Vers une articulation des temps de vie !

Focus sur...la conciergerie d'entreprise, une mesure attractive et efficace ?

Dans une note précédente, je vous ai parlé des crèches d’entreprises avec leurs avantages et inconvénients. Il est intéressant de s’interroger aussi sur les conciergeries d’entreprise en France. J’ai eu l’opportunité de prendre connaissance en 2009 d’un mémoire consacré aux conciergeries d’entreprises, réalisé par Marie-Pascale Lecocq à l’IAE de Paris en 2008. Marie-Pascale s’est posée la question suivante : “les conciergeries d’entreprises : sont-elles une réponse attractive et efficace à la problématique de l’équilibre vie professionnelle – vie privée des salariés ?” La question mérite vraiment d’être posée.

Qu’est-ce qu’une conciergerie d’entreprise ?

La conciergerie d'entreprise est un ensemble de prestations de service du quotidien mis à disposition des salariés d'une entreprise sur leur lieu même de travail. Ces services peuvent ainsi être du pressing, repassage ou retouche de vêtements, de la cordonnerie, la réception de colis personnel, de la vente de timbres, de presse ou de pain, des soins esthétique ou de bien-être (coiffure, modelage, relaxation), du lavage de voiture, de la livraison de fleurs, un recherche et commandes de billets de trains ou d'avions, des prestations à domicile (ménage, garde d'enfants, bricolage, jardinage) ou tout autre service permettant de faciliter la vie personnelle des salariés. Le nom est emprunté aux conciergeries des hôtels de luxe qui proposent des services à leurs clients.

 Quelle est l’origine de ce type de service  ?

C’est le modèle américain qui a précédé et influencé l’émergence récentes des pratiques en France. En effet, il faut revenir aux années 30 pour justifier l’origine des services offerts aux salariés par les entreprises. Marie-Pascale Lecocq l’explique très bien : “C’est au cours des années 30 qu’apparaissent aux Etats-Unis les premiers programmes d’assistance aux employés, destinés à l’origine à endiguer le fléau de l’alcoolisme, qui constituait un véritable frein à la productivité. La pression des coûts (le système de protection sociale et de santé étant totalement à la charge des entreprises) associée à une morale chrétienne très prégnante, incite les employeurs à se préoccuper d’abord de la santé, puis de la “moralité” et enfin de la vie privée de leurs salariés.[…] Des politiques innovantes et volontaristes voient ainsi le jour outre Atlantique : crèches d’entreprise, conciergerie, un éventail de services divers qui sont aujourd’hui tenus pour acquis dans nombre d’entreprises de toutes tailles.”

En France, c’est par le biais des filiales de groupes américains que ce type de services a fait son apparition, “même si cette conception volontariste et positive du rôle de l’entreprise se cantonne le plus souvent à des services d’intendance à vocation largement familiale.”

Quel est le pourcentage de la population active qui a accès à une conciergerie en France ?

Fin 2004, seuls 0,75 % de la population active en France a accès à un service de conciergerie d’entreprise contre 31 % aux Etats Unis. (source : conférence sur les Services à la Personnes, 22 novembre 2004).

Il faut savoir qu’en France les pouvoirs publics et le système de protection sociale français offrent des solutions d’organisation dans le domaine familial notamment pour lesquelles les salariés américains ne peuvent compter sur leur employeur.

Lorsque l’entreprise décide de mettre en place une conciergerie d’entreprise, selon l’analyse de Marie-Pascale Lecocq, “il apparaît que le salarié français reste peu enclin à se reposer sur son employeur pour régler quelque problème personnel que ce soit. Il reste même très méfiant sur les contreparties que pourrait exiger son employeur, étant entendu que celui-ci ne peut agir par simple philanthropie.”

Un sondage CSA –Liaisons Sociales de 2001 fait apparaître que 69 % de salariés pensent qu’il n’est pas du rôle de l’entreprise de proposer des services de proximité, et ce bien que 40 % des moins de 35 ans et des cadres soient demandeurs de ce type de services.

Quel est le bilan de la mise en place et de l’utilisation des conciergeries d’entreprise en France ?

Dans son mémoire, Marie-Pascale Lecocq a réalisé une étude terrain dans les entreprises suivantes :  Accenture, Accor, Areva, Ernst & Young, PSA et Vinci. Le bilan de cette étude est en demi-teinte face à de réels besoins. En conclusion, “les mesures mises en place [dans les entreprises en France] ne participent pas d’une vraie réflexion stratégique et répondent rarement à un souci de rentabilité économique.” De plus, il est intéressant de noter que “les pratiques de conciliation ont pris de l’importance aux Etats-Unis dès lors qu’elles ont été considérées comme un enjeu économique. Elles étaient en effet perçues au départ comme un avantage social marginal, qui se résumait souvent à la crèche d’entreprise. Puis, les entreprises [aux Etats-Unis] ont créé des postes ad hoc pour gérer les problématiques de vie privée en les intégrant à la gestion des ressources humaines en interne, notamment pour des questions de rémunérations, de gestion des congés et de déroulement de carrière. Enfin, la troisième étape a consacré ces pratiques comme un véritable enjeu de compétitivité globale de l’entreprise, sortant alors du strict périmètre de la DRH pour intégrer la stratégie du comité exécutif.”

