Vers une articulation des temps de vie !

Portrait - Arnaud Fimat, un accompagnement des entreprises dans le développement de leur implication citoyenne

Je souhaite vous présenter l’initiative d’Arnaud Fimat, co-fondateur de ÇA ME REGARDE car j’ai trouvé son projet très pertinent et complémentaire des valeurs que je défends au travers de mon blog. Arnaud m’a contactée via les réseaux sociaux et a accepté très rapidement une interview.

Je le remercie chaleureusement de nous faire partager son engagement.

Arnaud, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Un parcours marqué par la découverte en quinze ans de deux principaux métiers. D’une part la sûreté, la gestion de sites sensibles et des situations de crise chez principalement Thalès et Siemens et d’autre part la gestion d’un projet immobilier chez Manutan, PME familiale du Val d’Oise, pour lequel j’ai coordonné, pendant 6 ans, la définition et la construction du nouveau Centre Européen (entrepôt, bureaux, gymnase, restaurant…).

Quelle est l’origine de la création de votre société ÇA ME REGARDE ?

C’est chez Manutan, et dans le cadre du groupe de réflexion sur la stratégie « développement durable », que nous avons expérimenté les RTT solidaires. L’idée consistait à faire découvrir à l’ensemble des collaborateurs que l’implication citoyenne de chacun, individus et entreprise, pouvait être très concrète. Le principe : poser une journée RTT pour réaliser, collectivement, un chantier solidaire à la Maison de la Solidarité de Gonesse. Nous étions 15 lors de la première journée !

Par ailleurs, la rencontre avec Ségolène et notre collaboration chez Manutan pendant 6 ans, a été une étape fondamentale. Nous avons apporté chacun 50% du projet ! Ensemble, quitter des situations confortables à tous points de vue et se lancer à l’aventure, dans l’entreprenariat social et solidaire a été une évidence.

 

Que proposez-vous comme services ?

ÇA ME REGARDE accompagne les entreprises dans le développement de leur posture citoyenne. L’organisation d’évènements solidaires, en immersion dans des associations est notre principale activité. Ainsi, en entreprise, un séminaire, une formation (nous sommes reconnus organisme de formation), une journée de cohésion d’équipe ou un RTT peut revêtir une dimension solidaire ! Il s’agit pour les collaborateurs d'une entreprise de participer, au cœur d’une association, à une action concrète et utile à soi et aux autres. Un vrai concept gagnant / gagnant !

Par ailleurs, nous proposons également des prestations de « conseil » dans l’objectif soit de définir une stratégie liée à l’engagement sociétal, soit dans l’organisation de campagne de sensibilisation auprès des collaborateurs. Enfin nous avons mis au point un module pédagogique à destination des écoles supérieures (commerce et ingénieur) où les étudiants découvrent en amphithéâtre cette facette de l’entreprise rarement présentée et l’expérimentent dans un second temps lors d’un chantier bénévole.

 

 

Quels sont les types d’entreprises pouvant être intéressées par ces prestations ? Quels sont vos interlocuteurs ?

Nous avions imaginé dans nos premières réflexions que les grandes entreprises pourraient être plus réceptives à notre initiative… Finalement, aujourd’hui nos clients et prospects sont vraiment divers…De la PME familiale pour qui l’engagement citoyen est naturel au groupe multinational qui souhaite découvrir son territoire de manière solidaire ou essayer de nouvelle formule de cohésion d’équipe porteuse de sens, en passant par les TPE… 

 

 

Quels sont vos arguments pour convaincre une entreprise de se lancer dans ce type de démarche ? Quels sont les bénéfices pour les salariés et les entreprises ? J’ai regroupé les 2 questions

Les bénéfices d’un évènement solidaire sont, j’ai envie de dire, vraiment immédiats. C’est du gagnant / gagnant ! Que ce soit pour l’association qui voit des projets aboutir concrètement et s'ouvre sur d'autres mondes ; pour l'entreprise qui, d’une part découvre autrement ses collaborateurs par une démarche humaine innovante et d’autre part, développe et concrétise son approche RSE. Enfin, pour les collaborateurs, qui par ce biais, se révèlent, se rassemblent autour de valeurs communes, prennent de la hauteur, expérimentent le travail en équipe dans un environnement totalement nouveau.  

 

Pouvez-vous nous donner un exemple concret de la mise en place de vos prestations chez un client ? Comment cela se traduit-il ?

Deux exemples pour illustrer le propos :

1/ TERAO est un bureau d’études environnementales dont le métier est l’accompagnement de la certification HQE des bâtiments. Nous avons emmené l’équipe entière de l’entreprise dans un chantier « protection de l’environnement ». L’objectif a été la lutte contre la Renouée du Japon, plante invasive, destructrice de la biodiversité. Près de 50 m. de berges de Seine, sur la commune de Guernes, Yvelines, ont été ainsi totalement nettoyés de ce fléau. L’équipe s’est découverte sous un autre jour, dans une ambiance conviviale. Le lien avec le métier de l’entreprise a été immédiat, le DG a également été surpris par l’énergie et le dévouement de son équipe autour de cet évènement. M. le Maire, qui est venu conclure la journée, a pu se rendre compte de l’efficacité d’une telle action, impossible pour lui à budgéter par ailleurs !

2/ Le COMITE 21 (réseau d’acteurs du développement durable) a vécu une journée « Vis ma vie chez Emmaüs ». Le principe proposé est de partager le quotidien d’un compagnon Emmaüs pendant une journée. Après une présentation de l’association et la visite du site (nous étions à Emmaüs Dennemont), les binômes collaborateur / compagnon se sont formés et les activités ont pu démarrer. En fin de journée, chacun a pu partager ses émotions et comment la connexion à l’autre s’est produite.

Merci beaucoup Arnaud pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.cameregarde.com/

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Arnaud Fimat !

Portrait - Alexandre Jost, La Fabrique Spinoza, Think Tank du bien-être citoyen

J’ai rencontré Alexandre Jost lors d’un colloque ayant pour thème « L’entreprise idéale existe-t-elle ? » Tout un programme !

Alexandre Jost est fondateur de La Fabrique Spinoza, think-tank du bien-être citoyen. Je vous propose de découvrir son parcours et ses actions autour du bien-être citoyen.

Alexandre, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Diplômé de l’Ecole Centrale Paris, puis de U.C. Berkeley en Génie industriel, je m’installe à San Francisco et commence à travailler chez Mars & Co, cabinet de conseil en stratégie, tour à tour au Brésil, au Mexique, en Angleterre puis reviens en France. Appelé par une recherche de sens, je pars travailler au Groupe SOS, un regroupement associatif de 7000 salariés œuvrant dans le social, médico-social, et sanitaire. En 5 ans, je me suis occupé du développement, et ai codirigé les fonctions support et la stratégie, puis le pôle gérontologie. Fin 2010, heureux et entrepreneur, je crée la Fabrique Spinoza, think-tank politique, visant à réintroduire le bien-être citoyen au cœur du débat démocratique.

Quelle est l’origine de la création de La Fabrique Spinoza ?

Nous avons créé la Fabrique Spinoza, think-tank du bien-être citoyen, sur la réalisation de deux choses. Tout d’abord, que les Français réclamaient une vision : en effet, d’après Jean-Paul Delevoye, ex-médiateur de la République, 76% des Français disaient en 2010 avoir besoin d’un but commun, ce que les politiques actuelles peinent à leur donner. Ensuite, la politique a perdu de vue ce qui nous semble, à la Fabrique Spinoza, une finalité : le bien- être citoyen et se focalisent sur des buts intermédiaires comme le pouvoir d’achat, la croissance économique, la solidarité, la justice. Tous ces éléments sont des pas sur le chemin mais pour nous, il y une vertu à réaffirmer qu’elles visent in fine le bien-être collectif. En rendant ce but explicite, on transforme le processus d’élaboration des politiques publiques.

Pourquoi vous êtes-vous intéressé au sujet du bien-être citoyen ?

Il y a un lien évident avec le bonheur. Celui-ci a beaucoup de définitions. Par exemple, nous sommes certains (mais pas tous), à la Fabrique Spinoza, à penser que le bonheur est l’aspiration suprême – consciente ou inconsciente – de l’être humain. Une autre définition pragmatique est que le bonheur est ce qui est capturé dans la question à laquelle les gens savent presque tous répondre : «Vous sentez-vous heureux ?». Il y a deux choses à retenir principalement : premièrement, c’est une notion subjective donc il n’y a pas de chemin défini a priori vers celui-ci. Seules des enquêtes déclaratives, des délibérations citoyennes ou des recherches - mais pas des préjugés idéologiques - peuvent apporter des réponses. Deuxièmement, c’est quelque chose de fondamental. D’après des enquêtes réalisées auprès de citoyens britanniques et relayées par la New Economics Foundation, le bonheur est au moins aussi important que l’amour, la santé et loin devant la richesse. Enfin, une précision : on peut parler de bonheur pour l’individu, mais pour la collectivité, nous parlons de bien-être citoyen car le bonheur nécessite une subjectivité. Une dernière chose : pour nous, le bien-être citoyen est tout autant un cap vers lequel tendre – au sens où nous cherchons à en favoriser les conditions – qu’un outil méthodologique ; considérer le bien-être citoyen est structurant et éclaire le processus de production de politiques publiques.

Pour nous, et pour toutes ces raisons, le bien-être citoyen est donc un principe fondamental d’action politique et de transformation de la société.

