Vers une articulation des temps de vie !

Focus sur...En quoi l'articulation des temps de vie est-elle favorable à la parité ?

J’ai eu le plaisir de répondre aux questions de Sophie Girardeau, qui est journaliste presse et entreprise. Elle a signé pour L'Entreprise, Management, Newzy, Courrier Cadres et traite notamment des sujets liés aux RH et à l'emploi.

L’article paru sur le blog d’Adecco traite de la question suivante : “en quoi l’articulation des temps de vie est-elle favorable à la parité ?”.

Voici le début de l’article :

“L’articulation des temps de vie est un sujet à part entière à l’intérieur même de celui de la parité, d’où son inscription dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes auquel sont soumises les entreprises d’au moins cinquante salariés. Concilier vie professionnelle et vie personnelle étant une aspiration unisexe et de plus en plus exprimée, on tient là un levier pour faire bouger les lignes tant au niveau organisationnel que comportemental.”[…]

Pour lire la suite de l’article, c’est ici.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Portrait-Isabelle Calvez, Directrice des Ressources Humaines, Carrefour France

Après les portraits d’Elisabeth Karako (Directrice Diversité groupe, BNP Paribas), de Atika Salaf (DRH de NetApp), de Gérald Karsenti (PDG de Hewlett Packard France), d’Aline Crépin (Directrice de la RSE, Groupe Randstad), de Sylvie Bernard-Curie (Associée, DRH de KPMG), j’ai eu l’opportunité grâce à l’agence Havas d’interviewer Isabelle Calvez, DRH de Carrefour France.

Isabelle Calvez a accepté avec grand plaisir de nous présenter les pratiques d’articulation des temps de vie au sein de son organisation.

 

Isabelle, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Bonjour Karen, je suis diplômée de l’Institut d’Etudes Politiques de Paris. J’ai ensuite débuté chez Thomson-CSF à la Direction des Ressources Humaines. J’ai ensuite rejoint Canal+, Accenture et Groupama comme DRH. Et aujourd’hui, je suis Directrice des Ressources Humaines de Carrefour France. Avec 110 000 salariés, Carrefour étant le 1^er employeur privé de France, il s’agit d’une mission particulièrement importante car l’humain est au cœur de notre ADN de commerçant.

Sur le site internet de Carrefour, nous pouvons notamment apprendre que votre conviction en tant qu’employeur est que: « Les collaborateurs heureux et engagés font les clients heureux.» Pourriez-vous nous détailler quelques mesures liées à l’articulation des temps de vie ?

Nous exerçons un métier de commerçant. La proximité et le sens du service sont au cœur de notre activité et nos collaborateurs sont notre vitrine. Ils sont en contact quotidien avec nos clients et c’est à nous de mettre en place une politique RH qui leur permette de s’épanouir. A ce titre, l’articulation des temps entre vie privée et vie professionnelle essentielle pour nous et nos collaborateurs.

Nous avons mis en place les « horaires en ilots » pour nos collaborateurs et collaboratrices qui travaillent en caisse, particulièrement concernés par cette problématique. Ainsi, ils peuvent planifier leur temps de travail entre 3 et 5 semaines à l’avance. Tout cela, en concertation et accord avec leurs collègues. Aujourd’hui, plus de 22 000 hôtes et hôtesses de caisse maitrisent de façon autonome, leur emploi du temps.

Comment les salariés perçoivent-ils vos actions concernant l’articulation vie professionnelle – vie personnelle?

Les différentes enquêtes menées sur le terrain auprès de nos collaborateurs montrent qu’ils sont globalement satisfaits de l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Nous avons par ailleurs signé en 2012 des accords avec les partenaires sociaux de Carrefour sur les sujets de la qualité de vie au travail qui permettent vraiment d’impliquer le management sur cette thématique.

Pourriez-vous nous parler du programme de management Ereukikom, programme récompensé en 2009 par l’obtention du trophée Mieux Vivre au travail ?

Ereukikom est un programme de savoir-être et de management, qui a été mis en œuvre en 2009 pour les collaborateurs de Carrefour Proximité, afin de mieux contribuer à leur satisfaction concernant leur environnement de travail. Avec lui, nous avons voulu simplifier les relations entre les salariés et le management pour favoriser la convivialité et le mieux-être au travail. Très concrètement, plusieurs actions ont été mises en place pour encourager et valoriser nos collaborateurs :

- L’organisation de la fête des « voisins au bureau ».

- L’envoi régulier de la newsletter « Faites une pause » pour s’informer des actualités de l’entreprise mais aussi des collaborateurs

- L’opération « Dans la peau de son collègue » pour mieux comprendre la mission de ses collègues

- Des entretiens annuels systématiques et approfondis qui sont de véritables moments d’échanges

- La création de groupe de travail et d’échanges pour améliorer le mieux-être au travail

Ce dispositif a été valorisé comme le prouve l’obtention du prix en 2009 « Mieux vivre au travail » et il est aujourd’hui ancré dans notre politique RH.

Quel est, d’après vous, le Retour sur Investissement de vos actions ?

Vous l’évoquiez précédemment dans une question : les collaborateurs heureux et engagés font les clients heureux. Avec plus de 4 500 magasins en France, nous avons la conviction que la satisfaction de la clientèle et celle de nos collaborateurs sont deux facteurs étroitement liés.

En effet, le bien être des salariés est indispensable. De bonnes conditions de travail physiques, mentales, relationnelles, un bon management, une bonne organisation sont sources d’efficacité pour nos collaborateurs qui sont ainsi en mesure de donner toute l’attention nécessaire aux clients, afin qu’ils aient envie de revenir dans nos magasins.

Je suis persuadée que les entreprises qui ont un climat agréable et un management bienveillant sont les plus performantes économiquement.

Auriez-vous des conseils à transmettre à des DRH qui souhaitent se lancer dans une politique de ressources humaines innovante comme la vôtre ?