En France, nous en sommes encore qu’au premier stade (avantage social marginal). Dans la perspective de la Responsabilité Sociale d’Entreprise, il serait intéressant que les DG et DRH s’intéressent au Retour sur Investissement d’une politique d’articulation des temps de vie.

Et vous, avez-vous des expériences en matière de conciergeries d’entreprise ? 

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Pour en savoir plus :

Mémoire de Master en Management des Ressources Humaines et Responsabilité Sociale de l’Entreprise, ““les conciergeries d’entreprises : sont-elles une réponse attractive et efficace à la problématique de l’équilibre vie professionnelle – vie privée des salariés ?” , Marie-Pascale Lecocq, 12 février 2008, IAE Paris.

-> Ce mémoire est consultable à la bibliothèque de l’IAE Paris.

 

 

En pratique...le manager de proximité

Le manager de proximité est un acteur clé dans l’entreprise. En effet, il est la courroie de transmission des messages et des plans à déployer notamment des projets de Ressources Humaines. Pour l’aider au quotidien et lui donner les clés de compréhension de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise a édité le Guide du Manager de Proximité.

J’ai eu le plaisir de participer à la rédaction de ce guide et notamment de vulgariser la partie concernant les congés liés à la famille, pour le secteur public et le secteur privé.

Ce guide apporte des conseils sur les comportements à adopter ou à éviter lors de situations concrètes de management : le congé de maternité, le congé de paternité, le temps partiel à 4/5ème, le télétravail. Un quizz permet au manager de connaître son profil et d’améliorer ses connaissances sur telle ou telle thématique.

La dernière partie du guide concerne la rubrique du droit du travail qui fait l’inventaire des congés (en précisant ce que dit la loi, la durée des congés et les points clés à retenir) :

- les congés liés à la naissance (congés de maternité, congés de paternité, congés d’adoption),

- les congés liés à l’éducation des enfants (congé de naissance, congé parental d’éducation et passage à temps partiel),

- les congés pour raisons familiales (congé pour enfant malade de moins de 16 ans, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, démission pour élever un enfant, congé de soutien familial)

- les congés pour événements familiaux,

- Le télétravail (ce sujet a été rattaché à cette rubrique pour plus de lisibilité).

Vous pouvez télécharger le guide :

- pour la version secteur privé : ici

- pour la version secteur public : ici

Est- ce que ce guide a été déployé dans votre entreprise ?

Si oui, venez-nous raconter ce qu’il a pu changer au quotidien dans les relations manager – collaborateur sur le sujet de l’articulation vie professionnelle – vie familiale.

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Source de l’image : couverture du guide du manager de proximité, Observatoire de la Parentalité en Entreprise

Evénement - Etre parent et travailler en Suède

Catherine Belotti est intervenue à l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise le 18 janvier sur le thème “Etre parent et travailler en Suède” dans le cadre du groupe de travail “la conciliation dans le monde”. Son intervention complète celle du 9 novembre, où j’ai présenté “l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le monde”.

Les entreprises participantes à cette conférence étaient : La Poste, Orange, Ernst & Young, PPR, l’Oréal et SFR.

Qui est Catherine Belotti ?

Avec une double formation d’ingénieur et de docteur en sociologie et gestion des organisations, elle a mené une première carrière professionnelle longue de vingt ans en Suède. Dans des structures rattachées au milieu universitaire et aux grandes écoles (IMIT, ESBRI), elle a d’abord initié et piloté des projets complexes de valorisation de la recherche en gestion auprès des entreprises et institutions des secteurs agro-alimentaire et du bois. Elle a ensuite poursuivi une activité de recherche, d’enseignement et de conseil sur les réseaux de transfert technologique et les processus d’innovation dans les petites entreprises industrielles.

Active en France depuis douze ans,  elle y a développé un savoir faire en ingénierie et pilotage de dispositifs d’innovation sociale, et une expertise sur le champ de la diversité et de l’égalité professionnelle hommes-femmes, qu’elle mets en oeuvre à la croisée des mondes de la recherche, de l’éducation et de l’entreprise.

Côté personnel, Catherine est maman de 2 filles qui sont nées en Suède. Elle sont maintenant adultes et travaillent en France. Avec son mari, elle a donc vécu le fait d’être parent et de travailler en Suède.

