Vers une articulation des temps de vie !

Portrait - Maud Vignes, un site d'offres d'emplois au service de la petite enfance !

Maud Vignes a crée en avril 2009 la société Job Enfance, un site d’offres d’emploi regroupant des professionnels qualifiés de l'enfance, signataire de la Charte de la Parentalité en 2009.

Maud, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Diplômée de Sociologie et de l'Institut Français de Presse, j'ai d'abord créée seule une entreprise de services à la personne en 2006, spécialisé dans la garde d'enfants, puis en 2009, avec mon associé Stéphane Labrousse, notre site www.jobenfance.com. De nombreuses structures ont accompagné le développement de Jobenfance et notre parcours entrepreneurial : Paris Initiatives Entreprise, Paris Pionnières, France Active...

Quelle est l’origine de la création de votre société « Job Enfance » ?

A la création de ma première entreprise de services à la personne en 2006, j’ai été confrontée aux difficultés de recrutement des professionnels de l’enfance. C’est tout naturellement que j’ai voulu créer et mettre en place un outil d'intermédiation, simple et efficace, facilitant le recrutement dans le secteur de la petite enfance.

La rencontre avec Stéphane Labrousse, déjà spécialisé dans l'édition de sites emploi (jobboard) avec ses sites Autorecrute et Jobenergies, a permis de concrétiser ce projet.

Nous avons donc conjugué nos connaissances de ces secteurs pour structurer l'offre et lancer notre site www.jobenfance.com.

Que proposez-vous comme services ?

 Jobenfance est le premier site emploi spécialisé sur tous les métiers de la petite enfance et de l’enfance au sens large, présentant un double positionnement à destination des particuliers et des professionnels.

Il a pour vocation de réunir en un seul média accessible à tous, les offres et les demandes d’emploi du secteur de l’enfance. Il offre également un corpus très riche d’informations : des fiches métiers, de l’actualité en temps réel, des informations juridiques sur le secteur.
Les candidats intéressés sont invités à déposer gratuitement un ou plusieurs CV en ligne, consultables par les employeurs. Les candidats disposent également d'un accès libre et gratuit à toutes les offres d’emploi publiées.
Les employeurs peuvent déposer leurs offres d’emploi sur la base des formules que nous proposons (accès cvthèque illimité, dépôt d'offres d'emploi....)

Toutes les formules donnent accès à un outil personnalisé d’administration des offres et de gestion des candidatures.

Jobenfance s’adresse :

- aux parents qui souhaitent recruter une nounou à temps plein, une baby sitter ponctuelle,

- et aux professionnels recherchant du personnel qualifié pour les crèches, les cabinets de recrutement, les sociétés intérimaires et les organismes de services à la personne.

Quelles sont les différences avec une base comme « Bébé nounou » ?

Bébé nounou n'est comparable avec Jobenfance que sur 20 % de notre offre : l'offre aux parents.

Car, 80% de notre activité s’adressent aux professionnels : collectivités publiques, crèches, opérateurs, ONG, organismes de services à la personne.

Avec notre site, nous ciblons prioritairement les professionnels du secteur de la petite enfance. Ce qui nous permet d’avoir en majorité des profils qualifiés à très qualifiés dans notre base. Jobenfance constitue dans ce sens un acteur majeur de sa professionnalisation.

Quels sont vos arguments pour convaincre les candidat(e)s de mettre leur annonce sur votre site d’offres d’emplois ?

Nos arguments sont les suivants :

- Un service 100% gratuit, ce qui est le cas des grands sites emploi (Monster, Cadremploi etc ) mais pas le cas des bases axées vers les parents.

- Un tableau de bord de gestion de ces CV et lettres de motivation très intuitifs.

- Des offres d'emploi variées.

Jobenfance a aussi une vocation sociale et professionnelle importante, en se positionnant comme un vecteur important de la mobilité et de la qualification professionnelle pour les candidats.

Quel est le profil des entreprises faisant appel au site Job Enfance ?

Jobenfance compte parmi ses clients de nombreuses collectivités territoriales : des villes, des conseils généraux et aussi des opérateurs de crèches, des organismes de services à la personne, des ONG recrutant des professionnels de l'enfance.

Jobenfance souhaite aujourd'hui mettre sa base de candidats au service des entreprises désireuses d'aider leurs salariés à solutionner leurs problématiques de garde à domicile : un accès personnalisé au dépôt d'offres d'emploi et à des centaines de profils de professionnels de l'enfance géolocalisés leur est ouvert sur demande.

Quels sont les premiers retours des hommes et femmes recrutés grâce à votre plate-forme ?

Ils sont positifs : de nombreux hommes et femmes (ce sont majoritairement des femmes, car ces métiers sont très féminisés) ont trouvé un emploi sur Jobenfance. Les recruteurs se félicitent également des retours offerts par notre site.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Jobenfance s’inscrit sur un marché très porteur et en plein essor recevant le soutien des pouvoirs publics. Il présente par ailleurs comme indiqué précédemment un positionnement unique à destination des particuliers et des professionnels ce qui en fait un site emploi unique et innovant.

