Vers une articulation des temps de vie !

Evénement - Les 7 ans de mon blog !

Comme tous les ans au mois de mars, je fête l’anniversaire de mon blog !

Mon blog vient d’avoir 7 ans, l’âge de raison…Le temps passe très vite et c’est grâce à vous si mon blog est toujours présent. Pour ces 7 ans, j’ai envie de faire une rétrospective et de mettre à l’honneur  certains articles.

Mars 2010 : l’année du démarrage du blog !

Focus sur l’articulation vie professionnelle – vie personnelle : un rôle assez limité des entreprises en France ?

2011 :

Impliquer les hommes dans les politiques d’égalité professionnelle dans les entreprises

Le début des portraits…avec Blandine Métayer, auteur et comédienne dans la pièce « Je suis Top », Isabelle Le Bouëtté, Maud Vignes, Annie Fachetti, Anne Tournier, Nicolas Oliveau, Catherine Pouliquen, Alexia De Benardy, Jeanne Coignard, Olivier Hoeffel, Nathanaël Mathieu.  

Nomination de mon blog au concours RégionsJob, élu comme 3^ème meilleur blog emploi !

2012 :

Quel travail voulons-nous ? Une grande enquête de Radio France

Focus sur une étude « Mesures d’articulation vie professionnelle – vie personnelle dans 10 cabinets de conseil »

Un petit tour au Canada avec la découverte d’un cabinet de conseil Koëva spécialisé sur l’articulation vie professionnelle – vie personnelle en entreprise.

Mon compte twitter @Karen_DEMAISON : a été sélectionné pour la rubrique RSE : Développer sa responsabilité RH / Equilibre Vie pro-Vie perso dans le cadre de la cartographie Digital RH (Meilleures entreprises et CIFFOP)

> Et aussi les nombreux portraits de : Florence Meyer, Joséphine Copete, Véronique Darmangeat, Gil Wozelka,  Alexandre Jost, Arnaud Fimat, Elisabeth Karako, Pascal Roussay, Agathe Pavia, Audrey Akoun et Isabelle Pailleau, Xavier Tedeschi, Sébastien Flute et Antoine De Gabrielli.

2013 :

Les portraits continuent…Anne- Catherine Baseilhac, Atika Salaf, Thérèse Salado Majnoni d’Intignano, Gérald Karsenti, Christophe Celette, Vincent Baholet, Aline Crépin, Sandra Laquelle, Sylvie Bernard-Curie, Claire Caminade, Isabelle Calvez.

Début de la collaboration avec MyRHLine pour la publication d’articles sur leur portail (28 articles au total)

2014 :

Et si la conciliation travail – famille nous concernait tous ?

L’articulation des temps de vie dans le monde des PME

2015 :

Quand l’investissement dans la sphère personnelle et familiale profite à la sphère professionnelle et réciproquement

Les managers au cœur de l’articulation des temps de vie de leurs collaborateurs

Le secteur de l’économie sociale et solidaire et la qualité de vie au travail

Etre salarié dans une entreprise libérée agit-il sur le bonheur au travail ?

2016 :

Portrait : Aline Caron

Richesses Humaines et changements de la société

Participation pour la seconde fois au Digital RH 2016

2017…à venir !

Je vous invite bien évidemment à parcourir le blog pour découvrir les 165 articles !

Pour cette année, j’ai envie d’écrire des articles liés bien évidemment à l’articulation vie professionnelle – vie personnelle en entreprise mais avec un angle plus large en prenant en compte les nouvelles formes de management (évoquées en 2016 avec le concept l’entreprise libérée, la gouvernance partagée), l’impact du digital sur les métiers de l’entreprise, le décryptage de certains mots-valise comme la bienveillance ou la qualité de vie au travail.

Alors, êtes-vous prêts à continuer l’aventure avec moi ?

A très bientôt… 

Focus sur...Des services innovants aux salariés-parents pour une meilleure qualité de vie au travail

Le sujet de la qualité de vie au travail a été mis en lumière grâce à la signature par les organisations syndicales de l’accord national interprofessionnel sur la « Qualité de Vie au Travail », le 19 juin 2013.

Les entreprises qui investissent dans leur capital humain sont convaincues du retour sur investissement de leurs actions. Une majorité d’entreprises traite la thématique de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle sous l’angle de la parentalité car c’est un sujet qui touche une grande partie de salariés.

Quels sont les services innovants proposés aux salariés-parents pour une meilleure qualité de vie au travail ? Est-ce une même réponse dans toutes les entreprises ?

 

Une consultation avec une pédiatre en entreprise.

Le cabinet conseil Ernst & Young a innové en mettant en place une consultation avec la pédiatre Dr Jacqueline Salomon au sein de son organisation, deux fois par semaine. Les futurs et jeunes parents peuvent donc échanger en toute confidentialité avec cette pédiatre pour leur faire part de leurs difficultés à articuler vie professionnelle – vie familiale.

 L’intérêt de cette démarche réside dans l’exploitation des sujets recueillis par la pédiatre qui en fait une analyse complète afin que la Direction puisse mettre en place des solutions adaptées pour les salariés. L’entreprise vise ainsi l’amélioration de ses pratiques managériales.

  

Les modes de garde : garde à domicile, crèches, centres de loisirs privés

D’autres entreprises font le choix de traiter du sujet des modes de garde de leurs salariés.

• Un cabinet de chasse de nounou

Pour les enfants de 0 à 3 ans, les entreprises peuvent faire le choix d’aider leurs salariés à chercher une nounou ou auxiliaire parentale pour la garde de leurs enfants à domicile. Un cabinet de chasse de tête « Les enfants de Jeanne » propose aux salariés d’entreprises de rechercher une auxiliaire parentale qualifiée puis de les aider dans toutes les démarches administratives pour devenir employeur. L’entreprise prend en charge le forfait de recherche de l’auxiliaire parentale. Les salariés-parents prennent en charge le coût mensuel de leur nounou.

Les salariés sont ainsi rassurés et confiants pour leurs enfants et sont donc plus productifs.

Les candidats qui postulent en entreprise sont de plus en plus attachés à l’importance accordée par leur futur employeur dans la gestion de l’articulation de leur vie professionnelle – vie personnelle.

• Des places de crèches à proximité du domicile

Pour les entreprises qui souhaitent réserver des berceaux en crèche près des domiciles de leurs salariés, il existe une plateforme en ligne, développé par BBbook, qui permet de trouver facilement les places disponibles et qui permet également de traiter toute la partie administrative liée à cette prestation.

• Un centre de loisirs privé pour les 3-10 ans

Avec des enfants scolarisés, 115 jours par an sans école, ce n’est pas rien pour les parents qui travaillent, cela représente 40% d’un travail à temps plein. Comment faire si on veut travailler mais aussi offrir à son enfant des activités nouvelles, et pas seulement être enfermé à la maison avec une baby-sitter ?