Vivre sa parentalité en Suède, qu’est-ce que cela signifie ?

Catherine a partagé avec nous une tranche de sa vie en Suède et nous a fait un zoom sur les mesures pour les parents vivant en Suède. Elle a pris le parti de faire une présentation avec des photos d’époque (affiche de 1974 faisant la promotion du congé parental pour les papas, crèches, activités des enfants à l’école, évolution de l’ordinateur – surtout portable, livre pour enfant, conditions climatiques, etc…). Son témoignage était très vivant et captivant !

Le congé parental en Suède a été créé en 1974 : 6 mois payés à 90 % du salaire. C’est la Sécurité Sociale qui indemnise les parents. La durée du congé maternité, créé dans les années 50 est de 6 mois. Catherine a pu profiter de ces mesures pour ses 2 filles.

Aujourd’hui, le congé parental est équivalent à une durée totale de 480 jours (soit 15 mois), à répartir entre les deux parents. Sur ce total, 60 jours sont réservés au père et 60 à la mère. Ces journées ne sont pas transférables. Les parents seuls ont naturellement droit à la totalité du congé parental. Le taux d’indemnisation est de 80 % du revenu ouvrant droit au congé pour 390 jours (2007).

L'indemnisation est plafonnée mais à un niveau très élevé (environ 44 000 € par an en 2007) Une indemnité journalière fixe de 60 couronnes est versée pour les 90 jours restants. Le congé parental peut être différé ou étalé sur une période allant jusqu’au huitième anniversaire de l’enfant. Les prestations peuvent être utilisées de différentes façons — congé à temps plein ou travail à temps partiel sur une période plus longue. Ce congé parental absorbe 40% des dépenses de politique familiale. (source : http://www.uniondesfamilles.org/la-suede.htm)

Les parents disposent aussi  de :

- 60 jours de congés pour enfants malades par an et par enfant (jusqu’à l’âge de 12 ans de l’enfant ou bien entre 16 à 21 ans pour un enfant handicapé),

- 10 jours pour le congé paternité.

Quelle est la place de l’enfant en Suède ? Y-a-t-il une valorisation du rôle des parents au foyer ?

En Suède, l’enfant est au cœur de la politique familiale. Et cela permet aux parents de passer 1 an au côté de leur enfant. Il y a ainsi moins de stress à la reprise du travail et cela laisse aussi du temps pour choisir un mode de garde. Ce temps passé auprès de son enfant permet également d’allaiter plus longtemps. 97 % des bébés sont allaités : cela fait partie de la culture suédoise. Le retour sur investissement est très important : des économies sont réalisées au niveau de la santé, tant au niveau des enfants que des parents.

Les pères en congé parental sont valorisés en Suède. Ils sont d’ailleurs de plus en plus nombreux à le prendre : 80 % en 2011 au lieu de 30 % en 1993 !

Quel est le statut des crèches en Suède ?

La crèche est un service public confié aux communes. En 1983, une loi a été votée pour interdire les crèches privées à but lucratif.

En 1995, une autre loi a été votée pour résorber le nombre de places de crèche. Un tarif maximal a été mis en place selon le nombre d’enfant et le revenu familial.

Avant l’âge de 6 ans, il n’y a pas de travail scolaire comme en France durant l’école maternelle. Les enfants ont plus une éducation à la vie en collectivité.

Quelles sont les valeurs de la Suède ?

Catherine a résumé les valeurs de la Suède en 3 mots : Confiance, Collaboration et Consensus. Ces 3 valeurs se retrouvent dès la petite enfance jusqu’aux relations de travail !

Vous pouvez retrouver Catherine Belotti sur son blog Social Innovation !  

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Source de la photo : http://fr.pourelles.yahoo.com/vie-active/cong%C3%A9-maternit%C3%A9-comment-%C3%A7a-marche-ailleurs--article-y169.html 

Evénement - 3ème édition du prix 2010 Master RH Santé, Sécurité, Qualité de vie au travail, ESSEC

Si vous suivez mon profil Facebook ou Twitter, vous savez déjà que mon mémoire d’analyse sur le sujet de l’articulation vie professionnelle – vie familiale a été primé lors de la soirée de remise de prix le mercredi 8 décembre dernier à l’ESSEC. En effet, j’ai eu le plaisir de recevoir le 3ème prix !

Pourquoi ce prix Master RH Santé Sécurité Qualité de vie au travail a-t-il été organisé ?

