Vers une articulation des temps de vie !

Livre - D comme DRH et...Dépressif, Jacky Lhoumeau

 

Pour ce début d’année 2014, je souhaite vous faire partager un livre qui m’a marquée : D comme DRH et…Dépressif par Jacky Lhoumeau.

J’en profite pour souhaiter à tous mes lecteurs et lectrices fidèles une belle et douce année 2014 sous le signe de la sérénité et bien sûr de l’articulation des temps de vie !

 

Pourquoi avoir choisi ce sujet ?

Il y a quelques années, j’étais  Responsable RH dans un cabinet de conseil international et, en 2013, pendant quelques mois, j’ai fait du management de transition en tant que Responsable RH dans une entreprise du secteur de la mutualité. Ces deux expériences m’ont vivement interpelées sur la souffrance au travail en entreprise mais aussi sur celle des salariés travaillant à la Direction des Ressources Humaines. En effet, être RRH ou DRH ne protège pas du burn out ou de la souffrance au travail, bien au contraire ! C’est un métier qui demande une grande empathie face à des situations complexes, une rigueur, une certaine prise de recul pour traiter certaines situations, que ce soit avec la direction ou avec les instances représentatives du personnel (IRP), une technicité sur certains dossiers mais aussi une bonne dose de convictions et de valeurs humaines. Et, même avec toutes ces qualités, un(e) RRH ou DRH peut très facilement, sans vraiment s’en rendre compte être en souffrance au travail.

C’est ce qui est arrivé à Jacky Lhoumeau, l’auteur de cet ouvrage “D comme DRH et…Dépressif”. Il a occupé plusieurs postes de cadre dirigeant en RH pendant plus de vingt ans au sein d’une même multinationale française de renommée mondiale. Après un burn-out en 2011, il s’est ouvert à l’écriture pour accompagner sa reconstruction.

Au fil des pages, Jacky Lhoumeau se questionne et décrypte les évènements professionnels qui l’ont amené à ce burn out.

“Moi, homme au travail, homo trepalium”, étais-je désormais vraiment condamné à être malheureux ? Jusqu’à quel point ai-je pu accepter de me déshumaniser et de me confondre avec ma fonction ? Pourquoi mon existence a-t-elle basculé en un instant ? Comment les plans personnel et professionnel ont-ils pu à ce point se mélanger dans le shaker de ma vie pour former ce cocktail détonant et dévastateur’' 

Durant ces 417 pages, nous sommes plongés dans l’univers de Jacky Lhoumeau et nous essayons de vivre, de ressentir ce qu’a vécu cet ex-DRH. C’est un témoignage poignant que je vous recommande si vous vous intéressez au monde des Ressources Humaines et plus largement aux risques psychosociaux en entreprise.

Pour compléter cet article, je souhaite vous signaler l’excellent article de Gaëlle Picut, “Cadres sous pression” : à lire ici.

Et, également un article sur le sujet “DRH : petit guide de survie pour faire face au stress”

Et vous, avez-vous lu cet ouvrage ? Venez partager vos avis dans les commentaires !

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D comme DRH et…Dépressif

Jacky Lhoumeau

Editeur : Tatamis

Prix indicatif : 20 euros

Evénement - Le "bien-être au travail" à la Comédie Bastille

J’ai participé avec beaucoup de plaisir à l’événement organisé par Ma Vie En Mieux (souvenez-vous de l’interview d’Isabelle Le Bouëtté, fondatrice de Ma Vie En Mieux), Decommedia (Théâtre d’entreprise et production audiovisuelle) et Les Petits Chaperons Rouges (Entreprise de crèche d’entreprises), le 02 décembre dernier.

Le « Bien-Etre au travail » était à l’honneur à la Comédie Bastille. Il a réuni une soixantaine d’entreprises qui ont souhaité découvrir de nouvelles solutions et pratiques mises en oeuvre par leurs pairs, sur un sujet souvent complexe à appréhender.

Cet événement était l’occasion de se focaliser sur les leviers individuels et culturels, en complément des travaux menés sur l’organisation du travail et le service aux salariés.