D’après votre expérience, comment se positionne la France sur le sujet du bien-être ?

Les travaux initiés en 2008 lors de la Commission Stiglitz, pour la mesure de la performance économique et du progrès social sont restés sans développement politique ou idéologique, suite à une difficulté de nos dirigeants politiques à s’approprier le changement de paradigme suggéré : la mesure du bien-être. Les travaux et les débats doivent être relancés et occuper une part importante de la nouvelle mandature. Aujourd’hui sur une base auto-déclarée, les Français sont moyennement heureux et se placent en 28^e position après l’Arabie Saoudite. Le sujet mérite qu’on lui redonne de la visibilité et du poids politique. Il est vecteur de transformation.

Vous intervenez régulièrement dans des conférences ou colloques. Quels sont vos messages clés et vos idées d’actions innovantes pour améliorer le bien-être citoyen ?

 

Nous travaillons sur de nombreux thèmes, de la philanthropie, au service public, en passant par l’éducation et les médias ou la relation au temps. Toutefois, deux sujets majeurs de travail sortent du lot :

- le bien-être au travail : des études suggèrent la puissance du lien entre celui-ci et la performance de l’organisation. Nous rassemblons ces éléments et les portons à la connaissance des décideurs économiques pour éclairer leurs décisions et politiques d’entreprise. Nous formulons également des propositions pratiques pour améliorer le bien-être et donc l’efficacité des collaborateurs.

- les indicateurs du bien-être citoyen : pour changer de cap, il faut changer de boussole. Le PIB demande à être complété pour prendre en compte les éléments qui importent aux individus et mesurer conjointement notre développement économique et notre progrès social. Nous conduisons des projets de recherche pour mieux comprendre comment établir et faire peser ces nouveaux indicateurs. Enfin, nous sensibilisons des parlementaires et l’exécutif à ces enjeux pour les encourager à poursuivre les travaux.

 

Parlez-nous de votre dernière enquête en partenariat avec Mediaprism sur la thématique du « Bien-être au travail et égalité femmes-hommes ». Quelles sont les principaux enseignements ?

Cette enquête est riche (lire le sondage). L’enseignement principal est que la satisfaction et le bien-être déclarés au travail sont supérieurs pour les femmes (5,3 sur 10) que pour les hommes. Toutefois on ne peut s’arrêter à ce constat et la recherche montre que ces positions sont en phase de s’inverser. Stevenson et Wolfers en 2009 montrent qu’aux Etats-Unis, les positions se sont déjà échangées. Ce constat est un signal d’alarme quant à la nécessité d’agir. En effet, Easterlin et Plagnol en 2008 expliquent que les aspirations des femmes ont évolué plus vite que leurs atteintes. L’existence rémanente de barrières ou de plafonds de verre empêche parfois des réalisations de femmes comparables à celles des hommes alors que les attentes sont maintenant au même niveau ; d’où frustration et baisse de la satisfaction. La conclusion à tirer est que la promotion de l’égalité et de l’équité professionnelles entre les hommes et les femmes est à poursuivre absolument.

Le deuxième apprentissage du sondage est que les facteurs de satisfaction professionnelle sont différents pour les hommes et les femmes. Les différences les plus marquées sont que les hommes accordent par comparaison plus d’importance à leur rémunération, carrière et les femmes à l’intérêt intellectuel, l’acquisition de compétences. En sociologie, pour Frey et Stutzer, on dit que les valeurs mises en avant par les hommes sont des valeurs extrinsèques (déterminées par l’extérieur) et celles des femmes intrinsèques (autodéterminées). Les études indiquent également que les valeurs déterminées par soi sont plus susceptibles de favoriser sa satisfaction de vie sur la durée. L’apprentissage majeur à tirer de ceci est que les hommes ont probablement à apprendre de comportements aujourd’hui féminins pour leur propre bien-être en entreprise. Egalement, l’égalité salariale est un chantier important car sans volontarisme des organisations, les biais de motivation laisseront perdurer des inégalités de traitement salarial (27 % de différences aujourd’hui).

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Oui, tout d’abord, sur la base des constats précédents, on peut formuler des propositions de politiques publiques :

1/ que l’éligibilité aux appels d’offre publics soit conditionnée à la bonne application de la loi sur l’égalité professionnelle

2/ que les inspecteurs du travail soient formés aux enjeux de l’égalité et l’équité hommes-femmes (afin justement de mieux contrôler l’application de lois en faveur de l’égalité ou équité femmes-hommes).

D’ici 10 jours, la Fabrique Spinoza dévoilera son rapport sur le sujet avec 40 « Propositions pour une société plus heureuse via un rééquilibrage des relations femmes-hommes ».

Pour terminer, une conviction forte de la Fabrique Spinoza – corroborée par la recherche – est qu’il y a un alignement vertueux entre égalité/équité/équilibre femmes-hommes d’une part, bien-être des individus / collaborateurs d’autre part et enfin performance économique.

 

Merci beaucoup Alexandre pour cette interview.

Visitez son site internet http://www.fabriquespinoza.org/ ou aimez-le sur http://www.facebook.com/fabriquespinoza et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à [email protected] !

Portrait - Joséphine Copete, travailler à temps partagé : une solution pour mieux articuler sa vie professionnelle et sa vie personnelle ?

Lors du colloque du 25 octobre dernier, j’ai eu le plaisir de rencontrer Pierre-Yves Fils qui m’a fait connaitre le temps partagé, une autre manière de travailler, facilitant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est le président de l’association CDME (Cadres de Directions MultiEmployeurs). Pierre-Yves Fils m’a proposée d’interviewer Joséphine Copete pour en savoir plus sur cette structure.

Joséphine Copete fait partie du Conseil d’Administration de l’association CDME .

Joséphine, que pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Mon parcours a été guidé par ma curiosité et la conviction que l’on peut avoir une vie professionnelle riche et continuer de s’ouvrir sur le monde et développer ses centres d’intérêt.

J’ai un parcours professionnel en plusieurs temps. J’ai commencé ma carrière en tant que responsable commerciale dans la distribution multi-succursaliste. En 1992, je décide de me réorienter et, après un DESS en ressources Humaines à Paris- Dauphine, j’ai exercé ma fonction de Responsable du développement des ressources humaines dans des groupes d’envergure nationale et internationale jusqu’en 2010.

En 2010, je décide à nouveau de me repositionner et je choisis d’exercer mon métier dans des PME/PMI ou des TPE.

C’est donc tout naturellement que j’en suis venue au temps partagé. J’ai intégré CDME pour me donner les moyens d’atteindre cet objectif. Je travaille à temps partiel pour une jeune entreprise très dynamique et innovante, MAINtag, en tant que RH généraliste et je propose une offre d’accompagnement RH, spécifiquement dédiée aux PME/PMI et TPE, au travers du réseau Quinze’RH que j’ai crée il y a un an (www.QuinzeRh.com).

Quelle est l’origine de la création de CDME ?

CDM-E est une association Loi 1901 fondée en 1993.

Pour la petite histoire, au début de 1993, quelques cadres franciliens, tous demandeurs d’emplois et curieux d’initiatives originales, se concertent pour suivre l’exemple initié en région PACA et Rhône Alpes.

En effet, depuis 1991, sous l’impulsion des Jeunes Chambres Economiques, on commence à parler d’une forme alternative au CDI temps plein : le Travail en Temps Partagé.

CDME voit le jour et dépose ses statuts le 7 avril 1993. Dans la foulée, CDME et 7 autres associations de province se regroupent en créant la Fédération Nationale des Associations du Travail en Temps Partagé (FNATTP). Aujourd’hui la FNATTP regroupe 25 associations au niveau national, généralement sous le sigle CTP (Compétences en Temps Partagé).

Malgré l’enthousiasme des cadres, l’accueil de cette forme de travail par les entreprises reste, au départ, très réservé. Depuis, beaucoup des contraintes administratives ont trouvé des solutions et la loi 2005-82 du 2 août 2005 a donné une existence officielle au Travail en Temps Partagé. La FNATTP joue un rôle actif auprès des institutions pour faire évoluer les cadres juridiques permettant une mise en œuvre sécurisée du TTP, aussi bien pour les cadres que pour les entreprises.

Quelle est la vocation de CDME ?

Entièrement composée de bénévoles, CDME assure, depuis plus de 15 ans, la promotion du travail en temps partagé des cadres expérimentés auprès des réseaux de PME/PMI.

CDME a aidé plus de 400 cadres expérimentés à se repositionner sur le marché du travail, en retrouvant une activité professionnelle dans laquelle ils peuvent faire valoir leurs compétences, leur dynamisme, leur expérience et surtout concilier temps de travail et temps personnel.

Grâce aux méthodes que nous avons, peu à peu, mises en place : réunions d’informations, rendez-vous de cooptation, semaine de formation des cadres aux spécificités du travail en temps partagé, nos adhérents restent actifs et mettent en œuvre un projet professionnel réaliste. Ils explorent le marché potentiel des « opportunités dormantes », ces projets que les entreprises ne mettent pas en œuvre faute de temps, de compétences nécessaires ou de formule adaptée en termes de coût.

Nous aidons nos adhérents à apporter une solution pour faire éclore ces projets et exercer nos métiers autour de la formule « le juste temps au juste coût ».

Pourquoi vous êtes-vous intéressée au sujet du temps partagé ?

Le travail en temps partagé me permet de concilier la manière dont je veux pratiquer mon métier et mes centres d’intérêts personnels.