Depuis 1897, l’Association AINF (Association interprofessionnelle de France, reconnue d’utilité publique, initialement “Association des Industriels du Nord de la France”) promeut la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels sous le slogan “améliorer les conditions de travail et de vie”. En 2006, l’Association AINF a souhaité que les dirigeants et responsables d’entreprises publiques et privées et particulièrement les DRH, puissent prendre en compte aussi les risques flous. Et, l’AINF a donc créé un prix Master RH Santé Sécurité Qualité de Vie au travail en collaboration avec l’IAS (Institut International de l’Audit Social) et avec Référence RH. Ce prix est destiné à aider les cursus RH et particulièrement les masters, bac +5 à intégrer dans leurs programmes et dans leurs stages, les enjeux, problématiques et leviers “santé, qualité de vie au travail”.

Quelles sont les personnes qui composent le jury ?

Le jury de ce prix est un jury mixte composé d’universitaires :

- Jean-Marie Peretti - professeur et chercheur en Ressources Humaines,

- Maurice Thévenet – Professeur Titulaire de la Chaire Ressources Humaines (CNAM)

et de responsables en entreprises :

- Groupe GDF Suez,

- Groupe SOS,

- Titane ITCWS,

- Véolia Propreté,

- Spie Batignolles.

Quels sont les critères de sélection des lauréats ?

Si vous vous posez la question des critères de choix retenus par le jury, les voici :

- la solidité méthodologique,

- le caractère opérationnel de l’approche / applicabilité en entreprise / sur le terrain,

- la qualité de la synthèse et des conclusions (en méthode et en application),

- le sens critique et qualité de la “mise en perspective” de la démarche et des résultats,

- le caractère innovant / la curiosité d’esprit.

Qui sont les lauréats ?

Prix	Prénom Nom	Titre du mémoire	Ecole
1er prix	Brigitte Houllier	La prévention des risques psycho sociaux	IAE de Caen, formation continue
1er prix ex aequo	Anne Gagey	Prévention des risques professionnels : la mise à jour du Document Unique de l’ECHO	IGR de Rennes, formation initiale
3ème prix	Karen Demaison	Articulation vie professionnelle – vie familiale : la quête d’un impossible absolu ? Cas des salariés parents : du discours aux pratiques des entreprises	IAE Paris, formation continue
4ème prix	Alexandra Abensour	Les effets du Lean Management sur le travail : comment améliorer les conditions de travail ? Quel rôle pour la fonction RH ?	ESC Toulouse, formation continue
4ème prix ex aequo	Clémence Breton	Diagnostiquer, analyser, prévenir et corriger les risques psychosociaux en entreprise	IGR, Rennes, formation alternance
4ème prix ex aequo	Corine Pié	Aménagement et conception des espaces de travail : quels enjeux en gestion des ressources humaines ?	ESC Toulouse, formation continue
Prix spéciaux	Saliha Rinal	Evaluation du coût du stress au travail en France pour l’année 2007	IAE Ensam, formation initiale
Prix spéciaux	Charlotte Wion	Les transformations du secteur social et médico-social et ses conséquences sur les conditions de travail : en quelle mesure le management constitue-t-il une réponse ?	ESCEM Tours – Poitiers, formation initiale

Il y a une diversité au niveau des âges (de 22 à 56 ans !) et également au niveau des écoles mais je regrette que nous soyons que des filles à porter le sujet de la qualité de vie au travail (8 lauréates) !

Un petit mot pour conclure…

A ma remise de prix, j’ai expliqué qu’au-delà des discours et de l'affichage, les entreprises ne sont pas si nombreuses à s'impliquer réellement dans l’articulation des temps de vie. Selon A. Pailhé et A. Solaz[1], "seulement un tiers des employeurs déclarent que dans leur établissement des mesures pourraient être mises en œuvre et ce sont ceux qui s'impliquent déjà le plus qui manifestent l'intention de le faire davantage."

De plus, les mesures proposées par les entreprises sont rarement ciblées et ne font que rarement l'objet d'une véritable politique cohérente intégrée à celle des Ressources Humaines par exemple. Ce sont donc des mesures disparates souvent liées au contexte même de l'entreprise, de la personnalité et des convictions du dirigeant, d'héritages historiques, des usages sectoriels plutôt qu'une politique formalisée.

Il semble donc nécessaire de réenchanter les politiques de Ressources Humaines sous l’angle de la qualité de vie au travail.

Je tiens vraiment à remercier :

- l'AINF et ses partenaires qui ont sélectionné mon mémoire et tout particulièrement Anne-Marie de Vaivre, la coordinatrice du prix Master RH,

-  ma Directrice de mémoire, Géraldine Schmidt, professeur à l’IAE de Paris, pour sa disponibilité et ses précieux conseils tout au long de la rédaction de ce mémoire d'analyse,

- toutes les personnes que j’ai pu interviewer pour rédiger mon mémoire d’analyse,

- et ma famille (mes parents et mon mari), de m'avoir aidé à atteindre une articulation vie professionnelle – vie familiale harmonieuse pendant cette période à la fois très riche mais également très dense.