Deux séquences ont été abordées en mêlant des scénettes de théâtre et l’expertise des 3 structures co-organisatrices de cet événement :
-  Le vécu des collaborateurs, ce qui peut se jouer à leur niveau, dans leur tête
- Le point de vue des managers qui peuvent avoir l’impression de devoir «s’occuper de tout et de tout le monde ».

Les scénettes ont permis de mettre en lumière certains stéréotypes et difficultés dans lesquels les collaborateurs et managers peuvent s’enfermer : choix de carrière dans un couple, idées préconçues sur les seniors, résistances du management sur l’accompagnement des salariés, usage du mail,...

Elles ont ouvert le débat entre participants et ont été l’occasion de partager pratiques et expériences clients : film sur le handicap, coaching « préventif » des salariés, formations de sensibilisation des managers,...

Ce format original est très impactant et ouvre de nouvelles perspectives pour les acteurs travaillant dans les Ressources Humaines, qui sont à la recherche de solutions innovantes sur le sujet du bien-être au travail.

Focus sur...La flexibilité des carrières pour mieux articuler ses temps de vie

En France, traditionnellement, une carrière professionnelle réussie est une carrière ascendante linéaire à temps plein. Un parcours professionnel peut être plus discontinu et plus flexible que cette norme, pour permettre justement une meilleure articulation entre tous ses temps de vie. Mais, de quoi parlons-nous ? Est-ce envisageable ?

Un salarié à chaque étape de sa vie aura envie et/ou besoin d’accélérer ou de ralentir dans sa carrière pour être en phase avec sa vie personnelle (jeune actif ayant un premier poste, salarié ayant de jeunes enfants, salariés ayant des adolescents, salariés ayant des parents ou des proches en perte d’autonomie, salariés ayant des aspirations politiques, sportives ou associatives, etc…)

 

[…] Pour lire la suite de mon article, je vous invite à vous rendre sur le portail MyRHLine

Livre - Tous solidaires ! Les meilleures pratiques par 91 professionnels, sous la direction de Jean-Marie Peretti

Je suis fière de vous annoncer ma participation à l’ouvrage “Tous solidaires ! Les meilleures pratiques par 91 professionnels” sous la direction de Jean-Marie Peretti.

De quoi parle cet ouvrage ?

“L’individualisation des pratiques de GRH depuis 30 ans a exacerbé la compétition et la recherche des performances individuelles, entraînant le recul des pratiques solidaires dans le monde du travail et favorisant la poussée des risques psychosociaux. L’entreprise est pourtant le monde de la solidarité : ses performances dépendent fortement de la solidarité et de la confiance entre les salariés.

Conscientes de cette contradiction grandissante, beaucoup d’entreprises étudient les moyens d’intégrer des objectifs de solidarité dans leurs politiques et pratiques RH à tous les niveaux, à travers par exemple le tutorat, le mentorat, les binômes générationnels, les arrondis solidaires, l’intéressement collectif, la job rotation, le co-développement, les ateliers participatifs, les réseaux sociaux internes…Un large éventail de réflexions, d’expériences, de pratiques et d’outils sont ainsi rapportés dans cet ouvrage.

Enjeu de responsabilité sociale tout autant que réserve de compétitivité, le développement de la solidarité au sein de l’entreprise dessine notre vivre ensemble de demain.”

Quel est l’objet de ma participation dans cet ouvrage ?

J’ai participé à la rédaction du chapitre 15 “Quand l’investissement dans la sphère “hors travail” profite à la sphère “travail” et réciproquement” au côté de :

- Davis Alis (professeur des universités, premier vice-président de l’université de Rennes-I, chercheur au centre de recherches en économie et management, IGR-IAE),

- Marc Dumas (docteur en sciences de gestion, maître de conférences en sciences de gestion à l’université de Bretagne occidentale. Chercheur à l’ICI),

- Ariane Ollier-Malaterre (professeur associé de management et directrice du centre de recherche Tr@jectoires à Rouen Business School. Membre affiliée au LISE-CNRS, CNAM Paris et au Sloan Center on Aging & Work, Boston College)

- et Pascale Pitavy (docteur en sciences économiques, directrice associée d’Equilibres).

 

De quoi parle ce chapitre ?