Peut-être une chose : s’intéresser  aux jeunes car ils représentent l’avenir de nos métiers et représentent nos clients de demain. C’est la raison pour laquelle j’encourage les autres DRH qui nous liront à mettre en place des politiques de recrutement de jeunes en alternance ambitieuses. Carrefour a fait de l’alternance un levier majeur du recrutement des jeunes, car cela leur permet de s’intégrer dans l’entreprise pendant leur scolarité ou d’être formés à un métier alors qu’ils n’ont pas encore de qualification. Ils apportent ainsi une vraie source de créativité, d’innovation dans nos équipes.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

L’entreprise demeure aujourd’hui plus que jamais un lieu de développement professionnel et personnel. Il est crucial que l’épanouissement individuel soit considéré dans l’entreprise comme un vrai facteur de la performance économique. C’est possible. C’est une question de volonté et de culture d’entreprise.

Merci beaucoup Isabelle pour cette interview.

Visitez le site internet de Carrefour et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Isabelle Calvez !

Portrait - Sylvie Bernard-Curie, Associée, Directrice des ressources humaines, KPMG

J’ai eu l’occasion de rencontrer Sylvie Bernard-Curie lors de la journée Elle Active, le 5 avril dernier. Elle a animé lors de cette journée un atelier sur les entretiens de recrutement. Sylvie Bernard-Curie est Partner, Associée, Directrice des ressources humaines, KPMG.

Pour compléter mon étude concernant l’articulation des temps de vie dans le secteur du conseil, j’ai eu envie d’en savoir plus sur les mesures mises en place chez KMPG. Sylvie Bernard-Curie a accepté avec grand plaisir de nous présenter les pratiques d’articulation des temps de vie au sein de son organisation.

 

Sylvie, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai un parcours atypique pour une DRH. J’ai débuté ma carrière chez KPMG dans l’audit financier après avoir été diplômée de l’EDHEC. Je suis Expert-Comptable et Commissaire aux comptes. Passionnée par le développement des compétences, après une dizaine d’années d’exercice, j’ai progressivement orienté mon activité vers les Ressources Humaines, jusqu’à créer le Département RH des activités Audit et Advisory de KPMG avant de prendre la Direction du développement et du management des talents sur tous les métiers de KPMG.

Je suis par ailleurs Psychologue du travail spécialiste des théories comportementales et cognitives et j’anime des ateliers et des conférences sur les talents, les générations au travail, le mentoring… 

 

Vous êtes Présidente du Comité des Sages du Programme EVE. En quoi consiste ce programme et pourquoi KPMG est-il adhérent ?

KPMG est partenaire officiel du programme depuis sa création en 2010. La lettre d’intention du programme correspondait à l’action que KPMG souhaite mener pour les femmes, avec les femmes et les hommes, et nous avons immédiatement répondu avec enthousiasme à la proposition de Danone.

C’est un séminaire unique en son genre, axé développement du leadership, en inter-entreprise, pour un public mixte mais majoritairement féminin. Il permet d’agir à la fois sur l’individu et sur l’organisation. Les thèmes les plus novateurs y sont abordés en conférence ou en atelier : psychologie positive, communication non violente, intelligence politique, nouvelles technologies… Ce séminaire a lieu chaque année à Evian, et permet aux participant(e)s de se recentrer, de repenser leur relation aux autres dans leur vie professionnelle et personnelle et enfin d’être stimulé(e) en partageant des expériences originales de leadership. EVE c’est aussi une communauté d’alumni animée par un Comité des sages dont je suis Présidente, qui se réunit une fois par an pour une « garden party » et sur linkedin en fil continu. Le blog EVE, référence sur le leadership au féminin dont nous sommes fier(e)s, est aussi notre réalisation.

Sur le site internet de KPMG, nous pouvons notamment apprendre que « le développement des femmes et des hommes qui travaillent chez KPMG est un engagement de fond. Il se concrétise par différentes actions menées depuis plusieurs années dans deux grands domaines : la qualité de vie au travail et le développement des compétences. » Pourriez-vous nous détailler quelques mesures liées à l’articulation des temps de vie ?

Ces deux éléments sont au cœur de la stratégie ressources humaines de KPMG.

Le développement des talents, c’est l’une de nos missions RH depuis l’origine, et notre effort de formation dépasse largement le seuil fixé par la loi. Tout d’abord, la transmission sur le terrain est au cœur de nos traditions et de nos valeurs.

Les formations, principalement techniques et méthodologiques les premières années, intègrent ensuite des aspects plus comportementaux et permettent prise de recul sur le métier et partage d’expérience. Concernant la qualité de vie au travail, nous voulons donner de nouveaux modèles de performance alliant vie personnelle et vie professionnelle, cela motive les jeunes générations et bénéficie aux autres.

Nous avons mené des groupes de travail sur cet équilibre VP2 (Vie Professionnelle-Vie Personnelle), à l’origine dans le cadre d’une action Mixité. De ces groupes qui ont réunit plus de 300 personnes, a résulté l’élaboration d’une charte, qui incite chacun à faire son chemin pour définir ses priorités et écouter ses besoins ainsi que ceux de l’équipe : travailler sur l’environnement professionnel, insister sur l’efficience, utiliser intelligemment les moyens de communication, distinguer l’important et l’urgent, renforcer le management de proximité... En somme, ré-investir cet espace de liberté dans son organisation.

Parmi les autres mesures mises en place, un « pulse » (enquête interne bi-annuelle) nous permet de suivre l’évolution de  la perception des salariés sur ce sujet, et les résultats sont là : nous progressons. 

Comment les salariés perçoivent-ils vos actions concernant l’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

Avec un peu de doute au départ, il faut bien l’avouer. Les métiers de conseil ont des contraintes parfois fortes, que les salariés ont intégré.

Mais quand des actions sont menées concrètement, qu’elles sont portées par le leadership et que les salariés eux-mêmes sont prêts à concevoir l’organisation de leur travail autrement, alors ils en ressentent les bénéfices et le reconnaissent.

Quel est, d’après vous, le Retour sur Investissement de vos actions ?