Jobenfance ouvre les perspectives en offrant à court terme de la création d’emplois (directs et indirects), de la qualification et de la mobilité pour les candidats, de la structuration et de l’attractivité pour le secteur de la petite enfance et des services à la personne.

Nous sommes satisfaits car le site attire maintenant plus de 200 nouveaux membres par semaine.

Par ailleurs, de nombreux partenariats sont établis ou en cours, avec les ministères, l’Agence Nationale des services à la Personne et l’Afpa et de nombreux salons professionnels du secteur.

Nous sortons une nouvelle version de notre site ce mois de janvier 2010 avec de tous nouveaux principes de référencement, une boutique en ligne, de nombreux actualités et conseils du secteur et toujours la volonté d'un service irréprochable !

Merci beaucoup Maud pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.jobenfance.com/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Maud Vignes !

Focus sur...l'articulation au masculin

Une enquête originale[1] concernant les pères managers a été réalisée par le Cabinet de conseil Equilibres[2] dans le cadre du projet européen Qualitemps et du nouveau volet d'actions lancé par la Commission Européenne pour favoriser l'équilibre de vie et l'égalité entre les hommes et les femmes.

Le choix de l'échantillon s'est porté sur les pères à hauts potentiels dans les grandes entreprises françaises. Equilibres a fait ce choix car ce sont eux qui sont "porteurs de la nouvelle culture managériale". Et qui pourront influer sur les comportements en entreprise concernant l'articulation vie professionnelle – vie familiale. 

Deux enquêtes ont été réalisées :

 - une enquête qualitative auprès de 60 jeunes pères (30 à 40 ans) cadres supérieurs et hauts potentiels au sein de 5 entreprises : Suez, PSA, Saint Gobain, Coca Cola Entreprise et Bain & Company, de mai à novembre 2007,

- une enquête quantitative réalisée par LH2 entre le 1^er octobre et le 12 octobre 2007 auprès de 400 pères cadres de moins de 40 ans.

Une vingtaine de DRH de grandes entreprises ont été également interviewés pour compléter le point de vue.

L'enquête a pu révéler trois profils des pères interrogés :

1) Les pourvoyeurs de revenus (15 % de l'échantillon quantitatif et 4 pères sur 10 de l'échantillon qualitatif)

La carrière professionnelle est très importante pour cette catégorie de pères. Ils passent beaucoup de temps au travail et prennent très peu en charge les tâches domestiques. Les pourvoyeurs de revenus sont les moins satisfaits en ce qui concerne l'articulation vie professionnelle – vie familiale

2) Les équilibristes (52 % de l'échantillon quantitatif et 2 pères sur 10 de l'échantillon qualitatif)

Ce groupe de pères managers est en quête d'une meilleure articulation entre leurs différents temps de vie. Ils sont relativement égalitaires dans la manière d'appréhender les rôles féminins et masculins. Même s'ils doivent se montrer souples, pragmatiques et imaginatifs pour trouver des solutions au quotidien, ils sont plus satisfaits que les pourvoyeurs de revenus.

Les attentes de cette catégorie sont une évolution culturelle de l'entreprise vis-à-vis de ce sujet et la mise en place de mesures visant à mieux articuler les temps de vie notamment la flexibilité horaire et la mise en place de services dédiés aux salariés-parents.

3) Les égalitaires (33 % de l'échantillon quantitatif et 4 pères sur 10 de l'échantillon qualitatif)

Ce troisième groupe de pères managers est sensible à la problématique de l'articulation des temps de vie. Ces pères managers ont une vision égalitaire des rôles de la femme et de l'homme que ce soit dans la sphère professionnelle ou celle domestique.

Ils souhaitent vivement un aménagement plus radical de la norme et notamment une révision de l'organisation du travail (temps de travail). Ils ne construisent pas leur identité uniquement par le biais du travail.

Ces enquêtes illustrent un changement perceptible au niveau des perceptions des temps de vie chez les cadres.

Les freins à l'articulation vie professionnelle et vie familiale perçus par les pères cadres sont les suivants :

- les stéréotypes de genre enfermant dans une identité obsolète,

- la culture de l'implication totale

- les congés parentaux, temps partiel et respirations professionnelles encore tabous.

- Un sujet peu abordé avec sa hiérarchie

 Ainsi, l'articulation au masculin dans les entreprises demandera encore du temps. Comme le précise Bénédicte Bertin-Mourot, sociologue, "appliquer une politique de parentalité revient à bousculer l'organisation du travail et la culture managériale de l'entreprise. Ce qui demandera beaucoup de temps. Elle doit surtout venir du haut, être portée par le management : le patron d'une entité ou d'une entreprise."[3]

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[1] Cabinet Equilibres (2008), "Les pères managers en quête d’équilibre", Projet Qualitemps/FSE/CNIDFF

[2] Cabinet de conseil spécialisé sur le sujet de la conciliation des temps de travail et des temps personnels. Equilibres a participé avec HR Valley, SOS Préma et l'Oréal à la rédaction de la Charte de la Parentalité, qui a vu le jour le 11 avril 2008.