Ce chapitre présente le modèle de l’enrichissement, les raisons des entreprises et des salariés de s’engager dans les dispositifs de solidarité, détaille le congé solidaire et montre les bonnes pratiques en matière de congés solidaires, de mécénats. Le développement d’actions de solidarité permet ainsi de montrer par l’exemple le mécanisme d’enrichissement hors travail à l’initiatives des entreprises et des salariés.

J’ai eu l’opportunité pour ce chapitre d’interviewer Audrey Barbe, responsable de missions RSE et consultante au sein de la branche Change Management chez BPI. Elle est à l’origine de la création du congé solidaire au sein de son entreprise.

Et le reste de l’ouvrage ?

Je vais me plonger prochainement dans cet ouvrage de 394 pages pour lire notamment les regards croisés sur la solidarité (la solidarité comme moyen de lutte contre les risques psychosociaux, le capitalisme familial, l’entreprise 2.0,…), le développement des pratiques solidaires (le DRH face à l’institution solidarité, l’exemple de Axa Atout Coeur, le tutorat comme outil de solidarité intergénérationnelle, l’arrondi solidaire, …), les organisations solidaires (les SCOP, l’entrepreneuriat collectif, les actions du Groupe Casino,…), les acteurs de la solidarité (les compagnons manageurs, les travailleurs en situation de vulnérabilité sociale,…) et une approche internationale (la bonne solidarité en Afrique, la mondialisation et la citoyenneté d’entreprise, le management de la diversité des rémunérations,…).

 

Pour en savoir plus :

“Tous solidaires ! Les meilleures pratiques par 91 professionnels”, sous la Direction de Jean-Marie Peretti

Eyrolles, 09 décembre 2013

Prix indicatif : 35 euros

Focus sur...Impliquer les hommes pour changer les comportements en matière d'articulation des temps de vie en entreprise

Les temps sociaux sont de plus en plus inégaux : temps de travail, temps parental, temps domestique, temps individuels, temps de formation, temps de la ville. Il semble qu’aujourd’hui le marché du travail se soit modifié. Que signifie cette mutation ?

La féminisation et la flexibilité du travail apparaissent comme les premières variables de cette mutation. La société a également évolué : le modèle du couple bi-actif est devenu la norme, la place du travail n’est plus la même et l’enfant occupe désormais une place centrale dans la société.

En France, le contexte législatif et réglementaire accompagne désormais ces évolutions sociétales : négociation d’accords égalité professionnelle hommes-femmes dans les entreprises, élaboration d’un rapport annuel sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Mais, il existe des freins en provenance de la politique familiale, de l’entreprise et de la famille. Comment articuler au mieux les temps sociaux et notamment les temps consacrés au travail et à la famille ? Quels leviers faut-il actionner pour permettre cette articulation ?

[…] Pour lire la suite de mon article, je vous invite à vous rendre sur le portail MyRHLine

Focus sur...En quoi l'articulation des temps de vie est-elle favorable à la parité ?

J’ai eu le plaisir de répondre aux questions de Sophie Girardeau, qui est journaliste presse et entreprise. Elle a signé pour L'Entreprise, Management, Newzy, Courrier Cadres et traite notamment des sujets liés aux RH et à l'emploi.

L’article paru sur le blog d’Adecco traite de la question suivante : “en quoi l’articulation des temps de vie est-elle favorable à la parité ?”.

Voici le début de l’article :

“L’articulation des temps de vie est un sujet à part entière à l’intérieur même de celui de la parité, d’où son inscription dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes auquel sont soumises les entreprises d’au moins cinquante salariés. Concilier vie professionnelle et vie personnelle étant une aspiration unisexe et de plus en plus exprimée, on tient là un levier pour faire bouger les lignes tant au niveau organisationnel que comportemental.”[…]

Pour lire la suite de l’article, c’est ici.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Focus sur...Les crèches d'entreprise : un dispositif utile ?

 

L'offre de garde pour les enfants reste rare dans les entreprises. Seulement 2 % des établissements déclarent avoir mis en place cette mesure.

