Vers une articulation des temps de vie !

Evènement - Quatre ans de partage !

Mon blog a déjà 4 ans ! Le temps passe vraiment très vite…Et, vous, vous êtes toujours fidèles à mes articles sur l’articulation des temps de vie en entreprise. En 4 ans, les entreprises ont (un peu) avancé sur le sujet et font preuve de moins de frilosité que par le passé. Même si beaucoup de choses restent encore à faire !

L’accord sur la qualité de vie au travail signé par les organisations syndicales en juin 2013 ont permis de belles avancées sur le sujet. C’est un point de départ pour une discussion sur l’articulation des temps de vie en entreprise.

En 2013, sur mon blog, j’ai expérimenté le portrait de DRH ou de DG impliqué dans leur entreprise sur cette question.

- Sylvie Bernard-Curie, DRH de KPMG

- Isabelle Calvez, DRH de Carrefour France,

- Aline Crépin, Directrice de la RSE, Groupe Randstad,

- Elisabeth Karako, Directrice Diversité Groupe, BNP Paribas,

- Gérald Karsenti, PDG de Hewlett Packard,

- Atika Salaf, DRH de NetApp

Je les remercie chaleureusement d’avoir pris de leur temps pour partager leurs expériences. J’espère que cela inspirera d’autres organisations…

Professionnellement, en 2013, j’ai également pris beaucoup de plaisir à m’investir en tant que Responsable Ressources Humaines au sein d’une mutuelle, dans le cadre d’un remplacement de congé maternité. Cela m’a permis :

- de mettre en place les packs séniors (Ma Vie en Mieux , interview d’Isabelle Le Bouëtté, fondatrice) dans le cadre du contrat de génération,

- de manager une équipe de 4 responsables de service en appliquant les principes d’un management humain (prise en compte des contraintes de chacun, gestion des mails (pas trop de mails), gestion des réunions (horaires, contenus, actions, reporting efficace)…),

- d’être accessible le plus possible pour accompagner, conseiller, coacher l’équipe RH et les salariés,

- de coordonner les principaux projets RH (conduite du changement, e-learning, mutuelle pour les salariés, GPEC, risques psychosociaux, télétravail,…),

- d’être à l’écoute des salariés pour leur gestion de carrières.

Ce retour à l’opérationnel a été nécessaire pour moi pour confronter le monde des idées à la vraie vie de l’entreprise. Cela m’a permis d’ajuster, de préciser, de partager ce qui est possible ou pas dans une culture d’entreprise donnée à un moment de son histoire. Je tiens à remercier toutes les personnes avec qui j’ai eu le plaisir de travailler au quotidien.

Pour 2014, j’espère pouvoir vous faire partager d’autres idées, d’autres initiatives sur l’articulation des temps de vie en entreprise.

Un grand merci pour votre fidélité et en route pour le 5ème anniversaire !

Focus sur...Le contrat de génération : un nouvel outil pour aborder l'articulation des temps de vie en entreprise ?

Pour assurer la compétitivité et la performance des entreprises en France, le contrat de génération a été mis en place et est issu d’un accord unanime des partenaires sociaux (accord National Interprofessionnel signé par toutes les organisations syndicales et patronales du 19 octobre 2012)

Le contrat de génération complète les outils existants comme l’accord sur les séniors et celui sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Quels sont les atouts des salariés-séniors ? Quelle sont les mesures d’articulation des temps de vie présentes dans les contrats de génération ? Est-ce une opportunité pour mener une réflexion plus globale au sein de l’entreprise ?

Plus de 7300 accords de contrat de génération ou plans d’actions d’entreprise ont été déposés à la fin décembre 2013. C’est un outil pour la promotion des jeunes et des séniors et pour la solidarité entre les générations.

Cet accord a 3 objectifs majeurs :

• L’emploi des jeunes en CDI,
• Le maintien dans l’emploi ou le recrutement des seniors,
• La transmission des compétences et des savoir-faire.

Une mesure est commune à tous les accords de contrat de génération : l’aménagement des fins de carrières et la transition entre activité et retraite.

Cette mesure est intéressante car cela rejoint l’accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes qui a pour axe, l’articulation des temps de vie.

L’entreprise peut donc s’emparer de ce contrat de génération pour réfléchir à l’articulation des temps de vie pour sa population plus spécifique de salariés séniors.

