Vers une articulation des temps de vie !

Evénement - Les 7 ans de mon blog !

Comme tous les ans au mois de mars, je fête l’anniversaire de mon blog !

Mon blog vient d’avoir 7 ans, l’âge de raison…Le temps passe très vite et c’est grâce à vous si mon blog est toujours présent. Pour ces 7 ans, j’ai envie de faire une rétrospective et de mettre à l’honneur  certains articles.

Mars 2010 : l’année du démarrage du blog !

Focus sur l’articulation vie professionnelle – vie personnelle : un rôle assez limité des entreprises en France ?

2011 :

Impliquer les hommes dans les politiques d’égalité professionnelle dans les entreprises

Le début des portraits…avec Blandine Métayer, auteur et comédienne dans la pièce « Je suis Top », Isabelle Le Bouëtté, Maud Vignes, Annie Fachetti, Anne Tournier, Nicolas Oliveau, Catherine Pouliquen, Alexia De Benardy, Jeanne Coignard, Olivier Hoeffel, Nathanaël Mathieu.  

Nomination de mon blog au concours RégionsJob, élu comme 3^ème meilleur blog emploi !

2012 :

Quel travail voulons-nous ? Une grande enquête de Radio France

Focus sur une étude « Mesures d’articulation vie professionnelle – vie personnelle dans 10 cabinets de conseil »

Un petit tour au Canada avec la découverte d’un cabinet de conseil Koëva spécialisé sur l’articulation vie professionnelle – vie personnelle en entreprise.

Mon compte twitter @Karen_DEMAISON : a été sélectionné pour la rubrique RSE : Développer sa responsabilité RH / Equilibre Vie pro-Vie perso dans le cadre de la cartographie Digital RH (Meilleures entreprises et CIFFOP)

> Et aussi les nombreux portraits de : Florence Meyer, Joséphine Copete, Véronique Darmangeat, Gil Wozelka,  Alexandre Jost, Arnaud Fimat, Elisabeth Karako, Pascal Roussay, Agathe Pavia, Audrey Akoun et Isabelle Pailleau, Xavier Tedeschi, Sébastien Flute et Antoine De Gabrielli.

2013 :

Les portraits continuent…Anne- Catherine Baseilhac, Atika Salaf, Thérèse Salado Majnoni d’Intignano, Gérald Karsenti, Christophe Celette, Vincent Baholet, Aline Crépin, Sandra Laquelle, Sylvie Bernard-Curie, Claire Caminade, Isabelle Calvez.

Début de la collaboration avec MyRHLine pour la publication d’articles sur leur portail (28 articles au total)

2014 :

Et si la conciliation travail – famille nous concernait tous ?

L’articulation des temps de vie dans le monde des PME

2015 :

Quand l’investissement dans la sphère personnelle et familiale profite à la sphère professionnelle et réciproquement

Les managers au cœur de l’articulation des temps de vie de leurs collaborateurs

Le secteur de l’économie sociale et solidaire et la qualité de vie au travail

Etre salarié dans une entreprise libérée agit-il sur le bonheur au travail ?

2016 :

Portrait : Aline Caron

Richesses Humaines et changements de la société

Participation pour la seconde fois au Digital RH 2016

2017…à venir !

Je vous invite bien évidemment à parcourir le blog pour découvrir les 165 articles !

Pour cette année, j’ai envie d’écrire des articles liés bien évidemment à l’articulation vie professionnelle – vie personnelle en entreprise mais avec un angle plus large en prenant en compte les nouvelles formes de management (évoquées en 2016 avec le concept l’entreprise libérée, la gouvernance partagée), l’impact du digital sur les métiers de l’entreprise, le décryptage de certains mots-valise comme la bienveillance ou la qualité de vie au travail.

Alors, êtes-vous prêts à continuer l’aventure avec moi ?

A très bientôt… 

Portrait – Aline Caron, une DRH à temps partagé pour les PME

Après les portraits d’Elisabeth Karako (Directrice Diversité groupe, BNP Paribas), de Atika Salaf (DRH de NetApp), de Gérald Karsenti (PDG de Hewlett Packard France), d’Aline Crépin (Directrice de la RSE, Groupe Randstad), de Sylvie Bernard-Curie (Associée, DRH de KPMG), d'Isabelle Calvez (DRH de Carrefour France), j’ai eu l’opportunité d’interviewer Aline Caron, ex-DRH de Lapeyre, DRH à temps partagé.

Aline, pourriez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après 15 années d’expérience en tant que DRH généraliste dans de jeunes filiales de grands groupes (SNCF puis Air France) puis dans de grandes entreprises (Yves Rocher, Lapeyre/Saint-Gobain), j’ai eu envie de revenir « à mes premiers amours » et d’accompagner des entreprises à taille humaine.

J’ai créé ma société il y a 3 ans  et je propose aujourd’hui un accompagnement RH sur mesure à ces petites et moyennes entreprises.

Quel est le profil des entreprises qui vous contactent et qui souhaitent un accompagnement RH ?

Il n’y a pas de « profil type ». Les entreprises de mes clients sont de taille variable (de 4 à 200 collaborateurs !) et interviennent dans des secteurs très différents.

C’est ce qui rend mon travail extrêmement riche !

Quelles sont les activités que vous prenez en charge ? Quelle est la durée moyenne de votre intervention ?

En qualité de généraliste, je peux intervenir sur tous les domaines RH, à titre d’exemples : revue du contrat de travail, aide sur le recrutement, changement du système de rémunération, organisation des élections des délégués du personnel ou du comité d’entreprise  et accompagnement sur le suivi de ces instances, mise en place d’entretiens d’évaluation, changement de SIRH, …

La durée est extrêmement variable car elle dépend du besoin du client. Pour une problématique très ponctuelle, sur un cas précis, la prestation peut se limiter à 2 journées d’interventions. Si le besoin est régulier et les sujets nombreux, la relation peut s’inscrire dans la durée. Par exemple, chez un de mes premiers clients, j’interviens une journée par semaine, et cela fait maintenant trois ans que nous collaborons tant sur des sujets très opérationnels que sur des plans stratégiques de moyen- long terme.

Est-ce que vous accompagnez les démarches liées à la qualité de vie au travail et l’articulation des temps de vie ?

Les PME sont  bien entendu aussi concernées par la qualité de vie au travail et l’articulation des temps de vie.

Mon accompagnement est lié au niveau de maturité de mon client sur ces sujets : de la réflexion sur les horaires de travail à la mise en place d’une enquête de climat social suivie de plans d’actions, en passant par l’accompagnement des femmes lors du congé maternité (avant le départ, la préparation du retour,...).

L’environnement de travail (bureaux, cuisine, salle de réunion, animations festives,…) est également un sujet sur lequel je partage beaucoup avec mes clients.

 

Quels conseils donneriez-vous aux PME qui souhaitent s’orienter vers un(e) DRH à temps partagé ?

Si vous avez besoin, à un moment donné, d’une expertise et d’une expérience RH confirmée, qui ne justifie pas l’embauche d’un DRH à temps plein, c’est le moment de réfléchir à faire appel à un DRH à temps partagé.

Ce DRH vous apportera à la fois une aide technique (boite à outil, mise en place de process simple, …) et aussi, un accompagnement personnalisé, avec sa sensibilité et sa connaissance des hommes, sur toutes vos réflexions concernant vos équipes.

Ensuite, n’hésitez pas à en rencontrer plusieurs. La collaboration sera d’autant plus efficace si une vraie relation de confiance s’installe.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Si vous voulez simplement échanger sur l’animation RH de votre entreprise, n’hésitez pas à me contacter !