 Filapi gère des centres de loisirs d’entreprises destinés aux enfants de 3 à 10 ans. Sorties d’école, suivi des devoirs, activités du mercredi et des vacances, de façon régulière ou ponctuelle… c’est un modèle flexible et chaleureux, « une deuxième maison » pour les enfants dont les parents travaillent, capable de répondre à des besoins différents d’une famille à l’autre.

Un des principaux arguments est celui de l’efficacité des salariés et la lutte contre l’absentéisme. En effet, après enquête, Filapi a démontré qu’un problème de garde implique une perte d’environ 4 heures de travail pour le parent et coûte trois fois plus cher à l’entreprise que le financement d’un mode de garde ponctuel.

 Quand les enfants sont correctement pris en charge, l’attractivité de l’entreprise est renforcée, le stress des parents diminué, et les parents (principalement à ce jour : les femmes) sont plus disponibles.

  

L’orientation des adolescents

Nombreux sont les salariés-parents qui doivent gérer l’orientation de leurs adolescents tout en menant de front leur vie professionnelle. C’est une étape délicate qui demande beaucoup de disponibilité et d’énergie pour accompagner au mieux son ou ses enfants. Un parent préoccupé par l’avenir de son enfant ne se sent pas opérationnel à 100%.

Certaines entreprises font à appel à un service innovant qui s’appelle Quokka.

 Quokka est un réseau social composé d’adultes en activité professionnelle. L’idée est de développer auprès des ressources humaines de l’entreprise le concept de patrimoine professionnel et d’ambassadeurs. Plus que de simples emplois, l’entreprise est riche d’un capital humain doté de compétences. Aujourd’hui, la valorisation du personnel est un enjeu majeur de l’entreprise.

Permettre à des hommes et à des femmes d’être fiers de leur métier en transmettant aux adolescents des savoir-faire et des savoir-être devient une reconnaissance personnelle. Pour l’entreprise, c’est une façon de pérenniser des activités professionnelles, de générer des nouveaux emplois ou de susciter des vocations.

 Quokka décharge les salariés de certaines démarches qu’il ne peut entreprendre pendant son temps de travail. Les rencontres adultes-relais-ado, que Quokka organise, aident l’adolescent à se trouver un peu plus par lui-même. Le parent se sent moins seul, son esprit est plus disponible pour son quotidien professionnel.

 Au-delà de la petite enfance, il est intéressant de voir que certaines entreprises innovent en mettant en place des services spécifiques en fonction des âges des enfants de leurs salariés. Au final, les entreprises qui décident de s’occuper de leurs salariés-parents peuvent ainsi combiner différents services en fonction des attentes des salariés, de la démographie de sa population mais surtout en fonction de sa culture organisationnelle.

[publié le 11/10/2013 sur le site de MyRHLine]

Focus sur...La flexibilité des carrières pour mieux articuler ses temps de vie

En France, traditionnellement, une carrière professionnelle réussie est une carrière ascendante linéaire à temps plein. Un parcours professionnel peut être plus discontinu et plus flexible que cette norme, pour permettre justement une meilleure articulation entre tous ses temps de vie. Mais, de quoi parlons-nous ? Est-ce envisageable ?

Un salarié à chaque étape de sa vie aura envie et/ou besoin d’accélérer ou de ralentir dans sa carrière pour être en phase avec sa vie personnelle (jeune actif ayant un premier poste, salarié ayant de jeunes enfants, salariés ayant des adolescents, salariés ayant des parents ou des proches en perte d’autonomie, salariés ayant des aspirations politiques, sportives ou associatives, etc…)

 

[…] Pour lire la suite de mon article, je vous invite à vous rendre sur le portail MyRHLine

Focus sur...Impliquer les hommes pour changer les comportements en matière d'articulation des temps de vie en entreprise

Les temps sociaux sont de plus en plus inégaux : temps de travail, temps parental, temps domestique, temps individuels, temps de formation, temps de la ville. Il semble qu’aujourd’hui le marché du travail se soit modifié. Que signifie cette mutation ?

La féminisation et la flexibilité du travail apparaissent comme les premières variables de cette mutation. La société a également évolué : le modèle du couple bi-actif est devenu la norme, la place du travail n’est plus la même et l’enfant occupe désormais une place centrale dans la société.

En France, le contexte législatif et réglementaire accompagne désormais ces évolutions sociétales : négociation d’accords égalité professionnelle hommes-femmes dans les entreprises, élaboration d’un rapport annuel sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Mais, il existe des freins en provenance de la politique familiale, de l’entreprise et de la famille. Comment articuler au mieux les temps sociaux et notamment les temps consacrés au travail et à la famille ? Quels leviers faut-il actionner pour permettre cette articulation ?

[…] Pour lire la suite de mon article, je vous invite à vous rendre sur le portail MyRHLine

Portrait - Claire Caminade, CNIDFF, Trophées de l'articulation des temps de vie

J’ai eu l’occasion de découvrir le projet Temps pour Temps et les Trophées de l’articulation des temps de vie grâce à mon réseau qui m’a transmis cette information très intéressante. J’ai donc contacté l’une des responsables de projet, Claire Caminade qui a accepté avec beaucoup de gentillesse de répondre à quelques questions sur ce projet et sur l’organisation des ces trophées.

 

 

Claire, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Psychologue du Travail, j’ai commencé ma carrière dans le domaine de l’Insertion et l’Orientation Professionnelle en menant différents types d’accompagnements avec des publics variés (Bilans de compétences, prestations Pôle Emploi - Conseil Régional d’Ile de France - Politique de la Ville, entretiens conseils en VAE…) puis en pilotant des projets, avant de rejoindre le CNIDFF il y a quelques mois.

Intégrer le CNIDFF, c’était rejoindre une structure avec laquelle je partage des valeurs et des objectifs : favoriser l’autonomie des femmes, faire évoluer leur place dans la société et contribuer à développer l’égalité entre les femmes et les hommes.

Vous êtes l’une des responsables du projet Temps pour temps. En quoi consiste ce programme original ?

Le projet « Temps pour Temps » est cofinancé par le Fond Social Européen (FSE). Il a pour objectif d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en agissant sur un axe spécifique : l’articulation des temps de vie.

Il se décompose en plusieurs axes :

-   La sensibilisation des entreprises à l’articulation des temps de vie,

- L’accompagnement de quinze entreprises réparties dans trois régions (Bretagne, Pays de Loire et Rhône-Alpes) à un diagnostic de leur situation en matière d’articulation des temps de vie et la définition du plan d’action en découlant,

-  L’organisation d’un concours sur les bonnes pratiques ouvert à toutes les entreprises de moins de 5 000 salariés.