Pendant toutes ces années de pratique dans des structures importantes, j’ai été constamment mise à mal dans mes convictions professionnelles. Souvent, j’ai été amenée à m’intéresser plutôt aux process qu’aux ressources des hommes.

J’ai eu envie de me rapprocher, dans l’exercice de mon métier, de dirigeants porteurs de vision, ouverts à l’innovation et convaincus que c’est au travers des équipes que naissent les réussites. Je suis vite arrivée à la conclusion que ces terrains là sont plus fertiles dans des structures de PME/PMI ou TPE. Alors, donner de mon expertise et ma passion pour mon métier sur un format de temps plus réduit et pour plusieurs entreprises, pourquoi pas ?

Par ailleurs, le travail temps plein pour une même entreprise, devient vite, à mon sens, très sclérosant. Le champ d’observation et de réflexion se restreint. Dans chaque métier, pouvoir confronter ses expériences et prendre de la distance, me semble essentiel.

En exerçant le temps partagé et en équilibrant mon activité, je peux, par exemple, continuer de me former en sociologie du travail au CNAM, assister à des conférences, en somme continuer de m’ouvrir sur le monde extérieur.

Ceci ne va pas sans contrainte, bien sûr ! Il faut avoir la capacité de rester connectée sur ses réseaux, car lorsqu’on exerce son activité en temps partagé, il faut constamment aller convaincre des entreprises des bénéfices à embaucher un cadre expérimenté au sein de leur structure. Il faut savoir jongler avec des successions de CDD, CDI temps partiels, portage salarial.

D’autre part, il faut savoir cloisonner entre les différentes entreprises dans lesquelles on intervient, fermer une porte et en ouvrir une autre…Ce qui donne une capacité d’adaptation et flexibilité non négligeable, d’ailleurs !

Mais pour moi, c’est une forme de liberté et d’engagement qui me convient bien. C’est en quelque sorte un temps choisi et non pas un temps subi.

D’après votre expérience, pouvez-vous nous dire qui travaille à temps partagé et pourquoi ?

Autant le dire, le contrat CDI, temps plein, reste la norme. Même si la tendance est à la baisse, il représente plus de 80% de l’emploi salarié en France.

Il faut bien faire la différence entre le temps partagé et le temps partiel, qui est une forme contractuelle plutôt subie, qui touche pour beaucoup les femmes et les jeunes, pas pour les mêmes raisons d’ailleurs, et qui tend à créer « une pauvreté laborieuse ».

Plusieurs catégories de population peuvent être intéressées par le temps partagé.

Commençons par la population des « séniors » actifs. Ce sont des cadres, bien souvent, qui sont au chômage et qui, pour remettre un pied sur le marché du travail, décident de proposer leurs compétences sous un autre format. Ils acceptent, en quelque sorte, la remise en question et finissent par trouver goût à cette forme de travail pour la liberté qu’elle procure. Souvent aussi, ceci débouche sur des contrats temps plein car les entreprises intéressées par le temps partagé sont souvent en développement.

Il y a ensuite la catégorie des « séniors » qui sont à la retraite et qui, pour rester en activité et avoir une source de revenus complémentaires, décident de proposer leurs compétences en temps partagé.

Il y a également toutes les personnes qui souhaitent mettre en œuvre un projet personnel autour d’une passion : photographie, peinture…ou même accorder plus de temps à leurs loisirs ou leur famille. Elles cumulent ainsi une activité liée à leur métier d’origine et se dégagent du temps pour développer leur activité de cœur.

Il ne faut pas oublier, que lorsqu’on parle de temps partagé, il peut être sous une forme de salariat « multi-employeurs », mais aussi en « multi activités » et/ou « multi-statuts », salariat, portage, missions en honoraires…. Tout un champ de possibles qui laissent finalement de nombreuses voies à explorer pour exercer une activité.

Enfin, les jeunes actifs entrant sur le marché du travail, dans une moindre mesure, peuvent aussi aller vers le temps partagé. Je dirais que c’est une forme d’activité transitoire, avant une stabilisation au travers d’un contrat temps plein.

En quoi travailler à temps partagé facilite finalement l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ?

Comme je l’ai déjà évoqué, le temps partagé est un temps choisi : choix de l’activité, choix de l’entreprise, choix du statut, choix du temps travaillé en fonction du déroulement de son chemin de vie et de son parcours. Il est donc adaptable à chaque situation et chaque histoire.

Je dis toujours que le temps partagé, c’est « travailler autrement pour vivre autrement ». Cela met donc en jeu, non seulement l’exercice d’une activité, mais aussi une autre façon de gérer et d’organiser sa vie.

Bien sûr, la législation, la perception même que nous avons du travail « salarié » doit continuer d’évoluer. L’investissement ou le professionnalisme ne dépend pas du temps passé en entreprise. Bien au contraire, le temps partagé permet de distancier, de retrouver du souffle, une énergie en se centrant sur l’essentiel d’une activité et en permettant de se ressourcer ailleurs.

Cet autre ailleurs me semble essentiel pour retrouver du sens, sens dans son travail, sens tout simplement dans sa vie de tous les jours.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

J’ajouterai que l’ambition de CDME est de rapprocher les entreprises et les cadres intéressés par le temps partagé. Nous animons régulièrement des conférences, petits déjeuners, ou autres évènements, avec des institutions ou des clubs d’entrepreneurs pour expliquer les avantages et bénéfices du temps partagé. Nous découvrons à chaque intervention, que nombre de dirigeants de PME/PMI ne connaissent pas cette formule et que souvent, avec le temps partagé, ils trouvent des solutions à leurs problèmes de ressources.

N’hésitez pas à prendre contact avec moi, [email protected] ou au 06 83 49 53 93. Je suis toujours très enthousiaste à l’idée d’échanger autour de cette question.

Merci beaucoup Joséphine pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.cdme.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Joséphine Copete !

Portrait - Ariane Raugel, BBbook, 1er réseau indépendant de places en crèche à destination des entreprises et des salariés-parents !

Dans un article consacré au sujet des crèches d’entreprise, j’avais évoqué les avantages et inconvénients de ce mode de garde pour les salariés-parents.

J’avais également conclu que la solution idéale serait qu’un employeur puisse réserver des places en crèche à proximité du domicile de leurs salariés. Ariane Raugel, Fondatrice et Dirigeante de BBbook a concrétisé cette solution et a accepté mon invitation pour présenter son activité en lien avec la thématique de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle en entreprise. Je vous propose de découvrir son parcours et BBbook.

Pour information, le 14 février dernier, BBbook a signé la Charte de la Parentalité le même jour que Critères de Choix.

Ariane, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Avant de créer BBbook, j’ai travaillé 6 ans en tant que Directrice Développement et Marketing à La Maison Bleue, opérateur spécialisé dans la gestion et création de crèches pour les entreprises et les collectivités. J’étais notamment en charge du département commercial ainsi que du service marketing. J’ai également contribué à la mise en place de la démarche développement durable dans les crèches la Maison Bleue : crèche bioclimatique, pédagogie verte, charte de la parentalité, démarche éthique.

Quelle est l’origine de la création de BBbook ?

BBbook est né d'une réflexion aboutie sur le marché des crèches d’entreprise. Historiquement, les places en crèche étaient réservées proches de l’entreprise, puis pour favoriser le bien-être de l’enfant et des parents, les employeurs ont proposé des places à proximité du domicile des parents. Ceci a eu pour conséquence de multiplier le nombre de crèches et d’interlocuteurs pour chaque employeur. Fort de ce constat et pour faciliter la démarche des services RH, BBbook a mis en place une plateforme internet performante d’offre et de demande de places en crèche. Ainsi, BBbook devient l’unique interlocuteur de l’employeur et des parents salariés en proposant l’offre des crèches préalablement fédérées sur le site BBbook.

Afin de fédérer le plus grand réseau de crèches possibles, BBbook a également fait le choix de la plus stricte indépendance, sans rattachement à une société de crèches en particulier. Un atout majeur qui lui permet de proposer en totale transparence les structures répondant le mieux aux attentes de tous.

Pourquoi vous êtes-vous intéressée au sujet des modes de garde et notamment les crèches ?

J’ai tout d’abord personnellement, en tant que maman de 4 enfants, été confrontée aux problèmes de modes de garde. Puis, en tant que directrice de développement à La Maison Bleue, j’ai eu l’occasion de rencontrer des gestionnaires de crèches ainsi que des entreprises. Ceci m’a permis d’acquérir une expertise dans le secteur des crèches et de bien comprendre les problématiques liées aux besoins des parents et des entreprises.

Aussi, j’ai constaté qu’il n’existait pas d’outils performants permettant de croiser l’offre et la demande de places en crèche en fonction de l’âge de l’enfant (ou d’une section pour la crèche) et de la date d’entrée (date de disponibilité pour la crèche). Cela a donc été l’une des priorités de BBbook que de construire une plateforme technique performante pour y répondre.

D’après votre expérience, comment se positionne la France sur le sujet des crèches d’entreprise ? Quels sont les avantages et inconvénients de ce mode de garde ?

De nombreuses actions commencent à être menées au sein des entreprises avec la prise de conscience du bien-être du salarié en entreprise avec notamment des sujets liés à la parentalité en entreprise et aux accords égalité homme/femme. L’observatoire de la parentalité en entreprise fait un travail intéressant dans ce sens et de plus en plus d’entreprises y adhèrent. Aussi, les entreprises sont soutenues dans cette démarche par l’état qui leur octroie un crédit d’impôt famille d’un montant de 50% de sommes engagées pour la garde des enfants de leurs salariés.

