Vers une articulation des temps de vie !

Lu dans la presse - L'Allemagne et l'articulation des temps en entreprise

Dans le dernier numéro d’Entreprise & Carrières (du 19 juillet au 29 août 2011), j’ai lu avec attention un article qui présente les bonnes pratiques de l’Allemagne en matière d’articulation des temps de vie en entreprise.

Le contexte démographique en Allemagne

Vous vous souvenez certainement du panorama international des mesures d’articulation des temps de vie où j’ai analysé les contextes nationaux en terme de démographie, de participation des femmes au marché du travail. En Allemagne, dès les années 1990, la natalité a chuté de manière spectaculaire.

Les entreprises doivent se préoccuper de la conciliation travail/famille.

Face à ce recul démographique, le gouvernement allemand a décidé de mettre en place un audit travail – famille pour inciter les entreprises à mettre en place une politique travail – famille.

En Allemagne, le Career and Family Audit[1] a été introduit pour inciter les entreprises du secteur privé et également celles du secteur public à développer des actions family-friendly en lien avec leur spécificité et leurs objectifs. Le programme est soutenu et promu par le ministère de la Famille par l’intermédiaire de l’Alliance pour la famille.

Ainsi les entreprises volontaires comme Arcelormittal Eisenhüttenstadt se sont lancées dans cette démarche.

Arcelormittal Eisenhüttenstadt a reçu en juin 2010 pour la deuxième fois consécutive le prestigieux certificat “Emploi et famille”, délivré par la fondation Hertie, l’une des plus grandes fondations privées allemandes.

Les entreprises allemandes sont de plus en plus nombreuses à proposer à leurs salariés des mesures d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale. En effet, l’offre de garde est vraiment très faible : seuls 20 % des enfants de moins de 3 ans sont gardés hors domicile. Les femmes peuvent difficilement tout concilier :  travailler et avoir des enfants. La mise en place de programme travail – famille s’explique également par une forte tension sur le marché de l’emploi. Il ne faut pas oublier que  l’Allemagne est confrontée à une pénurie de main d’œuvre qualifiée dans certains domaines : ingénieurs, médecins,… Les entreprise se doivent donc de se présenter comme “employeur de référence”.

Une dernière raison expliquant l’implication des entreprises allemandes dans des programmes travail – famille est le rejet d’un quota légal de 30 % de femmes aux postes de direction qui  pourrait être prochainement imposé par le ministère du travail. En aidant les salariés à mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie familiale, les entreprises souhaitent augmenter la proportion de femmes cadres.

L’entreprise sidérurgique Arcelormittal Eisenhüttenstadt : plus de 60 mesures pour aider ses salariés à concilier emploi et famille.

Cette entreprise compte 3000 salariés et a été distinguée pour la mise en place de plus de 60 mesures pour aider les salariés à articuler emploi et famille.

* Un “hôtel” pour enfants

Géré par une institution sociale pour travailleurs et subventionné par l’entreprise, ce dernier est ouvert aux enfants des salariés en cas d’urgence, 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. « L’hôtel n’a pas pour objectif de remplacer les jardins d’enfants, qui sont ici très nombreux, mais d’apporter une aide ponctuelle aux parents en difficulté et de supprimer leur mauvaise conscience. Ils savent qu’ils ont une solution en cas de problème », explique Jürgen Peschel, responsable de la formation des apprentis et des questions relatives à la conciliation entre vie professionnelle et familiale à Arcelormittal Eisenhüttenstadt.

* Réduction du temps de travail

La mesure la plus importante qui a été mise en œuvre début 2011 est la réduction du temps de travail hebdomadaire de 35 à 32 heures. Cette durée du travail correspond aux attentes des salariés qui ne veulent pas travailler à mi-temps pour des raisons financières.

* Entretiens réguliers entre supérieurs hiérarchiques et leurs collaborateurs

Un accord collectif conclu entre la direction et le comité d’entreprise rend obligatoire des entretiens réguliers entre supérieurs hiérarchiques et leurs collaborateurs pour recueillir leurs besoins en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

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[1] Klammer U., Letablier M.T, (2008),"Les entreprises face à la conciliation travail et vie familiale : une comparaison Allemagne et France" in "Conciliation : du côté des entreprises", Recherches et prévisions n°92

Portrait - Blandine Métayer, "je suis top !"

J’ai rencontré Blandine Métayer à la conférence « Partage des responsabilités professionnelles et familiales » le 28 juin dernier, organisée par Roselyne Bachelot-Narquin, Ministre des Solidarités et de la Cohésion Sociale. Blandine Métayer était invitée à la table ronde « organisation du travail » comme grand témoin. Elle a joué un extrait de son spectacle « Je suis top ! ». Etant conquise par cet extrait, je suis allée voir Blandine Métayer au Théâtre de dix heures pour voir la pièce en intégralité. Blandine a gentiment accepté d’être interviewée pour mon blog et je l’en remercie.

Blandine, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J'ai commencé très jeune comme comédienne (17 ans) et après un parcours dans le théâtre subventionné jalonné de grands textes classiques, ce fut la grande aventure du "Petit théâtre de Bouvard" pendant 4 ans et demi, des séries télé comme Tribunal, l'émission la Classe... etc... Puis, retour au théâtre avec notamment mon premier seul en scène "Célibattante" (sur la vie des femmes en solo) et même une comédie musicale : "Belles, belles, belles" à L'Olympia. J'ai aussi toujours mené de front une carrière d'auteure et de scénariste (500 sketches pour France 2, et France 3, des dizaines de scénarii... etc...)

Vous jouez actuellement « Je suis top ! », l’histoire d’une femme, Catherine Boissard, qui a su crever le plafond de verre au prix de quelques sacrifices. Pourquoi avoir choisi de traiter le sujet des femmes au travail ?