D'après Denise Bauer, il semble qu'il n'y ait pas de source statistique pour recenser les structures collectives d'accueil des enfants dont l'accès est lié aux employeurs. Et les informations existantes sur le sujet sont parcellaires et issues de rapprochement de diverses sources. Ainsi, en 2003, le nombre de crèches d'entreprises était estimé à 224 et 15 000 enfants étaient accueillis soit environ 7 % des enfants accueillis en crèche.

Quels sont les avantages d’une crèche d’entreprise et quelles sont aussi les raisons du faible développement de ce type de mode de garde ?

Quelles sont les alternatives ?

Pour lire la suite de cet article, je vous invite à aller sur le site de MyRHLine pour qui j’écris tous les mois un article lié à l’articulation des temps de vie en entreprise.

Qu’en pensez-vous ? Avez-vous des expériences à nous faire partager ?

Un grand merci à vous !

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Crédits photo : Shutterstock.com

Point de vue - Anne-Catherine Baseilhac, Parenting Conseil : les entreprises et le soutien à la parentalité

Souvenez-vous d’Anne-Catherine Baseilhac, fondatrice de Parenting Conseil. Je l’avais interviewée il y a quelques mois pour mieux connaitre son activité. Elle a tout de suite accepté mon invitation pour participer à l’écriture d’un article sur mon blog et je l’en remercie chaleureusement ! 

 

Pour marquer leur engagement en faveur du soutien à la parentalité, 2 entreprises ont choisi, le mois dernier, de proposer à leurs salariés une conférence d’expert sur le temps de la pause déjeuner.

Pour ces entreprises, au profil très différent, mais aux préoccupations communes, cette initiative marque une innovation dans leurs démarches de soutien à la parentalité.

Pour Capgemini, la conférence, qui s’est tenue le 14 juin à 12h30 à La Défense, concrétise l’accord sur l’Egalité Professionnelle Hommes/Femmes et la Parentalité. La psychothérapeute Anne Bacus est venue parler et échanger avec les salariés sur le thème "Comment asseoir efficacement son autorité de parent quand on travaille ? "

Elle a livré, avec passion et humour souvent, sa vision de ce qu’est l’autorité parentale aujourd’hui, des raisons à l’origine des difficultés qu’ont certains parents à trouver la juste posture ; mais elle a pu surtout livrer des clés très pratiques pour leur permettre d’y arriver avec efficacité et sérénité, même quand le parent travaille et n’a finalement que peu de temps de présence avec son enfant.

Les parents présents ont ainsi pu décrypter les réactions de leur enfant quand il refuse d’obéir et que la relation tourne au conflit et ont appris comment ils pouvaient régler dans le calme les petites tensions qui arrivent inévitablement.

Puis les participants ont pu, pendant ½ heure, poser leurs questions à Anne Bacus, pour des conseils personnalisés sur leurs préoccupations du moment.

Une fiche mémo a été remise à l’issue de la conférence à tous les participants…appréciable pour se souvenir des petites astuces et les partager avec le conjoint !

 

Pour l’entreprise KALIDEA, entreprise de services aux comités d’entreprises, l’idée était d’innover pour célébrer le 5 juin le « jour de la famille en entreprise ». Habituellement, les enfants des salariés sont invités à venir découvrir le lieu de travail de leurs parents. Cette fois, c’était Béatrice Copper-Royer, psychologue clinicienne spécialiste de l’enfance et de l’adolescence, qui était invitée à éclairer les parents sur leur rôle parental pour « apprendre à poser des limites à son enfant, avec sérénité et sans culpabilité ».
Tiens, le thème serait-il donc si prégnant pour les parents-salariés ?

Que l’enfant ait 4 ans ou 15 ans, il s’agit souvent là d’une source d’épuisement pour les parents qui rentrent de leur journée de travail et ont à peine le temps de décompresser pour affronter les attentes et désirs de leur progéniture.

Ici aussi, les participants animent le temps d’échange avec leurs nombreuses questions. Les spécificités des familles monoparentales sont abordées, celles du rôle du père, de la culpabilité des mères également.