Des salariés plus efficients et plus en phase avec eux-mêmes ! Un(e) salarié(e) qui est encouragé(e) à agir sur son équilibre de vie et sur celui de ses équipes, réfléchit plus et mieux à son organisation de mission, à sa délégation, à ses interactions avec son client. Il/elle anticipe sa charge et accompagne mieux ses équipes.

Auriez-vous des conseils à transmettre à des DRH qui souhaitent se lancer dans une politique de ressources humaines innovante comme la vôtre ?

De mon point de vue, ce sont des sujets « business » et le rôle des RH est d’aider le business à se saisir du sujet. Je conseille d’œuvrer prioritairement à les sensibiliser, et en prévision faire le plein d’arguments pour balayer les idées reçues et faire valoir les avantages.

Impliquer des collaborateurs dans des groupes de travail et porter haut les solutions issues de ces groupes est un ingrédient essentiel pour remporter l’adhésion des salariés.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

En effet, pour finir j’aimerais évoquer deux notions qui sont particulièrement liées au thème que l’on vient d’aborder. Il s’agit de la co-création et de la collaboration. Ces nouvelles façons d’organiser le travail que nous avons expérimentées sur plusieurs de nos projets RH sont enthousiasmantes et extrêmement productives, de sens comme d’actions concrètes.

Merci beaucoup Sylvie pour cette interview.

Focus sur...Les crèches d'entreprise : un dispositif utile ?

 

L'offre de garde pour les enfants reste rare dans les entreprises. Seulement 2 % des établissements déclarent avoir mis en place cette mesure.

D'après Denise Bauer, il semble qu'il n'y ait pas de source statistique pour recenser les structures collectives d'accueil des enfants dont l'accès est lié aux employeurs. Et les informations existantes sur le sujet sont parcellaires et issues de rapprochement de diverses sources. Ainsi, en 2003, le nombre de crèches d'entreprises était estimé à 224 et 15 000 enfants étaient accueillis soit environ 7 % des enfants accueillis en crèche.

Quels sont les avantages d’une crèche d’entreprise et quelles sont aussi les raisons du faible développement de ce type de mode de garde ?

Quelles sont les alternatives ?

Pour lire la suite de cet article, je vous invite à aller sur le site de MyRHLine pour qui j’écris tous les mois un article lié à l’articulation des temps de vie en entreprise.

Qu’en pensez-vous ? Avez-vous des expériences à nous faire partager ?

Un grand merci à vous !

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Crédits photo : Shutterstock.com

Point de vue - Anne-Catherine Baseilhac, Parenting Conseil : les entreprises et le soutien à la parentalité

Souvenez-vous d’Anne-Catherine Baseilhac, fondatrice de Parenting Conseil. Je l’avais interviewée il y a quelques mois pour mieux connaitre son activité. Elle a tout de suite accepté mon invitation pour participer à l’écriture d’un article sur mon blog et je l’en remercie chaleureusement ! 

 

Pour marquer leur engagement en faveur du soutien à la parentalité, 2 entreprises ont choisi, le mois dernier, de proposer à leurs salariés une conférence d’expert sur le temps de la pause déjeuner.

Pour ces entreprises, au profil très différent, mais aux préoccupations communes, cette initiative marque une innovation dans leurs démarches de soutien à la parentalité.

Pour Capgemini, la conférence, qui s’est tenue le 14 juin à 12h30 à La Défense, concrétise l’accord sur l’Egalité Professionnelle Hommes/Femmes et la Parentalité. La psychothérapeute Anne Bacus est venue parler et échanger avec les salariés sur le thème "Comment asseoir efficacement son autorité de parent quand on travaille ? "

Elle a livré, avec passion et humour souvent, sa vision de ce qu’est l’autorité parentale aujourd’hui, des raisons à l’origine des difficultés qu’ont certains parents à trouver la juste posture ; mais elle a pu surtout livrer des clés très pratiques pour leur permettre d’y arriver avec efficacité et sérénité, même quand le parent travaille et n’a finalement que peu de temps de présence avec son enfant.

Les parents présents ont ainsi pu décrypter les réactions de leur enfant quand il refuse d’obéir et que la relation tourne au conflit et ont appris comment ils pouvaient régler dans le calme les petites tensions qui arrivent inévitablement.

Puis les participants ont pu, pendant ½ heure, poser leurs questions à Anne Bacus, pour des conseils personnalisés sur leurs préoccupations du moment.

Une fiche mémo a été remise à l’issue de la conférence à tous les participants…appréciable pour se souvenir des petites astuces et les partager avec le conjoint !

 

Pour l’entreprise KALIDEA, entreprise de services aux comités d’entreprises, l’idée était d’innover pour célébrer le 5 juin le « jour de la famille en entreprise ». Habituellement, les enfants des salariés sont invités à venir découvrir le lieu de travail de leurs parents. Cette fois, c’était Béatrice Copper-Royer, psychologue clinicienne spécialiste de l’enfance et de l’adolescence, qui était invitée à éclairer les parents sur leur rôle parental pour « apprendre à poser des limites à son enfant, avec sérénité et sans culpabilité ».
Tiens, le thème serait-il donc si prégnant pour les parents-salariés ?

Que l’enfant ait 4 ans ou 15 ans, il s’agit souvent là d’une source d’épuisement pour les parents qui rentrent de leur journée de travail et ont à peine le temps de décompresser pour affronter les attentes et désirs de leur progéniture.

Ici aussi, les participants animent le temps d’échange avec leurs nombreuses questions. Les spécificités des familles monoparentales sont abordées, celles du rôle du père, de la culpabilité des mères également.

Sandra Le Grand, fondatrice et dirigeante de cette PME de 200 salariés, élue « femme en or » catégorie entreprise en 2013, partage sa vision pragmatique du soutien à la parentalité en entreprise : « Quand un parent est préoccupé par sa vie personnelle, cela rejaillit sur la qualité de son travail, sa productivité» explique la chef d’entreprise. « Avec ce type de rencontres, visant à favoriser la conciliation entre les vies personnelle et professionnelle, tout le monde est gagnant : l’entreprise, les salariés et leurs enfants. »

Quand on demande aux salariés s’ils sont satisfaits de cette expérience, ils la plébiscitent et sont 93% à souhaiter la renouveler !*

Cette initiative innovante est aussi gagnante pour l’entreprise, qui détient là un puissant vecteur d’image pour sa marque employeur.