Après "Célibattante!" mon premier seul en scène en 2002, j'avais dans l'idée un jour d'en refaire un autre mais sur un sujet tout aussi fort (si ce n'est plus car j'avais envie d'aller encore plus loin sur la vie des femmes). Or, il se trouve que depuis plus de dix ans j'interviens, parallèlement à mon métier proprement dit, en entreprise, via la société Changement de Décor (qui produit également le spectacle), société de production et d'évènementiel, spécialisée dans les interventions théâtre et cinéma pour les entreprises. J'y ai écrit, joué, mis en scène de nombreuses pièces "sur mesure" et animé de nombreux ateliers et formations (et encore à l'heure actuelle !). Durant toutes ces années, J'ai donc pu observer beaucoup de choses et noué de nombreux contacts avec des femmes managers et top managers (dont certaines sont devenues des amies). Donc, l'année dernière l'idée m'est venue d'écrire une pièce sur le parcours d'une femme pour parvenir au sommet en entreprise... Et, en un week-end j'ai écrit toute l'histoire :  le synopsis et la structure de la pièce !

Comment avez-vous construit votre pièce ?

Après avoir écrit la trame de la pièce où les passages de vie professionnelle alternent avec ceux de vie privée, j'ai rédigé un questionnaire que j'ai envoyé aux femmes top que je connaissais pour qu'elles y réfléchissent. Ensuite je les ai interviewées une par une (1h et demie à 3 h d'interview). Au total j'ai interviewé une quarantaine de femmes et quelques hommes "éclairés"!... J'ai aussi travaillé avec Cécile Ferro, sociologue au Laboratoire Georges Friedmann et beaucoup échangé avec Brigitte Grésy, auteure de "Petit traité contre le sexisme ordinaire"...

Toute cette matière ainsi récoltée est venue nourrir la pièce et le propos et je remercie encore chaleureusement toutes et tous pour leur contribution enthousiaste!

Quel regard portez-vous sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle en France ?

D'après ce que je sais il y a quand même beaucoup de choses qui sont faites en France par rapport à des pays comme l'Allemagne par exemple où les femmes sont obligées de choisir entre avoir une vie de famille ou une vie professionnelle car aucune structure n’est mise en place. Mais ça ne suffit pas, le plus gros frein se situe au niveau des mentalités qui évoluent très, très lentement... Un vrai partage égalitaire des responsabilités domestiques et familiales entre les hommes et les femmes pourraient à mon sens faire évoluer considérablement la situation actuelle...

Avez-vous été confrontée vous-même au plafond de verre dans le milieu du spectacle ?

Il ne s'agit pas à proprement parlé de plafond de verre... Encore que !... Très peu de femmes sont directrices de théâtre ou de centre culturel... Toujours trop peu de metteurs en scène femmes... Les réalisatrices ont toujours du mal à monter leur film surtout si c'est un sujet féminin avec des actrices dans les rôles principaux (certains producteurs répondent souvent que ça n'intéressera personne (sic) !), il y a en moyenne, toutes productions confondues, 10 rôles d'hommes pour deux rôles de femmes et les comédiennes sont souvent payées moins chers que leurs homologues masculins (à notoriété et rôle égaux)... Donc même constat qu'en entreprise : il faut travailler dur, faire des sacrifices, beaucoup d'efforts, développer sans cesse de nouvelles compétences, prouver qu'on est à la hauteur et qu'on a de la valeur... Sans oublier la tyrannie de l'âge et de l'apparence qui est encore plus implacable dans notre métier...

Merci beaucoup Blandine pour cette interview.

 

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Blandine Métayer !

 

Informations et liens pratiques :

Site internet : Je suis top
Théâtre de Dix Heures - Paris 18ème
Tous les lundis et mardis à 20h15
Contact & réservations

Evénement - "Vie au travail, vie hors travail, équilibre et qualité de vie : tous concernés !"

Cette 4e session du cycle de conférences-échanges ‘Responsabilité durable et santé au travail’ a été organisée par le Club SUP SSQT-AINF à l’ENSAM Arts et Métiers Paris Tech à Lille, le 31 mai 2011 de 17h30 à 19h30. 

Je vous ai déjà présenté ce club et cette association AINF à l’occasion de la remise de mon prix pour mon mémoire sur le sujet de l’articulation vie professionnelle- vie familiale.

Je remercie vivement Anne-Marie De Vaivre (TITANE ITC WS, Vice-Présidente de l’Institut International d’Audit social, co-fondatrice et animatrice du Club Sup SSQT AINF) de m’avoir invitée pour présenter le panorama international des pratiques d’articulation des temps de vie.

“Vie au travail, vie hors travail, équilibre et qualité de vie : tous concernés !”

Il y a quelques années, l’équilibre était un critère de recruteurs dans la sélection des candidats.
Désormais, - et sans doute sous d’autres formes -, c’est devenu un critère fort des candidats pour le choix de leur travail, un critère fort de salariés pour rester et s’investir dans leur emploi et dans leur entreprise.
Quelles sont les nouvelles attentes des salariés, et particulièrement des futurs jeunes managers ? Comment les employeurs répondent-ils à ces attentes, pour capter et pour fidéliser les talents ?
Quels sont les caractéristiques et les moyens des entreprises ‘’qui attirent’’ ? Comment intègrent-elles le paramètre « recherche d’un meilleur équilibre de vie » et d’une meilleure qualité de vie au travail, dans les schémas de management ?