[3] Article "Plus loin avec Bénédicte Bertin-Mourot, La parentalité doit être portée par le management", Entreprises & Carrières, N°929/930 – du 4 au 17 novembre 2008

Evénement - 3ème édition du prix 2010 Master RH Santé, Sécurité, Qualité de vie au travail, ESSEC

Si vous suivez mon profil Facebook ou Twitter, vous savez déjà que mon mémoire d’analyse sur le sujet de l’articulation vie professionnelle – vie familiale a été primé lors de la soirée de remise de prix le mercredi 8 décembre dernier à l’ESSEC. En effet, j’ai eu le plaisir de recevoir le 3ème prix !

Pourquoi ce prix Master RH Santé Sécurité Qualité de vie au travail a-t-il été organisé ?

Depuis 1897, l’Association AINF (Association interprofessionnelle de France, reconnue d’utilité publique, initialement “Association des Industriels du Nord de la France”) promeut la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels sous le slogan “améliorer les conditions de travail et de vie”. En 2006, l’Association AINF a souhaité que les dirigeants et responsables d’entreprises publiques et privées et particulièrement les DRH, puissent prendre en compte aussi les risques flous. Et, l’AINF a donc créé un prix Master RH Santé Sécurité Qualité de Vie au travail en collaboration avec l’IAS (Institut International de l’Audit Social) et avec Référence RH. Ce prix est destiné à aider les cursus RH et particulièrement les masters, bac +5 à intégrer dans leurs programmes et dans leurs stages, les enjeux, problématiques et leviers “santé, qualité de vie au travail”.

Quelles sont les personnes qui composent le jury ?

Le jury de ce prix est un jury mixte composé d’universitaires :

- Jean-Marie Peretti - professeur et chercheur en Ressources Humaines,

- Maurice Thévenet – Professeur Titulaire de la Chaire Ressources Humaines (CNAM)

et de responsables en entreprises :

- Groupe GDF Suez,

- Groupe SOS,

- Titane ITCWS,

- Véolia Propreté,

- Spie Batignolles.

Quels sont les critères de sélection des lauréats ?

Si vous vous posez la question des critères de choix retenus par le jury, les voici :

- la solidité méthodologique,

- le caractère opérationnel de l’approche / applicabilité en entreprise / sur le terrain,

- la qualité de la synthèse et des conclusions (en méthode et en application),

- le sens critique et qualité de la “mise en perspective” de la démarche et des résultats,

- le caractère innovant / la curiosité d’esprit.

Qui sont les lauréats ?

Prix	Prénom Nom	Titre du mémoire	Ecole
1er prix	Brigitte Houllier	La prévention des risques psycho sociaux	IAE de Caen, formation continue
1er prix ex aequo	Anne Gagey	Prévention des risques professionnels : la mise à jour du Document Unique de l’ECHO	IGR de Rennes, formation initiale
3ème prix	Karen Demaison	Articulation vie professionnelle – vie familiale : la quête d’un impossible absolu ? Cas des salariés parents : du discours aux pratiques des entreprises	IAE Paris, formation continue
4ème prix	Alexandra Abensour	Les effets du Lean Management sur le travail : comment améliorer les conditions de travail ? Quel rôle pour la fonction RH ?	ESC Toulouse, formation continue
4ème prix ex aequo	Clémence Breton	Diagnostiquer, analyser, prévenir et corriger les risques psychosociaux en entreprise	IGR, Rennes, formation alternance
4ème prix ex aequo	Corine Pié	Aménagement et conception des espaces de travail : quels enjeux en gestion des ressources humaines ?	ESC Toulouse, formation continue
Prix spéciaux	Saliha Rinal	Evaluation du coût du stress au travail en France pour l’année 2007	IAE Ensam, formation initiale
Prix spéciaux	Charlotte Wion	Les transformations du secteur social et médico-social et ses conséquences sur les conditions de travail : en quelle mesure le management constitue-t-il une réponse ?	ESCEM Tours – Poitiers, formation initiale

Il y a une diversité au niveau des âges (de 22 à 56 ans !) et également au niveau des écoles mais je regrette que nous soyons que des filles à porter le sujet de la qualité de vie au travail (8 lauréates) !

Un petit mot pour conclure…

A ma remise de prix, j’ai expliqué qu’au-delà des discours et de l'affichage, les entreprises ne sont pas si nombreuses à s'impliquer réellement dans l’articulation des temps de vie. Selon A. Pailhé et A. Solaz[1], "seulement un tiers des employeurs déclarent que dans leur établissement des mesures pourraient être mises en œuvre et ce sont ceux qui s'impliquent déjà le plus qui manifestent l'intention de le faire davantage."