C’est jusqu’à 82% des salariés qui considèrent qu’une telle pratique de soutien à la parentalité impacte positivement l’image qu’ils ont de leur entreprise !*

Parenting Conseil prépare donc déjà d’autres thèmes de conférences parentalité, ainsi que des ateliers de formation, pour la rentrée, une période propice pour faciliter la vie de nombreux salariés-parents !

* source : étude de satisfaction réalisée en juin 2013 auprès des salariés-parents ayant participé aux conférences.

Portrait - Claire Caminade, CNIDFF, Trophées de l'articulation des temps de vie

J’ai eu l’occasion de découvrir le projet Temps pour Temps et les Trophées de l’articulation des temps de vie grâce à mon réseau qui m’a transmis cette information très intéressante. J’ai donc contacté l’une des responsables de projet, Claire Caminade qui a accepté avec beaucoup de gentillesse de répondre à quelques questions sur ce projet et sur l’organisation des ces trophées.

 

 

Claire, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Psychologue du Travail, j’ai commencé ma carrière dans le domaine de l’Insertion et l’Orientation Professionnelle en menant différents types d’accompagnements avec des publics variés (Bilans de compétences, prestations Pôle Emploi - Conseil Régional d’Ile de France - Politique de la Ville, entretiens conseils en VAE…) puis en pilotant des projets, avant de rejoindre le CNIDFF il y a quelques mois.

Intégrer le CNIDFF, c’était rejoindre une structure avec laquelle je partage des valeurs et des objectifs : favoriser l’autonomie des femmes, faire évoluer leur place dans la société et contribuer à développer l’égalité entre les femmes et les hommes.

Vous êtes l’une des responsables du projet Temps pour temps. En quoi consiste ce programme original ?

Le projet « Temps pour Temps » est cofinancé par le Fond Social Européen (FSE). Il a pour objectif d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en agissant sur un axe spécifique : l’articulation des temps de vie.

Il se décompose en plusieurs axes :

-   La sensibilisation des entreprises à l’articulation des temps de vie,

- L’accompagnement de quinze entreprises réparties dans trois régions (Bretagne, Pays de Loire et Rhône-Alpes) à un diagnostic de leur situation en matière d’articulation des temps de vie et la définition du plan d’action en découlant,

-  L’organisation d’un concours sur les bonnes pratiques ouvert à toutes les entreprises de moins de 5 000 salariés.

Ce projet est porté par le CNIDFF et mené en collaboration avec 5 Centres d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles (CIDFF), implantés dans les départements du Maine-et-Loire, de la Drôme, du Rhône, du Finistère et de l’Ille-et-Vilaine.

Le Centre national d'information sur les droits des femmes et des familles (CNIDFF) et des CIDFF accompagnent plusieurs entreprises pour diagnostiquer les difficultés de leur salarié-e-s sur les questions d'équilibre vie professionnelle - vie personnelle. Quels sont vos premiers retours d’expériences sur ces entreprises ?

Les retours des entreprises sont positifs. En s’engageant dans la démarche avec les CIDFF, ils ont pu réaliser un véritable diagnostic de leur situation au regard de l’Egalité Professionnelle sous l’axe de l’articulation des temps et envisager de mettre en place des plans d’actions simples et peu coûteux.

Cette action a permis également d’ouvrir le dialogue social au sein de l’entreprise en impliquant la Direction, les partenaires sociaux et les salarié-e-s. Ils ont pu s’entendre sur une série de mesures telles que la signature d’une charte de la diversité incluant des éléments sur l’articulation des temps, la rédaction d’un guide d’accueil des salarié-e-s incluant des informations sur les modes de gardes locaux, l’adhésion de l’entreprise à une association de covoiturage…

Une des entreprises va réaliser un film pour communiquer sur ses valeurs et attirer de nouveaux salariés et clients. De beaux projets sont nés de ces accompagnements.

Lors du Forum de la Mixité, le 13 décembre prochain, les Trophées de l'Articulation des Temps récompenseront les initiatives les plus innovantes. Pourquoi avoir organisé ce type d’événement autour du sujet de l’articulation des temps de vie en entreprise ? Qui peut participer à ces Trophées ? Et, quel est le processus pour y participer ?

Le Forum de la Mixité, organisé par Connecting WoMEN Agency, propose aux entreprises de faire le point sur les problématiques qu’elles rencontrent en matière d’égalité femmes-hommes. Cette rencontre annuelle leur permet d’échanger sur le sujet, de s’informer, de communiquer sur leurs actions. C’était donc l’endroit idéal pour parler des bonnes pratiques des entreprises et récompenser les initiatives les plus innovantes.

Les « Trophées de l’Articulation des Temps » sont destinés à valoriser et partager les bonnes pratiques des entreprises au regard de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Les initiatives les plus innovantes en la matière seront sélectionnées par un jury composé d’actrices et d’acteurs impliqué-e-s dans le champ de l’égalité professionnelle : Emmanuelle GAGLIARDI, Brigitte GRESY, Anne RAZAFY, Catherine LARET-BEDEL, Pascale PITAVY, Cendrine CHAPEL, Jean-Michel MONNOT, Rachel SILVERA, Jérôme BALLARIN.

Ils sont ouverts à toutes les entreprises de moins de 5 000 salarié-e-s, quel que soit leur domaine d’activité.

Le dossier de candidature et le règlement sont téléchargeables sur le site : http://www.tempspourtemps.org/page/Presentation_des_trophees_de_l_articulation-12/

Ils sont à renvoyer avant le 30 septembre 2013.

Avez-vous des conseils pour les entreprises qui souhaitent se lancer dans ce type de démarche ?