La France, avec le 1^er taux de fécondité d’Europe a compris que pour maintenir ce taux à plus de 2, il fallait aider les familles et notamment les femmes à concilier carrière professionnelle et vie de famille. L’équation est simple : une femme qui travaille avec des enfants, comparée à une femme qui ne travaille pas, crée plus de richesse, consomme plus et participe au rajeunissement de la population et ce à la condition que des structures d’accueil lui permettent facilement de revenir de congé maternité. D’ailleurs, de nombreux pays européens comme l’Allemagne, l’Autriche avec des taux de fécondité descendus à près de 1,4 nous envient.

Pour toutes ces raisons, les crèches d’entreprises sont promues à un bel avenir en France, mais malheureusement encore beaucoup de PME et TPME pensent que la crèche d’entreprise ne concerne que les grandes entreprises.

Aussi, je distinguerai les places en crèche d’entreprise des crèches d’entreprise car de plus en plus de crèches sont mixtes avec des réservations des municipalités pour leurs administrés et des entreprises pour leurs collaborateurs. D’ailleurs, certaines collectivités qui historiquement proposaient toutes leurs places à leurs administrés proposent maintenant des quotas de places aux entreprises.

Ce mode de garde me parait sûr et bien adapté à la vie des salariés avec des plages horaires adaptées (7h30-19h30) aux réalités professionnelles, des professionnels de la petite enfance expérimentés, une solution de confiance sans risque de défection de dernière minute. Il faut cependant rester vigilant à ce que les familles puissent choisir le lieu de leur crèche et que le choix du congé parental soit aussi maintenu. Les places en crèche financées par les entreprises sont un réel avantage avec au final des salariés plus épanouis.

En quoi consiste votre démarche de développement durable au sein de BBbook ?

Je suis très attachée aux valeurs associées au développement durable c’est pourquoi il était tout naturel pour moi d’intégrer ces valeurs au cœur de l’action de BBbook.

Diverses démarches sont mises en place dans ce sens:

• Encourager les crèches du réseau BBbook dans des initiatives en faveur développement durable à travers l’adhésion à notre charte qualité (pédagogie verte, sélection des consommables biodégradables ou recyclables, aménagement des locaux avec des matériaux etc.)
• Partenariat avec www.ecolo-creche.org qui propose un accompagnement aux crèches pour améliorer leur impact sur l’environnement et délivre une certification.
• Signature de la charte de la parentalité en entreprise
• Contribuer au bien-être des familles, en proposant aux parents, utilisateurs de BBbook, la meilleure solution de garde sur un trajet domicile/travail.
• Avoir au sein de notre équipe BBbook des éco-gestes et sélectionner des prestataires de proximité pour créer une dynamique locale
• S’inscrire dans une démarche éthique avec les soutiens à BBUnis qui crée des partenariats (pédagogiques, financiers, matériels, humains) entre les crèches du réseau BBbook et les pouponnières des pays en voie de développement.

Pouvez-vous nous expliquer comment trouver une place en crèche grâce à votre site BBbook ?

BBbook a été créé dans l’optique de faciliter le processus de réservation de places en crèche pour les parents et les entreprises. Aussi que l’on soit un parent ou une entreprise, un moteur de recherche optimisé selon des critères simples (géolocalisation, âge de l’enfant et date d’entrée en crèche) permet de trouver rapidement une place en crèche.

Une liste de places disponibles apparait. Pour réserver, l’entreprise ou le salarié crée leur compte.

Une fois, le compte créé, l’entreprise ou le salarié sélectionne sa ou ses places. Un bon de réservation (qui génère un numéro de commande) avec au dos des conditions commerciales est édité et regroupe l’ensemble des informations concernant la place en crèche (lieu, durée, âge de l’enfant, nom de la famille, entreprise, coût brut, coût net près avantages fiscaux..).

Si l’on est parent, il suffit de soumettre ce bon de réservation à son employeur. L’employeur s’inscrit sur BBbook, rentre le numéro de commande puis verse un acompte de 10% pour valider la commande.

Comment le DRH d’une entreprise peut-elle utiliser vos services ? Et, les salariés ?

Il existe plusieurs cas pour les DRH :

• Soit, le DRH réserve une place pour un collaborateur en particulier. Dans ce cas, le parent procède à la pré-réservation en ligne, il est prescripteur auprès de son entreprise et le DRH n’a plus qu’à ouvrir un compte et rentrer le numéro de réservation pour finaliser la commande. Le DRH peut renouveler cette opération pour d’autres collaborateurs.
• Soit le DRH réserve des places pour des collaborateurs en ayant décidé au préalable de qui occupera la place et ce dans une zone ou dans différentes zones géographiques. Il procède aux réservations depuis son compte et il attribue lui-même les places.

• Soit l’entreprise a un besoin de places, généralement plus conséquent, avec une problématique d’attribution des places à ses salariés et dans ce cas BBbook propose une solution clef en main d'éligibilité des places. L’entreprise dispose d’un espace personnalisé où les salariés s’inscrivent à travers un questionnaire corrélé à des critères d’attribution. Puis les salariés éligibles à une place en crèche émettent des vœux sur les crèches qui leurs conviennent le mieux et un mail de BBbook leur confirme la place. La DRH peut aussi accéder en ligne aux réservations et confirmer l’attribution des places.

Dans tous les cas BBbook proposera une rencontre avec la DRH .

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Plateforme internet, BBbook est à la pointe de l’innovation et des nouveaux modèles préconisés par les réseaux sociaux. Dès la rentrée prochaine, BBbook proposera aux DRH des solutions d’accueil d’urgence et aux parents un portail sur les solutions de garde du jeune enfant.

Merci beaucoup Ariane pour cette interview.

Visitez son site internet : http://bbbook.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Ariane Raugel !

Portrait - Loïc Oudin : Elibe, une solution innovante pour mieux articuler sa vie professionnelle et sa vie personnelle, la liberté de travailler autrement ?

J’ai eu le plaisir de rencontrer Loïc Oudin via les réseaux sociaux et notamment par Twitter ! Il m’a interviewée également sur mon activité. Vous pouvez retrouver cette interview sur son site.

J’ai été curieuse de son projet Elibe.fr et je vous propose de le découvrir au travers de son interview.

Loïc, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Je préfère vous résumer globalement les origines professionnelles de l’équipe car je partage cette aventure avec mes 2 autres associés fondateurs, Jean-Luc Frésel et Lionel Clémenson. A nous 3, nous disons avec humour mais vérité que nous cumulons 66 ans d’expériences en management d’équipes opérationnelles et commerciales, développement web. On pourrait presque dire…Maison fondée en 1946 ! Nos chemins se sont croisés chez Accor & Elior. Nous sommes aussi passés par IBM, Elis, GL-Events & Adecco. Au sein de cette dernière, Jean-Luc avait commencé à identifier cette idée lorsqu’il était Directeur Régional. En complément et pour occuper un peu ses heures creuses ( !), Lionel termine une thèse sur les marchés web bi-face.

Quelle est l’origine de la création d’élibe ? Pourquoi avoir choisi ce nom ?

La création d’élibe est le résultat de constats partagés et d’une volonté d’apporter une solution que nous aurions aimé trouver pour nous-mêmes.

Notre premier constat concerne la difficulté (que nous avons vécu) pour les entreprises de pouvoir trouver rapidement et pour une mission ponctuelle des professionnels opérationnels sur des niveaux de management intermédiaire (middle manager) et métiers d’experts. Qu’il s’agisse de remplacer un collaborateur absent ou de faire appel à des compétences additionnelles pour un nouveau projet, il est très difficile de trouver rapidement et pour un temps donné la bonne personne au bon endroit.

Notre second constat concerne l’aspect candidats. De nombreuses personnes ont capitalisé des compétences et de l’expérience mais ne s’inscrivent pas ou n’ont plus l’envie de travailler pour un seul employeur, dans le cadre traditionnel du cdi. Quelles que soient leurs motivations, ces professionnels souhaitent privilégier le travail sous forme de missions, dans un mode choisi.

Nous avons donc imaginé ce site de mise en relation afin de répondre au besoin de flexibilité des entreprises sur des postes à forts enjeux, et d’apporter la liberté de travailler autrement sans brader son savoir-faire. Durant ces derniers mois de préparation, nous avons eu comme fil conducteur la simplicité et le pragmatisme pour une utilisation efficace et rapide.

Notre nom provient quant à lui de quelques séances de brainstorming interne, challengé par nos proches. C’est une contraction du « e » de e-business (internet) et « libe » pour liberté….de travailler autrement !

Pourquoi vous êtes-vous intéressé au sujet de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

Tout simplement parce que c’est un sujet, une problématique qui nous concerne au même titre que beaucoup de monde aujourd’hui. Et c’est une de nos motivations à avoir lancé élibe.fr. Les responsabilités et les outils modernes de communication très intrusifs, font que la frontière entre les deux est très floue. Les temps de vie prof & perso se mélangent. On ramène du travail et ses soucis à la maison et inversement. Le stress croissant crée du déséquilibre, du mal-être et donc une baisse d’efficacité. C’est un sujet qui commence à être entendu en entreprise, avec une prise de conscience de ses effets négatifs sur la compétitivité. Mais ce n’est pas encore souvent mesuré concrètement et avec méthode, ce qui explique une certaine lenteur dans la mise en œuvre de solutions. La thématique croissante de la « marque employeur » est par exemple un bon signe. Les sociétés doivent attirer et fidéliser les talents en s’occupant du bien-être de leurs équipes.