[…] Pour lire la suite de mon article, je vous invite à vous rendre sur le portail MyRHLine

Et vous, qu’en pensez-vous ?

 

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Source de l’image : Chambre de Métiers de l’Artisanat de la Haute Garonne

Focus sur...Et si la conciliation famille et travail nous concernait tous ?

Organisé par l’ORSE et l’UNAF, le colloque du 21 novembre 2013 « Et, si la conciliation famille et travail nous concernait tous ? » a le mérite de nous interpeler et d’aborder sous un autre angle l’articulation des temps de vie en entreprise. Le problème est posé : comment répondre à la diversité des besoins des salariés tout au long de la vie, et pas seulement à l’arrivée d’un enfant ?

Des mesures autour de la parentalité mais ce n’est pas suffisant…

Depuis 2008, le sujet de la parentalité et notamment de la petite enfance est pris en compte lors de la négociation d’accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce n’est qu’une partie du sujet de l’articulation des temps de vie en entreprise. Car, la vie d’un salarié-parent ne s’arrête pas aux 3 ou 6 ans de son enfant. Et, le sujet du mode de garde ne fait pas tout non plus. Comment aménager son emploi du temps de salarié lorsque son enfant a une maladie chronique, un handicap ou bien lorsqu’il nécessite de multiples prises en charge extérieures (psychologue, orthophoniste, psychomotricien, orthoptiste, ergothérapeute,…) en cas de troubles des apprentissages à l’école ? Car, bien sûr, tous ces temps de soin ou de prise en charge ont lieu lors de la journée de travail des salariés-parents. Certaines entreprises ou certains secteurs (ex : banque – assurance-mutualité) ont parfois un nombre de jours RTT assez élevés (une vingtaine de jour en moyenne) qui permettent aux salariés concernés de pouvoir se dégager pour accompagner au mieux leurs enfants mais le regard de l’entreprise sur cette question n’est pas toujours évident.

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Et vous, qu’en pensez-vous ?

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Source de l’image : Invitation au colloque “Et si la conciliation travail et famille nous concernait tous ?”, le 21 novembre 2013, ORSE / UNAF

Livre - D comme DRH et...Dépressif, Jacky Lhoumeau

 

Pour ce début d’année 2014, je souhaite vous faire partager un livre qui m’a marquée : D comme DRH et…Dépressif par Jacky Lhoumeau.

J’en profite pour souhaiter à tous mes lecteurs et lectrices fidèles une belle et douce année 2014 sous le signe de la sérénité et bien sûr de l’articulation des temps de vie !

 

Pourquoi avoir choisi ce sujet ?

Il y a quelques années, j’étais  Responsable RH dans un cabinet de conseil international et, en 2013, pendant quelques mois, j’ai fait du management de transition en tant que Responsable RH dans une entreprise du secteur de la mutualité. Ces deux expériences m’ont vivement interpelées sur la souffrance au travail en entreprise mais aussi sur celle des salariés travaillant à la Direction des Ressources Humaines. En effet, être RRH ou DRH ne protège pas du burn out ou de la souffrance au travail, bien au contraire ! C’est un métier qui demande une grande empathie face à des situations complexes, une rigueur, une certaine prise de recul pour traiter certaines situations, que ce soit avec la direction ou avec les instances représentatives du personnel (IRP), une technicité sur certains dossiers mais aussi une bonne dose de convictions et de valeurs humaines. Et, même avec toutes ces qualités, un(e) RRH ou DRH peut très facilement, sans vraiment s’en rendre compte être en souffrance au travail.

C’est ce qui est arrivé à Jacky Lhoumeau, l’auteur de cet ouvrage “D comme DRH et…Dépressif”. Il a occupé plusieurs postes de cadre dirigeant en RH pendant plus de vingt ans au sein d’une même multinationale française de renommée mondiale. Après un burn-out en 2011, il s’est ouvert à l’écriture pour accompagner sa reconstruction.

Au fil des pages, Jacky Lhoumeau se questionne et décrypte les évènements professionnels qui l’ont amené à ce burn out.