Ce projet est porté par le CNIDFF et mené en collaboration avec 5 Centres d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles (CIDFF), implantés dans les départements du Maine-et-Loire, de la Drôme, du Rhône, du Finistère et de l’Ille-et-Vilaine.

Le Centre national d'information sur les droits des femmes et des familles (CNIDFF) et des CIDFF accompagnent plusieurs entreprises pour diagnostiquer les difficultés de leur salarié-e-s sur les questions d'équilibre vie professionnelle - vie personnelle. Quels sont vos premiers retours d’expériences sur ces entreprises ?

Les retours des entreprises sont positifs. En s’engageant dans la démarche avec les CIDFF, ils ont pu réaliser un véritable diagnostic de leur situation au regard de l’Egalité Professionnelle sous l’axe de l’articulation des temps et envisager de mettre en place des plans d’actions simples et peu coûteux.

Cette action a permis également d’ouvrir le dialogue social au sein de l’entreprise en impliquant la Direction, les partenaires sociaux et les salarié-e-s. Ils ont pu s’entendre sur une série de mesures telles que la signature d’une charte de la diversité incluant des éléments sur l’articulation des temps, la rédaction d’un guide d’accueil des salarié-e-s incluant des informations sur les modes de gardes locaux, l’adhésion de l’entreprise à une association de covoiturage…

Une des entreprises va réaliser un film pour communiquer sur ses valeurs et attirer de nouveaux salariés et clients. De beaux projets sont nés de ces accompagnements.

Lors du Forum de la Mixité, le 13 décembre prochain, les Trophées de l'Articulation des Temps récompenseront les initiatives les plus innovantes. Pourquoi avoir organisé ce type d’événement autour du sujet de l’articulation des temps de vie en entreprise ? Qui peut participer à ces Trophées ? Et, quel est le processus pour y participer ?

Le Forum de la Mixité, organisé par Connecting WoMEN Agency, propose aux entreprises de faire le point sur les problématiques qu’elles rencontrent en matière d’égalité femmes-hommes. Cette rencontre annuelle leur permet d’échanger sur le sujet, de s’informer, de communiquer sur leurs actions. C’était donc l’endroit idéal pour parler des bonnes pratiques des entreprises et récompenser les initiatives les plus innovantes.

Les « Trophées de l’Articulation des Temps » sont destinés à valoriser et partager les bonnes pratiques des entreprises au regard de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Les initiatives les plus innovantes en la matière seront sélectionnées par un jury composé d’actrices et d’acteurs impliqué-e-s dans le champ de l’égalité professionnelle : Emmanuelle GAGLIARDI, Brigitte GRESY, Anne RAZAFY, Catherine LARET-BEDEL, Pascale PITAVY, Cendrine CHAPEL, Jean-Michel MONNOT, Rachel SILVERA, Jérôme BALLARIN.

Ils sont ouverts à toutes les entreprises de moins de 5 000 salarié-e-s, quel que soit leur domaine d’activité.

Le dossier de candidature et le règlement sont téléchargeables sur le site : http://www.tempspourtemps.org/page/Presentation_des_trophees_de_l_articulation-12/

Ils sont à renvoyer avant le 30 septembre 2013.

Avez-vous des conseils pour les entreprises qui souhaitent se lancer dans ce type de démarche ?

L’expérience auprès des entreprises nous a montré qu’il est important pour elles de se faire accompagner dans la démarche. Bien sûr, il existe de nombreux outils disponibles sur Internet mais il faut être en mesure de les analyser, de réaliser un diagnostic de la situation, de prendre du recul et de pouvoir proposer des mesures adaptées à l’organisation et à la taille de l’entreprise.

Il est également important d’instaurer un dialogue entre les différents acteurs impliqués dans l’entreprise.

Les entreprises ont tout intérêt à mettre en place ce type de démarche qui permet d’améliorer le dialogue social au sein de la structure (facteur de motivation), réduire le turn-over, l’absentéisme et fidéliser ses salariés (facteur de rentabilité), valoriser son image interne et externe (facteur de reconnaissance).

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Merci de votre intérêt pour notre projet et rendez-vous le 13 décembre au Forum de la Mixité pour la remise des « Trophées de l’Articulation des Temps ».

Merci beaucoup Claire pour cette interview.

Visitez le site du projet Temps pour Temps ou la page Facebook https://www.facebook.com/pages/Temps-pour-Temps/639404622753614

et inscrivez vos entreprises aux Trophées pour l’articulation des temps de vie

Portrait - Antoine De Gabrielli : Engager les hommes dans les politiques d'égalité professionnelle

Pour ceux et celles qui s’intéressent à la thématique de l’égalité professionnelle femmes-hommes, vous connaissez certainement Antoine de Gabrielli, fondateur de Companieros (j’en avais parlé en avril 2011 ici) et de l’association Mercredi-c-papa. Antoine de Gabrielli est très actif sur la question de la Responsabilité Sociale d’Entreprise et plus spécifiquement sur le sujet de l’égalité professionnelle femmes-hommes : vous pouvez aussi le retrouver sur Twitter : @mercredi_c_papa.

 

 

 

Antoine, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après plusieurs années dans le marketing, j’ai créé mon entreprise en 1987 : c’est toujours la même mais l’activité de Companieros a sensiblement évolué en 25 ans. Dans un premier temps, c’est accompagnement du changement dans les organisations qui m’a principalement intéressé. Ensuite, à partir de 2000 et de l’émergence des thématiques liées à la RSE, nous nous sommes progressivement spécialisés sur les questions de diversité et de qualité de vie au travail. Aujourd’hui, Companieros est principalement connue pour ses programmes de formation Handimanagement, sur le handicap, EgalitéPro HF Management, sur l’égalité professionnelle, Pluriel Management, sur la diversité au sens large, ou encore Vital Management sur le bien-être au travail. Notre spécificité est de former non seulement des étudiants de grandes écoles et universités, mais aussi des cadres et managers, et de plus en plus souvent de les former ensemble !

Vous êtes le fondateur de l’association Mercredi-c-papa. Quelles sont les missions de cette association ? Qui peut devenir membre ?

Mercredi-c-papa est une association engagée sur la question de l’égalité professionnelle. Elle est exclusivement composée d’hommes, car nous sommes convaincus que, pour impliquer les hommes dans l’égalité professionnelle, il faut parler aux hommes, avec une parole d’hommes à hommes. Par ailleurs, nous sommes conscients que, aujourd’hui, la poursuite des progrès en matière d’égalité professionnelle passe indiscutablement par les hommes. Le tout est de savoir comment les y intéresser et ce n’est pas simple : soit les hommes pensent que cette question ne les regarde pas, qu’elle concerne exclusivement les femmes, soit ils la voient comme un risque, pour eux, de perte de pouvoir. La seule solution est de montrer aux hommes l’intérêt qu’ils ont à trouver à l’égalité professionnelle. Curieusement, nous avons le sentiment d’être les seuls à avoir défriché cette voie.