A travers ces questions, les intervenants suivants ont tenté d’éclairer les participants de cette conférence-débat :

• Guillaume Bouillot, Directeur Général d’EUDOWEB

• Karen Demaison, fondatrice de CRITERES de CHOIX

• Patrick Dumoulin, Directeur France de GREAT PLACE to WORK

 Quelles sont les entreprises où il fait bon travailler ? Présentation de Great Place to Work par Patrick Dumoulin, Directeur France

La mission de Great Place to Work est de “contribuer à construire une société meilleure en aidant les entreprises à devenir des entreprises où il fait bon travailler”. Cet Institut a été fondé en 1991 aux Etats Unis. En 2011, l’Institut est présent dans 46 pays. Plus de 5500 sociétés sont évaluées chaque année, ce qui représente plus de 10 millions de salariés.

L’approche de Great Place to Work est d’évaluer 3 relations-clé :

- Avoir confiance dans le management (encadrement),

- Etre fier de son travail (travail),

- Et travailler dans une atmosphère conviviale (collègues).

Cinq dimensions de l’entreprise sont évaluées :

- la crédibilité

- le respect

- l’équité

- la fierté

- la convivialité

Cet audit peut s’apparenter à un audit culturel.

Les 3 premières entreprises du palmarès France 2011 sont : Pepsico France, Microsoft France et Leroy Merlin France.

Les entreprises où il fait bon travailler sont plus performantes : la performance augmente (hausse de la fidélisation client, augmentation de l’innovation et prise de risque, augmentation de qualité produits/services…) et les coûts diminuent (le turn over baisse, le taux d’absentéisme est moins élevé , …).

Si vous voulez en savoir plus, je vous invite à consulter le site internet : GREAT PLACE to WORK

Que se passe-t-il à l’international ? Comment les entreprises gèrent-elles la problématique de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

Karen Demaison, fondatrice de critères de choix, cabinet de conseil en stratégie humaine, a présenté les items suivants :

- Une grille de lecture permettant de mieux positionner le sujet de l’articulation dans le monde.

- Des mesures législatives et initiatives de pays pour promouvoir l’articulation vie professionnelle – vie personnelle, avec un exemple au Québec.

- En pratique : quelles sont les mesures transférables en France ? Quels sont les critères de choix ? Quels sont les facteurs clés de succès ?

Les pays de l’OCDE font la promotion de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle au travers de 4 volets :
- l’aménagement du temps de travail
Les horaires aménagés peuvent représenter un facteur majeur dans la conciliation travail – vie privée pour les hommes et les femmes. Le travail à temps partiel est l’une des options les plus familières mais les horaires personnalisés peuvent offrir une solution alternative importante.

- les services de garde aux enfants
Dans plusieurs pays (France, Irlande, Pays-Bas, Royaume-Uni, Norvège, Bulgarie), les parents estiment les frais de garde élevés et y voient un obstacle important à la participation féminine au marché du travail. Outre la question des coûts, les normes culturelles relatives au rôle de la mère et aux modalités de garde des enfants les plus jeunes peuvent elles aussi limiter le recours aux garderies.

 - les aides financières
Les abattements fiscaux et les allocations réservés aux familles ne font pas strictement partie des politiques de conciliation mais sont généralement prévus dans le cadre d’une politique des revenus pour réduire les inégalités.

- les normes, audits et prix
L’Allemagne, l’Autriche, le Royaume Uni et le Canada (Québec) ont mis en place un audit travail-famille pour inciter les entreprises à mettre en place une politique travail-famille, ont subventionné les entreprises souhaitant mettre en place une politique travail – famille et ont également proposé les coordonnées de consultants spécialisés en Ressources Humaines et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Une norme travail-famille est proposée aux entreprises du Québec depuis début 2011.

L’entreprise est un acteur incontournable car c’est bien au niveau de l’entreprise que se joue dans le détail l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il faut noter que si l’Etat peut créer le cadre législatif et les infrastructures, les options concrètes appliquées au quotidien seront définies directement sur le lieu de travail. Il est donc nécessaire que les entreprises se préoccupent d’une politique de Ressources Humaines et d’une culture favorable à la famille.

L’entreprise doit s’interroger et bien définir ce que recouvre la notion d’articulation vie professionnelle – vie personnelle ainsi que les enjeux associés.

Il est nécessaire de bien prendre en compte également la culture d’entreprise ainsi que les relations avec les partenaires sociaux avant de choisir une solution plutôt qu’une autre.

Cas pratique : témoignage d’un dirigeant d’entreprise, Guillaume Bouillot, DG d’Eudoweb

Guillaume Bouillot nous a présenté sa vision de dirigeant et notamment le cas de son entreprise, Eudoweb (éditeur, intégrateur de logiciel CRM et XRM* 100% web, hébergé ou en intranet).

Eudoweb est une société  créé en 2001 et qui est en forte croissance actuellement. Elle compte 70 salariés environ. Le défi pour cette entreprise est de recruter les “bons talents” et de les fidéliser. Il y a donc une recherche permanente de l’adéquation entre la personnalité des candidats à la culture de l’entreprise. Pour que les salariés se sentent appartenir à Eudoweb, deux dispositifs ont été mis en place :

- Mise en place de l’actionnariat de l’entreprise : les collaborateurs sont impliqués financièrement,

- Promotion des projets personnels : Eudoweb encourage les projets personnels comme les missions humanitaires, les tours du monde ou autres initiatives qui visent à enrichir le collaborateur.

Le savoir-être est une composante importante lors d’un recrutement selon Guillaume Bouillot.

Et vous ? Quelles sont les mesures existantes dans votre entreprise pour mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle ? La parole est à vous….

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Source de la photo : clipart Microsoft

Portrait - Catherine Pouliquen, une étude sur la parentalité et l'entreprise !

J’ai rencontré Catherine Pouliquen via un réseau social professionnel très connu. Nous avons échangé notamment sur le sujet de la parentalité et l’entreprise.