“Moi, homme au travail, homo trepalium”, étais-je désormais vraiment condamné à être malheureux ? Jusqu’à quel point ai-je pu accepter de me déshumaniser et de me confondre avec ma fonction ? Pourquoi mon existence a-t-elle basculé en un instant ? Comment les plans personnel et professionnel ont-ils pu à ce point se mélanger dans le shaker de ma vie pour former ce cocktail détonant et dévastateur’' 

Durant ces 417 pages, nous sommes plongés dans l’univers de Jacky Lhoumeau et nous essayons de vivre, de ressentir ce qu’a vécu cet ex-DRH. C’est un témoignage poignant que je vous recommande si vous vous intéressez au monde des Ressources Humaines et plus largement aux risques psychosociaux en entreprise.

Pour compléter cet article, je souhaite vous signaler l’excellent article de Gaëlle Picut, “Cadres sous pression” : à lire ici.

Et, également un article sur le sujet “DRH : petit guide de survie pour faire face au stress”

Et vous, avez-vous lu cet ouvrage ? Venez partager vos avis dans les commentaires !

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D comme DRH et…Dépressif

Jacky Lhoumeau

Editeur : Tatamis

Prix indicatif : 20 euros

Evénement - Le "bien-être au travail" à la Comédie Bastille

J’ai participé avec beaucoup de plaisir à l’événement organisé par Ma Vie En Mieux (souvenez-vous de l’interview d’Isabelle Le Bouëtté, fondatrice de Ma Vie En Mieux), Decommedia (Théâtre d’entreprise et production audiovisuelle) et Les Petits Chaperons Rouges (Entreprise de crèche d’entreprises), le 02 décembre dernier.

Le « Bien-Etre au travail » était à l’honneur à la Comédie Bastille. Il a réuni une soixantaine d’entreprises qui ont souhaité découvrir de nouvelles solutions et pratiques mises en oeuvre par leurs pairs, sur un sujet souvent complexe à appréhender.

Cet événement était l’occasion de se focaliser sur les leviers individuels et culturels, en complément des travaux menés sur l’organisation du travail et le service aux salariés.

Deux séquences ont été abordées en mêlant des scénettes de théâtre et l’expertise des 3 structures co-organisatrices de cet événement :
-  Le vécu des collaborateurs, ce qui peut se jouer à leur niveau, dans leur tête
- Le point de vue des managers qui peuvent avoir l’impression de devoir «s’occuper de tout et de tout le monde ».

Les scénettes ont permis de mettre en lumière certains stéréotypes et difficultés dans lesquels les collaborateurs et managers peuvent s’enfermer : choix de carrière dans un couple, idées préconçues sur les seniors, résistances du management sur l’accompagnement des salariés, usage du mail,...

Elles ont ouvert le débat entre participants et ont été l’occasion de partager pratiques et expériences clients : film sur le handicap, coaching « préventif » des salariés, formations de sensibilisation des managers,...

Ce format original est très impactant et ouvre de nouvelles perspectives pour les acteurs travaillant dans les Ressources Humaines, qui sont à la recherche de solutions innovantes sur le sujet du bien-être au travail.

Focus sur...La flexibilité des carrières pour mieux articuler ses temps de vie

En France, traditionnellement, une carrière professionnelle réussie est une carrière ascendante linéaire à temps plein. Un parcours professionnel peut être plus discontinu et plus flexible que cette norme, pour permettre justement une meilleure articulation entre tous ses temps de vie. Mais, de quoi parlons-nous ? Est-ce envisageable ?

Un salarié à chaque étape de sa vie aura envie et/ou besoin d’accélérer ou de ralentir dans sa carrière pour être en phase avec sa vie personnelle (jeune actif ayant un premier poste, salarié ayant de jeunes enfants, salariés ayant des adolescents, salariés ayant des parents ou des proches en perte d’autonomie, salariés ayant des aspirations politiques, sportives ou associatives, etc…)

 

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Evènement - 16 entreprises ont signé la charte "15 engagements pour l'équilibre des temps de vie"

En réalisant ma veille quotidienne, je découvre aujourd’hui que 16 entreprises ont signé hier, mercredi 11 décembre une charte concernant “15 engagements pour l’équilibre des temps de vie”, impulsée par le ministère des Droits des femmes.

De quoi s’agit-il ?

L’objet de cette charte est de lutter contre le présentéisme et donc de «promouvoir une culture managériale plus souple, plus respectueuse de la vie privée de tous les salariés» dixit le Ministère, et pas seulement de ceux qui ont des enfants.

Qui sont les signataires ?