 

Dans ce cadre, vous venez de lancer un programme spécifique qui s’adresse uniquement aux hommes « Happy Men ». En quoi consiste-t-il ? Qui peut participer ?

Happy Men est la réponse opérationnelle de Mercredi-c-papa au défi de l’implication des hommes dans les politiques d’égalité professionnelle. Notre conviction est que, si les femmes sont discriminées dans les organisations, les hommes n’en sont pas pour autant aussi gagnants qu’on le pense souvent. Eux-aussi sont soumis à des stéréotypes. Quand un homme le souhaite, il lui est très difficile dans son environnement professionnel d’adopter une organisation de travail (horaires, disponibilité) compatible avec une vie personnelle ou familiale digne de ce nom. Nous pensons donc que le système qui discrimine les femmes est aussi, même si très différemment, un système qui pénalise les hommes. En cela c’est un système perdant-perdant.

Happy Men répond à cela, en proposant aux hommes de voir, derrière la question de l’égalité professionnelle, celle de l’épanouissement personnel et professionnel. Et donc du bonheur. Le nom complet du projet est « Happy Men share more » : cela signifie que nous proposons aux hommes plus d’épanouissement par plus de partage. Plus de partage entre hommes sur les stéréotypes qui les enferment dans une vision asséchante de la réussite sociale et du pouvoir ; plus de partage avec les femmes sur la mise en place d’une organisation du travail qui permette à tous, hommes comme femmes, de réussir professionnellement ET personnellement ; plus de partage dans les couples des responsabilités familiales encore très majoritairement assumées par les femmes.

 

Pourquoi impliquer les hommes uniquement dans cette démarche ?

C’est plutôt que nous nous adressons principalement aux hommes, ce qui est assez différent. En revanche les femmes doivent évidemment participer au mouvement : la redéfinition des modalités de travail, avec notamment la notion essentielle de management individualisé, comme la négociation dans les couples d’une nouvelle répartition des responsabilités familiales ne peut évidemment se faire sans les femmes. Il y a pourtant, à côté de ces deux domaines d’action, nécessité d’une parole entre hommes, notamment sur les stéréotypes masculins, le pouvoir ou les conditions d’un épanouissement personnel et professionnel. Comme les réseaux de femmes ont eu besoin d’une parole entre femmes, nous sommes convaincus, et j’ai personnellement une expérience de plus de 10 ans en la matière, qu’une parole « entre hommes et d’hommes à hommes » est indispensable sur ces sujets. Il y a un moment où la parole est plus libre quand on est entre soi, même si être entre soi n’est pas un but…en soi.

 

 

Comment faites-vous vivre ce projet innovant ?

Le projet vient d’être lancé : jusqu’ici, l’essentiel du temps de travail a été investi sur la réflexion et les échanges avec de nombreux acteurs de l’égalité professionnelle. J’ai la chance, par mon métier, de pouvoir côtoyer de nombreux experts, de tous horizons. Participant à la Commission Egalité Professionnelle du Medef, au Women’s Forum ou à l’AFMD, j’ai pu, à chaque étape du projet, évaluer la pertinence du concept et de ses modalités opérationnelles. Orange et la CFE-CGC ont été des partenaires dès la première heure, apportant chacun un engagement très fort sur le sujet. Le Laboratoire de l’Egalité nous a assuré de son soutien, comme cela a été le cas pour le Medef. L’agence BETC, dirigée par Mercedes Erra dont tout le monde connaît l’engagement pour l’égalité professionnelle, a accepté de concevoir la communication : c’est d’ailleurs à eux que nous devons le nom définitif du projet. Depuis septembre, je présente Happy Men aux responsables de l’égalité professionnelle des principaux grands groupes.

 

Pouvez-vous nous donner des exemples d’engagements masculins en faveur de l’égalité professionnelle à titre professionnel et à titre individuel ?

Avant de donner des exemples, une précision : Il y a trois choses très importantes pour nous. La première, c’est que chacun comprenne que si l’égalité professionnelle a besoin de lois, de règles et de mesures, rien ne peut réussir sans que chacun, à son niveau, devienne un acteur de changement. La seconde c’est que chacun a, à son niveau, un espace où devenir acteur de changement : l’essentiel est de faire un pas en avant, même petit, puis un autre, modestement, pragmatiquement, avec humilité. C’est comme cela que de grandes victoires seront obtenues : « un petit pas pour des hommes, un grand pas pour l’égalité » comme nous le disons dans le descriptif du projet. La troisième est que les stéréotypes sont tellement ancrés, tellement profonds, tellement constitutifs de l’identité de chacun qu’on ne peut véritablement s’en débarrasser qu’en faisant l’expérience d’autres possibles, d’autres comportements, d’autres efficacités. C’est la raison pour laquelle Happy Men propose aux hommes de prendre des engagements personnels : c’est pour leur permettre de faire l’expérience d’une autre manière d’être, dans la vie professionnelle, dans la vie de couple et dans sa vie à soi.

Un exemple d’engagement ? Négocier l’amplitude horaire des réunions professionnelles. Tout le monde sait qu’il y a là un des éléments clef du plafond de verre : c’est dans les réunions tardives que les hommes excluent petit à petit les femmes des décisions essentielles. Nous proposons aux hommes de mettre la question sur la table au niveau de leur équipe de travail. D’en parler. De voir si on peut améliorer les choses. Peut-être qu’au départ, on ne pourra pas limiter toutes les réunions à 18h maximum. Mais peut-être on parviendra à le faire 3 jours par semaine. Ou bien on se réservera la possibilité de dépassements exceptionnels. Ou bien encore on diminuera d’1/2 heure l’horaire habituel de fin des réunions et ce sera déjà ça de gagné. L’important c’est que hommes et femmes fassent l’expérience de la solidarité de leurs intérêts dans les progrès obtenus. Des réunions moins tardives, c’est bon pour les femmes et c’est bon pour les hommes. Autre possibilité : dans un couple, échanger une responsabilité familiale tous les 6 mois. Par exemple, être à tour de rôle responsable des enfants en cas de problème de santé, blessure ou malaise à l’école, nécessité de rester à la maison avec un bébé qui a la fièvre… Chacun peut expérimenter les contraintes de l’autre, mais aussi le plaisir de la proximité avec un enfant. Chacun peut mesurer ce que cela veut dire personnellement et professionnellement. Prise à tour de rôle, cette responsabilité est un facteur d’égalité dans les couples. Et cela contribuera peut-être, au moins un peu, à leur stabilité.

 

Comment évaluez-vous les engagements pris ?