Nous espérons modestement apporter notre contribution en donnant l’opportunité de travailler à la carte selon ses choix, et préserver ainsi son équilibre.

A qui s’adresse votre offre ? Qui peut s’inscrire sur votre site ?

A toutes les personnes ayant un profil de cadre opérationnel, technicien expert et qui choisissent de mener leur carrière en sélectionnant quand, où et comment elles veulent travailler. Je précise que l’inscription est gratuite. Les attentes sont particulièrement fortes auprès des mères actives, des seniors actifs et des personnes en transition professionnelle qui changent de trajectoire ou lancent leur propre activité.

Quels apports pour les entreprises et surtout pour les candidats?

Les entreprises trouveront rapidement des réponses à leur besoin de flexibilité puisque la mise en relation est directe et immédiate, centrée sur les compétences. L’accès est gratuit au profil détaillé de chaque candidat, exception faite de la visualisation des coordonnées qui est facturée à un tarif maximum de 50 euros. J’ajoute que remplacer un cadre absent ou appeler une compétence additionnelle libère l’équipe en place d’une charge supplémentaire, favorise le climat social et améliore la performance collective.

Pour faire la transition vers les candidats, il est évident que faire appel ponctuellement à de nouveaux professionnels est une richesse puisque ces derniers sauront s’adapter vite grâce à la variété des missions exercées et des différents contextes vécus.

En renseignant leurs compétences liées à leurs disponibilités, mobilité géographique et prétentions, les candidats bénéficieront d’une vitrine pour valoriser leur profil et trouver des missions motivantes.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Nous sommes convaincus du lien entre l’efficacité des organisations et l’épanouissement des individus au travail. Elibe nous permet de promouvoir cette idée que nous partageons avec vous Karen.

Merci beaucoup Loïc pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.elibe.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Loïc Oudin !

Portrait - Marianne Roberge : KOEVÄ, conseil et formation en conciliation travail-famille au Québec

J’ai eu le plaisir d’échanger virtuellement avec Marianne Roberge grâce aux réseaux sociaux et de découvrir son cabinet de conseil KOEVÄ implanté au Québec. Je la remercie de nous faire partager son expérience au travers de son interview.

Marianne, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

En fait, je détiens un baccalauréat en éducation préscolaire et en enseignement primaire. Après avoir œuvré 3 ans dans le domaine, j’ai réorienté ma carrière afin d’occuper un poste de directrice des ressources et de la communication au sein d’une PME. Cette expérience de 7 ans m’a permise d’apprendre à gérer plusieurs aspects de l’entreprise mais surtout à prendre conscience de la réalité du marché du travail d’aujourd’hui, considérant ses impacts sur l’attraction et la fidélisation du personnel qualifié. En 2010, après avoir suivi une formation à la TELUQ, traitant essentiellement de la conciliation travail-famille et dirigée par Madame Diane-Gabrielle Tremblay, j’ai senti l’intérêt personnel et professionnel de faire le saut dans le monde des affaires en tant que conseillère en conciliation travail-famille.

Quelle est l’origine de la création de KOEVÄ ? Pourquoi avoir choisi ce nom ?

Lors de la création de l’entreprise, il était primordial à mes yeux que le nom et l’image reflètent la mission et les valeurs en lien avec la conciliation travail-famille que je désirais partager. J’ai donc inventé le mot KOEVÄ qui se représente sous l’acronyme :

KO : Collaboration

E : Équilibre

V : Valeurs

A : Avantages

De plus, le style graphique du nom ainsi que les trémas ajoutés sur le « A » font référence à la langue des pays scandinaves, peuples à l’avant-garde en matière de conciliation travail-famille.

La mission de KOEVÄ est de faire de la conciliation travail-famille une valeur prépondérante tant au sein des organisations que des familles. Je souhaite agir de manière concrète et selon le rythme de chacun afin d’assurer l’atteinte des objectifs. KOEVÄ est la seule entreprise québécoise à offrir une gamme complète de services spécialisés en conciliation travail-famille tant auprès des entreprises, des familles que des organismes communautaires.

Aux yeux de KOEVÄ, une conciliation travail-famille réussie c’est un ensemble d’actions de mise en commun des forces de chacun. L’individu prend conscience de ses valeurs et du pouvoir d’action qu’il détient sur sa vie, l’employeur peut ainsi mieux cibler les mesures qu’il doit mettre en place afin de favoriser la fidélisation et l’attraction du personnel qualifié.

Pourquoi vous êtes-vous intéressée au sujet de la conciliation travail-famille dans les entreprises ?

Maman de deux filles de 10 et 5 ans, je me suis rapidement aperçue que la conciliation travail-famille demeure un défi constant que les parents s’efforcent de relever à tous les jours. Dès le jeune âge de mes enfants, j’ai donc été proactive dans les demandes d’accommodement envers mon employeur. De surcroît, le fait d’être directrice des ressources humaines me plaçait souvent dans une situation complexe car je recevais des demandes de la part des employés vivant des problématiques à cet égard, tout en devant répondre aux exigences établies par le comité de direction.

Evidemment l’évolution du marché de l’emploi et le manque de ressources qualifiées en proportion avec les postes à combler ne sont pas contraires à mon choix d’affaires. Je tenais à présenter un accompagnement professionnel spécialisé en conciliation travail-famille de manière assurer aux entreprises un service de qualité et qui pourrait s’adapter à leur réalité organisationnelle. En entreprise, tout roule vite et le fait de bénéficier d’une ressource externe qui s’implique tout au long du projet, venant présenter une vision autre que celle qui est perçue par l’équipe, favorise l’atteinte des objectifs. Je souhaitais être cette personne clé qui prendrais part au comité de discussion et d’élaboration.

Que proposez-vous aux entreprises qui souhaitent s’engager dans une politique de conciliation travail-famille ?

En premier lieu, je leur mentionne toujours l’importance de respecter les valeurs et le rythme auquel la direction est prête à évoluer dans un tel projet. Bien qu’il faille oser et parfois surpasser nos craintes pour obtenir des résultats, ce qui est souvent le cas, il ne faut pas aller au delà de ce que la structure organisationnelle est prête à supporter sans quoi les impacts seront négatifs. Les employés reconnaissent les efforts de leur employeur mais apprécient moins un recul devant des acquis. C’est la nature humaine qui est comme cela. Mieux vaut donc bien calculer les coûts financiers et organisationnels engendrés par la mise en place de mesures, au même titre que les bénéfices à en retirer.

La communication de la démarche au sein de l’entreprise est également primordiale et tributaire du succès du projet. Les objectifs à atteindre et les limites de l’entreprise doivent être clairement diffusés et la nécessité de déterminer un responsable de la conciliation travail-famille afin que les employés puissent avoir la possibilité de poser leurs questions est un incontournable. La mobilisation de tous les membres de la direction est aussi primordiale afin de véhiculer les valeurs en lien avec la politique qui est élaborée. C’est un travail d’équipe !

Par le fait même, l’écoute des besoins du personnel est aussi gage de réussite considérant que les mesures sélectionnées répondront à une demande et non seulement à un essai et erreur tenté par l’entreprise. Les employés seront toujours les mieux disposés à cibler les problématiques qui requièrent un soutien ou un accommodement particulier en lien avec la conciliation travail-famille.

Comment êtes-vous accueillie au sein des entreprises ?

Tout dépend des milieux ! Certains dirigeants démontrent une belle ouverture et croient aux bénéfices à retirer d’une démarche d’implantation de mesures en conciliation travail-famille. D’autres sont plus frileux et craignent que les employés en redemandent toujours plus. À ceux-là, je réponds que nous sommes tous humains et qu’il est normal d’aspirer à mieux mais qu’il en revient à eux de présenter leurs limites de manière claire en expliquant la raison de leurs choix. Les employés reconnaissent habituellement les efforts de l’employeur, ce qui favorise la mobilisation et le respect. Il ne faut surtout pas s’empêcher de bonifier les mesures de conciliation travail-famille par peur de perdre le contrôle. Par ailleurs, chaque entreprise doit aller à son rythme et c’est pour cette raison que certains seront plus avant-gardistes que d’autres. KOEVÄ est là pour les appuyer les entreprises dans leur démarche, peu importe leur niveau d’aisance.

Le fait que le gouvernement ait lancé une norme spécifique à la conciliation travail-famille a-t-elle fait évoluer les mentalités au Québec ?

Certainement, je crois que tous efforts mis en place pour faire avancer la cause engendrent un impact positif, qu’il soit petit ou grand. La norme Conciliation travail-famille est encore toute jeune et la certification des entreprises se concrétise au compte-gouttes mais je suis convaincue que les demandes seront croissantes dans les mois et années à venir. L’autre élément qui favorise grandement présentement la mobilisation des entreprises québécoises est certainement le Programme de soutien financier aux milieux de travail en matière de conciliation travail-famille du Ministère de la Famille et des Aînés du Québec. Il permet d’obtenir un remboursement considérable des coûts liés aux honoraires du conseiller ainsi qu’au développement d’outils élaborés dans le cadre de la démarche d’implantation de mesures. Souvent, cette disponibilité de fonds devient le levier pour convaincre les décideurs d’aller de l’avant.