Merci beaucoup pour cette interview !

 Visitez le site internet d’Aline Caron : http://www.alinecaron.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Aline Caron !

Portrait-Isabelle Calvez, Directrice des Ressources Humaines, Carrefour France

Après les portraits d’Elisabeth Karako (Directrice Diversité groupe, BNP Paribas), de Atika Salaf (DRH de NetApp), de Gérald Karsenti (PDG de Hewlett Packard France), d’Aline Crépin (Directrice de la RSE, Groupe Randstad), de Sylvie Bernard-Curie (Associée, DRH de KPMG), j’ai eu l’opportunité grâce à l’agence Havas d’interviewer Isabelle Calvez, DRH de Carrefour France.

Isabelle Calvez a accepté avec grand plaisir de nous présenter les pratiques d’articulation des temps de vie au sein de son organisation.

 

Isabelle, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Bonjour Karen, je suis diplômée de l’Institut d’Etudes Politiques de Paris. J’ai ensuite débuté chez Thomson-CSF à la Direction des Ressources Humaines. J’ai ensuite rejoint Canal+, Accenture et Groupama comme DRH. Et aujourd’hui, je suis Directrice des Ressources Humaines de Carrefour France. Avec 110 000 salariés, Carrefour étant le 1^er employeur privé de France, il s’agit d’une mission particulièrement importante car l’humain est au cœur de notre ADN de commerçant.

Sur le site internet de Carrefour, nous pouvons notamment apprendre que votre conviction en tant qu’employeur est que: « Les collaborateurs heureux et engagés font les clients heureux.» Pourriez-vous nous détailler quelques mesures liées à l’articulation des temps de vie ?

Nous exerçons un métier de commerçant. La proximité et le sens du service sont au cœur de notre activité et nos collaborateurs sont notre vitrine. Ils sont en contact quotidien avec nos clients et c’est à nous de mettre en place une politique RH qui leur permette de s’épanouir. A ce titre, l’articulation des temps entre vie privée et vie professionnelle essentielle pour nous et nos collaborateurs.

Nous avons mis en place les « horaires en ilots » pour nos collaborateurs et collaboratrices qui travaillent en caisse, particulièrement concernés par cette problématique. Ainsi, ils peuvent planifier leur temps de travail entre 3 et 5 semaines à l’avance. Tout cela, en concertation et accord avec leurs collègues. Aujourd’hui, plus de 22 000 hôtes et hôtesses de caisse maitrisent de façon autonome, leur emploi du temps.

Comment les salariés perçoivent-ils vos actions concernant l’articulation vie professionnelle – vie personnelle?

Les différentes enquêtes menées sur le terrain auprès de nos collaborateurs montrent qu’ils sont globalement satisfaits de l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Nous avons par ailleurs signé en 2012 des accords avec les partenaires sociaux de Carrefour sur les sujets de la qualité de vie au travail qui permettent vraiment d’impliquer le management sur cette thématique.

Pourriez-vous nous parler du programme de management Ereukikom, programme récompensé en 2009 par l’obtention du trophée Mieux Vivre au travail ?

Ereukikom est un programme de savoir-être et de management, qui a été mis en œuvre en 2009 pour les collaborateurs de Carrefour Proximité, afin de mieux contribuer à leur satisfaction concernant leur environnement de travail. Avec lui, nous avons voulu simplifier les relations entre les salariés et le management pour favoriser la convivialité et le mieux-être au travail. Très concrètement, plusieurs actions ont été mises en place pour encourager et valoriser nos collaborateurs :

- L’organisation de la fête des « voisins au bureau ».

- L’envoi régulier de la newsletter « Faites une pause » pour s’informer des actualités de l’entreprise mais aussi des collaborateurs

- L’opération « Dans la peau de son collègue » pour mieux comprendre la mission de ses collègues

- Des entretiens annuels systématiques et approfondis qui sont de véritables moments d’échanges

- La création de groupe de travail et d’échanges pour améliorer le mieux-être au travail

Ce dispositif a été valorisé comme le prouve l’obtention du prix en 2009 « Mieux vivre au travail » et il est aujourd’hui ancré dans notre politique RH.

Quel est, d’après vous, le Retour sur Investissement de vos actions ?

Vous l’évoquiez précédemment dans une question : les collaborateurs heureux et engagés font les clients heureux. Avec plus de 4 500 magasins en France, nous avons la conviction que la satisfaction de la clientèle et celle de nos collaborateurs sont deux facteurs étroitement liés.

En effet, le bien être des salariés est indispensable. De bonnes conditions de travail physiques, mentales, relationnelles, un bon management, une bonne organisation sont sources d’efficacité pour nos collaborateurs qui sont ainsi en mesure de donner toute l’attention nécessaire aux clients, afin qu’ils aient envie de revenir dans nos magasins.

Je suis persuadée que les entreprises qui ont un climat agréable et un management bienveillant sont les plus performantes économiquement.

Auriez-vous des conseils à transmettre à des DRH qui souhaitent se lancer dans une politique de ressources humaines innovante comme la vôtre ?

Peut-être une chose : s’intéresser  aux jeunes car ils représentent l’avenir de nos métiers et représentent nos clients de demain. C’est la raison pour laquelle j’encourage les autres DRH qui nous liront à mettre en place des politiques de recrutement de jeunes en alternance ambitieuses. Carrefour a fait de l’alternance un levier majeur du recrutement des jeunes, car cela leur permet de s’intégrer dans l’entreprise pendant leur scolarité ou d’être formés à un métier alors qu’ils n’ont pas encore de qualification. Ils apportent ainsi une vraie source de créativité, d’innovation dans nos équipes.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

L’entreprise demeure aujourd’hui plus que jamais un lieu de développement professionnel et personnel. Il est crucial que l’épanouissement individuel soit considéré dans l’entreprise comme un vrai facteur de la performance économique. C’est possible. C’est une question de volonté et de culture d’entreprise.

Merci beaucoup Isabelle pour cette interview.

Visitez le site internet de Carrefour et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Isabelle Calvez !

Portrait - Sylvie Bernard-Curie, Associée, Directrice des ressources humaines, KPMG

J’ai eu l’occasion de rencontrer Sylvie Bernard-Curie lors de la journée Elle Active, le 5 avril dernier. Elle a animé lors de cette journée un atelier sur les entretiens de recrutement. Sylvie Bernard-Curie est Partner, Associée, Directrice des ressources humaines, KPMG.

Pour compléter mon étude concernant l’articulation des temps de vie dans le secteur du conseil, j’ai eu envie d’en savoir plus sur les mesures mises en place chez KMPG. Sylvie Bernard-Curie a accepté avec grand plaisir de nous présenter les pratiques d’articulation des temps de vie au sein de son organisation.

 

Sylvie, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai un parcours atypique pour une DRH. J’ai débuté ma carrière chez KPMG dans l’audit financier après avoir été diplômée de l’EDHEC. Je suis Expert-Comptable et Commissaire aux comptes. Passionnée par le développement des compétences, après une dizaine d’années d’exercice, j’ai progressivement orienté mon activité vers les Ressources Humaines, jusqu’à créer le Département RH des activités Audit et Advisory de KPMG avant de prendre la Direction du développement et du management des talents sur tous les métiers de KPMG.