L’expérience auprès des entreprises nous a montré qu’il est important pour elles de se faire accompagner dans la démarche. Bien sûr, il existe de nombreux outils disponibles sur Internet mais il faut être en mesure de les analyser, de réaliser un diagnostic de la situation, de prendre du recul et de pouvoir proposer des mesures adaptées à l’organisation et à la taille de l’entreprise.

Il est également important d’instaurer un dialogue entre les différents acteurs impliqués dans l’entreprise.

Les entreprises ont tout intérêt à mettre en place ce type de démarche qui permet d’améliorer le dialogue social au sein de la structure (facteur de motivation), réduire le turn-over, l’absentéisme et fidéliser ses salariés (facteur de rentabilité), valoriser son image interne et externe (facteur de reconnaissance).

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Merci de votre intérêt pour notre projet et rendez-vous le 13 décembre au Forum de la Mixité pour la remise des « Trophées de l’Articulation des Temps ».

Merci beaucoup Claire pour cette interview.

Visitez le site du projet Temps pour Temps ou la page Facebook https://www.facebook.com/pages/Temps-pour-Temps/639404622753614

et inscrivez vos entreprises aux Trophées pour l’articulation des temps de vie

Portrait - Sandra Laquelle, Responsable de projet, DGAFP, Ministère de la Réforme de l'Etat, de la Décentralisation et de la Fonction Publique

J’ai lu avec beaucoup d’intérêt l’étude réalisée par Sandra Laquelle, responsable projet à la DGAFP (Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique) sur la thématique « Pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale - Identification des bonnes pratiques des secteurs public et privé en France et à l’étranger », parue en janvier 2013.

J’ai voulu en savoir plus et je remercie chaleureusement Sandra Laquelle d’avoir accepté d’échanger sur cette étude.

Sandra, pourriez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après une première expérience au sein de l’équipe Secteur public d’un cabinet de conseil, j’ai rejoint en 2010, le ministère des Finances, où j’ai travaillé pendant deux ans comme chargée de mission, avant d’intégrer en 2012 le ministère de la Réforme de l’Etat, de la décentralisation et de la fonction publique. Je suis aujourd’hui Responsable de projets à la Direction générale de l’administration et de la Fonction publique (DGAFP), large « DRH » groupe qui a en charge l’animation et le pilotage des politiques RH pour les 5,2 millions d’agents publics.

Parmi les missions que j’effectue, je contribue notamment à la détection de pratiques innovantes des administrations publiques en France et à l’étranger en matière de gestion RH et à l’identification de bonnes pratiques dans ce domaine dans les secteurs publics et privé.

Vous avez rédigé l’étude « Pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale - Identification des bonnes pratiques des secteurs public et privé en France et à l’étranger ». Pourquoi avoir choisi cette thématique ?

Il parait pertinent de resituer le contexte dans lequel s’inscrit la parution de l’étude. Présentée le 4 septembre 2012 par le Gouvernement à l’issue de la grande conférence sociale, l’Agenda social comporte un axe fort en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

Dans le cadre des réunions de concertation et de négociation qui ont suivi [et qui ont donné lieu à la signature d’un protocole d’accord le 8 mars 2013], les équipes de la DGAFP ont souhaité connaitre les modèles appliqués à l’international en matière d’égalité professionnelle, et s’inspirer des bonnes pratiques et des mesures innovantes dans ce domaine. J’ai ainsi contribué à analyser ces éléments et ainsi accumulé beaucoup de « matière », qu’il nous a paru intéressant de restituer et de partager par le biais d’une étude publiée par la DGAFP. Le thème de l’égalité professionnelle étant très large, nous avons ensuite choisi de cibler la question de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, pour les parents et les aidants familiaux.

Pouvez-vous nous présenter en quelques lignes le contenu de cette étude ?

L’étude présente un ensemble de bonnes pratiques relatives à l’articulation des temps de vie, en France et à l’étranger (secteurs public et privé). Ces pratiques sont articulées autour de trois axes forts d’amélioration :

- la gestion de l’interruption de carrières, autrement dit la prise de congés familiaux (au sens large). Incontournable pour les femmes, parfois redouté par les hommes, la prise de congé pour les parents (congé de maternité, de paternité ou congé parental) constitue une période délicate et une rupture potentielle dans la trajectoire professionnelle. L’étude montre ainsi plusieurs exemples de mesures mises en œuvre par des employeurs publics ou privés pour favoriser la prise de ces congés (par exemple le congé parental fractionnable en Belgique). Certains dispositifs visent également à maintenir le lien entre le salarié et l’employeur, notamment par le biais d’entretiens professionnels, comme en Allemagne ou au sein d’entreprises telles que HSBC et CapGemini.

- La promotion du père dans les responsabilités familiales. Dans une étude publiée en 2009 au Royaume-Uni par la Commission pour l’Egalité et les Droits de l’homme, deux hommes sur trois indiquaient qu’ils craignaient de formuler une demande d’organisation de travail plus flexible… de crainte d’être stigmatisés ! L’étude présente le cas d’organisations publiques à l’étranger qui ont tenté de faire évoluer, parfois avec humour, les schémas culturels qui perdurent, et qui contribuent à un déséquilibre très important des tâches familiales entre hommes et femmes.

- L’aménagement du temps et des conditions de travail des salariés. Les employeurs publics et privés ont su aller plus loin que le système de temps partiel et proposer des mesures assez innovantes en matière d’aménagement du travail, en s’appuyant notamment sur les opportunités offertes par les technologies de l’information et de la communication (TIC). Le secteur public n’a d’ailleurs rien à envier sur ce point aux acteurs privés, comme en témoigne le développement et l’encadrement du télétravail dans l’administration en Belgique et aux Etats-Unis.

 

D’après vous, quels sont les grands enseignements de cette étude ?