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[1] A PAILHE, A SOLAZ, (2009), "La famille à "flux tendu" : quotidien des parents et pratiques des employeurs" in A PAILHE, A SOLAZ (2009), "Entre famille et travail – Des arrangements de couples aux pratiques des employeurs", INED, La découverte (avril)

Evénement – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le monde

Jérôme Ballarin, Directeur de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise (OPE), m’a proposée d’intervenir dans le cadre des groupes de travail de l’OPE.

Ainsi, mardi 9 novembre, j’ai eu le plaisir de présenter mon étude concernant « l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le monde » auprès d’un public de RH, tous adhérents à l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise.

De grandes entreprises étaient présentes comme : Nestlé, BNP Paribas, Carrefour, La Poste, L’Oréal, Générale de Santé, Crédit Agricole, Renault, Ernst & Young et le CNRS.

J’ai présenté :

- Une grille de lecture permettant de mieux positionner le sujet de l’articulation dans le monde.

- Des mesures législatives et initiatives de pays pour promouvoir l’articulation vie professionnelle – vie personnelle.

Et, j’ai ouvert le débat pour la France : quelles sont les mesures transférables en France ? Quels sont les critères de choix ? Quels sont les facteurs clés de succès ?

Les discussions ont été pertinentes et ont notamment portées sur la place des hommes dans les entreprises. Pourquoi les entreprises ne mettent  pas plus d’actions en place vis-à-vis des salariés masculins ? A ce sujet, je vous renvoie à  l’excellente étude de l’ORSE : promouvoir la parentalité auprès des salariés masculins.

D’autres réflexions ont été soulevées comme le Retour sur Investissement des programmes d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Et surtout, comment créer le déclic auprès des instances dirigeantes et des managers ? Comment éviter l’essoufflement des convictions à ce sujet ?

Je reste à votre disposition si vous souhaitez en savoir plus sur l’étude complète.

 

Evénement – Colloque « Indicateurs de richesse et bien-être », le 4 octobre 2010

J’ai eu le plaisir d’assister au colloque « Indicateurs de richesse et bien-être » organisé par la fondatrice de « les Nouvelles News », Isabelle Germain. Ce colloque s’est tenu au sein du campus de Microsoft France à Issy les Moulineaux. Microsoft, entreprise innovante en matière de pratiques de Ressources Humaines et de Management.

Quel est le contexte de ce colloque ? Les Nouvelles News font le constat suivant : « Aujourd’hui, notre seul indicateur de richesse est le Produit intérieur brut (PIB). Il oriente les politiques publiques. Mais la quête de PIB se fait souvent au détriment du bien-être. Depuis plus de 30 ans, des intellectuels réfléchissent à une meilleure prise en compte des richesses provenant du bénévolat, du travail familial et domestique, du temps libre, de nouveaux modes de production… L’an dernier, la Commission Stiglitz proposait une nouvelle approche.»

Deux tables rondes ont été organisées avec des intervenant(e)s de qualité (chercheurs, responsables politiques et associatifs)  pour faire le point sur cette problématique d’indicateurs de richesse et de bien-être.

1) Que faut-il mesurer ?

Intervenant(e)s : Philippe Le Clézio, membre du CESE, secrétaire confédéral CFDT. Pierre Larrouturou, économiste, Conseiller régional d’Ile de France. Hélène Combe, sociologue/politiste à l’observatoire de la décision publique.

2) Comment la mesurer ?

Intervenant(e)s : Florence Jany-Catrice, économiste à Lille 1 et au CLERSE , François Fatoux, délégué général de l’Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE),  Martine Durand, Directrice des statistiques à l’OCDE.

Ce que j’ai retenu de cette soirée de débat :

- Le P.I.B (Produit Intérieur Brut) est insuffisant pour refléter l’ensemble des richesses d’un pays comme le bénévolat, les activités du care, les activités domestiques, l’implication citoyenne, etc…

- La croissance s’accompagne de dégâts naturels et d’inégalités.

- Selon Dominique Méda, « la société est plus que légitime pour dire ce qu’est, pour elle, la richesse et déterminer les dimensions à retenir pour de nouveaux indicateurs ».

- Des questions restent ouvertes : peut-on et faut-il tout monétariser ? Qui est légitime pour penser cette question de la richesse, du bien-être pour tous ?

- François Fatoux, délégué général de l’Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE), a proposé un indicateur simple : le pourcentage des femmes dans l’encadrement supérieur des entreprises. Ce qui permettrait de casser le « plafond de verre », de revoir l’organisation du travail, de mettre en place des mesures d’articulation vie professionnelle – vie personnelle et aussi d’impliquer les hommes.