Catherine, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai exercé, de 1986 à 2001, différentes fonctions d’encadrement dans le secteur social et médico-social (responsable juridique en charge des questions sociales, directrice des ressources humaines, directrice de structure). En 2003, je suis devenue avocate en droit social.

Dans quel cadre s’inscrivent vos travaux sur la parentalité et l’entreprise ?

Cette année, j’ai préparé le Diplôme d’Université « Prévention et responsabilité face aux risques psychosociaux » de Paris II Assas. C’est à cette occasion que j’ai choisi de travailler sur le thème « Parentalité et entreprise ».

Pourquoi avez-vous choisi ce sujet ? Etes-vous concernée personnellement ?

En tant que mère de famille, j’ai dû, comme tous les parents actifs, trouver les moyens de concilier ma vie professionnelle et ma vie familiale. Je me suis efforcée de ne sacrifier ni l’une ni l’autre. Mon meilleur guide a été le mot : « adaptation ».

Ce n’est donc sans doute pas tout à fait un hasard si j’ai eu envie de m’intéresser à ce qui se joue à la frontière incertaine de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Quelle a été votre démarche d’analyse ?

Travaillant sur la parentalité, il me fallait d’abord définir ce terme. Cette notion, apparue à la fin du XXème siècle, reste assez floue et diversement utilisée par les différentes disciplines. Dans le domaine éducatif, par exemple, elle désigne plutôt les pratiques éducatives, avec un souci de prévention de la maltraitance. Certains auteurs y voient les tâches concrètes que le parent exerce auprès de l’enfant, en particulier, le temps passé avec lui. Daniel Marcelli, professeur des universités et chef de service de psychiatrie infanto-juvénile au CHU de Paris, parle de « travail psychique et relationnel »…

A une époque où les modes de vie et les valeurs sont si divers, une question hante de nombreux parents : qu’est-ce qu’être un bon parent ? Dans le même temps, la vie professionnelle est exigeante et implique de s’investir pour faire carrière ou, plus modestement, gagner sa vie et conserver un emploi.

Concilier c’est rendre deux choses compatibles. Il y l’idée d’un antagonisme entre forces contraires et je crois que c’est bien le cas en effet. Le travail a ses exigences, les enfants les leurs. Le parent actif est tiraillé entre ces deux forces.

Cet antagonisme peut être à l’origine d’un mal-être, voire d’une véritable souffrance. La « difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle » fait partie des facteurs identifiés comme susceptibles de révéler un problème de stress au travail. L’employeur ne peut donc l’ignorer.

Le Rapport Gollac sur les risques psychosociaux au travail (avril 2011), désigne, par exemple, certaines formes d’organisation du temps de travail comme étant particulièrement problématiques au regard de la vie familiale. Il relève également que les exigences émotionnelles liées à certains métiers ou environnements professionnels altèrent la capacité d’avoir des relations normales en famille.

La prise en compte des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale doit donc être intégrée à la démarche de prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise. Il convient, à cet égard, de souligner que, dès qu’un problème de stress au travail est repéré dans l’entreprise, l’employeur doit le prévenir, l’éliminer ou à défaut le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées lui incombe.

Mon objectif était donc de repérer les mesures susceptibles d’être mises en œuvre dans l’entreprise pour faciliter la conciliation entre la parentalité (qui est l’un des aspects de la vie familiale et personnelle) et vie professionnelle.

Quels types d’entreprises avez-vous pu étudier ?

Compte tenu du temps relativement court dont je disposais pour la réalisation de ce travail, je me suis penchée sur les enquêtes existantes et notamment sur la très riche

enquête « Familles et employeurs » réalisée par l’INED en 2005, auprès d’environ 10 000 hommes et femmes et 2 700 entreprises.

Mon champ d’étude concerne les entreprises relevant du Code du Travail, c’est-à-dire, schématiquement, les entreprises du secteur privé, entendues au sens large, ce qui inclut les associations, le secteur mutualiste, etc. Mon étude ne concerne pas le secteur public.

Que vouliez-vous démontrer lors de cette étude ?

Je n’ai cherché à imposer, sur ce sujet complexe, ni certitude, ni démarche militante.

Je me suis attachée à repérer les dispositions du Code du travail, protectrices de la parentalité. Elles sont nombreuses. Les plus connues sont celles qui concernent l’arrivée d’un enfant au foyer (protection de la grossesse, congé de maternité, congé de paternité, etc.) et la prise en charge de l’enfant en bas âge (congé parental d’éducation, etc.). La jurisprudence tend également à prendre en compte la situation familiale du salarié ; on le constate, par exemple, en matière de clauses de mobilité.

Le principe de non-discrimination et les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes irriguent l’ensemble de ces questions.

Je me suis ensuite interrogée sur le point de savoir si l’entreprise peut (ou même «doit ») aller plus loin.

Avez-vous pu dégager des pistes de solutions pour améliorer la prise en compte de la parentalité au sein de l’entreprise ?

Force est de constater que, d’un point de vue juridique, la prise en compte par l’employeur de la vie personnelle du salarié ne va pas de soi. Le salarié bénéficie, en effet, d’un droit fondamental au respect de sa vie privée. Il y a donc une frontière que l’employeur ne doit pas franchir.

Cependant, des pistes très intéressantes ont été dégagées notamment par la Halde, par l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise, ainsi que par un rapport de la Commission Entrepreneurs, Entreprises et Société du MEDEF de juillet 2009.

Il y a des mesures très simples telles que penser à informer les salariés et les managers sur les dispositifs existants. Il faut aussi faire en sorte que le principe de non-discrimination soit intégré par tous, faire évoluer les représentations.

Il peut être nécessaire de travailler également sur l’organisation du travail. Sans interférer dans la vie privée des salariés, l’employeur peut ainsi, par exemple, veiller à mettre en place une organisation du temps de travail favorable à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Ces mesures ne génèrent pas nécessairement de surcoût.