Les bonnes pratiques identifiées portent sur la dernière décennie, pendant laquelle on observe une forte accélération de la prise en compte des enjeux d’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Même s’il est difficile de comparer les pratiques d’un pays à l’autre en raison des spécificités propres à chaque administration ou entreprise, il est intéressant de noter que le « focus » mis sur la conciliation des temps de vie a donné lieu à des mesures similaires dans les différents pays (utilisation des nouvelles technologies, diffusion d’information relatives aux droits des salariés, assouplissement du temps de travail etc.). Dans tous les cas, ces mesures sont l’aboutissement d’une double contrainte : favoriser l’épanouissement familial des salariés tout en intégrant les contraintes des employeurs.

Un autre point à noter est l’absence d’indicateurs ou de données (ou du moins leur non-diffusion) permettant d’assurer le suivi et l’évaluation des mesures mises en œuvre. Rares sont les informations permettant d’évaluer l’impact effectif des pratiques mises en avant par les acteurs publics ou privés sur l’amélioration de la gestion des temps de vie pour leurs salariés ou agents.

Je vous remercie Sandra pour cette interview.

Si vous avez des questions et/ou remarques, n’hésitez pas à laisser des commentaires suite à cet article.

Focus sur...Programme d'articulation des temps de vie : savoir identifier les leviers RH et la culture de l'organisation

Construire un programme d’articulation des temps de vie ne s’improvise pas ! Il ne suffit pas de mettre en place quelques mesures comme une crèche d’entreprise ou une conciergerie pour répondre à cette problématique d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Savoir identifier la culture de l’organisation et également les leviers RH à actionner sont essentiels !

Pour lire la suite de cet article, je vous invite à aller sur le site de MyRHLine pour qui j’écris tous les mois un article lié à l’articulation des temps de vie en entreprise.

Qu’en pensez-vous ? Avez-vous des expériences à nous faire partager ?

Un grand merci à vous !

Portrait - Vincent Baholet, Délégué Général, Fondation Agir Contre l'Exclusion (FACE)

La vocation de la Fondation FACE est de prévenir et lutter contre toutes les formes d’exclusion, de discrimination et de pauvreté, à partir des acteurs économiques. En lien avec les parties prenantes territoriales, FACE favorise l’innovation sociale et sociétale et la mise en action de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (emploi, éducation, consommation…) des grandes comme des petites entreprises. Le Réseau FACE réunit aujourd’hui 4 000 entreprises dans le cadre de 44 associations locales et s’internationalise en Belgique, au Brésil… Plus de 80 000 personnes en difficulté bénéficient chaque année de ses services. A la fois Do & Think tank, FACE s’affirme comme un grand mouvement social des entreprises sur les territoires.

Vincent Baholet, délégué général de FACE, a accepté de répondre à quelques questions pour mieux comprendre le rôle et les actions de FACE.

Vincent, pourriez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Originaire de Nantes, j’ai un parcours alliant l’économique et le social. Après des études en gestion et en informatique, j’ai poursuivi un cursus en RH et en sciences de l’éducation avant d’engager des travaux de recherche en sociologie économique.

Suite à de premiers engagements en entreprise et une expérience de coopération en Guinée, l’essentiel de ma carrière s’est déroulé au sein du Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM), dans des fonctions de direction régionale et des missions nationales. J’ai été notamment directeur du CNAM des Pays de la Loire et Bretagne et ai, par exemple accompagné notamment la mise en œuvre, la réforme de la formation professionnelle. Depuis 15 ans, j’exerce aussi des activités de conseil en stratégie et ingénierie sociales (RSE) et intervient dans l’Enseignement Supérieur.

Lorsque j’ai été sollicité pour prendre la direction de FACE fin 2009, c’était pour moi l’opportunité d’un nouveau challenge conjuguant économique et social.

FACE est la Fondation Agir Contre l’Exclusion créée en 1993. Quels sont les grands axes d’actions de votre fondation ? Quels sont les acteurs concernés ? Quelle est la philosophie de cette fondation ?

Tout est parti d’un constat simple : « l’exclusion permanente d’une partie de nos concitoyens est inacceptable ! ». La fondation FACE a vu le jour grâce à Martine Aubry en 1993, après avoir été ministre et DGA de Pechiney, avec 15 grands groupes français et d’abord sur 6 sites d’expérimentation, il s’agissait d’ « innover avec les entreprises, en lien avec la puissance publique et les parties prenantes locales ».

La fondation FACE a structuré son action dans cinq domaines d’activité stratégiques définis en 2010 :

- dans l’entreprise : sensibilisation, formation, échange de pratiques, conseil, audit… FACE favorise le développement et le management de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise avec ses collaborateurs.

- pour l’emploi : parrainages, simulations d’entretiens, parcours qualifiants, chantier d’insertion, jobs d’été… FACE accompagne les personnes éloignées de l’emploi et exclues du monde du travail.

- à l’école : forum, intervention dans les classes, présentations métiers, soutien à la recherche de stages, sensibilisation au savoir-être… FACE aide les scolaires et les étudiants à appréhender le monde de l’entreprise.

- au quotidien : actions de médiation sociale, information sur la maîtrise énergétique, éducation budgétaire, aide aux démarches administratives…FACE facilite la vie des personnes vulnérables et en difficulté.

- avec les acteurs du territoire : création de GEIQ ou de SIAE, participation à la gouvernance locale, appui aux associations… FACE aide les collectifs locaux à contribuer au développement territorial.

Ainsi, FACE informe, sensibilise, forme, accompagne, conseille, parraine, organise, facilite… afin de faire reculer les lignes de front de l’exclusion, des discriminations et de la pauvreté, en se centrant sur la  « plus-value » et la « parole légitime » de l’entreprise.

Les acteurs concernés sont multiples : dirigeant-e-s d’entreprise et collaborateurs-trices, demandeurs d’emploi, attributaires de minima sociaux, scolaires et étudiant-e-s, habitant-e-s des quartiers et publics vulnérables, responsables des collectivités, corps intermédiaires… C’est cette approche, systémique qui permet un véritable changement social.