Au départ, nous avions prévu que tous les engagements seraient vérifiés, même si de manière connivente. En fait ce sera plus souple que cela : nous ne sommes pas là pour culpabiliser mais pour montrer que l’efficacité est dans la durée. Nous avons prévu que chaque engagement pris par un homme sera amicalement évalué, au bout d’un an, par un ou une témoin. Une, deux ou trois étoiles selon la qualité de la tenue de l’engagement dans le temps. C’est moins l’occasion de pointer un manque que de créer le dialogue sur comment faire mieux, pourquoi cela a été difficile à tenir, comment réussir la fois suivante. Je l’ai dit, nous sommes modestes dans notre approche, nous nous méfions des grandes envolées lyriques ou idéologiques. Nous préférons aider chacun à atteindre le maximum de ce qu’il est capable de faire.

 

Votre programme Happy Men est également déployé dans les entreprises. Quelle est la démarche ? Et comment êtes-vous accueilli par la Direction et par la DRH sur ces sujets ?

Happy Men, avant d’être proposé à un large public, sera d’abord exclusivement développé dans des entreprises. Nous formerons des référents Happy Men, souvent par trios, qui seront ensuite chargés de « porter la bonne parole » en interne. En l’occurrence de proposer et organiser des groupes d’échanges entre hommes sur la question de l’épanouissement personnel et professionnel, puis de générer les engagements individuels.

Nous bénéficions objectivement d’une excellente écoute de la part des directions diversité et DRH : toutes les entreprises qui ont avancé sur la question de l’égalité professionnelles ces dernières années savent qu’on ne pourra pas aller beaucoup plus loin sans impliquer les hommes. Laurent Depond, l’emblématique Directeur de la Diversité du Groupe France – Telecom Orange, l’exprime en disant que « au royaume des aveugles, les borgnes sont rois ». Il veut dire par là que les entreprises en pointe sur la question de l’égalité professionnelle, ce qui est le cas d’Orange, se rendent parfaitement compte, après 5 ans de progrès rapides, qu’elles butent aujourd’hui sur la question des hommes. Les progrès deviennent beaucoup plus difficiles à obtenir. Avec 80 à 90% d’hommes aux principaux postes de pouvoir, de pesants stéréotypes masculins sur les femmes dans le travail, un management encore aujourd’hui pensé pour des hommes investis en totalité dans leur vie professionnelle - leur conjoint assurant l’intendance, les hommes sont devenus le principal levier de succès, ou d’échec, des progrès en matière d’égalité professionnelle. Happy Men share more est, je crois, la première réponse opérationnelle à cette problématique.

 

Merci beaucoup Antoine pour cette interview.

Pas de quoi c’est un plaisir ;)))

 

Visitez les sites internet de Companieros : http://www.companieros.com/ et également de Mercredi-c-papa : http://mercredi-c-papa.tumblr.com/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Antoine De Gabrielli !

Evénement - Critères de Choix intervient au forum de la mixité, 21 décembre 2012

Critères de Choix, présent au Forum de la Mixité, animera un atelier sur l’articulation des temps de vie en entreprise. Ce forum est la première rencontre annuelle des 2000 acteurs impliqués autour de cette thématique en entreprise.

Je serai ravie de vous y retrouver !

 

   

“La mixité ne se décrète pas , elle se construit !”

> S’informer avec les 60 exposants :

Institutionnels, entreprises women friendly, écoles,
universités, consultants et réseaux engagés sur la mixité

> Se former dans les 20 think tanks :

• Recrutement : augmenter son vivier de recrutement et attirer les candidatures féminines

• Mentoring : mettre en place un mentoring efficace (interne ou externe)

• Stéréotypes : identifier et dépasser les stéréotypes H/F en entreprise

• Leadership : faire un état des lieux des formations existantes et évaluer les leviers de coaching les plus percutants

• Promotion : faciliter l’accès des femmes aux promotions internes. Faire le point sur le rapport de situation comparée et l’égalité salariale.

• Parentalité : déployer une politique de conciliation carrière /parentalité et d’articulation des temps de vie

• Visibilité : apprendre aux femmes à devenir visibles en interne ou en externe pour … être promues !

• Cadres/non cadres : intégrer les non cadres dans les politiques de mixité

• Board : se positionner pour être administrable. Recruter des femmes au board.

• Prix, labels, chartes : état des lieux en France et en Europe

• Génération X, Y et Babyboomers : impliquer toutes les générations dans la politique de mixité

• Mixité et Diversité : faire jouer les synergies entre mixité, seniors, handicap, diversité

• Articulation des temps de vie : déployer télétravail, temps partiels et lutter contre le présentéisme

• Egalité salariale : mettre en place le rattrapage salarial

• Sponsoring : développer une politique de sponsoring

• Mixité au masculin : intégrer les hommes dans les politiques de mixité

• Réseaux : implémenter et déployer un réseau féminin en entreprise, ou avec ses clientes

• Parois de verre : attirer les femmes sur des postes dits masculins et les hommes sur des postes dits féminins

• Entrepreneuriat : investir dans, faire croître et céder des entreprises dirigées par des femmes

• Sexisme : comment lutter contre les comportements sexistes en entreprise 

> Networker lors des Quick Business Meeting avec :

• des experts du monde politique, de l’entreprise et du monde académique, de toutes les générations (Babyboomers et XY)

• des femmes cadres, cadres sup, dirigeantes, entrepreneures et des hommes investis sur le sujet

• les responsables/membres d’une centaine de réseaux de femmes

Les entreprises partenaires en 2012 : AG2R La Mondiale, Allianz, Alomey Conseil, Bouygues Télécom, BPCE, La Caisse des Dépôts, Isotelie, Kéolis, La Poste, Lenovo, Microsoft, Netapp, Talentis, Vivendi.

Organisé avec le soutien de l’ORSE, l’AFMD, l’IMS, L’Observatoire de la Parentalité, le Conseil Régional de Rhônes Alpes,  l’IFA, le Fond Arborus, le CNIDFF, le Laboratoire de l’Egalité, la CGPME, le MEDEF et CapitalCom.

En partenariat avec Figaro Eco, Cadremploi, Madame Figaro, L'OR EspressO, Make up For EVER, Palais des Thés, L/ONTOP, De Gaulle Fleurance & Associés, Uber.

Le Forum de la Mixité, 21 décembre 2012, de 9h à 18h

Espace des Blancs Manteaux, 48 rue vieille du temple, 75004 Paris.

Inscription avant le 12 décembre sur www.forumdelamixite.com

Portrait - Agathe Pavia, Carrières de Parents : le site emploi qui réconcilie travail et famille !