La négociation des accords relatifs à l’égalité professionnelle est aussi l’occasion d’introduire la question de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle dans le dialogue social.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Il ressort de l’enquête « Familles et employeurs » que plus de trois quarts des employeurs (76 %) pensent devoir aider les salariés à coordonner leur travail avec leur vie familiale.

Les trois premières raisons motivant les employeurs sont, dans l’ordre : la diminution de l’absentéisme, le bien-être des salariés et l’amélioration de la productivité et des performances. Viennent ensuite les objectifs de fidélisation des salariés et d’amélioration de l’image de l’entreprise.

Cela n’est pas une question de taille d’entreprise. Il existe des PME et même de très petites entreprises, très attentives à ces questions.

Je pense qu’il faut rechercher des solutions concertées, débattues au plus près du terrain, tenant compte des spécificités de l’entreprise et de son environnement.

Merci beaucoup Catherine pour cette interview.

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser vos questions à Catherine Pouliquen !

Evénement - Charte de la Parentalité : 26 nouvelles entreprises s'engagent !

 Vendredi 13 mai 2011 a eu lieu une nouvelle séance de signature de la Charte de la Parentalité en entreprise. 26 nouvelles entreprises se sont engagées à l’Hôtel de Ville de Paris. Au total, depuis le lancement de la Charte le 11 avril 2008, près de 263 employeurs se sont engagés. Environ 2,5 millions de salariés soit 10 % de la population active française bénéficient de cette charte.

Vous pouvez trouver le contenu de la Charte de la Parentalité en Entreprise ici.

 Les nouveaux signataires

Parmi les 26 signataires, il est intéressant de remarquer que Capgemini et sa filiale Sogeti (SSII) ont signé et s’engagent à mettre en place la Charte de la Parentalité en Entreprise. Le Directrice de la Responsabilité Sociale et Environnementale de Capgemini, Géraldine Plenier, déclare : “En devenant membre de l’Observatoire et en signant la Charte de la Parentalité, Capgemini affiche sa volonté de mener une politique active en matière de promotion de la mixité dans le cadre de sa stratégie de Responsabilité Sociale et Environnementale”.

Je vous invite si cela vous intéresse à lire les verbatims des signataires de la Charte sur le site de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise. Vous pourrez ainsi analyser les raisons de leur engagement et connaître le profil des signataires.

Le baromètre 2011, volet salariés

Cet événement a été l’occasion de dévoiler les résultats du volet “salariés” du baromètre 2011 de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale (échantillon représentatif au plan national de 1007 salariés ayant des enfants de moins de 25 ans au foyer). Pour la première fois, 200 salariés parisiens ont été interrogés afin de mesurer les perceptions et attentes spécifiques de cette population.

* Résultats du baromètre 2011 national

3 conclusions majeures se dégagent :

- le maintien d’un haut niveau d’insatisfaction des salariés parents : en 2011, 70 % des répondants estiment que leur employeur ne fait pas grand chose pour les aider à concilier vie professionnelle et vie familiale.

- Un sentiment d’écoute en hausse dans l’entreprise en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale : 58 % des répondants se déclarent bien écoutés en 2011.

- L’entrée du travail à domicile ou télétravail dans les 3 actions les plus demandées par les salariés parents.

* Résultats du baromètre 2011 parisien

- Un sentiment d’écoute plus important à Paris

- Des mesures d’organisation du travail plus développées comme par exemple des règles concernant les horaires des réunions et le télétravail.

- Une impression de discrimination plus grande pour les salariés-parents parisiens.

La table ronde

Une courte table ronde a été animée par Alexandra Saumon ayant comme participants :

- Philippe Tavernier, Directeur Général de Sogeti France (6350 salariés)

- Inger Dulud, fondatrice de Cmonpremier.com (10 salariés dont 90 % de femmes)

- Corinne Michel, Secrétaire Général de la DGA-RH de Pôle emploi (53 000 salariés)

- Pascale Coton, secrétaire générale adjointe confédérale - protection sociale et discriminations (CFTC)

Le format court de cette table ronde n’a pas permis de développer plus les avantages du télétravail pour une organisation ainsi que le cadre d’un accord de télétravail.

La fondatrice de Cmonpremier.com a confirmé qu’il est plus difficile d’être parent dans une TPE/PME que dans un grand groupe.

Corinne Michel (Pôle emploi) nous a présenté les dispositifs d’articulation  vie professionnelle – vie familiale au sein de Pôle emploi (congé paternité, charte sur les réunions, CESU, crèche interentreprise, mesures mobilités géographiques,…)

Pascale Coton (CFTC) a souligné qu’il y a une évolution positive concernant le sujet de la parentalité en entreprise. Ce n’est plus un tabou ! Pascale Coton a présenté des propositions d’améliorations quant à l’articulation vie professionnelle – vie personnelle :

- Multiplier les modes d’accueil des enfants,

- Réfléchir aux temps de transport surtout en région parisienne,

- Réfléchir à un congé parental allant jusqu’au 16ème anniversaire de l’enfant

- Mettre en place des aides logistiques comme des conciergeries

- Recruter plus d’assistantes sociales dans les entreprises pour guider les salariés.

Le président de Sogeti a souligné qu’”il y a beaucoup de choses sur le dos des entreprises” comme la gestion du stress, le recrutement de personnes en situation de handicap, les séniors, la parentalité…

Ce qu’il faut avoir à l’esprit c’est que la société a fait littéralement irruption dans l’entreprise !

Portrait - Nicolas Oliveau, une offre innovante au service de la performance sociale !

Je souhaite vous présenter Nicolas Oliveau qui a créé récemment la société « Sixta ».