Si vous souhaitez écouter les intervenant(e)s de ces 2 tables rondes, je vous invite à visionner les vidéos sur le site des Nouvelles News. Vous y trouverez aussi une synthèse complète des sujets abordés.

Et vous, que pensez-vous de ce sujet ?

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Source de l’image : site des Nouvelles News

Portrait - Lactissima : une offre originale pour les salariés-parents

Pour cette première interview, je souhaite vous présenter Véronique Darmangeat, rencontrée lors de la rédaction de mon mémoire d’analyse sur le sujet de l’articulation vie professionnelle – vie familiale. En effet, Véronique Darmangeat a créée Lactissima, une nouvelle offre pour les salariées d’entreprise. Mais laissons- lui le soin de présenter exactement son offre.

Véronique, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Bonjour, je suis consultante en lactation. Je suis installée en libéral depuis 2005 et je propose des consultations aux femmes qui ont des problèmes ou des questions autour de l’allaitement maternel. Parallèlement, j’ai créé le cabinet conseil Lactissima.

J’ai découvert cette profession lorsque mes enfants étaient petits. J’ai tout de suite su que c’était pour moi : l’allaitement et la relation d’aide me passionnaient et je pouvais envisager de travailler à mon compte. J’ai donc repris des études et passé le diplôme de consultante en lactation.

Qu’est-ce qu’un consultant en lactation ?

Un consultant en lactation est un spécialiste de la lactation humaine et de l’allaitement maternel. Il s’occupe de tout ce qui touche à l’allaitement. Le consultant en lactation a passé le diplôme de consultant en lactation IBCLC (International Board of Consultant Lactation Certificated) après avoir un niveau bac+3, justifié d’au moins 190 heures de formation à l’allaitement maternel et 1500 heures de pratique de l’aide à l’allaitement auprès des mères. Le diplôme doit être recertifié tous les cinq ans grâce à 75 heures de formation continue. Il faut repasser le diplôme tous les dix ans.

Vous avez créée une société Lactissima en lien avec l’allaitement. Quelle est l’origine de la création de Lactissima ?

Dans mes consultations, je vois beaucoup de femmes qui reprennent le travail et qui souhaitent tirer leur lait pour leur enfant. Elles sont encore trop souvent contraintes à tirer leur lait dans les toilettes en le cachant sur leur lieu de travail, ce qui pose un certain nombre de problèmes, notamment au niveau de l’hygiène. J’ai eu envie de faire quelque-chose pour que cela change. Une amie, consultante en lactation elle aussi, avait la même envie. Nous nous sommes donc lancées à deux dans cette aventure. Aujourd’hui je dirige seule Lactissima.

Que propose Lactissima aux entreprises ?

Lactissima propose aux entreprises de monter des programmes de soutien à l’allaitement maternel pour leurs salariées qui reviennent de congés maternité. Je propose à chaque entreprise de monter un programme personnalisé en fonction du type d’emplois de ses salariés, de leurs horaires, du lieu de travail, etc… C’est un programme gagnant-gagnant car cela répond à un besoin exprimé par les femmes et cela permet à l’entreprise de faire diminuer le turn-over et l’absentéisme, d’avoir des salariées qui reviennent plus tôt de congés maternité et de les fidéliser.

Les sociétés américaines * qui ont adopté un programme de soutien à l'allaitement ont noté :

• un retour sur investissement de 3$ pour chaque dollar investi dans le soutien à l'allaitement
• moins de maladies chez les enfants allaités des employés
• une baisse de l'absentéisme pour enfant malade
• des frais de santé moindres (environ 400$ de moins par bébé pendant la première année)
• une hausse de la productivité
• une réduction des départs des femmes qui ont plusieurs enfants
• une hausse de la loyauté des employés vis-à-vis de l’entreprise
• une plus grande capacité à attirer des salariés compétents

* Lee N."Benefits of Breastfeeding and Their Economic impact",Health Education Associates

Lactissima propose aux entreprises :

• Du conseil :

· Évaluer les besoins de l’entreprise

· Déterminer et mettre en place un programme adapté à l’entreprise

· Aménager l’espace de travail

· Évaluer l’efficacité du programme

• De la formation

· Pour l’entreprise : Former, mettre en place et suivre un réseau de soutien interne.

· Pour les parents : Avant ou pendant le congé « maternité et/ou parental » :

· Bénéfices de l’allaitement maternel,

· Conduite de l’allaitement,

· Place du père,

· Allaitement et reprise du travail.

• De la documentation technique

· Supports de communication interne

· Supports techniques

• Des consultations spécialisées

· Suivi prénatal

· Consultations de sortie de maternité

· Consultations pour organiser le retour au travail

· Consultations allaitement et travail

Lactissima est également signataire de la charte de la parentalité en entreprise depuis le 7 mai 2009.