Agathe Pavia, fondatrice du site Carrières de Parents, a accepté de nous en dire plus sur ce nouveau concept de portail emploi. J’ai rencontré Agathe grâce aux réseaux sociaux et nous avons donc échangé autour de ce site emploi qui réconcilie travail et famille.

Agathe, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Je suis une jeune entrepreneuse de 28 ans, diplômée d’une école de commerce en 2007.

Dès le début de ma carrière j’ai choisi de m’orienter vers le secteur Internet : un secteur d’avenir, créateur d’emplois et avec des opportunités d’innovations immenses.

J’ai d’abord travaillé chez Cityvox, puis en tant que chef de projet pour BleuRoy.com, l’agence digitale du groupe HighCo. Deux PME au sein desquelles j’ai appris énormément, tant sur les métiers du web que sur la gestion d’une entreprise.

Quelle est l’origine de la création du site « Carrières de Parents » ?

A la naissance de mon premier enfant, j’ai choisi d’arrêter de travailler pendant un moment, pour profiter de lui. 8 mois plus tard, quand j’ai cherché un nouvel emploi, je souhaitais intégrer une entreprise « compatible » avec mes nouvelles attentes de maman. Je savais que de nombreuses sociétés agissaient pour faciliter le quotidien de leurs salariés-parents, mais, malgré des recherches sur Internet, je n’ai pas su trouver lesquelles. Et je me suis découragée devant les annonces d’offres d’emploi des sites généralistes.

J’ai donc prolongé ma pause professionnelle de quelques mois, avec l’idée de Carrières de Parents en tête, et je me suis décidée à lancer mon projet pendant ma deuxième grossesse.

Pour mettre en relation les parents en recherche d’emploi, souvent très qualifiés et compétents, avec les entreprises à la recherche de talents, et qui sont prêtes à aider leurs salariés à mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.

 

 

Pourquoi avoir appelé votre site d’offres d’emplois « Carrières de Parents » ? Ne craignez-vous pas de faire de la discrimination ? 

Le site cible un public de parents, et l’assume. Ce sont en effet les parents, et notamment les couples bi-actifs ou les familles monoparentales, qui ont le plus d’attentes en termes d’articulation des différents temps de vie.

Ceci étant dit, les études montrent bien que les jeunes diplômés cherchent aujourd’hui un meilleur équilibre vie privée/vie pro dès le début de leurs carrières. Et les salariés ayant à leur charge des parents dépendants se retrouvent également dans les problématiques qu’on attribue aux parents.

Il est donc certain que les postes proposés sur le site peuvent tout aussi bien intéresser des candidats-non-parents, et le site leur est évidemment grand ouvert. Après tout, ne cherchons-nous pas tous à travailler pour des entreprises qui nous permettent aussi de nous épanouir dans notre vie privée, qu’elle soit familiale ou pas ?

Que proposez-vous comme services ?

Carrières de Parents est un site emploi généraliste, qui a vocation à proposer des postes dans tous les secteurs, pour tout types de contrats et à tous les niveaux de la hiérarchie de l’entreprise.

Dans la partie emploi, les candidats peuvent consulter les offres publiées, s’abonner à des alertes mails sur des critères précis, postuler directement en ligne, sauvegarder des offres… Depuis leur tableau de bord, ils peuvent ensuite suivre leurs candidatures, retrouver leurs recherches et offres enregistrées, et également créer et mettre à jour leur CV.

De leur côté, les recruteurs peuvent consulter gratuitement les CVs de la Talenthèque, pour entrer directement en relation avec les candidats, ou bien publier leurs offres d’emploi. Des alertes mails sur les nouveaux CVs publiés et sur les candidatures reçues leur permettent de gérer leur recrutement de manière efficace.

Dans la partie magazine, nous traitons de toutes les thématiques de la parentalité en entreprise, au travers de fiches pratiques, d’interview et d’articles d’actualité. Certains articles sont spécifiquement écrits pour les salariés, d’autres ne sont accessibles qu’aux entreprises.

Quels sont vos arguments pour convaincre une entreprise de mettre son annonce sur votre site d’offres d’emplois ?

Une entreprise qui a un poste à pourvoir souhaite avant tout trouver la bonne personne, le plus rapidement possible. Malgré le chômage, de nombreuses entreprises ont du mal à recruter et nous sommes dans un contexte de « guerre des talents ». La promesse de trouver sur notre site des profils qualifiés et motivés, pas forcément accessibles par d’autres voies de recrutement, est un argument de poids.

D’autre part, le dépôt d’offres sur Carrières de Parents est totalement gratuit. Pour l’entreprise qui recrute, il n’y a donc aucune raison de ne pas diffuser son annonce sur notre site, pour la rendre visible auprès d’un maximum de personnes.

Quel est le profil des entreprises présentes sur votre site ?

Le site vient tout juste d’être mis en ligne, et nous n’avons pas communiqué dessus, il y a donc peu d’offres pour le moment.

Mais l’objectif est d’avoir des entreprises de toutes tailles, de la PME familiale au grand groupe, et de tous les secteurs d’activité. Certaines déjà actives pour faciliter le quotidien de leurs salariés-parents, et d’autres prêtes à discuter avec leurs employés, parce que conscientes que l’aide à la parentalité est un levier efficace pour recruter les talents qui leur manquent.

En effet, pour déposer son annonce sur notre site, pas besoin d’avoir déjà mis en place des solutions spécifiques qu’on pourrait alors proposer aux nouvelles recrues. Il faut en revanche à minima que l’entreprise s’engage à être à l’écoute du candidat, sur ses attentes en termes d’organisation du travail.

Dans un contexte de recrutement difficile, les entreprises se doivent d’être attractives pour convaincre les profils les plus recherchés. Un salaire plus élevé que la concurrence peut parfois être un argument, même s’il est rarement suffisant, mais de plus en plus d’entreprises ont du mal à jouer sur ce levier, faute de moyens. Proposer à un candidat une plus grande flexibilité de ses horaires, le financement d’une place en crèche pour son enfant ou bien la possibilité de télétravailler quelques jours par semaine sont en revanche des arguments qui font presque toujours mouche, et fidélisent les salariés dans le temps. Et, toujours d’après les études, le coût de ses mesures est nul voire négatif puisqu’elles augmentent la productivité du salarié et diminuent l’absentéisme. Tout le monde y gagne !

Quels sont les premiers retours des hommes et femmes recrutés dans ces entreprises sensibilisées à la parentalité ?

Carrières de Parents n’a que 2 semaines d’existence, nous n’avons donc pas le recul nécessaire pour analyser ce point.

Nous espérons qu’il permettra à chacun, candidat comme recruteur, d’aborder le processus de recrutement de manière plus sereine. Et que la rencontre entre ces entreprises et ces candidats donnera lieu à de nombreuses embauches « gagnant-gagnant ».