Quels sont les premiers retours dans les entreprises au Québec ?

Les impacts d’une démarche d’implantation de mesures en conciliation travail-famille se perçoivent à court, moyen et long terme. Dès l’annonce du projet, les employés accueillent la nouvelle positivement et démontrent une certaine fierté de pouvoir mentionner qu’ils œuvrent au sein d’une organisation proactive en la matière. Comme de plus en plus d’entreprises offrent maintenant des mesures de conciliation travail-famille, elles s’affichent à ce titre lors de présentation d’offres d’emploi. Il n’est plus rare de voir mentionnées clairement les mesures disponibles en entreprise sur les kiosques lors des salons de l’emploi et de carrières. L’attraction est directe et les candidats se sentent interpelés.

Au quotidien, les politiques de conciliation travail-famille diminuent l’absentéisme et le présentéisme. Le stress vécu par les travailleurs se fait moins sentir et ces derniers se sentent davantage à l’aise de discuter des problématiques qu’ils vivent, sans être jugés. Le risque de blessures est également diminué, surtout dans les milieux manufacturiers. Tout cela entraîne une augmentation de la productivité car lorsque l’on se sent outillé et soutenu pour faire face aux différentes situations familiales, on est mieux concentré à la tâche. La notion de plaisir au travail prend alors un autre sens et la fidélisation du personnel n’en est pas inconnue.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Faut-il le rappeler mais toute la population doit se sentir concernée par la conciliation travail-famille, que l’on soit jeune parent, travailleur plus âgé ou que l’on doive offrir du soutien à un parent ou à un proche vieillissant ou malade. Delà l’importance de prévoir des mesures qui permettent d’être présent auprès de nos proches au moment où ça compte.

Merci beaucoup Marianne pour cette interview.

Visitez son site internet : http://koeva.ca/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Marianne Roberge !

Portrait - Florence Meyer, Quokka, une solution innovante pour mieux accompagner les parents-salariés d'adolescents ?

J’ai eu le plaisir de rencontrer Florence Meyer au sein de la Coopérative d’Activités et d’Emplois, Port Parallèle dont je fais partie. J’ai été curieuse de son projet Quokka et je vous propose de le découvrir au travers de son interview.

Florence, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Bien sûr ! J’ai rêvé d’être chercheur et j’ai effectivement travaillé 8 ans dans la recherche. Le quotidien ne ressemblant pas à mes rêves, j’ai choisi de m’orienter vers le commercial et j’ai décliné cette branche dans différents domaines d’activité. Puis, pour concilier vie privée et vie professionnelle, j’ai travaillé à mon domicile en télémarketing, pour une société d’édition, dans laquelle j’ai eu la chance de pouvoir évoluer. Aujourd’hui, je suis assistante d’édition et en parallèle, j’ai créé Quokka.

Quelle est l’origine de la création de Quokka ? Pourquoi avoir choisi ce nom ?

L’idée de Quokka est venue de ma vie personnelle. J’ai élevé seule mes enfants et j’ai ressenti une grande solitude à certains moments. Les choix scolaires posent des questions à réponses multiples : passage de classe, entrée en seconde, les lycées, les TPE, les stages, les séjours linguistiques, enfin l’orientation. Les organismes de toutes sortes m’ont apporté des réponses générales et factuelles mais c’est avec mon réseau familial et relationnel que j’ai pu à la fois relativiser mes questionnements et surtout agir. L’idée de créer un réseau de parents au service des parents et des ados est née pour exprimer, échanger, faire circuler les compétences et surtout mettre en mouvement adultes et ados chacun dans leurs domaines.

Pourquoi avoir choisi ce nom de Quokka ? Le Quokka est un kangourou qui possède une poche de gestation symbole des projets en devenir des ados et du cocooning que nous apportons aux parents. Avec humour, (on essaie d’en avoir un maximum) je vous dirais que les ados ressemblent un peu à ce kangourou sauteur, plutôt nocturne que diurne !

Pourquoi vous êtes-vous intéressée au sujet des adolescents et de leurs parents ?

Les ados sont passionnants ! Ils nous remettent en question en permanence, ce sont des éveilleurs. Quand aux parents, leur quête du meilleur pour leur ado fait écho chez moi. Quokka est un « concentré de parents » sans la peur de mal faire. D’où un effet miroir, un côté rassurant pour les parents et confiant pour les ados.

Je ne suis d’ailleurs pas la seule, ma partenaire, Nadine Mouchet a la même passion que moi. Pour l’instant, notre belle aventure est surtout parisienne, mais nous pensons bien essaimer des Quokka dans les villes de France. Avis aux candidats !

Quel rapport et quels apports pour les entreprises ?

Quokka est un réseau social composé d’adultes en activité professionnelle. L’idée est de développer auprès des ressources humaines de l’entreprise le concept de patrimoine professionnel et d’ambassadeurs. Plus que de simples emplois, l’entreprise est riche d’un capital humain doté de compétences. Aujourd’hui, la valorisation du personnel est un enjeu majeur de l’entreprise. Permettre à des hommes et à des femmes d’être fiers de leur métier en transmettant aux adolescents des savoir-faire et des savoir-être devient une reconnaissance personnelle. Pour l’entreprise, c’est une façon de pérenniser des activités professionnelles, de générer des nouveaux emplois ou de susciter des vocations.

Nous nous adressons aussi aux comités d’entreprise, pour développer une petite entreprise d’aide aux parents d’ados qui n’ont ni le temps, ni les outils, ni la bonne distance avec leur ado, pour répondre à des questionnements autour de l’orientation. Un parent préoccupé par l’avenir de son enfant ne se sent pas opérationnel à 100%.

Nous le déchargeons de certaines démarches qu’il ne peut entreprendre pendant son temps de travail. Les rencontres adultes-relais-ado que nous organisons aident l’ado à se trouver un peu plus par lui-même. Le parent se sent moins seul, son esprit est plus disponible pour son quotidien professionnel.

Quels sont les premiers retours chez les adolescents et les parents-relais ?

Les adolescents sont très intéressés car ils ne sont pas dans une orientation qui ressemble à une matière scolaire classique. Il ne s’agit pas d’un rendez-vous ou d’un stage de quelques jours mais d’un échange avec l’adulte-relais et Quokka sur le quotidien professionnel, le parcours scolaire. Cette relation crée une dynamique chez l’adolescent, il se sent accompagné sans pression et sans enjeu. L’avenir peut rimer avec plaisir !

Les adultes-relais, sont souvent des parents qui connaissent les aléas de l’orientation avec leur ado, mais Quokka est ouvert à tous ceux qui se sentent l’envie de transmettre. Pour certains, c’est une démarche d’engagement citoyen et solidaire. Pour d’autres, une simple envie de partager avec des plus jeunes, d’appréhender différemment leur métier aussi, à travers les questions des ados, de se faire reconnaitre comme ayant un savoir, des compétences.

Pour tous, un plaisir de sortir de son quotidien et de s’ouvrir aux autres, une rencontre !

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Oui, ce qui me semble fondamental est de montrer que l’intérêt de l’ado, de l’adulte relais, du monde professionnel est le même, celui de se mettre en mouvement, en phase. L’orientation ne se situe pas uniquement au niveau de l’adolescence, elle est toute la vie pour l’individu comme pour l’entreprise !

Merci beaucoup Florence pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.quokka.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Florence Meyer !

Portrait - Nathanaël Mathieu, Néo-nomade, une application pour faciliter le télétravail !

Lors d’un article sur le télétravail, j’avais mis à l’honneur une initiative d’Annie Fachetti en charge du programme départemental « Ariège Télétravail » dont l’objectif principal est de permettre à des télétravailleurs indépendants de s’installer sur ce territoire. Je souhaite vous présenter Nathanaël Mathieu, rencontré grâce aux réseaux sociaux. Il est l’un des fondateurs de l’entreprise LBMG Worklabs et du site Néo-Nomade qui permet d’accéder, où que vous soyez, à l’inventaire complet des espaces de travail flexibles référencés par la communauté néo-nomade.

Nathanaël, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Je suis ingénieur de formation et mon plongeon dans le monde du travail à distance remonte à 2010 avec la création de LBMG Worklabs. Avant cela, j’ai passé 5 ans au sein de la Direction Développement Durable du Groupe Accor et 2 ans pour Air France-KLM en Afrique. Pendant ces 7 années, j’étais déjà « sans le savoir » un néo-nomade. J’ai passé beaucoup de temps dans les halls d’hôtels aux côtés de nombreux travailleurs nomades. C’est à leur contact que l’idée d’aménager des espaces plus confortables pour accueillir les télétravailleurs à germer.

Pourquoi vous êtes-vous intéressé au sujet du télétravail ?

Nous nous sommes vite rendu compte avec mes trois associés, Frantz, Baptiste et Jean-Baptiste que le nomadisme dépassait largement le cadre de l’hôtellerie. En prenant du recul sur le sujet et en regardant nos propres comportements en entreprise, nous sentions une véritable attente pour plus de flexibilité dans l’organisation du travail et plus de mobilité.

Pour nous, il ne fait aucun doute que le télétravail au sens large (télétravail à domicile et nomadisme) sera un des piliers du travail de demain. Les attentes des salariés sont fortes et les entreprises adoptent peu à peu des organisations plus fluides. Il faut bien évidemment surmonter les idées reçues, convaincre et accompagner.

D’après votre expérience, comment se positionne la France sur le sujet du télétravail ?