Je suis par ailleurs Psychologue du travail spécialiste des théories comportementales et cognitives et j’anime des ateliers et des conférences sur les talents, les générations au travail, le mentoring… 

 

Vous êtes Présidente du Comité des Sages du Programme EVE. En quoi consiste ce programme et pourquoi KPMG est-il adhérent ?

KPMG est partenaire officiel du programme depuis sa création en 2010. La lettre d’intention du programme correspondait à l’action que KPMG souhaite mener pour les femmes, avec les femmes et les hommes, et nous avons immédiatement répondu avec enthousiasme à la proposition de Danone.

C’est un séminaire unique en son genre, axé développement du leadership, en inter-entreprise, pour un public mixte mais majoritairement féminin. Il permet d’agir à la fois sur l’individu et sur l’organisation. Les thèmes les plus novateurs y sont abordés en conférence ou en atelier : psychologie positive, communication non violente, intelligence politique, nouvelles technologies… Ce séminaire a lieu chaque année à Evian, et permet aux participant(e)s de se recentrer, de repenser leur relation aux autres dans leur vie professionnelle et personnelle et enfin d’être stimulé(e) en partageant des expériences originales de leadership. EVE c’est aussi une communauté d’alumni animée par un Comité des sages dont je suis Présidente, qui se réunit une fois par an pour une « garden party » et sur linkedin en fil continu. Le blog EVE, référence sur le leadership au féminin dont nous sommes fier(e)s, est aussi notre réalisation.

Sur le site internet de KPMG, nous pouvons notamment apprendre que « le développement des femmes et des hommes qui travaillent chez KPMG est un engagement de fond. Il se concrétise par différentes actions menées depuis plusieurs années dans deux grands domaines : la qualité de vie au travail et le développement des compétences. » Pourriez-vous nous détailler quelques mesures liées à l’articulation des temps de vie ?

Ces deux éléments sont au cœur de la stratégie ressources humaines de KPMG.

Le développement des talents, c’est l’une de nos missions RH depuis l’origine, et notre effort de formation dépasse largement le seuil fixé par la loi. Tout d’abord, la transmission sur le terrain est au cœur de nos traditions et de nos valeurs.

Les formations, principalement techniques et méthodologiques les premières années, intègrent ensuite des aspects plus comportementaux et permettent prise de recul sur le métier et partage d’expérience. Concernant la qualité de vie au travail, nous voulons donner de nouveaux modèles de performance alliant vie personnelle et vie professionnelle, cela motive les jeunes générations et bénéficie aux autres.

Nous avons mené des groupes de travail sur cet équilibre VP2 (Vie Professionnelle-Vie Personnelle), à l’origine dans le cadre d’une action Mixité. De ces groupes qui ont réunit plus de 300 personnes, a résulté l’élaboration d’une charte, qui incite chacun à faire son chemin pour définir ses priorités et écouter ses besoins ainsi que ceux de l’équipe : travailler sur l’environnement professionnel, insister sur l’efficience, utiliser intelligemment les moyens de communication, distinguer l’important et l’urgent, renforcer le management de proximité... En somme, ré-investir cet espace de liberté dans son organisation.

Parmi les autres mesures mises en place, un « pulse » (enquête interne bi-annuelle) nous permet de suivre l’évolution de  la perception des salariés sur ce sujet, et les résultats sont là : nous progressons. 

Comment les salariés perçoivent-ils vos actions concernant l’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

Avec un peu de doute au départ, il faut bien l’avouer. Les métiers de conseil ont des contraintes parfois fortes, que les salariés ont intégré.

Mais quand des actions sont menées concrètement, qu’elles sont portées par le leadership et que les salariés eux-mêmes sont prêts à concevoir l’organisation de leur travail autrement, alors ils en ressentent les bénéfices et le reconnaissent.

Quel est, d’après vous, le Retour sur Investissement de vos actions ?

Des salariés plus efficients et plus en phase avec eux-mêmes ! Un(e) salarié(e) qui est encouragé(e) à agir sur son équilibre de vie et sur celui de ses équipes, réfléchit plus et mieux à son organisation de mission, à sa délégation, à ses interactions avec son client. Il/elle anticipe sa charge et accompagne mieux ses équipes.

Auriez-vous des conseils à transmettre à des DRH qui souhaitent se lancer dans une politique de ressources humaines innovante comme la vôtre ?

De mon point de vue, ce sont des sujets « business » et le rôle des RH est d’aider le business à se saisir du sujet. Je conseille d’œuvrer prioritairement à les sensibiliser, et en prévision faire le plein d’arguments pour balayer les idées reçues et faire valoir les avantages.

Impliquer des collaborateurs dans des groupes de travail et porter haut les solutions issues de ces groupes est un ingrédient essentiel pour remporter l’adhésion des salariés.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

En effet, pour finir j’aimerais évoquer deux notions qui sont particulièrement liées au thème que l’on vient d’aborder. Il s’agit de la co-création et de la collaboration. Ces nouvelles façons d’organiser le travail que nous avons expérimentées sur plusieurs de nos projets RH sont enthousiasmantes et extrêmement productives, de sens comme d’actions concrètes.

Merci beaucoup Sylvie pour cette interview.

Portrait - Claire Caminade, CNIDFF, Trophées de l'articulation des temps de vie

J’ai eu l’occasion de découvrir le projet Temps pour Temps et les Trophées de l’articulation des temps de vie grâce à mon réseau qui m’a transmis cette information très intéressante. J’ai donc contacté l’une des responsables de projet, Claire Caminade qui a accepté avec beaucoup de gentillesse de répondre à quelques questions sur ce projet et sur l’organisation des ces trophées.

 

 

Claire, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Psychologue du Travail, j’ai commencé ma carrière dans le domaine de l’Insertion et l’Orientation Professionnelle en menant différents types d’accompagnements avec des publics variés (Bilans de compétences, prestations Pôle Emploi - Conseil Régional d’Ile de France - Politique de la Ville, entretiens conseils en VAE…) puis en pilotant des projets, avant de rejoindre le CNIDFF il y a quelques mois.

Intégrer le CNIDFF, c’était rejoindre une structure avec laquelle je partage des valeurs et des objectifs : favoriser l’autonomie des femmes, faire évoluer leur place dans la société et contribuer à développer l’égalité entre les femmes et les hommes.

Vous êtes l’une des responsables du projet Temps pour temps. En quoi consiste ce programme original ?

Le projet « Temps pour Temps » est cofinancé par le Fond Social Européen (FSE). Il a pour objectif d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en agissant sur un axe spécifique : l’articulation des temps de vie.

Il se décompose en plusieurs axes :

-   La sensibilisation des entreprises à l’articulation des temps de vie,

- L’accompagnement de quinze entreprises réparties dans trois régions (Bretagne, Pays de Loire et Rhône-Alpes) à un diagnostic de leur situation en matière d’articulation des temps de vie et la définition du plan d’action en découlant,

-  L’organisation d’un concours sur les bonnes pratiques ouvert à toutes les entreprises de moins de 5 000 salariés.

Ce projet est porté par le CNIDFF et mené en collaboration avec 5 Centres d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles (CIDFF), implantés dans les départements du Maine-et-Loire, de la Drôme, du Rhône, du Finistère et de l’Ille-et-Vilaine.

Le Centre national d'information sur les droits des femmes et des familles (CNIDFF) et des CIDFF accompagnent plusieurs entreprises pour diagnostiquer les difficultés de leur salarié-e-s sur les questions d'équilibre vie professionnelle - vie personnelle. Quels sont vos premiers retours d’expériences sur ces entreprises ?