FACE s’est engagée dans le projet « Sérendipité* » (2011-2013), soutenu par l’Europe (Fond Social Européen) qui a pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle à travers l’accompagnement d’entreprises sur cette thématique et la mise en place d’actions innovantes. Quels types d’actions sont proposés aux entreprises en France ? (*La sérendipité est une qualité qui consiste à chercher quelques chose et, ayant trouvé autre chose, à reconnaître que ce qu’on a trouvé à plus d’importance que ce qu’on cherchait.)

Comme chacun peut le constater, concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nous avons relevé un accès moindre à la formation professionnelle ou continue, la persistance du plafond de verre, des écarts de rémunération de 27 % (rémunération annuelle brute) et de 16 % (salaire brut horaire total), des difficultés de conciliation des temps de vie, etc.

Pour répondre concrètement à ces difficultés, nous expérimentons des solutions novatrices avec 4 clubs FACE (Hérault, Paris, Grand Lyon et Grand Toulouse). Plusieurs outils qui seront ensuite déployés dans notre réseau sont ainsi testés : des formations novatrices sur l’égalité professionnelle, la réalisation d’un kit pédagogique et d’action, des diagnostics pour les PME, des actions de mentoring interentreprises, adaptées aux PME, des travaux de recherche-action sur la « gestion prévisionnelle des temps de vie », une enquête sur les nouvelles formes d’organisation du travail, un accompagnement des entreprises sur le télétravail, des interviews filmées de parents sur la conciliation des temps de vie privée – temps de vie professionnelle.

L’une des actions menées dans le projet « Sérendipité » est la mise en place d’une commission nationale sur la « Gestion Prévisionnelle des Temps de Vie » (GPTV) à l’instar de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Pourquoi le choix de cette thématique ? Quels sont les enjeux de cette action au sein des entreprises ?

Les temps de vie ont une incidence sur les rapports du travail, les carrières, les trajectoires professionnelles. Mais ces conséquences touchent hommes et femmes de manière inégale :

- dans un couple avec un enfant de moins de 3 ans, si 79,9 % des femmes sont actives contre 96,8 % des hommes, l’arrivée d’un second enfant de moins de 3 ans fait plonger le taux d’activité des femmes (65,1 %) tandis que celui des hommes reste stable (96,7 % - Chiffres INSEE, 2011) ;

- 55 % des femmes cadres considèrent que la maternité a un impact négatif sur la carrière (baromètre de confiance des femmes-cadres sur l’égalité professionnelle, 2009) ;

- en France, les femmes ont un temps domestique 1,6 fois supérieur à celui des hommes (« étude de temps de vie, INSEE, 2011).

Agir sur l’articulation des temps de vie, c’est donc agir sur les freins à l’application d’une égalité réelle entre les femmes et les hommes.

La Gestion Prévisionnelle des Temps de Vie (GPTV) vise à permettre aux entreprises de mieux gérer, à l’image de la GPEC, leurs actions pour leurs salariés et ainsi de mieux prendre en compte cet enjeu majeur.

Quelles sont les actions concrètes attendues dans le projet GPTV ? Les PME sont-elles les bienvenues ?

Ce projet GPTV :

- doit permettre d’analyser les bonnes pratiques développées tant par les grandes entreprises que par les PME afin de les mobiliser, les avancées n’étant pas liées à la taille des entreprises.

- Il s’agit aussi de mettre en évidence les « mauvaises » pratiques et les freins afin d’identifier les conditions de réussite d’une telle démarche.

Différentes thématiques seront étudiées au cours de l’année 2013 comme :

- L’adaptation des actions sur la GPTV auprès des PME,

- l’égalité hommes-femmes dans les programmes de repérage des hauts potentiels,

- les leviers de développement du télétravail,

- innover sur « homme et parentalité »,

- promouvoir en interne le mécénat de compétences.

Constituant l’essentiel du Réseau FACE, les PME sont évidemment les bienvenues. On s’aperçoit d’ailleurs que les problématiques actuelles des grands groupes relèvent aujourd’hui plus de la déclinaison opérationnelle de leurs politiques. Leurs priorités sur la RSE sont ainsi très similaires de celles des PME.

Dans un contexte de crise, comment FACE arrive à mobiliser les entreprises sur le sujet de l’innovation sociale et sociétale ?

Il y avait 2 400 entreprises chez FACE en 2008. Il y en a 4 000 aujourd’hui. Ceci démontre les valeurs de solidarité et d’engagement des dirigeants.

Notre baromètre de l’engagement social des entreprises sur les territoires montre encore que pour 2 entreprises sur 3, la crise n’a en rien modifié leur investissement en la matière. 11 % des répondants affirment même qu’elle a accéléré ou renforcé  leur mobilisation contre l’exclusion.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Je vous suis reconnaissant pour cette mise en lumière de la fondation FACE et de ses actions. Qu’elle permette à de nouvelles entreprises de vous répondre.

Gardons ensemble nos utopies pour changer le monde !

Merci beaucoup pour cette interview !

Visitez le site internet de FACE : http://www.fondationface.org et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Vincent Baholet !

Portrait - Aline Crépin, Directrice de la RSE, Groupe Randstad France

Le groupe Randstad est le 2^ème groupe mondial de services en RH présent dans 40 pays au travers de 4711 agences. Le Groupe Randstad France propose cinq services à ses clients et candidats : recrutement de personnel temporaire ou permanent, professionnel(le)s hautement qualifié(e)s, recherche et sélection de cadres et dirigeant(e)s, solutions RH et agences hébergées.

Aline Crépin est Directrice de la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) du Groupe Randstad France. Elle était intervenante à la soirée Equal Pay Day 2013 organisée par BPW sur le sujet de la retraite des femmes, le 24 avril dernier. J’ai eu le plaisir d’échanger avec Aline Crépin qui a accepté de partager avec nous les pratiques du groupe Randstad France en matière d’articulation des temps de vie.