Pouvez-vous nous donner un exemple concret ?

Par exemple, installer une pièce d’allaitement permet aux femmes qui le souhaitent de tirer leur lait pour que leur bébé soit nourri exclusivement au lait maternel. Ces bébés sont statistiquement moins malades, les mères prendront donc moins de jours d’absence pour enfant malade. Elles seront reconnaissantes à leur employeur pour l’aide fournie à un moment particulièrement difficile dans la vie d’une femme (le retour au travail après le congé maternité) et n’iront pas chercher ailleurs de meilleures conditions de travail.

C’est intéressant mais le droit du travail prévoit déjà la mise à disposition d’une chambre d’allaitement dans l’entreprise si l’effectif de 100 femmes minimum est atteint dans l’entreprise. Quelle est finalement votre valeur ajoutée dans votre programme de soutien à l’allaitement ?

C’est exact mais cette partie du code du travail est ignorée de quasiment tous les employeurs et elle n’est jamais appliquée sans que cela n’ait jamais été sanctionné. De plus, elle ne prévoit pas la rémunération de la pause d’allaitement (alors qu’il ne viendrait à l’esprit de personne de décompter du salaire le temps passé en pauses cigarettes). Si une société souhaite mettre en place seule une pièce d’allaitement aujourd’hui, c’est rarement pour qu’une femme y allaite directement son enfant. Le plus souvent, c’est pour qu’une femme puisse y tirer son lait. Or, nous entrons là dans un domaine d’ignorance totale :

• Quand une femme peut-elle prendre ses pauses pour que cela ne pénalise pas son travail et soit réaliste par rapport à son allaitement ?
• Comment faut-il aménager cette pièce pour qu’elle soit utilisable ?
• Comment informer ses salariées sans entrer dans leur vie privée ?
• Quel soutien mettre en place ?

Lactissima répond à toutes ses questions et permet à l’entreprise de mettre en place un programme qui ne bouleverse pas la vie de l’entreprise mais améliore le bien-être des salariées et permet une meilleure gestion de cette catégorie de personnel.

Comment réagissent les entreprises à la présentation de votre offre ?

C’est très variable. Quand l’entreprise dispose d’un médecin du travail sur place, celui-ci est en général intéressé par le projet car certaines femmes lui ont déjà posé la question du tirage de lait. Mais c’est encore souvent l’incompréhension qui domine : pourquoi parler d’allaitement dans une entreprise ??? Souvent, il suffit d’expliquer clairement les avantages pour tout le monde pour convaincre de l’intérêt du projet. De là à se lancer…

Quels sont alors vos arguments pour convaincre les entreprises à se lancer dans ce programme innovant d’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

L’investissement pour une grosse entreprise est minime alors qu’il permet un retour rapide sur investissement. C’est aussi mettre en place une politique d’entreprise innovante qui va permettre d’attirer les femmes hautement qualifiées…et de les garder. C’est bon pour l’image de marque de l’entreprise. Enfin, une entreprise ne prend aucun risque à essayer : il y a toujours plus de femmes qui allaitent et souhaitent poursuivre l’allaitement à la reprise du travail !

Quel est le profil de vos clients ?

De grosses entreprises employant des femmes cadres ayant entre 25 et 50 ans et ayant déjà une démarche en faveur de la conciliation vie familiale-vie professionnelle. Aujourd’hui en France, plus les femmes ont un niveau socio-économique élevé, plus elles allaitent. Ce sont donc souvent des femmes cadres. L’entreprise a donc tout intérêt à les garder plutôt qu’à former quelqu’un d’autre si elles prennent un congé parental…

Voulez-vous ajouter autre chose ?

Ce genre de programme existe déjà dans de nombreux pays et les entreprises qui l’ont expérimenté sont très massivement satisfaites. Il existe aux États-Unis et en Australie par exemple, des sites officiels qui répertorient, pour les femmes, les entreprises qui soutiennent l’allaitement maternel grâce à des programmes certifiés.

Aux États-Unis, Hewlett-Packard et IBM font partie de ces entreprises. L’investissement n’est pas très important et tout le monde s’y retrouve. Le coût de l’investissement est lié aux prestations choisies et peut démarrer à partir de 5 000 euros pour une entreprise de taille moyenne.

Merci beaucoup Véronique pour cette interview.

Pour information, Véronique Darmangeat prépare actuellement un livre concernant l’allaitement et le travail, livre prévu pour octobre 2010.

Si vous souhaitez contacter Véronique Darmangeat, visitez son site internet Lactissima : http://www.lactissima.com/ ainsi que son blog A tire d’ailes : http://www.lactissima.com/blog/

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Véronique Darmangeat !