Les retours des entreprises sont positifs. En s’engageant dans la démarche avec les CIDFF, ils ont pu réaliser un véritable diagnostic de leur situation au regard de l’Egalité Professionnelle sous l’axe de l’articulation des temps et envisager de mettre en place des plans d’actions simples et peu coûteux.

Cette action a permis également d’ouvrir le dialogue social au sein de l’entreprise en impliquant la Direction, les partenaires sociaux et les salarié-e-s. Ils ont pu s’entendre sur une série de mesures telles que la signature d’une charte de la diversité incluant des éléments sur l’articulation des temps, la rédaction d’un guide d’accueil des salarié-e-s incluant des informations sur les modes de gardes locaux, l’adhésion de l’entreprise à une association de covoiturage…

Une des entreprises va réaliser un film pour communiquer sur ses valeurs et attirer de nouveaux salariés et clients. De beaux projets sont nés de ces accompagnements.

Lors du Forum de la Mixité, le 13 décembre prochain, les Trophées de l'Articulation des Temps récompenseront les initiatives les plus innovantes. Pourquoi avoir organisé ce type d’événement autour du sujet de l’articulation des temps de vie en entreprise ? Qui peut participer à ces Trophées ? Et, quel est le processus pour y participer ?

Le Forum de la Mixité, organisé par Connecting WoMEN Agency, propose aux entreprises de faire le point sur les problématiques qu’elles rencontrent en matière d’égalité femmes-hommes. Cette rencontre annuelle leur permet d’échanger sur le sujet, de s’informer, de communiquer sur leurs actions. C’était donc l’endroit idéal pour parler des bonnes pratiques des entreprises et récompenser les initiatives les plus innovantes.

Les « Trophées de l’Articulation des Temps » sont destinés à valoriser et partager les bonnes pratiques des entreprises au regard de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Les initiatives les plus innovantes en la matière seront sélectionnées par un jury composé d’actrices et d’acteurs impliqué-e-s dans le champ de l’égalité professionnelle : Emmanuelle GAGLIARDI, Brigitte GRESY, Anne RAZAFY, Catherine LARET-BEDEL, Pascale PITAVY, Cendrine CHAPEL, Jean-Michel MONNOT, Rachel SILVERA, Jérôme BALLARIN.

Ils sont ouverts à toutes les entreprises de moins de 5 000 salarié-e-s, quel que soit leur domaine d’activité.

Le dossier de candidature et le règlement sont téléchargeables sur le site : http://www.tempspourtemps.org/page/Presentation_des_trophees_de_l_articulation-12/

Ils sont à renvoyer avant le 30 septembre 2013.

Avez-vous des conseils pour les entreprises qui souhaitent se lancer dans ce type de démarche ?

L’expérience auprès des entreprises nous a montré qu’il est important pour elles de se faire accompagner dans la démarche. Bien sûr, il existe de nombreux outils disponibles sur Internet mais il faut être en mesure de les analyser, de réaliser un diagnostic de la situation, de prendre du recul et de pouvoir proposer des mesures adaptées à l’organisation et à la taille de l’entreprise.

Il est également important d’instaurer un dialogue entre les différents acteurs impliqués dans l’entreprise.

Les entreprises ont tout intérêt à mettre en place ce type de démarche qui permet d’améliorer le dialogue social au sein de la structure (facteur de motivation), réduire le turn-over, l’absentéisme et fidéliser ses salariés (facteur de rentabilité), valoriser son image interne et externe (facteur de reconnaissance).

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Merci de votre intérêt pour notre projet et rendez-vous le 13 décembre au Forum de la Mixité pour la remise des « Trophées de l’Articulation des Temps ».

Merci beaucoup Claire pour cette interview.

Visitez le site du projet Temps pour Temps ou la page Facebook https://www.facebook.com/pages/Temps-pour-Temps/639404622753614

et inscrivez vos entreprises aux Trophées pour l’articulation des temps de vie

Portrait - Sandra Laquelle, Responsable de projet, DGAFP, Ministère de la Réforme de l'Etat, de la Décentralisation et de la Fonction Publique

J’ai lu avec beaucoup d’intérêt l’étude réalisée par Sandra Laquelle, responsable projet à la DGAFP (Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique) sur la thématique « Pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale - Identification des bonnes pratiques des secteurs public et privé en France et à l’étranger », parue en janvier 2013.

J’ai voulu en savoir plus et je remercie chaleureusement Sandra Laquelle d’avoir accepté d’échanger sur cette étude.

Sandra, pourriez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après une première expérience au sein de l’équipe Secteur public d’un cabinet de conseil, j’ai rejoint en 2010, le ministère des Finances, où j’ai travaillé pendant deux ans comme chargée de mission, avant d’intégrer en 2012 le ministère de la Réforme de l’Etat, de la décentralisation et de la fonction publique. Je suis aujourd’hui Responsable de projets à la Direction générale de l’administration et de la Fonction publique (DGAFP), large « DRH » groupe qui a en charge l’animation et le pilotage des politiques RH pour les 5,2 millions d’agents publics.

Parmi les missions que j’effectue, je contribue notamment à la détection de pratiques innovantes des administrations publiques en France et à l’étranger en matière de gestion RH et à l’identification de bonnes pratiques dans ce domaine dans les secteurs publics et privé.

Vous avez rédigé l’étude « Pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale - Identification des bonnes pratiques des secteurs public et privé en France et à l’étranger ». Pourquoi avoir choisi cette thématique ?

Il parait pertinent de resituer le contexte dans lequel s’inscrit la parution de l’étude. Présentée le 4 septembre 2012 par le Gouvernement à l’issue de la grande conférence sociale, l’Agenda social comporte un axe fort en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

Dans le cadre des réunions de concertation et de négociation qui ont suivi [et qui ont donné lieu à la signature d’un protocole d’accord le 8 mars 2013], les équipes de la DGAFP ont souhaité connaitre les modèles appliqués à l’international en matière d’égalité professionnelle, et s’inspirer des bonnes pratiques et des mesures innovantes dans ce domaine. J’ai ainsi contribué à analyser ces éléments et ainsi accumulé beaucoup de « matière », qu’il nous a paru intéressant de restituer et de partager par le biais d’une étude publiée par la DGAFP. Le thème de l’égalité professionnelle étant très large, nous avons ensuite choisi de cibler la question de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, pour les parents et les aidants familiaux.

Pouvez-vous nous présenter en quelques lignes le contenu de cette étude ?

L’étude présente un ensemble de bonnes pratiques relatives à l’articulation des temps de vie, en France et à l’étranger (secteurs public et privé). Ces pratiques sont articulées autour de trois axes forts d’amélioration :

- la gestion de l’interruption de carrières, autrement dit la prise de congés familiaux (au sens large). Incontournable pour les femmes, parfois redouté par les hommes, la prise de congé pour les parents (congé de maternité, de paternité ou congé parental) constitue une période délicate et une rupture potentielle dans la trajectoire professionnelle. L’étude montre ainsi plusieurs exemples de mesures mises en œuvre par des employeurs publics ou privés pour favoriser la prise de ces congés (par exemple le congé parental fractionnable en Belgique). Certains dispositifs visent également à maintenir le lien entre le salarié et l’employeur, notamment par le biais d’entretiens professionnels, comme en Allemagne ou au sein d’entreprises telles que HSBC et CapGemini.