En France, le télétravail pâtit malheureusement d’une image un peu poussiéreuse. C’est assez incroyable car au-delà du terme et des clichés associés, il y a une réalité. Les outils de travail à distance et de collaboration sont désormais accessibles au plus grand nombre et les attentes en matière de flexibilité et d’équilibre vie privée vie professionnelle n’ont jamais été aussi forte.

Le télétravail a sans doute été annoncé trop tôt et trop fort comme la solution et désormais on doute plus facilement. Et il faut bien avouer qu’il reste des obstacles importants liés à la culture d’entreprise et aux réticences des managers.

Bonne nouvelle cependant : on s’aperçoit que les accords cadre sur le télétravail se multiplient depuis 18 mois dans les grandes entreprises et près d’un salarié de PME sur 3 se dit désormais intéressé. La fonction publique creuse également le sujet pour proposer un cadre plus clair de télétravail aux fonctionnaires.

Il y a enfin des projets d’espaces de télétravail qui apparaissent un peu partout en France et ouvrent de nouvelles perspectives pour des salariés ou indépendants qui ne pouvaient ou voulaient pas télétravailler à domicile.

Vous intervenez pour accompagner les entreprises sur le sujet du télétravail. Pouvez-vous nous donner quelques exemples d’interventions ?

Notre entreprise LBMG Worklabs est entièrement dédiée au travail à distance et aux tiers-lieux. Nous avons développé de nombreux outils facilitant l’aide à la décision (diagnostic e-travail, indicateurs de suivi des expériences pilote) et la mise en place de programmes de mobilité et de télétravail.

Nous accompagnons également les collectivités et gestionnaires immobiliers dans la modélisation économique et la conception d’espaces de travail flexibles.

En 2011, nous avons notamment travaillé avec Novotel, le Conseil Général de Seine et Marne et la Caisse des Dépôts.

Quelle est l’origine de la création de Néo- nomade ?

Nous sommes partis d’un constat simple : de plus en plus de personnes travaillent en dehors de leur bureau ou de leur domicile et cherchent de nouveaux espaces pour travailler ou se réunir.

Nous rêvions d’une application qui permette d’éviter les minutes perdues à la recherche d’un espace wifi et nous avons décidé de référencer sur neo-nomade.com des espaces de travail flexibles qui nous paraissaient intéressants.

L’initiative a eu un vrai succès et nous sommes allés plus loin en créant des applications pour Iphone, Ipad et Androïd et en ajoutant des possibilités de réservation d’espaces. Le tout est disponible de manière totalement gratuite pour l’utilisateur.

Pouvez-vous nous en dire plus sur neo-nomade ? Ses fonctionnalités ?

Neo-nomade est le 1^er annuaire français interactif des espaces de travail flexibles.

Le site permet de localiser les espaces en les triant par type (coworking, télécentre, café-wifi…), par besoin (espace gratuit ou payant, salle de réunion…), par prix, ou tout simplement par proximité. Il est également possible pour les espaces professionnels de réserver un poste.

Plus de 800 espaces ont été référencés avec soin par l’équipe avec l’appui de la communauté et des gestionnaires d’espaces.

Neo-nomade c’est donc un outil destiné à tous les nomades, télétravailleurs, salariés, indépendants, auto-entrepreneurs ou cadres en déplacements.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Merci Karen

Merci beaucoup Nathanaël pour cette interview.

Pour plus d’information, visitez les sites : www.lbmg-worklabs.com (conseil) & http://www.neo-nomade.com/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Nathanaël Mathieu !

Portrait - Olivier Hoeffel, un portail sur la qualité de vie au travail !

Je souhaite vous présenter Olivier Hoeffel, rencontré sur la toile lors de ma veille sur le sujet de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle. En effet, Olivier Hoeffel est consultant en qualité de vie au travail. Il est l’un des créateurs du site laqvt.fr sur la qualité de vie au travail et également de Novéquilibres.

Olivier, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

On dit quelques fois que l’informatique mène à tout, alors je peux dire que je suis une confirmation de cette expression qui pourrait être, j’imagine, aussi vraie ou aussi fausse pour d’autres professions. Mon diplôme d’ingénieur en poche, j’ai intégré une petite entreprise spécialisée en informatique scientifique. Sa croissance, mes capacités et mes envies professionnelles m’ont permis d’occuper des postes touchant successivement au management d’équipe, à l’assurance qualité (Directeur Qualité) et enfin aux ressources humaines en tant que DRH. Je me suis intéressé pendant plusieurs années au stress et ça m’a conduit à créer l’association AFIRTESS (Association Française d’Information sur la Relation entre Emotions, Stress et Santé). En parallèle, j’ai créé une activité de coaching, dont un axe était la gestion du stress.

Ayant considéré ce sujet d’un point de vue biologique et psychologique, indépendamment des sphères de vie, il m’a semblé important d’en étudier les tenants et aboutissants dans la sphère professionnelle et d’élargir ma vision au delà de la réaction de stress. C’est ainsi que j’ai passé un diplôme universitaire de gestion des risques psychosociaux à l’Université de Bourgogne en 2008.

Pourquoi vous êtes-vous intéressé au sujet de la qualité de vie au travail ?

A l’occasion de ma préparation de mon DU de gestion des RPS, je me suis interrogé sur la façon dont la Belgique abordait le même type de sujet mais à travers un vocable différent : le bien-être au travail. J’ai poursuivi cette réflexion pendant quelques mois et je me suis intéressé aux concepts proches de celui du bien-être au travail et j’ai élargi au concept de bien-être en général.

Je me suis arrêté ainsi sur le concept de qualité de vie dont l’OMS s’est emparé depuis 1994 et qui en a donné une définition[1] particulièrement éclairante de mon point de vue. J’ai d’ailleurs travaillé à un concept personnel « le réseau de sphères » pour comprendre la qualité de vie à travers les différentes sphères de la vie et leurs influences mutuelles.

Le concept de qualité de vie au travail, bien que considéré comme flou pour l’instant, m’a paru porté en lui beaucoup d’atouts pour la compréhension des enjeux et pour ses liens avec le concept plus général de « qualité de vie » et encore plus général de « qualité ».

Pour sortir du concept et évoquer l’approche, je suis tout à fait convaincu qu’une démarche qualité de vie au travail permet d’aborder un certain nombre de sujets sur la travail de manière plus apaisée, plus positive et plus coopérative que l’approche des risques psychosociaux sur laquelle les dirigeants sont incités fortement à se positionner (démarche plus subie que choisie) avec par ailleurs un fond de stigmatisation peu favorable à une vraie coopération.

Quelle est l’origine de la création de votre activité « consultant en qualité de vie au travail » ?

J’ai décidé de créer mon activité au sein de la coopérative COOPANAME située en région parisienne. Cette coopérative originale permet à des personnes souhaitant développer une activité indépendante ou en équipe de créer leur emploi tout en partageant des valeurs communes (solidarité, coopération, responsabilité, épanouissement,…). Nous construisons cette coopérative mutuellement et ce de manière démocratique (principe fondateur des coopératives). L’idée est de faire vivre une mutuelle de travail.

Je suis entré dans cette coopérative dans l’idée de rechercher une coopération avec des professionnels aux compétences et activités complémentaires dans la mesure où l’amélioration de la qualité de vie au travail est une démarche qui nécessite une approche systémique avec une équipe pluridisciplinaire.

C’est ainsi que nous avons constitué avec mes 8 coéquipiers une équipe autour de la marque Novéquilibres et que nous nous sommes donnés pour mission, au-delà de proposer nos services aux organisations, de porter loin le message de la qualité de vie au travail et du concept en tant que tel à travers la création d’un site d’actualité sur la qualité de vie au travail : laqvt.fr

D’après votre expérience, quelles sont les principales attentes des hommes et des femmes sur ce sujet d’actualité ?

Avant de répondre à votre question, je voudrais vous exposer une idée qui m’est chère : la qualité de vie au travail nous appartient à la fois collectivement et individuellement. Pour moi, ce n’est pas un droit à exiger, mais des actions à co-construire. C’est votre mot « attente » qui m’a fait dévier de votre question car je trouve que dans bien des cas les individus se figent dans des attitudes d’attente. C’est aussi une responsabilité individuelle et je suis persuadé que chacun de nous peut s’en emparer.

Dans les attentes fortes, je vais citer en premier lieu celle qui vous est chère et qui monte en puissance : celle de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Attente particulièrement exprimée par la génération Y.

En deuxième lieu, je rejoins Yves Clot sur la dimension de fierté du travail. En tant qu’ex-qualiticien, c’est un sujet que j’ai redécouvert avec un œil différent, et en particulier sur ses relations avec le sujet de la reconnaissance, autre attente forte de mon point de vue.

Les attentes sont nombreuses et chacun voit midi à sa porte bien évidemment. Outre celles que j’ai déjà mentionnées, je signalerai l’ambiance, l’environnement de travail, l’intérêt du travail et les conditions de trajet entre le domicile et le travail. La rémunération constitue aussi une attente forte pour certains, mais la réalisation des attentes sur d’autres sujets de la qualité de vie au travail rend cette attente moins vive. Mais évidemment, il y a un seuil minimal pour chacun au-dessous duquel, le sujet de la rémunération ne peut être que prégnante.

Pouvez-vous nous donner quelques exemples d’interventions en entreprise sur la qualité de vie au travail ?

