans les entreprises signataires (à ce jour, près de 500 entreprises ont adhéré à cette charte).

Mais, les mesures proposées par les entreprises sont rarement ciblées et ne font pas souvent l'objet d'une véritable politique cohérente intégrée à celle des ressources humaines, par exemple. Ce sont encore souvent des décisions disparates, liées au contexte même de l'entreprise, de la personnalité et des convictions du dirigeant, d'héritages historiques, des usages sectoriels plutôt qu'une politique formalisée.

Cependant, trois types de mesures constituent le répertoire d’action des entreprises françaises en vue de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle : l’aménagement des horaires, les aides en services (crèches d’entreprise, conciergerie, etc…) et les aides financières (chèques CESU, mutuelle avantageuse pour les familles, indemnisation du congé paternité,…). Les aménagements horaires sont considérés par les salariés comme la mesure la plus favorable à cet objectif d’articulation, mais ne restent que ponctuellement autorisés, notamment si l’on examine les trajectoires des (jeunes) parents.

 

Les actions des entreprises

Trouver les leviers pour faire évoluer la culture « travail – vie personnelle » est la clé. Et notamment pour aller vers une culture fondée sur les résultats au travail plutôt que sur la présence au bureau, une culture plus empathique face aux enjeux de l’articulation travail–vie personnelle et une culture qui prend en compte le soutien à l’articulation des temps de vie dans les évaluations des managers et des collaborateurs. Ainsi, faire de l'articulation de la vie sociale avec la vie professionnelle un objectif de la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises et également une clause des conventions de branche serait peut-être une piste de réflexion pour agir concrètement sur ce sujet.

 

Un enjeu pris en compte par la conférence sociale de juillet 2012

Les partenaires sociaux ont négocié un Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la qualité de vie au travail incluant la question de l’articulation des temps de vie, suite à la conférence sociale de juillet 2012. Cet accord a été signé en juin 2013.

Pour articuler les temps de vie, cet accord prévoit que cette question soit abordée lors de l’entretien professionnel prévu par l’accord du 5 octobre 2009 sur la formation professionnelle (a minima tous les deux ans pour tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté). Il est également question de demander aux pouvoirs publics d’examiner les meilleures solutions pour impliquer les deux parents dans la prise des congés familiaux, afin de lever toute ambiguïté lors du recrutement d’une femme ou d’un homme et à l’occasion de la gestion de leur carrière.

Les entreprises devraient aussi être incitées à financer la partie du congé paternité non pris en charge par la Sécurité sociale, en alignant le régime social et fiscal de ce complément sur celui des indemnités journalières. Enfin, le comité de suivi du futur ANI devrait évaluer des expérimentations des entreprises en matière de démarches de Qualité de Vie au Travail.

 

Un changement culturel

Ainsi, au-delà des problématiques d'organisation du travail, de la charge de travail et des horaires, il semble qu'il faille promouvoir un changement culturel.

Mais, les entreprises ne peuvent pas toutes seules à apporter des solutions dans le domaine de l'articulation vie professionnelle – vie personnelle qui semble dépasser largement le cadre de l'entreprise.

Agir sur les comportements demandera donc du temps et surtout une implication importante de l’ensemble des acteurs concernés : collectivités locales, villes, associations, organisations, entreprises.

[publié le 17/05/2013 sur le site de MyRHLine]