- La promotion du père dans les responsabilités familiales. Dans une étude publiée en 2009 au Royaume-Uni par la Commission pour l’Egalité et les Droits de l’homme, deux hommes sur trois indiquaient qu’ils craignaient de formuler une demande d’organisation de travail plus flexible… de crainte d’être stigmatisés ! L’étude présente le cas d’organisations publiques à l’étranger qui ont tenté de faire évoluer, parfois avec humour, les schémas culturels qui perdurent, et qui contribuent à un déséquilibre très important des tâches familiales entre hommes et femmes.

- L’aménagement du temps et des conditions de travail des salariés. Les employeurs publics et privés ont su aller plus loin que le système de temps partiel et proposer des mesures assez innovantes en matière d’aménagement du travail, en s’appuyant notamment sur les opportunités offertes par les technologies de l’information et de la communication (TIC). Le secteur public n’a d’ailleurs rien à envier sur ce point aux acteurs privés, comme en témoigne le développement et l’encadrement du télétravail dans l’administration en Belgique et aux Etats-Unis.

 

D’après vous, quels sont les grands enseignements de cette étude ?

Les bonnes pratiques identifiées portent sur la dernière décennie, pendant laquelle on observe une forte accélération de la prise en compte des enjeux d’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Même s’il est difficile de comparer les pratiques d’un pays à l’autre en raison des spécificités propres à chaque administration ou entreprise, il est intéressant de noter que le « focus » mis sur la conciliation des temps de vie a donné lieu à des mesures similaires dans les différents pays (utilisation des nouvelles technologies, diffusion d’information relatives aux droits des salariés, assouplissement du temps de travail etc.). Dans tous les cas, ces mesures sont l’aboutissement d’une double contrainte : favoriser l’épanouissement familial des salariés tout en intégrant les contraintes des employeurs.

Un autre point à noter est l’absence d’indicateurs ou de données (ou du moins leur non-diffusion) permettant d’assurer le suivi et l’évaluation des mesures mises en œuvre. Rares sont les informations permettant d’évaluer l’impact effectif des pratiques mises en avant par les acteurs publics ou privés sur l’amélioration de la gestion des temps de vie pour leurs salariés ou agents.

Je vous remercie Sandra pour cette interview.

Si vous avez des questions et/ou remarques, n’hésitez pas à laisser des commentaires suite à cet article.

Portrait - Vincent Baholet, Délégué Général, Fondation Agir Contre l'Exclusion (FACE)

La vocation de la Fondation FACE est de prévenir et lutter contre toutes les formes d’exclusion, de discrimination et de pauvreté, à partir des acteurs économiques. En lien avec les parties prenantes territoriales, FACE favorise l’innovation sociale et sociétale et la mise en action de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (emploi, éducation, consommation…) des grandes comme des petites entreprises. Le Réseau FACE réunit aujourd’hui 4 000 entreprises dans le cadre de 44 associations locales et s’internationalise en Belgique, au Brésil… Plus de 80 000 personnes en difficulté bénéficient chaque année de ses services. A la fois Do & Think tank, FACE s’affirme comme un grand mouvement social des entreprises sur les territoires.

Vincent Baholet, délégué général de FACE, a accepté de répondre à quelques questions pour mieux comprendre le rôle et les actions de FACE.

Vincent, pourriez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Originaire de Nantes, j’ai un parcours alliant l’économique et le social. Après des études en gestion et en informatique, j’ai poursuivi un cursus en RH et en sciences de l’éducation avant d’engager des travaux de recherche en sociologie économique.

Suite à de premiers engagements en entreprise et une expérience de coopération en Guinée, l’essentiel de ma carrière s’est déroulé au sein du Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM), dans des fonctions de direction régionale et des missions nationales. J’ai été notamment directeur du CNAM des Pays de la Loire et Bretagne et ai, par exemple accompagné notamment la mise en œuvre, la réforme de la formation professionnelle. Depuis 15 ans, j’exerce aussi des activités de conseil en stratégie et ingénierie sociales (RSE) et intervient dans l’Enseignement Supérieur.

Lorsque j’ai été sollicité pour prendre la direction de FACE fin 2009, c’était pour moi l’opportunité d’un nouveau challenge conjuguant économique et social.

FACE est la Fondation Agir Contre l’Exclusion créée en 1993. Quels sont les grands axes d’actions de votre fondation ? Quels sont les acteurs concernés ? Quelle est la philosophie de cette fondation ?

Tout est parti d’un constat simple : « l’exclusion permanente d’une partie de nos concitoyens est inacceptable ! ». La fondation FACE a vu le jour grâce à Martine Aubry en 1993, après avoir été ministre et DGA de Pechiney, avec 15 grands groupes français et d’abord sur 6 sites d’expérimentation, il s’agissait d’ « innover avec les entreprises, en lien avec la puissance publique et les parties prenantes locales ».

La fondation FACE a structuré son action dans cinq domaines d’activité stratégiques définis en 2010 :

- dans l’entreprise : sensibilisation, formation, échange de pratiques, conseil, audit… FACE favorise le développement et le management de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise avec ses collaborateurs.

- pour l’emploi : parrainages, simulations d’entretiens, parcours qualifiants, chantier d’insertion, jobs d’été… FACE accompagne les personnes éloignées de l’emploi et exclues du monde du travail.

- à l’école : forum, intervention dans les classes, présentations métiers, soutien à la recherche de stages, sensibilisation au savoir-être… FACE aide les scolaires et les étudiants à appréhender le monde de l’entreprise.

- au quotidien : actions de médiation sociale, information sur la maîtrise énergétique, éducation budgétaire, aide aux démarches administratives…FACE facilite la vie des personnes vulnérables et en difficulté.

- avec les acteurs du territoire : création de GEIQ ou de SIAE, participation à la gouvernance locale, appui aux associations… FACE aide les collectifs locaux à contribuer au développement territorial.

Ainsi, FACE informe, sensibilise, forme, accompagne, conseille, parraine, organise, facilite… afin de faire reculer les lignes de front de l’exclusion, des discriminations et de la pauvreté, en se centrant sur la  « plus-value » et la « parole légitime » de l’entreprise.

Les acteurs concernés sont multiples : dirigeant-e-s d’entreprise et collaborateurs-trices, demandeurs d’emploi, attributaires de minima sociaux, scolaires et étudiant-e-s, habitant-e-s des quartiers et publics vulnérables, responsables des collectivités, corps intermédiaires… C’est cette approche, systémique qui permet un véritable changement social.

FACE s’est engagée dans le projet « Sérendipité* » (2011-2013), soutenu par l’Europe (Fond Social Européen) qui a pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle à travers l’accompagnement d’entreprises sur cette thématique et la mise en place d’actions innovantes. Quels types d’actions sont proposés aux entreprises en France ? (*La sérendipité est une qualité qui consiste à chercher quelques chose et, ayant trouvé autre chose, à reconnaître que ce qu’on a trouvé à plus d’importance que ce qu’on cherchait.)

Comme chacun peut le constater, concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nous avons relevé un accès moindre à la formation professionnelle ou continue, la persistance du plafond de verre, des écarts de rémunération de 27 % (rémunération annuelle brute) et de 16 % (salaire brut horaire total), des difficultés de conciliation des temps de vie, etc.

Pour répondre concrètement à ces difficultés, nous expérimentons des solutions novatrices avec 4 clubs FACE (Hérault, Paris, Grand Lyon et Grand Toulouse). Plusieurs outils qui seront ensuite déployés dans notre réseau sont ainsi testés : des formations novatrices sur l’égalité professionnelle, la réalisation d’un kit pédagogique et d’action, des diagnostics pour les PME, des actions de mentoring interentreprises, adaptées aux PME, des travaux de recherche-action sur la « gestion prévisionnelle des temps de vie », une enquête sur les nouvelles formes d’organisation du travail, un accompagnement des entreprises sur le télétravail, des interviews filmées de parents sur la conciliation des temps de vie privée – temps de vie professionnelle.