BNP Paribas, Carrefour, Capgemini, Bouygues Telecom, la CAF de Paris, Allianz France, Axa, Caisse des Dépôts, Casino, Coca-Cola France, HSBC, LVMH, Michelin, Orange, Orangina-Schweppes et Randstad ont signé les 15 engagements du ministère des Droits des femmes.

Cette charte sera signée au plus niveau de l’entreprise, par tous les membres du comité exécutif ou du comité de direction de l'entreprise.

Que dit cette charte ?

Fini les réunions à 18 heures ou les mails envoyés en période de vacances : le texte incite les entreprises à tout mettre en œuvre pour respecter le temps libre de leurs salariés en :

• évitant de programmer les réunions le mercredi, jour auquel certains participants ne peuvent être présents ;
• limitant le nombre de mails pro en dehors des heures de bureaux et le week-end ;
• planifiant les réunions dans la plage horaire 9h – 18 h ;
• veillant à ce que les collaborateurs prennent leurs congés …

Olivier Hoeffel (Consultant Qualité de Vie au Travail et bonheur au travail, Novéquilibres) m'a gentillement envoyée le lien vers le texte intégral de cette charte. Le voici donc : http://www.observatoire-parentalite.com/public/documents/15-engagements.pdf

Que faut-il en penser ?

Pour mémoire, une charte est un engagement unilatéral de la part de l’employeur. C’est un premier pas pour dialoguer dans l’entreprise sur le sujet de l’articulation des temps de vie en entreprise. Les salariés peuvent s’y référer pour argumenter auprès de leurs managers. Cet outil peut faire bouger les lignes si tout le monde joue le jeu. Le risque de ce type d’outil comme pour toutes les chartes (diversité, parentalité en entreprise, etc…) c’est que ce soit seulement un outil marketing. Il y a parfois un fossé entre l’affichage et la vraie vie. Si la charte est accompagnée et déclinée notamment dans les entretiens annuels d’évaluation, cela peut être intéressant. A suivre donc…

Et vous ? Qu’en pensez-vous ?

Livre - Tous solidaires ! Les meilleures pratiques par 91 professionnels, sous la direction de Jean-Marie Peretti

Je suis fière de vous annoncer ma participation à l’ouvrage “Tous solidaires ! Les meilleures pratiques par 91 professionnels” sous la direction de Jean-Marie Peretti.

De quoi parle cet ouvrage ?

“L’individualisation des pratiques de GRH depuis 30 ans a exacerbé la compétition et la recherche des performances individuelles, entraînant le recul des pratiques solidaires dans le monde du travail et favorisant la poussée des risques psychosociaux. L’entreprise est pourtant le monde de la solidarité : ses performances dépendent fortement de la solidarité et de la confiance entre les salariés.

Conscientes de cette contradiction grandissante, beaucoup d’entreprises étudient les moyens d’intégrer des objectifs de solidarité dans leurs politiques et pratiques RH à tous les niveaux, à travers par exemple le tutorat, le mentorat, les binômes générationnels, les arrondis solidaires, l’intéressement collectif, la job rotation, le co-développement, les ateliers participatifs, les réseaux sociaux internes…Un large éventail de réflexions, d’expériences, de pratiques et d’outils sont ainsi rapportés dans cet ouvrage.

Enjeu de responsabilité sociale tout autant que réserve de compétitivité, le développement de la solidarité au sein de l’entreprise dessine notre vivre ensemble de demain.”

Quel est l’objet de ma participation dans cet ouvrage ?

J’ai participé à la rédaction du chapitre 15 “Quand l’investissement dans la sphère “hors travail” profite à la sphère “travail” et réciproquement” au côté de :

- Davis Alis (professeur des universités, premier vice-président de l’université de Rennes-I, chercheur au centre de recherches en économie et management, IGR-IAE),

- Marc Dumas (docteur en sciences de gestion, maître de conférences en sciences de gestion à l’université de Bretagne occidentale. Chercheur à l’ICI),

- Ariane Ollier-Malaterre (professeur associé de management et directrice du centre de recherche Tr@jectoires à Rouen Business School. Membre affiliée au LISE-CNRS, CNAM Paris et au Sloan Center on Aging & Work, Boston College)

- et Pascale Pitavy (docteur en sciences économiques, directrice associée d’Equilibres).

 

De quoi parle ce chapitre ?