Sandra Le Grand, fondatrice et dirigeante de cette PME de 200 salariés, élue « femme en or » catégorie entreprise en 2013, partage sa vision pragmatique du soutien à la parentalité en entreprise : « Quand un parent est préoccupé par sa vie personnelle, cela rejaillit sur la qualité de son travail, sa productivité» explique la chef d’entreprise. « Avec ce type de rencontres, visant à favoriser la conciliation entre les vies personnelle et professionnelle, tout le monde est gagnant : l’entreprise, les salariés et leurs enfants. »

Quand on demande aux salariés s’ils sont satisfaits de cette expérience, ils la plébiscitent et sont 93% à souhaiter la renouveler !*

Cette initiative innovante est aussi gagnante pour l’entreprise, qui détient là un puissant vecteur d’image pour sa marque employeur.

C’est jusqu’à 82% des salariés qui considèrent qu’une telle pratique de soutien à la parentalité impacte positivement l’image qu’ils ont de leur entreprise !*

Parenting Conseil prépare donc déjà d’autres thèmes de conférences parentalité, ainsi que des ateliers de formation, pour la rentrée, une période propice pour faciliter la vie de nombreux salariés-parents !

* source : étude de satisfaction réalisée en juin 2013 auprès des salariés-parents ayant participé aux conférences.

Portrait - Claire Caminade, CNIDFF, Trophées de l'articulation des temps de vie

J’ai eu l’occasion de découvrir le projet Temps pour Temps et les Trophées de l’articulation des temps de vie grâce à mon réseau qui m’a transmis cette information très intéressante. J’ai donc contacté l’une des responsables de projet, Claire Caminade qui a accepté avec beaucoup de gentillesse de répondre à quelques questions sur ce projet et sur l’organisation des ces trophées.

 

 

Claire, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Psychologue du Travail, j’ai commencé ma carrière dans le domaine de l’Insertion et l’Orientation Professionnelle en menant différents types d’accompagnements avec des publics variés (Bilans de compétences, prestations Pôle Emploi - Conseil Régional d’Ile de France - Politique de la Ville, entretiens conseils en VAE…) puis en pilotant des projets, avant de rejoindre le CNIDFF il y a quelques mois.

Intégrer le CNIDFF, c’était rejoindre une structure avec laquelle je partage des valeurs et des objectifs : favoriser l’autonomie des femmes, faire évoluer leur place dans la société et contribuer à développer l’égalité entre les femmes et les hommes.

Vous êtes l’une des responsables du projet Temps pour temps. En quoi consiste ce programme original ?

Le projet « Temps pour Temps » est cofinancé par le Fond Social Européen (FSE). Il a pour objectif d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en agissant sur un axe spécifique : l’articulation des temps de vie.

Il se décompose en plusieurs axes :

-   La sensibilisation des entreprises à l’articulation des temps de vie,

- L’accompagnement de quinze entreprises réparties dans trois régions (Bretagne, Pays de Loire et Rhône-Alpes) à un diagnostic de leur situation en matière d’articulation des temps de vie et la définition du plan d’action en découlant,

-  L’organisation d’un concours sur les bonnes pratiques ouvert à toutes les entreprises de moins de 5 000 salariés.

Ce projet est porté par le CNIDFF et mené en collaboration avec 5 Centres d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles (CIDFF), implantés dans les départements du Maine-et-Loire, de la Drôme, du Rhône, du Finistère et de l’Ille-et-Vilaine.

Le Centre national d'information sur les droits des femmes et des familles (CNIDFF) et des CIDFF accompagnent plusieurs entreprises pour diagnostiquer les difficultés de leur salarié-e-s sur les questions d'équilibre vie professionnelle - vie personnelle. Quels sont vos premiers retours d’expériences sur ces entreprises ?

Les retours des entreprises sont positifs. En s’engageant dans la démarche avec les CIDFF, ils ont pu réaliser un véritable diagnostic de leur situation au regard de l’Egalité Professionnelle sous l’axe de l’articulation des temps et envisager de mettre en place des plans d’actions simples et peu coûteux.

Cette action a permis également d’ouvrir le dialogue social au sein de l’entreprise en impliquant la Direction, les partenaires sociaux et les salarié-e-s. Ils ont pu s’entendre sur une série de mesures telles que la signature d’une charte de la diversité incluant des éléments sur l’articulation des temps, la rédaction d’un guide d’accueil des salarié-e-s incluant des informations sur les modes de gardes locaux, l’adhésion de l’entreprise à une association de covoiturage…

Une des entreprises va réaliser un film pour communiquer sur ses valeurs et attirer de nouveaux salariés et clients. De beaux projets sont nés de ces accompagnements.