L’une des actions menées dans le projet « Sérendipité » est la mise en place d’une commission nationale sur la « Gestion Prévisionnelle des Temps de Vie » (GPTV) à l’instar de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Pourquoi le choix de cette thématique ? Quels sont les enjeux de cette action au sein des entreprises ?

Les temps de vie ont une incidence sur les rapports du travail, les carrières, les trajectoires professionnelles. Mais ces conséquences touchent hommes et femmes de manière inégale :

- dans un couple avec un enfant de moins de 3 ans, si 79,9 % des femmes sont actives contre 96,8 % des hommes, l’arrivée d’un second enfant de moins de 3 ans fait plonger le taux d’activité des femmes (65,1 %) tandis que celui des hommes reste stable (96,7 % - Chiffres INSEE, 2011) ;

- 55 % des femmes cadres considèrent que la maternité a un impact négatif sur la carrière (baromètre de confiance des femmes-cadres sur l’égalité professionnelle, 2009) ;

- en France, les femmes ont un temps domestique 1,6 fois supérieur à celui des hommes (« étude de temps de vie, INSEE, 2011).

Agir sur l’articulation des temps de vie, c’est donc agir sur les freins à l’application d’une égalité réelle entre les femmes et les hommes.

La Gestion Prévisionnelle des Temps de Vie (GPTV) vise à permettre aux entreprises de mieux gérer, à l’image de la GPEC, leurs actions pour leurs salariés et ainsi de mieux prendre en compte cet enjeu majeur.

Quelles sont les actions concrètes attendues dans le projet GPTV ? Les PME sont-elles les bienvenues ?

Ce projet GPTV :

- doit permettre d’analyser les bonnes pratiques développées tant par les grandes entreprises que par les PME afin de les mobiliser, les avancées n’étant pas liées à la taille des entreprises.

- Il s’agit aussi de mettre en évidence les « mauvaises » pratiques et les freins afin d’identifier les conditions de réussite d’une telle démarche.

Différentes thématiques seront étudiées au cours de l’année 2013 comme :

- L’adaptation des actions sur la GPTV auprès des PME,

- l’égalité hommes-femmes dans les programmes de repérage des hauts potentiels,

- les leviers de développement du télétravail,

- innover sur « homme et parentalité »,

- promouvoir en interne le mécénat de compétences.

Constituant l’essentiel du Réseau FACE, les PME sont évidemment les bienvenues. On s’aperçoit d’ailleurs que les problématiques actuelles des grands groupes relèvent aujourd’hui plus de la déclinaison opérationnelle de leurs politiques. Leurs priorités sur la RSE sont ainsi très similaires de celles des PME.

Dans un contexte de crise, comment FACE arrive à mobiliser les entreprises sur le sujet de l’innovation sociale et sociétale ?

Il y avait 2 400 entreprises chez FACE en 2008. Il y en a 4 000 aujourd’hui. Ceci démontre les valeurs de solidarité et d’engagement des dirigeants.

Notre baromètre de l’engagement social des entreprises sur les territoires montre encore que pour 2 entreprises sur 3, la crise n’a en rien modifié leur investissement en la matière. 11 % des répondants affirment même qu’elle a accéléré ou renforcé  leur mobilisation contre l’exclusion.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Je vous suis reconnaissant pour cette mise en lumière de la fondation FACE et de ses actions. Qu’elle permette à de nouvelles entreprises de vous répondre.

Gardons ensemble nos utopies pour changer le monde !

Merci beaucoup pour cette interview !

Visitez le site internet de FACE : http://www.fondationface.org et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Vincent Baholet !

Portrait - Aline Crépin, Directrice de la RSE, Groupe Randstad France

Le groupe Randstad est le 2^ème groupe mondial de services en RH présent dans 40 pays au travers de 4711 agences. Le Groupe Randstad France propose cinq services à ses clients et candidats : recrutement de personnel temporaire ou permanent, professionnel(le)s hautement qualifié(e)s, recherche et sélection de cadres et dirigeant(e)s, solutions RH et agences hébergées.

Aline Crépin est Directrice de la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) du Groupe Randstad France. Elle était intervenante à la soirée Equal Pay Day 2013 organisée par BPW sur le sujet de la retraite des femmes, le 24 avril dernier. J’ai eu le plaisir d’échanger avec Aline Crépin qui a accepté de partager avec nous les pratiques du groupe Randstad France en matière d’articulation des temps de vie.

Aline, pourriez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après plusieurs années passées dans le monde de l’Assistance, j’ai rejoint Randstad en 1998. En parallèle de ma fonction de Directrice Marketing et Communication, j’ai commencé à travailler sur le sujet de l’égalité femme homme et de la diversité en 2004, et ai conduit les travaux de labellisation de Randstad en Egalité Professionnelle (2008) et en Diversité (2009).

Je suis aujourd’hui Directrice de la RSE pour le Groupe Randstad France, et je pilote la labellisation européenne en Egalité Professionnelle femmes-hommes - GEES.

Au niveau associatif, je suis très impliquée dans les travaux menés par l’ANDRH en matière de diversité et d’égalité professionnelle femmes-hommes : j’ai dans ce cadre co-présidé les travaux de la norme AFNOR sur la mesure de la diversité parue cette année et co-conçu et animé des formations des ministres du gouvernement à l’égalité femmes-hommes fin 2012.

Le Groupe Randstad France est très impliqué au travers de sa politique RSE. Pourriez-vous nous en dire un peu plus ?

Notre politique RSE se décline pour 80% autour de l’Egalité Professionnelle femmes-hommes (en effet environ 80% de nos salarié-e-s sont des femmes) et de la Diversité (en tant qu’intermédiaire de l’emploi nous avons un rôle majeur à jouer sur ce sujet) et pour 20% autour du développement durable.

Concernant l’égalité professionnelle femmes-hommes, le Groupe Randstad France est titulaire du label Egalité Professionnelle depuis 2008 et a obtenu le label Egalité Professionnelle Européen en juin 2011. Quelles sont les actions mises en place dans ce cadre ?

Les labels permettent à une entreprise de s’inscrire dans un processus d’amélioration continue, et de garder les sujets labellisés au top des priorités de l’entreprise quelque soit son actualité.

Le label égalité français nous a poussé à aligner notre accord égalité et les indicateurs suivis avec le dossier de label égalité qui est très précis et exigeant. Un focus particulier a par exemple été fait sur la rémunération (avec une étude fine des écarts de rémunérations dus au simple fait d’être une femme, et une incitation des managers à vérifier les effets de leurs propositions d’augmentation sur l’équilibre général des salaires de leur entité qui ont permis une réduction significative des écarts). Le GEES (label européen) nous a permis de diffuser une culture d’égalité commune dans plusieurs pays dans lesquels Randstad est implanté et d’avoir une vision globale de nos actions en la matière.

Enfin nous avons couplé l’audit du label diversité (sur site) avec l’audit ISO 9001, ce qui nous permet de bénéficier des outils de diffusion et de contrôle d’ISO pour intégrer la diversité dans l’ensemble de nos process RH et opérationnels. Un exemple : nous avons intégré dans des appels mystères vérifiant la qualité de service de nos agences, des éléments discriminants pour nous assurer que la réponse donnée est en ligne avec les orientations données par l’entreprise. Par ailleurs, en 3 ans, nous avons formé plus de 800 managers et fonctions supports à la non discrimination et à la diversité et l’égalité professionnelle femmes-hommes.