Nicolas, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Avant la création de Sixta, j’ai exercé la profession d’account manager pendant 13 ans, d’abord dans le domaine de l’informatique destiné au secteur de la distribution et ensuite dans la communication.

Quelle est l’origine de la création de votre société « Sixta » ?

Depuis de très nombreuses années, je fais le même constat partagé par la plupart d’entre nous : en début d’après-midi nous sommes souvent fatigués et improductifs. Cela peut passer rapidement mais parfois cela peut durer jusqu’à 2 heures ! En effectuant quelques recherches, je me suis tout d’abord rendu compte que la sieste était un besoin physiologique, donc naturel, mais surtout que les français plongeaient actuellement dans une dette de sommeil chronique engendrant de nombreux effets sur la santé, le stress, les capacités cognitives, l’humeur mais aussi des accidents du travail. Ayant constaté qu’il n’existait aucun acteur proposant des solutions réellement efficaces pour aider les entreprises à traiter la fatigue, j’ai décidé de construire mon offre autour de cet unique objectif.

 

Que proposez-vous comme services ?

Autour de 3 axes: le sommeil nocturne, la micro-sieste, et les pathologies. En découlent des interventions diverses en fonction de la taille, de l’environnement et des objectifs de l’entreprise. Nous appuyant sur un réseau de spécialistes (médecin somnologue, psychologue du travail, architecte etc…) nous pouvons gérer l’intégralité du projet au sein de l’entreprise. Les prestations proposées vont  de la conférence à la formation à la courte sieste mais également l’aménagement d’espaces, l’audit des solutions techniques possibles ou, plus largement, le conseil.

Nous avons aussi voulu concevoir des offres pour les entreprises de petites taille (20/30 personnes) qui ont un budget très réduit, mais une volonté et une capacité d’action plus rapide.

 

Quels sont les types d’entreprises pouvant être intéressées par ces prestations ?

Toutes les entreprises sont visées à partir du moment où la dette de sommeil concerne l’ensemble des français, c’est pourquoi mon blog s’adresse aux dirigeants d’entreprises de toutes tailles. Nous proposons donc des prestations pour tous les types d’entreprises, après étude au cas par cas. Cependant, notre valeur ajoutée dans les TPE est plus réduite car la facilité de communication et la faible surface de travail simplifient la tâche d’un chef d’entreprise motivé. Il est également certain que les bénéfices seront meilleurs dans les grandes villes où les salariés subissent des temps de trajets domicile / travail longs et stressants. Les bénéfices ne seront pas non plus les mêmes selon le secteur d’activité et les fonctions comme par exemple : une diminution du stress pour les cadres, une baisse d’accidents du travail pour les métiers physiques ou à risque.

 

Quels sont vos arguments pour convaincre une entreprise de se lancer dans ce type de démarche ?

Tout d’abord je veux m’appuyer sur des convictions. Si mes interlocuteurs ne sont pas eux-mêmes convaincus des enjeux de la fatigue au sein de l’entreprise, nous ne pourrons pas agir correctement et la démarche sera très longue. Ensuite, si les bénéfices pour l’entreprise ne sont pas aujourd’hui chiffrables, ils sont cependant nombreux : amélioration de la productivité, baisse de l’absentéisme, des accidents du travail etc…, sans oublier les nombreux bénéfices pour le salarié !

Enfin, la relation évidente entre la fatigue et la gestion du stress et autres risques psychosociaux, amène les entreprises à considérer plus sérieusement le sujet.

 

Quels sont les freins que vous avez rencontrés à la mise en place de la sieste en entreprise ?

Les entreprises ont par le passé eu souvent tendance à sous estimer les nombreux freins culturels, environnementaux, sociaux et d’horaires. Il est encore aujourd’hui difficile de leur faire comprendre que pour que la solution soit pérenne et efficace il faut la traiter comme un véritable projet, et pas simplement « la mise à disposition d’une salle de repos ».

Mais le frein le plus important c’est : le courage. Il n’est en effet pas évident d’aller défendre auprès de sa direction ce genre d’initiative, que l’on soit préventeur, médecin du travail, délégué du personnel ou même DRH. Cela nous contraint à nous adresser dès le début aux décideurs de l’entreprise. Mais même pour un dirigeant, il faut une part de courage pour assumer la démarche auprès de ses salariés.

 

Quel est le profil de vos clients ? Pouvez-vous nous donner un exemple concret de la mise en place de vos prestations chez un client ? Comment cela se traduit-il ?

Cela fait seulement quelques mois que Sixta existe et se fait connaitre des entreprises. Les clients actuels sont de petite taille, mais les discussions avancent dans le bon sens avec quelques moyennes ou très grandes entreprises. Ce sont d’ailleurs ces dernières qui vont permettre de briser plus rapidement le tabou. Je peux cependant déjà faire un constat assez surprenant : les entreprises de petites ou moyennes tailles parviennent presque toujours à libérer un petit espace pour la sieste, ce qui est beaucoup plus compliqué dans les grandes entreprises disposant pourtant de surfaces plus importantes.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Je crois véritablement que l’essentiel est d’initier des actions afin de commencer à installer un dialogue dans l’entreprise avec les salariés sur le sommeil. Ce sera la meilleure façon d’identifier les besoins et de mettre en œuvre des solutions efficaces et durables.

Merci beaucoup Nicolas pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.sixta.fr/ et également son blog http://www.mode-sieste.com/. Vous y trouverez de nombreuses informations comme par exemple, faire connaître l’importance et les bienfaits de la sieste mais aussi tout ce qui a un lien étroit avec le sujet : sommeil, santé et travail, stress, actualité politique, culture, médias, initiatives etc…

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Nicolas Oliveau !