Quand nous avons constitué notre équipe Novéquilibres, il me paraissait tout à fait primordial que la dimension communication soit présente. Avec Sophie Courmont, mon binôme du comité exécutif de Novéquilibres, nous avons réfléchi à la façon dont la communication interne des organisations pouvait contribuer à une meilleure qualité de vie au travail. L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail avait bien identifié la dimension de la communication comme potentielle cause de stress au travail si elle est insuffisante.

Nous avons proposé à des organisations de promouvoir la qualité de vie au travail à travers des séminaires de sensibilisation et le développement de la convivialité avec comme vecteur central la communication interne. Pour un sujet aussi novateur que la qualité de vie au travail, c’est une bonne façon de créer un état d’esprit favorable à l’amélioration de la qualité de vie au travail et donc le déroulement d’une démarche comportant successivement des étapes d’analyse, de construction de plans d’action et d’évaluation. Nous proposons concrètement des ateliers ludiques pour que chacun s’approprie le concept dans ses différentes dimensions. Il s’agit de susciter l’envie de coopérer sur la co-construction d’actions court, moyen et long terme.

Un autre exemple d’intervention me ramène quelques années en arrière quand j’étais informaticien. Il s’agit de ce que certains appellent le technostress. L’usage des nouvelles technologies dans les organisations peut provoquer des difficultés à la fois au niveau collectif en terme de performance et d’ambiance et à la fois au niveau individuel, avec des débordements potentiels sur la vie personnelle. Nous intervenons pour analyser avec les différentes parties prenantes de l’organisation l’usage des nouvelles technologies et les aider à concevoir différents niveaux d’actions, selon le principe déjà évoqué d’articulation entre actions collectives et actions individuelles.

Parlez-nous de ce personnage, le Professeur Bossondur. Comment est-il né et quels sont les messages que vous souhaitez transmettre au travers de ce personnage ?

J’ai envie de vous répondre en préalable par un extrait du monologue d’Edouard Baer dans le film Astérix et Cléopâtre « …Moi, si je devais résumer ma vie aujourd’hui avec vous, je dirais que c’est d’abord des rencontres !... ». Lorsque nous avons réfléchi à la conception du site laqvt.fr, nous voulions intégrer une rubrique décalée. L’idée d’un personnage décalé, professeur est assez rapidement venu, sans que nous lui ayons beaucoup donné de consistance au départ.

Et c’est grâce à ma rencontre peu commune avec Eric Averlant que s’est trouvé incarné le Professeur Bossondur. J’ai une très grande admiration autant pour son talent d’artiste que pour l’homme et en particulier pour sa très grande générosité et son humilité.

Nous avons travaillé tous les deux pour donner plus de corps au Professeur Bossondur. C’est une aventure tout à fait extraordinaire pour moi, puisque j’ai pu faire coïncider deux sphères de ma vie : la sphère artistique et la sphère professionnelle. Cela faisait plusieurs années que j’écrivais des pensées et des sketchs, et me voilà donc devenu coauteur des impertinences du professeur Bossondur. Je précise que la websérie dont vous pouvez voir les premiers épisodes a été réalisée par une toute petite équipe de bénévoles et que nous souhaitons donner plus d’ambitions à ce programme.

Le professeur Bossondur porte globalement l’inverse des valeurs que nous portons chez Novéquilibres puisqu’il intervient dans une rubrique décalée. Nous nous sommes tout de même fixés des limites puisque ce personnage n’a pas vocation à être méchant ni trop marqué par le cynisme. Il a volontairement un air désuet et débonnaire ainsi qu’un côté parternaliste.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Oui. Je veux vous remercier pour l’intérêt que vous portez à nos initiatives et à ma propre personne. L’équipe éditoriale de laqvt.fr se fera un plaisir de vous recevoir sur son site pour que vous apportiez votre éclairage sur la dimension d’articulation vie professionnelle vie privée tout à fait importante de la qualité de vie au travail, en lien avec la RSE.

Merci beaucoup Olivier pour cette interview et j’accepte avec grand plaisir votre invitation !

Visitez ses sites internet : novequilibres.fr et également laqvt.fr et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Olivier Hoeffel !

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[1] la perception qu’a un individu de sa place dans l’existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes. Il s’agit d’un large champ conceptuel, englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement

Portrait - Jeanne Coignard, "les Enfants de Jeanne" : des prestations de qualité pour une meilleure articulation des temps de vie des parents !

Je souhaite vous présenter Jeanne Coignard, la fondatrice de « Les enfants de Jeanne », une société de recrutement d’auxiliaires parentales fonctionnant comme un cabinet de chasseur de têtes depuis septembre 2006.

Jeanne, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai d’abord travaillé quelques années en marketing en tant que chef de produit Europe chez Pyrex après avoir eu mon DESS Marketing à l’Université Paris-Dauphine.

Quelle est l’origine de la création de votre société « Les enfants de Jeanne» ?

Lorsque j’ai eu mon premier enfant, j’ai été confrontée au problème de mode de garde : pas de places en crèche, assistantes maternelles très rares à Paris.

En France, un enfant sur dix (de moins de 3 ans) seulement est accueilli en crèche et un sur quatre à Paris.

J’ai dû me lancer comme beaucoup de parents dans l’emploi à domicile et ainsi prendre 30 rendez-vous : le tiers n’est pas venu, d’autres voulaient arrêter leur journée à 17 heures... Quand j’ai trouvé un profil correct, il fallait monter un dossier d’embauche, impossible pour vous et moi si vous n’avez pas été DRH dans une autre vie !

C’est ainsi que j’ai décidé de créer ma société de sélection sur mesure de nounou principalement pour des temps pleins, sur Paris ou proche banlieue.

Que proposez-vous comme services ?

Nous sommes un peu assimilable à un cabinet de chasseurs de têtes de nounous. Notre prestation consiste à trouver la bonne nounou aux parents puis de les aider dans toutes les démarches administratives pour devenir employeur.

Je fais du sur-mesure. Si par exemple, la garde concerne un nourrisson de 3 mois, seules des candidates expérimentées dans les soins des nouveau-nés et très jeunes bébés sont présentées. Si la garde concerne des jumeaux, seules des candidates ayant déjà une expérience en garde partagée ou directement avec des jumeaux sont choisies...

Beaucoup de personnes aujourd’hui s’improvisent « nounou » ou auxiliaire parentale, comment faites-vous pour recruter les meilleures ? Quel est le pourcentage ou ratio d’auxiliaire parentale retenue après votre procédure de recrutement ?

En effet, tout le monde peut se prétendre aujourd’hui être nounou or très peu sont de bonnes professionnelles compétentes et sérieuses.

Nous avons monté un process de sélection très rigoureux avec des professionnelles de la petite enfance.

On fait la sélection en amont, c’est une vraie garantie pour nos clients. Chaque nounou qui veut être inscrite sur le fichier des Enfants de Jeanne doit passer un entretien de une heure trente. Pour venir chez nous, il faut avoir au moins trois ans d’expérience ou un diplôme petite enfance.

On contacte systématiquement les anciens employeurs et leurs remarques sont prises en compte. On cherche la motivation des candidates, on pose des questions pour valider leurs connaissances comme par exemple : à quelle température donne-t-on le bain ? Comment appelle-t-on le produit que l’on met dans le nez et les yeux ? Comment couche-t-on le bébé ? Quelles sont les activités que l’on fait avec un enfant de 9 mois ? Que prenez-vous pour une sortie au parc au mois de juin avec un enfant de 16 mois ? Que préparez-vous à manger pour un enfant de 12 mois ? Comment réagissez-vous si un enfant de 1 à 3 ans en mord un autre ? Comment réconfortez-vous des parents inquiets ? etc...

Nous validons ainsi leur parcours professionnel, leur connaissance de la petite enfance, leur motivation… Nous rencontrons chacune de nos auxiliaires plusieurs fois avant de les sélectionner. Seule 1 candidate sur 30 est prise.

Les parents qui ont recours aux Enfants de Jeanne ont la possibilité de rencontrer 10 nounous sur le fichier de la société qui en compte 500. Généralement, ils en rencontrent trois et ça suffit.

Parlez-nous de vos prestations à destination des entreprises. Quel est le public cible et quels sont les types d’entreprises pouvant être intéressées par ces prestations ?

Nous pouvons toucher toutes les entreprises dès lors qu’elles ont une politique d’aide aux salariés sur un axe : vie privée / vie professionnelle. Nos principaux interlocuteurs sont les DRH ou les CE. Bien entendu, nous ne pouvons travailler avec des multinationales ayant des filiales dans toute la France puisque notre zone d’intervention actuelle se limite à Paris et proche banlieue

Quels sont vos arguments pour convaincre une entreprise de se lancer dans ce type de démarche ?

Il y en a beaucoup. Les 2 principaux arguments sont les suivants :

Vos salariés seront rassurés et confiants pour leurs enfants donc plus productifs et en terme d’image pour votre société, c’est excellent pour vous. En effet, les bons profils de candidats, sont de plus en plus attachés à l’importance accordé par leurs futurs employeurs dans la gestion de l’équilibre de leur vie privée / vie professionnelle.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

La seule raison, il me semble, de réussite des Enfants de Jeanne est la qualité sans concession. Mes clients me sont envoyés par mes anciens clients qui ont été très satisfaits de nos prestations … c’est sans doute la recette d’un bon développement !

Merci beaucoup Jeanne pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.lesenfantsdejeanne.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Jeanne Coignard !

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Source de l’image : http://www.lesenfantsdejeanne.fr/