L’articulation des temps de vie est une thématique du label égalité professionnelle femmes-hommes. Pourriez-vous nous dresser un panorama des mesures en place pour les collaborateurs du Groupe Randstad France ?

Nous avons depuis plusieurs années des berceaux réservés dans une crèche à St Denis près de notre siège social, et nous avons étendu l’année dernière à l’ensemble de l’Ile de France et de la région lyonnaise un dispositif très utile : la garde d’enfant d’urgence au sein d’une crèche en cas de défaillance du mode de garde habituel. Un système de conciergerie est également en place au siège, et nous avons mis à la disposition des collaborateurs/trices un véhicule électrique (Twizzy) qu’ils peuvent réserver sur l’heure du déjeuner ou en fin de journée pour des déplacements personnels.

Nous avons également inscrit dans notre accord, de ne pas mettre des réunions tôt le matin ou tard le soir, et de favoriser les formations en régions pour faciliter l’accès à la formation sans pénaliser les salarié-e-s parents. En effet, on sait que le manque d’accès à la formation (si les personnes ne peuvent envisager un déplacement) peut être un frein à la promotion.

Enfin, nous incitons à prendre le congé paternité en maintenant la rémunération, et nous avons ouvert le dispositif aux couples homosexuels en 2011.

Antoine Chéreau, dessinateur de presse, a illustré pour le Groupe Randstad France, les 18 critères de discrimination définis par le Code du Travail (Article L1132-1). Quel a été l’impact de cette communication très innovante qui a fait l’objet de chroniques régulières sur le site du journal des femmes en 2012-2013 ?

Nos salarié-e-s ont beaucoup apprécié le ton de cette campagne, volontairement décapante. C’est pourquoi nous avons réitéré cette année, avec une campagne exclusivement dédiée à l’égalité professionnelle femmes-hommes. Cette campagne a beaucoup plu au Ministère des droits des femmes qui a même associé son logo à une parution que nous avons faite dans le journal Le Monde début 2013.

Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui souhaitent s’investir dans cette démarche ?

Quand on souhaite mettre en place une politique égalité et diversité, il faut savoir inscrire ce projet dans la durée. On parle ici de changements de comportements personnels, ce qui nécessite plus de temps et de pédagogie qu’un changement organisationnel. Il faut investir dans la formation des équipes RH et des managers, et inscrire ce sujet dans les priorités stratégiques de l’entreprise, par la voix de ses dirigeants. Les labels peuvent aider à pérenniser les actions, à les rendre visibles et à les ancrer dans la politique générale de l’entreprise. Ils obligent également à ne pas se reposer sur ses lauriers, mais à continuer à progresser sur ces sujets.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

En matière d’égalité femmes-hommes et de diversité, une vigilance de tous les instants est nécessaire : pérennisez votre politique en l’inscrivant dans les process opérationnels de l’entreprise, intégrez ces thématiques de façon transversale dans tous les projets RH, et surtout veillez à la cohérence des discours et des actes.

Merci beaucoup pour cette interview !

Visitez le site internet du Groupe Randstad France : http://www.grouperandstad.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Aline Crépin !

Portrait - Gérald Karsenti, Président Directeur Général de Hewlett Packard France

Comme vous le savez, l’entreprise Hewlett Packard (secteur de l’informatique) a toujours été innovante dans ses produits et également dans son management et sa politique de ressources humaines. Pour mémoire, l’effectif de Hewlett Packard est d’environ 325 000 salariés au niveau mondial.  

Gérald Karsenti, le Président Directeur Général de Hewlett Packard France (HP France), m’a fait le plaisir d’accepter de partager son retour d’expériences au sein de son entreprise.

Gérald, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai démarré dans le secteur des systèmes d’information et du numérique au sortir de mes études et je ne l’ai jamais quitté, essentiellement parce que l’information est devenue l’élément vital pour l’entreprise moderne. Etre dans ce monde c’est être au cœur de la problématique du monde économique. C’est grisant. Au cours de ma carrière, j’ai voulu découvrir toutes les facettes de l’informatique. Le matériel, le logiciel, les services. Les grands clients, le monde des PME-PMI, le grand public. La vente directe et la vente indirecte. La vente de services mais aussi sa production (« delivery »). J’ai eu la chance de faire tout cela dans de belles entreprises, IBM, Cap Gemini et aujourd’hui HP. Ces étapes formatrices m’ont bien préparé, je crois, à assumer la charge que j’occupe aujourd’hui et qui franchement me passionne.

Dès 1994, Hewlett Packard France a introduit un concept anglo-saxon : le job sharing ou partage de poste. Le job sharing est une des mesures permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Au sein d’Hewlett Packard, sur quel type de poste peut s’appliquer le job sharing ? Quels sont les retours d’expériences des binômes pratiquant un partage de poste ? Est-ce que les hommes s’emparent de cette mesure ?

Le job sharing peut se pratiquer sur tout type de fonction, que ce soit pour un poste de contributeur individuel ou de management. Toute la difficulté repose sur le partage d’un rythme et d’une coordination sans faille car au-delà de partager le temps de travail, c’est un modèle de fonctionnement commun que l’on met en place. J’ai un exemple en tête,  une fonction de directeur financier européen pour nos activités de services de support et consulting  occupée par Céline et Hervé, une femme et un homme  donc, à mi-temps. Ils gèrent une équipe composée d’une centaine de personnes et travaillent tous deux trois jours par semaine avec une journée en commun. Ils n’ont plus envie de changer car ils ont trouvé le moyen de concilier poste à responsabilités et vie de famille.

A part le job sharing, pourriez-vous nous détailler d’autres mesures d’articulation des temps de vie au sein de HP France ?

Tout en respectant la loi, nous essayons au maximum de préserver la vie privée de nos collaborateurs. J’ai la conviction profonde qu’un salarié qui a une vie équilibrée est plus performant. Alors nous utilisons la technologie pour faciliter la vie de nos salariés. Le télétravail est sans doute un des outils de flexibilité les plus intelligents. Mais nous facilitons aussi le travail collaboratif en aménageant les espaces de travail, et en améliorant les moyens de communication. Nous avons également mis en place des conciergeries sur nos différents sites. Cette initiative a pour objectif de faciliter le quotidien des collaborateurs en leur proposant des services variés tels que pressing, retouches, cordonnerie, services à domicile, etc.

De plus, nous avons un programme mondial décliné dans tous les pays dont la France qui permet à chaque collaborateur de dédier 4 heures de son temps de travail par mois à une activité de bénévolat. Il s’agit là encore d’un moyen pour équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

 

Comment les salariés perçoivent-ils ces actions concernant l’articulation vie professionnelle – vie personnelle au sein de HP France ?

Nous avons beaucoup investi ces deux dernières années. Les enquêtes d’opinion internes montrent que nous progressons et que les salariés perçoivent ces efforts et cette volonté. Mais pour être franc je ne suis pas encore satisfait, et nous allons poursuivre les initiatives engagées avec le comité de direction. Ce n’est jamais fini en réalité !

Quel est, d’après vous, le Retour sur Investissement de ces actions pour HP France et pour les salariés ?