Ce chapitre présente le modèle de l’enrichissement, les raisons des entreprises et des salariés de s’engager dans les dispositifs de solidarité, détaille le congé solidaire et montre les bonnes pratiques en matière de congés solidaires, de mécénats. Le développement d’actions de solidarité permet ainsi de montrer par l’exemple le mécanisme d’enrichissement hors travail à l’initiatives des entreprises et des salariés.

J’ai eu l’opportunité pour ce chapitre d’interviewer Audrey Barbe, responsable de missions RSE et consultante au sein de la branche Change Management chez BPI. Elle est à l’origine de la création du congé solidaire au sein de son entreprise.

Et le reste de l’ouvrage ?

Je vais me plonger prochainement dans cet ouvrage de 394 pages pour lire notamment les regards croisés sur la solidarité (la solidarité comme moyen de lutte contre les risques psychosociaux, le capitalisme familial, l’entreprise 2.0,…), le développement des pratiques solidaires (le DRH face à l’institution solidarité, l’exemple de Axa Atout Coeur, le tutorat comme outil de solidarité intergénérationnelle, l’arrondi solidaire, …), les organisations solidaires (les SCOP, l’entrepreneuriat collectif, les actions du Groupe Casino,…), les acteurs de la solidarité (les compagnons manageurs, les travailleurs en situation de vulnérabilité sociale,…) et une approche internationale (la bonne solidarité en Afrique, la mondialisation et la citoyenneté d’entreprise, le management de la diversité des rémunérations,…).

 

Pour en savoir plus :

“Tous solidaires ! Les meilleures pratiques par 91 professionnels”, sous la Direction de Jean-Marie Peretti

Eyrolles, 09 décembre 2013

Prix indicatif : 35 euros

Focus sur...Impliquer les hommes pour changer les comportements en matière d'articulation des temps de vie en entreprise

Les temps sociaux sont de plus en plus inégaux : temps de travail, temps parental, temps domestique, temps individuels, temps de formation, temps de la ville. Il semble qu’aujourd’hui le marché du travail se soit modifié. Que signifie cette mutation ?

La féminisation et la flexibilité du travail apparaissent comme les premières variables de cette mutation. La société a également évolué : le modèle du couple bi-actif est devenu la norme, la place du travail n’est plus la même et l’enfant occupe désormais une place centrale dans la société.

En France, le contexte législatif et réglementaire accompagne désormais ces évolutions sociétales : négociation d’accords égalité professionnelle hommes-femmes dans les entreprises, élaboration d’un rapport annuel sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Mais, il existe des freins en provenance de la politique familiale, de l’entreprise et de la famille. Comment articuler au mieux les temps sociaux et notamment les temps consacrés au travail et à la famille ? Quels leviers faut-il actionner pour permettre cette articulation ?

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Livre - Victor, Gil Wozelka

Je tiens à remercier Gil Wozelka et Elixir Editions de m’avoir permis de lire le dernier livre de la trilogie : “Victor”. Souvenez-vous, je vous ai parlé, il y a quelques mois du premier tome “Les petits galets” au travers de l’interview de Gil Wozelka. Je vous ai également présenté le deuxième tome “L’endormeuse”. Vous pouvez retrouver l’article ici. Ce dernier tome “Victor” est le dénouement de l’histoire, la dernière pierre de cet édifice.

 

Cet opus épistolaire m’a captivée jusqu’à la dernière page et m’a permis de comprendre les liens entre tous les personnages de cette trilogie. Tout au long de cette histoire, j’ai découvert la symbolique des galets et surtout celle des petites phrases philosophiques qui parlent à tous et toutes et qui nous touchent, comme par exemple : “Le hasard n’existe pas, il n’y a que des rendez-vous.”

 

Ce livre, avec une certaine pudeur, aborde l’amitié entre deux hommes, une amitié d’une vie avec ses grandes joies et ses peines, une amitié fidèle et entière. Cela nous amène à nous poser des questions sur nos propres vies, nos propres comportements et notre chemin vers le bonheur.

Je vous conseille vraiment de lire la trilogie de Gil Wozelka !

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En savoir plus :

“ Victor”, Gil Wozelka, Elixir Editions,

Nombre de pages : 88

Prix conseillé : 12,50 euros TTC

Date de parution : 16 octobre 2013

Vous pouvez commander le livre sur les sites d’Amazon  et de la Fnac.