Focus sur...Quelques initiatives de pays pour promouvoir l'articulation travail / famille dans les entreprises

En Allemagne, le Career and Family Audit a été introduit en Allemagne pour inciter les entreprises du secteur privé et également celles du secteur public à développer des actions family-friendly en lien avec leur spécificité et leurs objectifs. Le programme est soutenu et promu par le ministère de la Famille par l’intermédiaire de l’Alliance pour la famille. Dans le processus d’audit, les mesures existantes en faveur d’une meilleure articulation ainsi que les projets de mesures nouvelles sont auditées. En novembre 2006, 372 entreprises allemandes avaient obtenu leur certification. Le gouvernement montre son soutien à cette certification en organisant chaque année une cérémonie de remise des certificats.

En Autriche, la structure "Family and Work Audit Initiative" accorde des aides financières aux entreprises participant à un audit de leurs mesures d'articulation.
90 % des coûts de participation étant remboursés aux entreprises ayant jusqu’à 20 employés et 25 % à celles ayant plus de 500 employés. L’audit se concentre sur les besoins individuels des entreprises sans chercher à leur imposer un modèle universel. Il examine dix aspects incluant le temps de travail, les pratiques de l’entreprise, les compétences de gestion et les services de perfectionnement et soutien du personnel.

Au Royaume-Uni, le Fonds pour l’équilibre travail-vie personnelle (Work Life Challenge Fund) qui, entre 2000 et 2003, a donné 22 millions USD d’aide financière à plus de 400 entreprises publiques et privées pour le recours à des consultants en ressources humaines privés afin d’élaborer et de mettre en oeuvre des mesures ajustées d’équilibre entre le travail et la vie personnelle. Une évaluation a montré que les employeurs pensent que la présence de consultants spécialisés a facilité l’acceptation et la mise en place sur le lieu de travail de politiques favorables à la famille.

Au Canada, la province de Québec soutient les entreprises de moins de 2 000 employés de deux manières :
- en leur communiquant les coordonnées de consultants en management de Emploi Québec ainsi que des spécialistes en ressources humaines privés pour les aider à mettre en oeuvre une politique d'articulation travail /famille,
- en prenant en charge jusqu'à la moitié des coûts liés à la mise en place des mesures d'articulation travail /famille.

De plus, au Québec, depuis 2007, de multiples intervenants (syndicats, patronat, universitaires, politiques) se sont réunis pour pouvoir élaborer une norme conciliation travail – famille applicable dans les entreprises québécoises. Cette norme est une initiative du ministère de la Famille et des Aînés du Québec. Le Bureau de normalisation du Québec (BNQ) est chargé des travaux. Les entreprises pourront commencer leurs démarches de certification à compter de l’hiver 2010. Actuellement, une consultation publique est en cours au sujet de cette norme.

Dans l'ensemble de ces exemples, nous pouvons remarquer que la notion d'audit et de politiques d'articulation vie professionnelle- vie familiale cohérentes et propres à chaque entreprise sont les dénominateurs communs de ces initiatives.

Et la France, où en sommes-nous ? L'équivalent de ces audits peut être le "label égalité" où figure la question de la conciliation. En effet, créé en 1984 et supervisé par l'organisme certificateur l'Afnor, ce label permet de mettre en lumière les bonnes pratiques des entreprises selon trois critères :

- les actions d'information et de sensibilisation menées au sein de l'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle,

- la gestion des ressources humaines et du management pour assurer l'égal accès des hommes et des femmes à des postes de cadres,

- enfin les mesures concrètes pour aider à concilier vie professionnelle et vie familiale.

L'originalité de ce label est la participation des partenaires sociaux qui sont parties prenantes dans le périmètre de la certification. Les entreprises candidates peuvent bénéficier d'aides pour mettre en place des programmes spécifiques liés à l'égalité professionnelle ou à la conciliation.

D'après, U. Klammer et M.T Letablier, à la différence de l'Allemagne, les entreprises en France restent relativement frileuses vis-à-vis de ces procédures : au 9 octobre 2009, 48 entreprises labellisées et 715 652 salariés concernés.

Faire de l'articulation de la vie familiale et de la vie sociale avec la vie professionnelle un objectif de la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises et une clause des conventions de branche serait peut être une piste de réflexion pour agir concrètement sur ce sujet sociétal. Voire instaurer en sus un Compte Epargne Temps parental utilisable par exemple jusqu'aux 16 ans de l'enfant permettrait aux salariés de gérer leurs différents temps de vie.

Et vous qu’en pensez-vous ?

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Source de l’image : http://www.familyfirstentrepreneur.com/profiles/blogs/why-why-is-more-powerful-than