De plus, les mesures proposées par les entreprises sont rarement ciblées et ne font que rarement l'objet d'une véritable politique cohérente intégrée à celle des Ressources Humaines par exemple. Ce sont donc des mesures disparates souvent liées au contexte même de l'entreprise, de la personnalité et des convictions du dirigeant, d'héritages historiques, des usages sectoriels plutôt qu'une politique formalisée.

Il semble donc nécessaire de réenchanter les politiques de Ressources Humaines sous l’angle de la qualité de vie au travail.

Je tiens vraiment à remercier :

- l'AINF et ses partenaires qui ont sélectionné mon mémoire et tout particulièrement Anne-Marie de Vaivre, la coordinatrice du prix Master RH,

-  ma Directrice de mémoire, Géraldine Schmidt, professeur à l’IAE de Paris, pour sa disponibilité et ses précieux conseils tout au long de la rédaction de ce mémoire d'analyse,

- toutes les personnes que j’ai pu interviewer pour rédiger mon mémoire d’analyse,

- et ma famille (mes parents et mon mari), de m'avoir aidé à atteindre une articulation vie professionnelle – vie familiale harmonieuse pendant cette période à la fois très riche mais également très dense.

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[1] A PAILHE, A SOLAZ, (2009), "La famille à "flux tendu" : quotidien des parents et pratiques des employeurs" in A PAILHE, A SOLAZ (2009), "Entre famille et travail – Des arrangements de couples aux pratiques des employeurs", INED, La découverte (avril)

Evénement – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le monde

Jérôme Ballarin, Directeur de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise (OPE), m’a proposée d’intervenir dans le cadre des groupes de travail de l’OPE.

Ainsi, mardi 9 novembre, j’ai eu le plaisir de présenter mon étude concernant « l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le monde » auprès d’un public de RH, tous adhérents à l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise.

De grandes entreprises étaient présentes comme : Nestlé, BNP Paribas, Carrefour, La Poste, L’Oréal, Générale de Santé, Crédit Agricole, Renault, Ernst & Young et le CNRS.

J’ai présenté :

- Une grille de lecture permettant de mieux positionner le sujet de l’articulation dans le monde.

- Des mesures législatives et initiatives de pays pour promouvoir l’articulation vie professionnelle – vie personnelle.

Et, j’ai ouvert le débat pour la France : quelles sont les mesures transférables en France ? Quels sont les critères de choix ? Quels sont les facteurs clés de succès ?

Les discussions ont été pertinentes et ont notamment portées sur la place des hommes dans les entreprises. Pourquoi les entreprises ne mettent  pas plus d’actions en place vis-à-vis des salariés masculins ? A ce sujet, je vous renvoie à  l’excellente étude de l’ORSE : promouvoir la parentalité auprès des salariés masculins.

D’autres réflexions ont été soulevées comme le Retour sur Investissement des programmes d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Et surtout, comment créer le déclic auprès des instances dirigeantes et des managers ? Comment éviter l’essoufflement des convictions à ce sujet ?

Je reste à votre disposition si vous souhaitez en savoir plus sur l’étude complète.

 

Evénement – Colloque international au CNAM : « Egalité hommes-femmes et articulation travail – famille : vers un nouveau modèle ?

Les 30 septembre et 1^er octobre, j’ai assisté au colloque international « Egalité hommes / femmes et articulation travail /famille : vers un nouveau modèle ? » au CNAM. J’ai suivi notamment deux ateliers et la table ronde « travail – famille : duel ou duo ».

En effet, ce colloque était très riche en terme de nombre d’ateliers : pas moins de 16 ateliers au total répartis en quatre axes :

1) Care et conciliation

2) Action publique, rapport de genre et conciliation

3) Travail, organisation et conciliation

4) Temps sociaux, parcours de vie et conciliation.

Le programme complet est disponible ici.

Choisir des ateliers au sein de ce programme riche a été difficile mais j’ai finalement décidé de participer aux ateliers suivants :

- « l’impact de l’européanisation sur l’articulation travail – famille »

- « l’entreprise : un acteur incontournable »

Ce que je retiens de ces 2 ateliers : une grande richesse des interventions pour chaque atelier mais peu de solutions concrètes au final.

Vous pouvez lire les articles des intervenants ici.

J’ai suivi également la table ronde : « famille et boulot : duel ou duo ? » réunissant 5 intervenants de qualité :

- Jérôme Ballarin, président de L’Observatoire de la parentalité en entreprise

- Florence Chappert, Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail – ANACT

- Pierre Fonlupt (Medef), auteur de « Patrons papas : paroles de dirigeants sur l’équilibre travail et vie privée » et dirigeant de Croissance Plus

- Guillemette Leneveu, directrice générale de l’Union nationale des associations familiales - UNAF

- Veronica Nilsson, Confédération européenne des syndicats - CES

Pierre Fonlupt a une véritable conviction : l’épanouissement au travail est vraiment un levier de performance.