Portrait - Isabelle Le Bouëtté, un portail de services innovant !

 

 Je souhaite vous présenter Isabelle Le Bouëtté qui a crée récemment la société « Ma Vie en Mieux ».

Isabelle, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai commencé ma vie professionnelle dans le conseil aux entreprises, directement après ma sortie d’école de commerce. J’ai ainsi travaillé cinq ans chez Cap Gemini Consulting et cinq autres années chez Kea&Partners.

Quelle est l’origine de la création de votre société « Ma Vie en Mieux » ?

J’ai toujours beaucoup tenu à l’équilibre de vie sous toutes ses formes, convaincue que c’est au jour le jour qu’il faut chercher à se réaliser. Il se trouve que certains moments sont plus compliqués que d’autres, en particulier quand on change de vie. Je trouve dommage que les gens se sentent alors seuls ou démunis alors qu’il est normal d’être déstabilisés, même si ce n’est souvent que temporaire.

J’ai donc choisi de créer trois sites Internet pour aider les personnes qui traversent des moments clé de leur vie et ainsi leur permettre de mieux passer le cap. Et en particulier trois « tournants » clé : la maternité, la séparation du couple, et le départ à la retraite.

C’est finalement dans la continuité de mon métier précédent, le conseil, que j’ai choisi de mener à bien mon propre projet…

Que proposez-vous comme services ?

Les sites Ma Vie en Mieux sont conçus pour aider les internautes à passer à l’action et à se sentir mieux. Ils peuvent ainsi y trouver des articles pour avancer dans leur propre réflexion, s’informer, sourire aussi.

Ils ont également la possibilité de créer gratuitement leur plan d’action personnalisé sur la base d’actions que nous leur suggérons compte tenu de leur problématique.

Nous proposons également des services payants d’accompagnement individuel à distance. Une personne peut ainsi consulter par téléphone ou par mail, que ce soit pour une demande ponctuelle ou pour se faire accompagner dans la durée. Elle peut choisir si elle préfère s’adresser à un coach ou un psychologue.

Elle peut également décider d’avancer par elle-même en regardant une vidéo en ligne ou en suivant un programme d’auto-coaching. A chacun sa formule !

Qui sont les experts qui vous accompagnent dans votre société ?

Ce projet n’aurait pas pu voir le jour sans les experts qui travaillent au jour le jour sur Ma Vie en Mieux. Ils ont permis de concevoir une offre innovante en conjuguant les savoir-faire de plusieurs disciplines : le coaching, la médiation et la psychologie clinique. C’est là une grande richesse de nos sites : les métiers ne s’y opposent pas mais s’y complètent.

Parce que nous souhaitons informer au mieux nos visiteurs, nous publions régulièrement des paroles d’expert. Ces articles peuvent être rédigés par les professionnels de Ma Vie en Mieux, mais aussi par tous ceux qui, par leur métier, ont un point de vue intéressant à apporter sur les thématiques que nous développons. Ces éclairages sont très importants pour nous.

Parlez-nous de vos packs « maternité » et « fin de carrière » à destination des entreprises. Quel est le public cible et quels sont les types d’entreprises pouvant être intéressées par ces prestations ?

Ces packs s’adressent aux entreprises qui souhaitent aider leurs collaborateurs dans deux moments clés d’une vie : la maternité et le départ à la retraite. Ces deux périodes constituent souvent un bouleversement complet, tant sur le plan personnel que professionnel.

Aider alors ses salariés est essentiel pour les entreprises qui se positionnent sur l’égalité homme – femme ou qui souhaitent avancer sur leur plan d’actions seniors. Et plus généralement dans les entreprises soucieuses du bien-être et de l’équilibre de vie de leurs salariés. A ce titre, les Comités d’Entreprise peuvent également être intéressés.

Les packs que nous proposons permettent de mettre à disposition des collaborateurs d’une entreprise des accompagnements individuels à distance. Les bénéficiaires sont bien sûr libres d’entrer ou pas dans la démarche et choisissent eux-mêmes le professionnel qui les accompagnera (coach ou psychologue).

L’idée est de les aider ainsi en toute confidentialité à franchir le cap plus sereinement… pour le bien de tous !

Quels sont vos arguments pour convaincre une entreprise de se lancer dans ce type de démarche ?

Les arguments ne manquent pas !

Tout d’abord, ces packs sont des services sur-mesure : l’accompagnement étant individuel, il s’adapte aux difficultés rencontrées par chacun(e). Et qui est mieux placé que soi-même pour chercher des solutions à ses propres préoccupations ?

A ce titre, les packs me paraissent complémentaires d’autres solutions que peut avoir choisi l’entreprise, comme la mise en place d’aide à la garde d’enfant ou l’organisation de tutorat au sein de l’entreprise pour les seniors. Ils offrent à l’individu un soutien à ses questions personnelles au moment où il en a particulièrement besoin.

Les professionnels qui accompagnent ont été rigoureusement sélectionnés et offrent une palette de profils qui permet à chacun de trouver son interlocuteur.

Parce que les accompagnements sont réalisés à distance, tous les établissements peuvent y avoir accès, pas de limite géographique.

Il s’agit enfin d’une solution rapide et économique à mettre en place, dont l’annonce même peut être perçue très positivement par les salariés.

En bref, ces packs sont un levier de gestion de carrière original qu’il serait dommage de ne pas tenter !

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Si en tant que salarié(e), vous souhaiteriez bénéficier de ce type de packs, n’hésitez pas à en parler à votre entreprise ou à me contacter !

Merci beaucoup Isabelle pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.mavieenmieux.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Isabelle Le Bouëtté !

Evénement - Les Elles de l'Auto

Jeudi 7 avril dernier, j’ai eu le plaisir d’assister à la Troisième Rencontre des Elles de l’Auto au Pavillon Royal à Paris et notamment à la présentation de l’enquête “les conditions de la promotion des femmes dans le secteur automobile”.