Lors du Forum de la Mixité, le 13 décembre prochain, les Trophées de l'Articulation des Temps récompenseront les initiatives les plus innovantes. Pourquoi avoir organisé ce type d’événement autour du sujet de l’articulation des temps de vie en entreprise ? Qui peut participer à ces Trophées ? Et, quel est le processus pour y participer ?

Le Forum de la Mixité, organisé par Connecting WoMEN Agency, propose aux entreprises de faire le point sur les problématiques qu’elles rencontrent en matière d’égalité femmes-hommes. Cette rencontre annuelle leur permet d’échanger sur le sujet, de s’informer, de communiquer sur leurs actions. C’était donc l’endroit idéal pour parler des bonnes pratiques des entreprises et récompenser les initiatives les plus innovantes.

Les « Trophées de l’Articulation des Temps » sont destinés à valoriser et partager les bonnes pratiques des entreprises au regard de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Les initiatives les plus innovantes en la matière seront sélectionnées par un jury composé d’actrices et d’acteurs impliqué-e-s dans le champ de l’égalité professionnelle : Emmanuelle GAGLIARDI, Brigitte GRESY, Anne RAZAFY, Catherine LARET-BEDEL, Pascale PITAVY, Cendrine CHAPEL, Jean-Michel MONNOT, Rachel SILVERA, Jérôme BALLARIN.

Ils sont ouverts à toutes les entreprises de moins de 5 000 salarié-e-s, quel que soit leur domaine d’activité.

Le dossier de candidature et le règlement sont téléchargeables sur le site : http://www.tempspourtemps.org/page/Presentation_des_trophees_de_l_articulation-12/

Ils sont à renvoyer avant le 30 septembre 2013.

Avez-vous des conseils pour les entreprises qui souhaitent se lancer dans ce type de démarche ?

L’expérience auprès des entreprises nous a montré qu’il est important pour elles de se faire accompagner dans la démarche. Bien sûr, il existe de nombreux outils disponibles sur Internet mais il faut être en mesure de les analyser, de réaliser un diagnostic de la situation, de prendre du recul et de pouvoir proposer des mesures adaptées à l’organisation et à la taille de l’entreprise.

Il est également important d’instaurer un dialogue entre les différents acteurs impliqués dans l’entreprise.

Les entreprises ont tout intérêt à mettre en place ce type de démarche qui permet d’améliorer le dialogue social au sein de la structure (facteur de motivation), réduire le turn-over, l’absentéisme et fidéliser ses salariés (facteur de rentabilité), valoriser son image interne et externe (facteur de reconnaissance).

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Merci de votre intérêt pour notre projet et rendez-vous le 13 décembre au Forum de la Mixité pour la remise des « Trophées de l’Articulation des Temps ».

Merci beaucoup Claire pour cette interview.

Visitez le site du projet Temps pour Temps ou la page Facebook https://www.facebook.com/pages/Temps-pour-Temps/639404622753614

et inscrivez vos entreprises aux Trophées pour l’articulation des temps de vie

Portrait - Vincent Baholet, Délégué Général, Fondation Agir Contre l'Exclusion (FACE)

La vocation de la Fondation FACE est de prévenir et lutter contre toutes les formes d’exclusion, de discrimination et de pauvreté, à partir des acteurs économiques. En lien avec les parties prenantes territoriales, FACE favorise l’innovation sociale et sociétale et la mise en action de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (emploi, éducation, consommation…) des grandes comme des petites entreprises. Le Réseau FACE réunit aujourd’hui 4 000 entreprises dans le cadre de 44 associations locales et s’internationalise en Belgique, au Brésil… Plus de 80 000 personnes en difficulté bénéficient chaque année de ses services. A la fois Do & Think tank, FACE s’affirme comme un grand mouvement social des entreprises sur les territoires.

Vincent Baholet, délégué général de FACE, a accepté de répondre à quelques questions pour mieux comprendre le rôle et les actions de FACE.