Selon lui, la globalisation, les nouvelles technologies, les process ont amené l’organisation à se transformer mais ont asséché la dimension humaine de l’entreprise. La souplesse et la proximité dans l’organisation devraient avoir une place dans nos organisations. L’articulation entre « famille et boulot » est un problème de chef d’entreprise et non de DRH selon Pierre Fonlupt. Car, cela touche directement à  la notion d’efficacité. P.Fonlupt propose des pistes de solutions : revoir les modes d’organisation du travail et réintroduire les espaces de management de proximité. En résumé, insuffler « l’esprit PME » dans les grandes entreprises et mettre en place une organisation émotionnellement intelligente.

Jérôme Ballarin rejoint Pierre Fonlupt quand il dit qu’il y a un cercle vertueux entre la performance économique et le bien-être. Actuellement, selon lui, il co-existe 2 entreprises : l’une avec un réseau informel d’hommes et la deuxième avec des réseaux de femmes en plein développement depuis quelques années. Il est nécessaire de réunifier l’entreprise !

Il faut noter que pour 3 salariés sur 4, l’employeur ne fait pas grand-chose concernant l’articulation travail – famille ; pour 4 femmes sur 10, l’annonce de la grossesse à son employeur est vécue comme un stress et enfin pour 2 adolescents sur 3, le travail de leurs parents est jugé stressant ! Pour les salariés, le « présentéisme à la française » est un mal répandu. Il est donc nécessaire de rechercher plutôt l’efficience comme cela se pratique en Allemagne, en Suède ou au Québec ! Selon Jérôme Ballarin, l’individu est acteur de sa vie et il y a une pluralité des sphères d’épanouissement. Un chapitre est consacré à cette thématique dans son livre paru le 16 septembre dernier : « Travailler mieux pour vivre plus ».

Pour Florence Chappert de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), l’articulation travail – famille est un enjeu de santé au travail.

Concernant l’UNAF, Guillemette Leneveu a abordé notamment deux sujets : la notion de libre choix d’activité professionnelle et le rôle des entreprises concernant la prise en compte de la gestion des temps. En effet, a-t-on vraiment le choix de travailler ou de s’arrêter ? Est-ce que les instruments de politique publique aident à cette prise de décision ?

Et aussi : comment faire pour que les parents qui font le choix de s’investir dans l’éducation de leurs enfants ne soient pas pénalisés ? Comment convaincre les entreprises que les hommes ont aussi le droit de prendre un congé parental sans impacter leur vie professionnelle ? Comment mieux prendre en compte l’investissement du salarié dans sa vie familiale (adolescence, prise en charge d’un parent âgé, etc...).

Peu de réponses concrètes ont été évoquées à part la mise en place d’un congé paternité plus long non cessible.

Un autre regard...septembre 2010

Je souhaite vous faire partager 3 événements liés à la Responsabilité Sociale d’Entreprise :

 

- 23 septembre : Observatoire de la Vie au Travail

L’Observatoire de la Vie Au Travail a été créé par m@rs-lab, organisme spécialisé dans la mesure et l’amélioration de la performance sociale.

Cet observatoire présentera les résultats de sa grande enquête nationale réalisée auprès de plus de 6500 personnes, le 23 septembre de 8h30 à 10h30.  Vous pouvez encore vous inscrire jusqu’au 17 septembre pour y participer : ici.

Cette matinée aura pour thème : Comment mesurer le bien-être au travail en France ?

• Quelle est la valeur travail en France ?
• Quel est l’impact des organisations sur les Risques Psychosociaux ?
• Comment évaluer l’impact du management comportemental ?
• Quelle est la réceptivité individuelle face au stress ?

Si vous ne pouvez pas vous rendre à la conférence, inscrivez-vous sur le site de l'OVAT pour recevoir la synthèse des résultats en cliquant ici.

 

- 30 septembre et 1^er octobre 2010 - Colloque international au CNAM concernant « l’égalité hommes/femmes et articulation travail/famille : vers un nouveau modèle ? »

Le programme est ici !

Ce colloque est organisé en plusieurs ateliers à la carte. J’ai notamment retenu pour ma part : « L’entreprise : un acteur incontournable », « Conciliation travail / famille, une affaire de genre ou une affaire de société » et aussi « Problématiser la place des hommes dans les politiques de conciliation vie familiale – professionnelle. Quel rôle est assigné aux politiques destinées aux pères ? »

 

L’après-midi du deuxième jour du colloque est consacrée à une table ronde intitulée : « Famille et boulot : duel ou duo » animée par les intervenants suivants :

 

- Jérôme Ballarin, Président de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise

- Pierre Fonlupt (Médef), auteur de « Patrons Papas : paroles de dirigeants sur l’équilibre travail et vie privée »

- Guillemette Leneveu, Directrice Générale de l’Union Nationale des Associations Familiales – UNAF

- Véronica Nilson, Confédération Européenne des Syndicats – CES

 

J’y participe et je vous ferai un compte-rendu sur le blog très bientôt !

 

- Presse : « Il faut féminiser le parcours de vie des hommes »

J’ai lu le hors-série d’Alternatives Economiques (Hors-Série n°85, 3^ème trimestre 2010) consacré aux « Générations » et j’ai trouvé un article, particulièrement intéressant, écrit par Bruno Palier, chercheur du CNRS au Centre d’Etude Européennes de Sciences-Pô.