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Je n’ai pas beaucoup parlé de la partie Magazine du site. Or, même pour ceux qui ne sont pas actuellement à la recherche d’un emploi (ou en phase de recrutement pour les entreprises), les articles qui y sont publiés peuvent être intéressants. Via des informations pratiques, des actualités, des conseils, nous souhaitons en faire une boite à outils pour tous les acteurs du monde du travail qui souhaitent en savoir plus sur la parentalité en entreprise.

Merci beaucoup Agathe pour cette interview.

 

Visitez son site internet : http://www.carrieresdeparents.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Agathe Pavia !

Vous pouvez aussi suivre Carrières de Parents sur Twitter : @CarriereParents et sur Facebook : Facebook.com/carrieresdeparents

Evénement - Tour de France de l'égalité

Vous avez très certainement vu la campagne de communication du Laboratoire de l’Egalité : les spots à la télévision, les affiches dans le métro (pour les parisiens) ou les courriers pour certains et certaines d’entre vous.

C’est une communication très bien construite avec des messages sans ambigüité pour faire bouger les lignes de l’égalité dans la société française et destinée à lutter contre les propos et les pratiques sexistes. La photo qui illustre cet article fait partie d’autres visuelles créés par l’agence Médiaprism.

Pour visionner le film c’est ici.

Qu’est-ce que le Laboratoire de l’Egalité ?

Le Laboratoire de l’égalité rassemble 600 hommes et femmes qui partagent une culture commune de l’égalité. Tous, quelle que soit leur sensibilité politique, sont déterminés à mobiliser des moyens pour obtenir une mise en oeuvre effective de l’égalité professionnelle. Les membres sont issus de différentes sphères : associations, entreprises, réseaux de femmes, fonction publique, syndicats, monde politique, recherche, médias, blogosphère…

Le Laboratoire de l’égalité souhaite interpeller l’opinion et créer une mobilisation collective pour l’égalité femmes-hommes avec la signature du Pacte pour l’égalité.

Quel est le contenu du Pacte pour l’Egalité ?

Le Pacte pour l’égalité, destiné à interpeller les candidats à l'élection présidentielle de 2012 (5 candidats sur 10 ont signé le Pacte depuis le 19 avril 2012) sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, décline des mesures emblématiques, sur quatre thèmes :

1. Parité et accès des femmes aux responsabilités ;

2. Egalité salariale et lutte contre la précarité ;

3. Implication des pères et conciliation des temps de vie ;

4. Partage d’une culture de l’égalité.

Concernant chaque thème, le Laboratoire de l’Egalité a réalisé des fiches-infos. Sur la thématique de l’implication des pères et conciliation des temps de vie, les constats sont les suivants :

- Les tâches familiales sont le plus souvent assumées par les femmes,

- Le congé de paternité de 11 jours : un progrès indéniable mais insuffisant,

- Faire reconnaitre la parentalité en emploi et dans les entreprises.

Sur le dernier point, des pistes de solutions sont abordées comme par exemple limiter les temps de travail excessifs et aussi ajouter aux thèmes de la négociation collective annuelle obligatoire la prise en compte de la vie personnelle et familiale dans la durée du travail et l’aménagement des horaires. Les personnes sans enfants peuvent aussi voir leurs aspirations à mener des activités personnelles (loisirs, sport, engagement associatif, etc.) frustrées par la rigidité de leurs conditions de travail.

18 avril 2012 - Etape finale du Tour de France de l’Egalité au Pavillon de l’Eau – Quels sont les retours terrain ?

Le 18 avril dernier, j’ai eu l’opportunité d’assister à la dernière étape du Tour de France de l’Egalité au Pavillon de l’Eau à Paris. C’était l’occasion pour le Laboratoire de l’Egalité de présenter le Pacte pour l’Egalité, de faire un bilan de son action en régions depuis octobre dernier, de présenter les résultats d’une enquête sur le bien-être et l’égalité professionnelle réalisée par Médiaprism et d’aborder 2 thématiques :

- Précarité, les femmes encore en première ligne,

Comment agir en profondeur sur ces inégalités structurelles que sont les contrats précaires, les horaires atypiques et fragmentés, les bas salaires, qui touchent encore majoritairement les femmes.

Françoise Milewski, économiste, OFCE (Observatoire français des conjonctures économiques), PRESAGE (Programme de Recherche et d’Enseignement des SAvoirs sur le GEnre, Sciences Po-OFCE)

Sylvie Brunet, délégation aux droits des femmes et à l’égalité du Conseil Economique, Social et Environnemental

Charlotte Duda, ancienne présidente de l’ANDRH, DRH Stream Global Services.

Françoise Miewski a rappelé les 2 volets de la précarité : les contrats courts (relation discontinue avec le marché du travail) et le temps partiel qui est une forme de précarité. Souvenons nous que 82 % des temps partiels sont occupés par des femmes contre 6% des hommes !

Les femmes sont donc surreprésentées dans la précarité. Très souvent, la précarité dans l’emploi est souvent due à des ruptures de parcours professionnel et/ou familial.

Sylvie Brunet a quant à elle souligné l’organisation du travail dans le secteur de la propreté où les salariées femmes travaillent en majorité. Un bel exemple d’articulation des temps de vie dans le secteur de la propreté a été mis en place dans la ville de Nantes grâce au Bureau des Temps. Le ménage dans les entreprises se fait dorénavant en journée et non plus le matin très tôt ou très tard le soir.

Charlotte Duda a insisté sur le fait de resituer l’entreprise au sein de la société car on attend beaucoup de l’entreprise ! “Le DRH est un partenaire d’influence et non un décideur” selon Charlotte Duda.

Le transport, le logement, les modes de garde sont des sujets essentiels et l’entreprise s’y intéresse pour pouvoir attirer et fidéliser de nouveaux collaborateurs. Charlotte Duda indique qu’il y a beaucoup d’hommes en précarité, qui sont à temps partiel et qui sont en famille monoparentale.

- Stéréotypes sur les rôles de genre : du chemin à parcourir.

Comment sont construits ces stéréotypes, dans la famille, au travail, dans la vie sociale et dans la sexualité ? L’inné et l’acquis, le biologique et le culturel dans les rôles sexués des femmes et des hommes ? Comment les remettre en question ?

Catherine Vidal, neurobiologiste et directrice de recherche à l’Institut Pasteur, auteure notamment de Cerveau, sexe et pouvoir, 2005

Marie-Cécile Naves, sociologue, Centre d’Analyse Stratégique, co-auteure de la note Hypersexualisation de l’espace public : comment protéger nos enfants ?