Vincent, pourriez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Originaire de Nantes, j’ai un parcours alliant l’économique et le social. Après des études en gestion et en informatique, j’ai poursuivi un cursus en RH et en sciences de l’éducation avant d’engager des travaux de recherche en sociologie économique.

Suite à de premiers engagements en entreprise et une expérience de coopération en Guinée, l’essentiel de ma carrière s’est déroulé au sein du Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM), dans des fonctions de direction régionale et des missions nationales. J’ai été notamment directeur du CNAM des Pays de la Loire et Bretagne et ai, par exemple accompagné notamment la mise en œuvre, la réforme de la formation professionnelle. Depuis 15 ans, j’exerce aussi des activités de conseil en stratégie et ingénierie sociales (RSE) et intervient dans l’Enseignement Supérieur.

Lorsque j’ai été sollicité pour prendre la direction de FACE fin 2009, c’était pour moi l’opportunité d’un nouveau challenge conjuguant économique et social.

FACE est la Fondation Agir Contre l’Exclusion créée en 1993. Quels sont les grands axes d’actions de votre fondation ? Quels sont les acteurs concernés ? Quelle est la philosophie de cette fondation ?

Tout est parti d’un constat simple : « l’exclusion permanente d’une partie de nos concitoyens est inacceptable ! ». La fondation FACE a vu le jour grâce à Martine Aubry en 1993, après avoir été ministre et DGA de Pechiney, avec 15 grands groupes français et d’abord sur 6 sites d’expérimentation, il s’agissait d’ « innover avec les entreprises, en lien avec la puissance publique et les parties prenantes locales ».

La fondation FACE a structuré son action dans cinq domaines d’activité stratégiques définis en 2010 :

- dans l’entreprise : sensibilisation, formation, échange de pratiques, conseil, audit… FACE favorise le développement et le management de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise avec ses collaborateurs.

- pour l’emploi : parrainages, simulations d’entretiens, parcours qualifiants, chantier d’insertion, jobs d’été… FACE accompagne les personnes éloignées de l’emploi et exclues du monde du travail.

- à l’école : forum, intervention dans les classes, présentations métiers, soutien à la recherche de stages, sensibilisation au savoir-être… FACE aide les scolaires et les étudiants à appréhender le monde de l’entreprise.

- au quotidien : actions de médiation sociale, information sur la maîtrise énergétique, éducation budgétaire, aide aux démarches administratives…FACE facilite la vie des personnes vulnérables et en difficulté.

- avec les acteurs du territoire : création de GEIQ ou de SIAE, participation à la gouvernance locale, appui aux associations… FACE aide les collectifs locaux à contribuer au développement territorial.

Ainsi, FACE informe, sensibilise, forme, accompagne, conseille, parraine, organise, facilite… afin de faire reculer les lignes de front de l’exclusion, des discriminations et de la pauvreté, en se centrant sur la  « plus-value » et la « parole légitime » de l’entreprise.

Les acteurs concernés sont multiples : dirigeant-e-s d’entreprise et collaborateurs-trices, demandeurs d’emploi, attributaires de minima sociaux, scolaires et étudiant-e-s, habitant-e-s des quartiers et publics vulnérables, responsables des collectivités, corps intermédiaires… C’est cette approche, systémique qui permet un véritable changement social.

FACE s’est engagée dans le projet « Sérendipité* » (2011-2013), soutenu par l’Europe (Fond Social Européen) qui a pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle à travers l’accompagnement d’entreprises sur cette thématique et la mise en place d’actions innovantes. Quels types d’actions sont proposés aux entreprises en France ? (*La sérendipité est une qualité qui consiste à chercher quelques chose et, ayant trouvé autre chose, à reconnaître que ce qu’on a trouvé à plus d’importance que ce qu’on cherchait.)

Comme chacun peut le constater, concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nous avons relevé un accès moindre à la formation professionnelle ou continue, la persistance du plafond de verre, des écarts de rémunération de 27 % (rémunération annuelle brute) et de 16 % (salaire brut horaire total), des difficultés de conciliation des temps de vie, etc.