 

Je partage complètement la vision de Bruno Palier quand il écrit : « En France comme partout en Europe, beaucoup de lois ont été adoptées pour favoriser l’égalité professionnelle. Mais, tant que ce seront les femmes, et elles seules, qui prendront les congés parentaux, qui passeront à temps partiel pour s’occuper des enfants, qui demanderont à partir à 16h00 pour aller chercher les enfants à l’école, les employeurs ne modifieront pas leur calcul. Pour eux, un homme est plus fiable (corvéable ?) qu’une femme. Pour favoriser l’égalité professionnelle, il faudrait que les hommes représentent un risque similaire pour les employeurs, au moment de l’embauche comme au moment de la promotion. Pour ce faire, il faudrait que les hommes soient susceptibles de prendre (une partie) du congé parental, d’aller chercher les enfants à l’école, de passer à temps partiel. Dès lors, il n’y aurait plus de pénalité professionnelle liée au fait que ce sont les femmes qui prennent en charge la quasi-intégralité des tâches familiales. »

 

Et vous, qu’en pensez-vous ?

 

Je vous invite aussi à visiter le blog « Social Innovation » de Catherine Belotti qui a consacré un article aux rendez-vous de l’automne .

 

 

Focus sur...Articulation vie professionnelle - vie familiale : du discours aux pratiques des entreprises

Au-delà des discours et de l'affichage, les entreprises ne sont pas si nombreuses à s'impliquer réellement dans une politique d’articulation des temps de vie. Selon A. Pailhé et A. Solaz[1] qui ont réalisé l’enquête INED, "seulement un tiers des employeurs déclarent que dans leur établissement des mesures pourraient être mises en œuvre et ce sont ceux qui s'impliquent déjà le plus qui manifestent l'intention de le faire davantage."

Il existe ainsi de fortes inégalités entre les entreprises et de ce fait entre les salariés. Et les motivations pour mettre en place des mesures en faveur d'une articulation vie professionnelle- vie familiale sont souvent différentes selon le statut de l'établissement.

Ainsi, comme le démontrent A. Pailhé et A. Solaz dans leur enquête, le secteur privé non lucratif, le secteur nationalisé et la fonction hospitalière mettent plutôt en avant des motivations d'ordre social. Dans ces secteurs, la représentation syndicale y est plus forte et le taux de féminisation élevé. A contrario, les entreprises du secteur privé avancent des motivations liées à la lutte contre l'absentéisme ou le souci de l'image de l'entreprise (son attractivité).

Les mesures proposées par les entreprises sont rarement ciblées et ne font que rarement l'objet d'une véritable politique cohérente intégrée à celle des Ressources Humaines par exemple.

Ce sont donc des mesures disparates souvent liées au contexte même de l'entreprise, de la personnalité et des convictions du dirigeant, d'héritages historiques, des usages sectoriels plutôt qu'une politique formalisée.

Selon Paula McDonald, Kerry Brown et Lisa Bradley[2], le décalage entre le discours de la conciliation et l’offre effective dans les entreprises s’expliquerait en fonction de cinq dimensions de l’organisation :

- l’attitude du supérieur immédiat ;

- les normes organisationnelles concernant la promotion et les trajectoires professionnelles et les perceptions qui les entourent ;

- les normes organisationnelles concernant le temps de travail ;

- les relations et les attentes mutuelles au sein de l’équipe de travail ;

- la nature sexuée des politiques de conciliation.

Ainsi, au-delà des problématiques d'organisation du travail, de la charge de travail et des horaires, il semble qu'il faille promouvoir un changement culturel.

Mais les entreprises ne peuvent pas toutes seules apporter des solutions dans le domaine de l'articulation famille-travail qui semble dépasser largement le cadre de l'entreprise.

En effet, l'Etat a un rôle à jouer et notamment au travers des politiques familiales. Même si les dispositions actuelles comme le financement des modes de garde, l'école maternelle gratuite dès 3 ans, les avantages fiscaux aux familles, les allocations familiales permettent déjà une certaine satisfaction concernant l'articulation famille-travail. Le problème semble résider dans le peu d'alternatives proposées aux parents : modes de garde pas forcément adaptés à la multitude de situations horaires des parents, un congé parental de trois ans faiblement rémunéré qui entraîne les femmes à quitter le marché de l'emploi, les structures périscolaires qui sont en nombre insuffisant.

Suite à ce constat, il a été évoqué par le gouvernement en place une réflexion sur un congé parental plus court (par exemple d'un an) mais mieux rémunéré en fonction du revenu. Cela éviterait un écart trop long du marché du travail et inciterait également les pères à prendre ce congé.

Mais, comme le précisent A.Pailhé et A.Solaz, "les normes transmises et véhiculées, tant par les supérieurs que par les collègues, en termes de présence au travail, d'investissement, de dévouement à l’entreprise restent encore fortement sexuées."