Aline, pourriez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après plusieurs années passées dans le monde de l’Assistance, j’ai rejoint Randstad en 1998. En parallèle de ma fonction de Directrice Marketing et Communication, j’ai commencé à travailler sur le sujet de l’égalité femme homme et de la diversité en 2004, et ai conduit les travaux de labellisation de Randstad en Egalité Professionnelle (2008) et en Diversité (2009).

Je suis aujourd’hui Directrice de la RSE pour le Groupe Randstad France, et je pilote la labellisation européenne en Egalité Professionnelle femmes-hommes - GEES.

Au niveau associatif, je suis très impliquée dans les travaux menés par l’ANDRH en matière de diversité et d’égalité professionnelle femmes-hommes : j’ai dans ce cadre co-présidé les travaux de la norme AFNOR sur la mesure de la diversité parue cette année et co-conçu et animé des formations des ministres du gouvernement à l’égalité femmes-hommes fin 2012.

Le Groupe Randstad France est très impliqué au travers de sa politique RSE. Pourriez-vous nous en dire un peu plus ?

Notre politique RSE se décline pour 80% autour de l’Egalité Professionnelle femmes-hommes (en effet environ 80% de nos salarié-e-s sont des femmes) et de la Diversité (en tant qu’intermédiaire de l’emploi nous avons un rôle majeur à jouer sur ce sujet) et pour 20% autour du développement durable.

Concernant l’égalité professionnelle femmes-hommes, le Groupe Randstad France est titulaire du label Egalité Professionnelle depuis 2008 et a obtenu le label Egalité Professionnelle Européen en juin 2011. Quelles sont les actions mises en place dans ce cadre ?

Les labels permettent à une entreprise de s’inscrire dans un processus d’amélioration continue, et de garder les sujets labellisés au top des priorités de l’entreprise quelque soit son actualité.

Le label égalité français nous a poussé à aligner notre accord égalité et les indicateurs suivis avec le dossier de label égalité qui est très précis et exigeant. Un focus particulier a par exemple été fait sur la rémunération (avec une étude fine des écarts de rémunérations dus au simple fait d’être une femme, et une incitation des managers à vérifier les effets de leurs propositions d’augmentation sur l’équilibre général des salaires de leur entité qui ont permis une réduction significative des écarts). Le GEES (label européen) nous a permis de diffuser une culture d’égalité commune dans plusieurs pays dans lesquels Randstad est implanté et d’avoir une vision globale de nos actions en la matière.

Enfin nous avons couplé l’audit du label diversité (sur site) avec l’audit ISO 9001, ce qui nous permet de bénéficier des outils de diffusion et de contrôle d’ISO pour intégrer la diversité dans l’ensemble de nos process RH et opérationnels. Un exemple : nous avons intégré dans des appels mystères vérifiant la qualité de service de nos agences, des éléments discriminants pour nous assurer que la réponse donnée est en ligne avec les orientations données par l’entreprise. Par ailleurs, en 3 ans, nous avons formé plus de 800 managers et fonctions supports à la non discrimination et à la diversité et l’égalité professionnelle femmes-hommes.

L’articulation des temps de vie est une thématique du label égalité professionnelle femmes-hommes. Pourriez-vous nous dresser un panorama des mesures en place pour les collaborateurs du Groupe Randstad France ?

Nous avons depuis plusieurs années des berceaux réservés dans une crèche à St Denis près de notre siège social, et nous avons étendu l’année dernière à l’ensemble de l’Ile de France et de la région lyonnaise un dispositif très utile : la garde d’enfant d’urgence au sein d’une crèche en cas de défaillance du mode de garde habituel. Un système de conciergerie est également en place au siège, et nous avons mis à la disposition des collaborateurs/trices un véhicule électrique (Twizzy) qu’ils peuvent réserver sur l’heure du déjeuner ou en fin de journée pour des déplacements personnels.

Nous avons également inscrit dans notre accord, de ne pas mettre des réunions tôt le matin ou tard le soir, et de favoriser les formations en régions pour faciliter l’accès à la formation sans pénaliser les salarié-e-s parents. En effet, on sait que le manque d’accès à la formation (si les personnes ne peuvent envisager un déplacement) peut être un frein à la promotion.

Enfin, nous incitons à prendre le congé paternité en maintenant la rémunération, et nous avons ouvert le dispositif aux couples homosexuels en 2011.

Antoine Chéreau, dessinateur de presse, a illustré pour le Groupe Randstad France, les 18 critères de discrimination définis par le Code du Travail (Article L1132-1). Quel a été l’impact de cette communication très innovante qui a fait l’objet de chroniques régulières sur le site du journal des femmes en 2012-2013 ?

Nos salarié-e-s ont beaucoup apprécié le ton de cette campagne, volontairement décapante. C’est pourquoi nous avons réitéré cette année, avec une campagne exclusivement dédiée à l’égalité professionnelle femmes-hommes. Cette campagne a beaucoup plu au Ministère des droits des femmes qui a même associé son logo à une parution que nous avons faite dans le journal Le Monde début 2013.

Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui souhaitent s’investir dans cette démarche ?

Quand on souhaite mettre en place une politique égalité et diversité, il faut savoir inscrire ce projet dans la durée. On parle ici de changements de comportements personnels, ce qui nécessite plus de temps et de pédagogie qu’un changement organisationnel. Il faut investir dans la formation des équipes RH et des managers, et inscrire ce sujet dans les priorités stratégiques de l’entreprise, par la voix de ses dirigeants. Les labels peuvent aider à pérenniser les actions, à les rendre visibles et à les ancrer dans la politique générale de l’entreprise. Ils obligent également à ne pas se reposer sur ses lauriers, mais à continuer à progresser sur ces sujets.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

En matière d’égalité femmes-hommes et de diversité, une vigilance de tous les instants est nécessaire : pérennisez votre politique en l’inscrivant dans les process opérationnels de l’entreprise, intégrez ces thématiques de façon transversale dans tous les projets RH, et surtout veillez à la cohérence des discours et des actes.

Merci beaucoup pour cette interview !

Visitez le site internet du Groupe Randstad France : http://www.grouperandstad.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Aline Crépin !