Pour répondre concrètement à ces difficultés, nous expérimentons des solutions novatrices avec 4 clubs FACE (Hérault, Paris, Grand Lyon et Grand Toulouse). Plusieurs outils qui seront ensuite déployés dans notre réseau sont ainsi testés : des formations novatrices sur l’égalité professionnelle, la réalisation d’un kit pédagogique et d’action, des diagnostics pour les PME, des actions de mentoring interentreprises, adaptées aux PME, des travaux de recherche-action sur la « gestion prévisionnelle des temps de vie », une enquête sur les nouvelles formes d’organisation du travail, un accompagnement des entreprises sur le télétravail, des interviews filmées de parents sur la conciliation des temps de vie privée – temps de vie professionnelle.

L’une des actions menées dans le projet « Sérendipité » est la mise en place d’une commission nationale sur la « Gestion Prévisionnelle des Temps de Vie » (GPTV) à l’instar de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Pourquoi le choix de cette thématique ? Quels sont les enjeux de cette action au sein des entreprises ?

Les temps de vie ont une incidence sur les rapports du travail, les carrières, les trajectoires professionnelles. Mais ces conséquences touchent hommes et femmes de manière inégale :

- dans un couple avec un enfant de moins de 3 ans, si 79,9 % des femmes sont actives contre 96,8 % des hommes, l’arrivée d’un second enfant de moins de 3 ans fait plonger le taux d’activité des femmes (65,1 %) tandis que celui des hommes reste stable (96,7 % - Chiffres INSEE, 2011) ;

- 55 % des femmes cadres considèrent que la maternité a un impact négatif sur la carrière (baromètre de confiance des femmes-cadres sur l’égalité professionnelle, 2009) ;

- en France, les femmes ont un temps domestique 1,6 fois supérieur à celui des hommes (« étude de temps de vie, INSEE, 2011).

Agir sur l’articulation des temps de vie, c’est donc agir sur les freins à l’application d’une égalité réelle entre les femmes et les hommes.

La Gestion Prévisionnelle des Temps de Vie (GPTV) vise à permettre aux entreprises de mieux gérer, à l’image de la GPEC, leurs actions pour leurs salariés et ainsi de mieux prendre en compte cet enjeu majeur.

Quelles sont les actions concrètes attendues dans le projet GPTV ? Les PME sont-elles les bienvenues ?

Ce projet GPTV :

- doit permettre d’analyser les bonnes pratiques développées tant par les grandes entreprises que par les PME afin de les mobiliser, les avancées n’étant pas liées à la taille des entreprises.

- Il s’agit aussi de mettre en évidence les « mauvaises » pratiques et les freins afin d’identifier les conditions de réussite d’une telle démarche.

Différentes thématiques seront étudiées au cours de l’année 2013 comme :

- L’adaptation des actions sur la GPTV auprès des PME,

- l’égalité hommes-femmes dans les programmes de repérage des hauts potentiels,

- les leviers de développement du télétravail,

- innover sur « homme et parentalité »,

- promouvoir en interne le mécénat de compétences.

Constituant l’essentiel du Réseau FACE, les PME sont évidemment les bienvenues. On s’aperçoit d’ailleurs que les problématiques actuelles des grands groupes relèvent aujourd’hui plus de la déclinaison opérationnelle de leurs politiques. Leurs priorités sur la RSE sont ainsi très similaires de celles des PME.

Dans un contexte de crise, comment FACE arrive à mobiliser les entreprises sur le sujet de l’innovation sociale et sociétale ?

Il y avait 2 400 entreprises chez FACE en 2008. Il y en a 4 000 aujourd’hui. Ceci démontre les valeurs de solidarité et d’engagement des dirigeants.

Notre baromètre de l’engagement social des entreprises sur les territoires montre encore que pour 2 entreprises sur 3, la crise n’a en rien modifié leur investissement en la matière. 11 % des répondants affirment même qu’elle a accéléré ou renforcé  leur mobilisation contre l’exclusion.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Je vous suis reconnaissant pour cette mise en lumière de la fondation FACE et de ses actions. Qu’elle permette à de nouvelles entreprises de vous répondre.

Gardons ensemble nos utopies pour changer le monde !

Merci beaucoup pour cette interview !

Visitez le site internet de FACE : http://www.fondationface.org et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Vincent Baholet !