Le témoignage de Frédéric Tiberghien[3], président d’honneur de l’ORSE, ancien chef d’entreprise illustre bien ce constat : « si je vois un père qui me dit à 17h ou à 18h « je dois partir pour chercher mon enfant à la crèche », j’ai une réaction non pas de père, mais de chef d’entreprise, en me disant : c’est incompatible avec le degré de responsabilité qu’il occupe ».

Agir sur les comportements demandera du temps et surtout une implication importante de l'ensemble des acteurs concernés : collectivités locales, villes, associations, organisations, entreprises.

"Pourrons-nous un jour, avant le quatrième millénaire, nous retrouver, hommes et femmes, pères et mères, ensemble, différents et si semblables, mais ensemble ? Dans le travail qui n'est pas toute la vie, et dans la vie qui est bien plus que le travail."[4]

Et vous, qu’en pensez-vous ? Votre entreprise a-t-elle mise en place des mesures en faveur de l’articulation vie professionnelle – vie familiale ?

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[1] A PAILHE, A SOLAZ, (2009), "La famille à "flux tendu" : quotidien des parents et pratiques des employeurs" in A PAILHE, A SOLAZ (2009), "Entre famille et travail – Des arrangements de couples aux pratiques des employeurs", INED, La découverte (avril)

[2] McDonald P., Brown K. et Bradley L., 2005, "Explanations for the provision-utilisation gap in work-life policy", Women in Management Review, vol. 20, n° 1.

[3] Témoignages de décideurs et contributions de chercheurs  dans le cadre du dossier de presse réalisé par l’ORSE « Promouvoir l’égalité professionnelle auprès des hommes », 28 novembre 2008

[4] Patrick Ben Soussan, Article "Un po, ma non troppo ! Le père, le bébé, le travail, issu du livre La mère, le bébé, le travail, Editions Eres, (2002)

Source de l'image : galerie Clipart de Powerpoint (Microsoft)

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Cette note est aussi disponible sur le blog En Aparte de Gaëlle Picut dans le cadre du guest blogging d’été.

Focus sur...Qu'est-ce que la parentalité ?

D'après Marie-Agnès BARRERE-MAURISSON, il existe trois périodes concernant la politique familiale : le "familiarisme", le "féminisme" et le "parentalisme".

La première appelée "familiarisme" fait référence à la période des Trente Glorieuses (politique nataliste). Durant les années 70 et 80, le développement du travail des femmes et l'évolution culturelle ont fait émerger un courant de protection des droits des femmes ("féminisme"). De nos jours, l'enfant est au cœur des politiques familiales. Ainsi la "parentalité" se définit comme "tout ce qui touche à l'enfant et à sa relation avec ses parents". Le Groupe Division Familiale du Travail de MATISSE a mené une enquête en 1999 sur le sujet du temps parental et l'a défini et quantifié pour la première fois.

Ainsi, ce nouveau temps intervient au même titre que le temps professionnel, le temps domestique, le temps des loisirs et le temps physiologique.

Ce temps parental devient un enjeu prioritaire dans nos sociétés du fait des changements démographiques comme l'augmentation des familles monoparentales et du nombre de divorces. L'instauration du congé de paternité en vigueur depuis le 1er janvier 2002 illustre bien ce temps parental à destination également des pères. C'est l'indicateur fort d'une nouvelle "politique familiale dans l'entreprise".

Comme le déclare M.A BARRERE-MAURISSON, c'est […] "la reconnaissance légale, y compris dans le monde du travail, du statut des hommes en tant qu'ils sont aussi des parents." De plus, il semble que la famille soit un acteur important pour la coordination et la synchronisation des rythmes de vie.

D'après les auteurs du livre "Concilier vie professionnelle et vie familiale en Europe", les enfants ne doivent pas devenir la variable d'ajustement des emplois du temps contraints par le monde du travail. C'est pour l'une de ses raisons que le gouvernement a lancé la Charte de la Parentalité en partenariat avec le cabinet de conseil Equilibres, avec SOS Préma et avec le cabinet de conseil HR Valley.

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Source de l’image : ORSE, guide “promouvoir la parentalité auprès des salariés masculins, un enjeu d’égalité professionnelle”, septembre 2008

Focus sur...Les crèches d'entreprise : une offre de services assez rare mais pourtant très médiatisée !

 

L'offre de garde pour les enfants reste rare dans les entreprises. Seulement 2 % des établissements déclarent avoir mis en place cette mesure. D'après Denise Bauer, il semble qu'il n'y ait pas de source statistique pour recenser les structures collectives d'accueil des enfants dont l'accès est lié aux employeurs. Et les informations existantes sur le sujet sont parcellaires et issues de rapprochement de diverses sources. Ainsi, en 2003, le nombre de crèches d'entreprises était estimé à 224 et 15 000 enfants étaient accueillis soit environ 7 % des enfants accueillis en crèche.

L'offre de garde pour les enfants est surtout présente dans les établissements de la fonction publique hospitalière (8%) ou territoriale (7%) et les établissements de très grande taille.