Un client ne choisit pas une entreprise uniquement pour ses produits et ses solutions. Inconsciemment il jauge la culture de l’entreprise, ses valeurs, son savoir-faire. Et tout cela passe au travers de nos salariés. C’est la valeur intrinsèque du capital humain. Celui d’HP est puissant. Et je souhaite le valoriser. Le capital humain est comme son nom l’indique un capital. Il peut se déprécier si l’on arrête d’investir. Au-delà de ce que j’ai mentionné précédemment, nous consacrons beaucoup d’énergie sur la formation par la création d’une université interne. Le ROI de tout cela est fort et ne va faire que croître. Comment pourrait-il en être autrement ? Maintenant, j’ai l’habitude de me challenger sans arrêt sur ces questions, et je ne suis jamais satisfait. Je pense que je peux toujours mieux faire. Je constate juste que nous progressons plutôt bien.

Auriez-vous des conseils à transmettre à des DG qui souhaitent se lancer dans une politique de ressources humaines innovante comme la vôtre ?

Merci de dire qu’elle est innovante. Elle est en fait très simple. Elle part d’un constat : au-delà de l’innovation, ce sont les femmes et les hommes qui font la différence ! Et l’innovation est aussi faite pour les salariés ! C’est donc dans notre intérêt d’y consacrer du temps. Mon conseil serait de voir beaucoup de clients, qui nous renseignent sur la perception qu’ils ont de l’entreprise, et de beaucoup discuter en interne, avec tous les salariés. Ce sont souvent eux qui détiennent la solution pour être plus performant et éviter la bureaucratie qui finit par nous causer beaucoup de dommages.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Pour gagner, il faut une équipe. Mais il ne faut jamais oublier qu’une équipe c’est une somme d’individualités. Chaque salarié doit comprendre le rôle qu’il peut jouer, le sens de ce qu’il fait, pourquoi il travaille pour vous. Nous avons tous besoin de cela. Un PDG au fond doit veiller en priorité à mettre les bonnes personnes aux bons endroits et de donner à chacun un rôle qui dépasse une simple feuille de route. Le monde moderne est complexe et le PDG doit l’intégrer pour la restituer en directions claires et simples. C’est cela qui rend le job excitant. Cela étant dit, il faut alors comprendre que le PDG n’est qu’un maillon dans la chaîne, et que chacun dans l’entreprise peut, par son action, faire la différence. Certains maillons sont certes plus impactant que d’autres mais au final c’est l’assemblage de toutes les valeurs ajoutées qui font une histoire gagnante.

 

Merci beaucoup Gérald pour cette interview.

Visitez le site internet de HP France :

http://www8.hp.com/fr/fr/jobsathp/working-at-hp/benefits-local-fr.html 

et visitez également le blog de Gérald Karsenti : http://geraldkarsenti.blogspot.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Gérald Karsenti !

Portrait - Christophe Celette : Oxen, facilitateur de vie au travail

J’ai eu le plaisir de rencontrer Christophe Celette virtuellement via les réseaux sociaux pour ensuite se rencontrer en vrai où nous avons pu échanger sur nos activités respectives. Il est le fondateur de la structure Oxen, facilitateur de vie au travail.

Christophe, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai eu une carrière de cadre en conseil, management et en développement commercial dans différentes entreprises. Papa de quatre enfants, j’ai souvent dû concilier travail et vie de famille. Face à la difficulté, j’ai réalisé qu’il y avait de nombreuses choses à inventer pour améliorer à la fois efficacité et épanouissement professionnel et personnel des salariés.

Quelle est l’origine de la création d’Oxen ? Pourquoi avoir choisi ce nom ?

Oxen est une société de conseil et de services qui se positionne spécifiquement sur la question de l’articulation des temps de vie. Ce nom ambitionne de donner de l’oxygène, de l’air dans la gestion du temps. Il fait également référence aux équinoxes, pendant lesquels la durée du jour et de la nuit est équilibrée.

 

Pourquoi vous êtes-vous intéressé au sujet de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

Avec la question du coût du travail, on voit, avec les accords qui viennent d’être signés entre les partenaires sociaux, que la flexibilité est au cœur des enjeux de compétitivité des entreprises.

Par ailleurs, l’accélération des temps, la transformation du travail et les évolutions de l’organisation des entreprises rendent les frontières entre travail et hors travail plus floues.

Il est devenu nécessaire de mettre en place un nouvel équilibre s’appuyant sur une interdépendance des temps sociaux et intégrant la localisation du travail.

Dans ce cadre, l’articulation des temps de vie nous a semblé une approche pertinente pour trouver de nouvelles sources d’efficacité collective et de productivité en les conciliant avec le bien-être des salariés.

Que proposez-vous comme type de prestations ? A qui s’adressent – elles ?

L’objet d’Oxen est de faire le lien entre les grands défis de gestion des ressources humaines et les solutions permettant de mieux articuler les temps de vie.

 Pour cela, nous accompagnons les entreprises pour l’évaluation des dispositifs RH existants et pour la réalisation de diagnostics et de plans d’action appropriés. 

Nous intervenons également en assistance à maîtrise d’ouvrage pour la mise en œuvre de solutions de services aux salariés.

Ces prestations concernent plus précisément les services facilitant la vie quotidienne sur le lieu de travail, le soutien à la parentalité et la famille ainsi que la question des déplacements domicile-travail.

La qualité de vie au travail est un sujet d’actualité depuis quelques années en France. Comment faites-vous pour convaincre les dirigeants d’entreprise de passer à l’action et donc de prendre en compte l’articulation vie professionnelle – vie personnelle au sein de leur politique de ressources humaines ?

Peu d’entreprises se sont déjà engagées dans des plans de progrès Qualité de vie au travail. Il s’agit d’un sujet transversal, pour lequel les actions restent parcellaires, et le retour d’expérience encore limité.

L’approche d’Oxen s’appuie sur la pédagogie à travers notamment la réalisation de formations courtes axée sur la compréhension des enjeux et l’évaluation en amont des solutions. Elle s’inspire d’exemples développés dans d’autres pays européens. Il s’agit d’une approche coûts/bénéfices qui valorise d’abord les dispositifs déjà existants en interne.

Les partenaires sociaux jouent également un rôle majeur par la mise en œuvre et la promotion de programmes sociaux d’amélioration de l’équilibre de vie qui sont plébiscités par les salariés.

Quels sont pour vous les bénéfices pour une entreprise qui s’engage dans une telle démarche ?

 

Les bénéfices sont multiples. Ils sont directement quantifiables sur la productivité à travers la diminution des petites absences, des retards, ou du temps passés à régler de problèmes personnels, la diminution des coûts associés au turnover…

C’est aussi un outil de développement de l’image société et d’avantages compétitifs de long terme comme l’amélioration de la satisfaction des clients ou le perfectionnement des démarches de développement organisationnel et de qualité du management.

On peut également citer les bénéfices au plan social avec une meilleure performance sur les grands indicateurs et un meilleur climat social, plus d’attractivité sur le marché du travail et un meilleur engagement des salariés.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Comme monsieur Jourdain, de nombreuses entreprises agissent sur la question de l’articulation des temps de vie sans bien le valoriser.

Il s’agit d’un sujet fédérateur qui s’intègre parfaitement dans une approche de responsabilité sociétale, de qualité de vie au travail ou de promotion de l’égalité professionnelle femmes –hommes. Sa finalité est de transformer des coûts cachés en avantages pour l’entreprise et pour les salariés.

Merci beaucoup Christophe pour cette interview. 

Visitez son site internet : http://www.oxen-entreprises.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Christophe Celette !