Pascal Bernard, directeur des ressources humaines et des affaires générales à l’Agence Régionale de Santé Ile de France

Catherine Vidal souligne la notion de plasticité cérébrale : de nouvelles connexions se font dans le cerveau en fonction des expériences vécues. Il y a beaucoup d’idées reçues sur les hommes et les femmes et notamment que les filles ne sont pas bonnes en maths ! Il est nécessaire évidemment de déconstruire ce schéma et ce prêt à penser !

Marie-Cécile Naves, coauteur de la note “Hypersexualisation de l’espace public : comment protéger les enfants ?”, présente les résultats de cette note.

La place croissante occupée par la sexualité dans l’espace public et ses conséquences potentielles sur les enfants préoccupent un nombre grandissant de spécialistes et de parents. Ce phénomène, qualifié d’“hypersexualisation”, concerne les enfants dans trois domaines : l’utilisation de l’image sexualisée de ces derniers dans les médias, la vente de biens et services destinés aux plus jeunes qui utilisent les ressorts de la sexualité adulte et l’exposition des enfants aux images érotiques ou pornographiques.

L’examen des mesures débattues ou mises en place à l’étranger depuis le début des années 2000 permet de mettre en évidence deux modèles : le premier mise sur l’information et l’éducation (exemple : dans les pays nordiques et au Québec) ; le second (exemple : dans les pays anglo-saxons), sur l’encadrement des pratiques jugées abusives. Les dispositifs les plus pertinents semblent être ceux qui sont adaptés à l’âge des enfants et qui privilégient une démarche éducative, tout en luttant contre les excès. Au-delà du positionnement moral que l’on peut adopter, la réflexion se situe sur le terrain de la protection de l’enfance et de la lutte contre certains stéréotypes hommes-femmes.

Pascal Bernard, DRH, nous rappelle qu’en 2002, la communauté des DRH était sceptique face à la problématique de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle. Aujourd’hui, c’est un vrai sujet au coeur de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Lorsque Pascal Bernard était DRH d’Eaux de Paris, il a mis en place un processus de promotion interne sous forme d’un assessment center (mise en situation). Les managers devaient passer une épreuve “éthique” sous forme d’une étude de cas (ex: racisme, sexisme, handicap, etc…). La note de cette épreuve “éthique” comptait pour un tiers de la note finale !

Cela a permis d’identifier des managers à l’écoute de leurs collaborateurs. Selon Pascal Bernard, il faut “taper fort et au coeur des process RH pour faire changer les mentalités en interne !”

Enquête : les enjeux de l’égalité hommes-femmes et leur lien avec le bien-être au travail (réalisée par Médiaprism pour le Laboratoire de l’Egalité et la Fabrique Spinoza)

Alexandre Jost, fondateur de la Fabrique Spinoza nous présente les résultats de cette enquête réalisée en février 2012. Les principaux enseignements sont les suivants :

Hommes et femmes n’ont pas la même posture à l’égard du bien être au travail , et ce à plusieurs niveaux :

- Tout d’abord dans la perception qu’ils en ont. Les hommes fantasment le bien-être en entreprise beaucoup plus que les femmes. Ils ont énormément d’attentes à son égard, et y croient davantage que les femmes. Cela explique le fait qu’ils se montrent par la suite beaucoup plus critiques vis-à-vis de leurs conditions de travail, de leur univers réel.

- Ensuite dans ce qui fait le bien être. Pour les femmes, plus de bien-être passe par être plus chez soi, concilier vie personnelle et vie professionnelle, travailler chez soi, aménager ses horaires de travail. En revanche, pour les hommes, le bien-être passe par améliorer ses conditions AU travail (des séances de relaxation ou des massages, la possibilité de faire du sport ou d’avoir accès à des loisirs sur le lieu de travail, plus d’argent, …)

Pour votre information, Critères de Choix est signataire du Pacte de l’Egalité et adhérent du Laboratoire de l’Egalité depuis début mars 2012.

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Pour en savoir plus :

Site du Laboratoire de l’Egalité : http://www.laboratoiredelegalite.org/

Adhérer au Laboratoire de l’Egalité : http://www.laboratoiredelegalite.org/spip.php?rubrique26

Texte intégral du Pacte de l’Egalité : http://www.laboratoiredelegalite.org/IMG/pdf/Pacte_pour_l_egalite_les_20_propositions.pdf

Signer le Pacte de l’Egalité : http://www.laboratoiredelegalite.org/spip.php?rubrique25

Enquête bien-être et égalité professionnelle : http://www.laboratoiredelegalite.org/IMG/pdf/Enquete_Bien-etre_au_travail_Laboratoire_de_l_egalite_Fabrique_Spinoza_par_Mediaprism_mars_2012.pdf

Fabrique Spinoza, think tank du bien-être citoyen : http://www.fabriquespinoza.org/

 

Source de l’image : site du Laboratoire de l’Egalité

Focus sur..."Articulation des temps de vie en entreprise. Panorama dans le secteur du conseil"

Le secteur du conseil est un secteur d’activité très hétérogène en termes d’offres proposées, de cultures de cabinets et de politiques RH. Le rythme de travail y est très soutenu. Il n’est pas rare pour un consultant en stratégie de travailler 60 à 70 heures par semaine incluant les soirs et week end.

Qu’en est-il de la qualité de vie au travail dans ce secteur d’activité ?

Aujourd’hui, le sujet de la qualité de vie au travail est une thématique de plus en plus présente médiatiquement et au cœur des discussions dans les organisations. Une organisation se doit d’être socialement responsable avec l’ensemble de ses parties prenantes y compris leurs collaborateurs.

Critères de Choix, cabinet de conseil en stratégie humaine, a mené une étude pour mieux comprendre et connaitre les mesures d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle dans le secteur du conseil et de l’audit en France. Pour cela, nous avons interrogé les DRH dans 10 cabinets de conseil et d’audit :

Accenture	Idrh
AT Kearney	Kea & Partners
BPI	Mazars
Deloitte	PriceWaterhouseCoopers
Ernst & Young	Sogeti

Comme le dit Catherine Belotti, fondatrice de Social Innovation, l’idée est bien de regarder des organisations où le rythme de travail est particulièrement intense et la flexibilité pas toujours celle que l'on imagine, pour interpeler les autres entreprises sur leurs propres pratiques et leur donner des idées. De plus, cette étude met en lumière les enjeux de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle ainsi que le décryptage du secteur du conseil et du métier de consultant.

Pour plus d’informations, vous pouvez télécharger le communiqué de presse ici. Vous y trouverez notamment le sommaire complet de l’étude, la biographie de Karen Demaison, auteur de cette étude et la biographie d’Ariane Ollier-Malaterre qui a préfacée l’étude.

Si vous êtes intéressés pour acquérir cette étude et pour connaitre les conditions tarifaires, vous pouvez me laisser vos coordonnées et votre message via le formulaire dédié sur le site de Critères de Choix :

http://www.criteresdechoix.com/publications/