Les garderies et les centres de loisirs sont surtout proposés par la fonction publique territoriale (11 %) et les entreprises publiques ou nationalisés (10 %).

D’après François Carcaud-Macaire, Directeur Siège et Services Partagés (DRH & Communication) chez Total, "l'évolution du monde fait que l'on empiète de plus en plus sur la vie personnelle". La réciprocité est normale : quand l'entreprise fait un pas, le salarié fait un pas également. C'est un contrat. Pour lui, la mise en place de ce type de service répond à la problématique de la tension du marché du travail actuellement. En effet, un salarié quittera son entreprise pour une autre qui saura être plus attractive et notamment en proposant ce genre de mesures pour faciliter les temps de vie. C'est un package global.

Alors, pourquoi si peu d’entreprises investissent dans une crèche d’entreprise ?

La conférence de la Famille en 2003 a dégagé les avantages et les raisons du faible développement des crèches d’entreprises :

Avantages

* Proximité * Possibilité d'horaires élargis adaptés à ceux de l'entreprise (avec une nuance : est ce que ces horaires sont vraiment adaptés aux rythmes de vie des bébés ?) * Facteur d'attractivité pour les entreprises * Des salariés moins soucieux sont plus disponibles, moins absents et finalement plus performants.

Raisons du faible développement des crèches d’entreprises

* Problème de place et de coût : la création représente un investissement de 6000 à 15000 € par place, et un budget de fonctionnement de 15000 € en moyenne par an et par enfant. * Exigence des règles de fonctionnement : notamment concernant les règles de sécurité et d'encadrement ou bien de l'obligation exigée par les CAF d''ouvrir la crèche à 30 % à l'extérieur pour pouvoir bénéficier des aides. De plus, la gestion de la crèche doit être confiée à une association de loi 1901 pour bénéficier des subventions de la CAF et non à une entreprise créée pour l'occasion. * Activité éloignée de l'activité de base de l'entreprise : la conception et la gestion d'une crèche ne s'improvisent pas. Il semble qu'il n'y ait pas cahier des charges pour guider les entreprises en la matière. Les craintes des entreprises se portent donc sur les difficultés de création et de gestion. Des entreprises de création de crèches l'ont bien compris et ont ainsi du business : l'accompagnement des entreprises à la mise en place d'une crèche. De nombreux acteurs sont présents sur ce marché depuis les années 2000 : nous pouvons ainsi noter une quinzaine de représentants tels que People & Baby, Les Petits chaperons rouges, La Part de rêve, Crèche attitude, Bébébiz… * Pyramide des âges des entreprises : en effet, les besoins peuvent évoluer dans la durée en fonction du vieillissement des salariés. Or, il y a un seuil critique en deçà duquel une crèche ne peut fonctionner : 20 ou 30 enfants au moins. C'est pour cela que la formule des crèches inter entreprises est plébiscitée pour ne pas dépendre de l'évolution démographique d'une seule entreprise. Et également pour permettre l'accès aux Petites et Moyennes Entreprises. * Confusion entre vie personnelle et vie professionnelle : cette confusion peut être clarifiée au travers de règlement clair comme par exemple l'impossibilité pour les parents d'aller voir leurs enfants dans la journée. * Trajets domicile – travail longs surtout dans les grandes agglomérations : en effet, emmener son bébé tous les jours dans les transports en commun pendant 1 heure le matin et 1 heure le soir n'est pas forcément adapté (fatigue et microbes) ! Même si certaines entreprises de crèches tentent de diminuer ce problème. Ainsi, « Ce temps de transport, s’il est raisonnable, est aussi un moment passé avec son enfant », tempère Emmanuelle Tua, responsable pédagogique des Petits chaperons rouges.

Ce système de crèches d'entreprise pose un autre problème : quand les parents démissionnent ou sont licenciés, ils perdent du même coup leur place en crèche donc leur seul mode garde. "Certains gestionnaires, comme People & Baby, prévoient cependant dans le contrat conclu avec l’entreprise que ces parents puissent disposer d’un délai de 3 mois minimum pour trouver une autre solution."

Outre la création de crèche d'entreprises, d'autres solutions existent comme par exemple la réservation par les entreprises de places en crèches. L'entreprise signe alors une convention avec la commune afin de réserver des places de crèches à des tarifs préférentiels. C'est une solution qui semble plus souple et pratique.

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Source de l’image : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/

Qu’est-ce que le club Crèches & Entreprises ?

Xavier Darcos, Ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville, et Nadine Morano, Secrétaire d’Etat chargée de la Famille et de la Solidarité ont créé, mardi 16 février 2010, le Club Crèches & Entreprises qui réunit les entreprises exemplaires en matière de création de places de crèche ou de financement de berceaux en faveur des enfants de leurs salariés. Animé, sous l’égide du ministère, par l’Observatoire de la parentalité en entreprise, le Club Crèches & Entreprises a pour objectif d’engager une dynamique en faveur de l’investissement d’employeur en la matière.