Cet événement est l’occasion de vous présenter l’association “les Elles de l’Auto”. Créée en mai 2008 sous l’impulsion de plusieurs femmes exerçant dans le secteur automobile, l’Association des Elles de l’Auto s’adresse à tous les salariés (hommes et femmes) de toutes les entreprises du secteur de l’automobile : constructeurs, importateurs, équipementiers, réseaux de distribution et de réparation, fournisseurs de services. Les Elles de l’Auto souhaitent contribuer à faire connaître et promouvoir auprès des femmes les métiers de l’automobile.

Concernant l’étude réalisée par la TNS-Sofres, nous pouvons retenir les points suivants :

- Le congé maternité est perçu comme un facteur de ralentissement de l’évolution dans les carrières des femmes,

- L’arrivée des enfants apparaît aussi comme un facteur très inégalitaire dans des entreprises où la flexibilité n’est pas toujours organisée. En effet, cela nécessite plus souvent de modifier son temps de travail pour les femmes que pour les hommes.

Si ces points peuvent être communs à toutes les femmes travaillant en entreprise, on notera toutefois qu’elles ont le sentiment que leur situation est particulière au sein du secteur automobile. Secteur où elles continuent de ressentir un certain manque de crédibilité et légitimité.

Moins directement concernés, les hommes perçoivent plus faiblement ces freins à l’avancement des femmes et voient forcément moins l’intérêt d’une politique volontariste, pourtant attendu par les femmes.

L’entreprise a donc un rôle à jouer pour mettre en place un programme d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble de ces salariés.

Au cours de cette soirée, la campagne de communication concernant Ford a été mise à l’honneur. En effet, les ingénieurs pour se mettre dans la peau d’une femme enceinte ont développé une combinaison spéciale. Ainsi, Ford prend en compte les contraintes des femmes enceintes pour adapter leurs véhicules à cette période de vie particulière. Original !

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Source de la photo : Etude TNS / Sofres

Portrait - Annie Fachetti, un retour d'expérience innovant !

J’ai rencontré Annie Fachetti via mon blog professionnel « Vers une articulation des temps de vie ». Annie a laissé un commentaire suite à mon article concernant le télétravail et a mentionné une expérience innovante de télétravail au niveau d’un département. J’ai souhaité en savoir plus en l’interviewant aujourd’hui.

Annie, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’occupe depuis plusieurs années un poste de Chargée de Mission à Ariège Expansion, l’agence de développement économique pour le département de l’Ariège. Nous sommes un petit département, rural, blotti au pied des Pyrénées, qui compte 156 000 hab avec l’une des plus petites préfectures de France (10 000 hab). Je suis moi-même d’origine ariégeoise et participer au développement de cette terre d’origine fait partie de mes motivations. Au sein de l’agence je suis en charge de la promotion économique de l’Ariège afin d’attirer de nouvelles entreprises industrielles, de services à l’industrie ou spécialisées dans les Technologies de l’Information et de la Communication. Je suis également en charge du programme départemental « Ariège Télétravail » dont l’objectif principal est de permettre à des télétravailleurs indépendants de s’installer sur notre territoire. A cet objectif prioritaire, nous avons souhaité rajouté le développement du télétravail dans les entreprises afin de permettre également aux salariés d’accéder à cette organisation du travail. Ma formation juridique initiale (maîtrise de droit), m’aide d’ailleurs également dans cette mission.

Vous avez fait le choix de télétravailler depuis 2 ans à raison d’une journée par semaine. Pourquoi ? Quels sont les bénéfices pour vous ?

C’est tout d’abord par conviction personnelle et par souci de cohérence que j’ai souhaité télétravailler. La meilleure façon d’en parler n’est-elle pas de le pratiquer ? Même si nous sommes un territoire rural, nous bénéficions d’une couverture internet haut et très haut débit très satisfaisante grâce à un investissement très important (près de 26 Millions d’Euros) réalisé par le Conseil général. Il me semblait donc particulièrement pertinent de devenir une télétravailleuse moi-même et d’opter pour cette pratique de travail à distance de mon entreprise.

Une autre de mes motivations réside dans la certitude que j’ai que nos méthodes et organisations de travail évoluent et vont encore évoluer. Les TIC nous permettent aujourd’hui de travailler différemment, parfois avec beaucoup plus de réactivité qu’autrefois, grâce notamment au développement des messageries internet mais aussi sur des rythmes différents, peut-être plus en adéquation avec nos rythmes personnels et familiaux. Le télétravail fait partie des solutions qui s’offrent à nous pour travailler différemment, plus en harmonie avec l’ensemble des rythmes et contraintes imposés par notre société.

Comment avez-vous convaincu votre supérieur hiérarchique (ou votre Direction) de cette organisation ? Avez-vous signé un avenant à votre contrat de travail ?

Comme de nombreux autres salariés il m’a fallu convaincre notre direction. Le programme de développement en faveur du télétravail était bien sûr un argument de taille et l’idée de l’appliquer par l’exemple a été relativement simple à accepter.

Mais le télétravail vient perturber les mécanismes du management et je crois qu’il ne peut s’instaurer que dans un climat de confiance mutuelle entre la direction et le salarié, ce qui est aujourd’hui le cas. Nous avons d’abord opté pour une période d’essai de 3 mois et avons ensuite décidé de formaliser cette nouvelle organisation au travers d’un avenant à mon contrat de travail.

En parallèle, j’ai tenu à ce que cette démarche ne soit pas un cas isolé, une mesure de faveur au sein de notre structure. C’est pourquoi la demande a été transmise via la déléguée du personnel et a reçu un avis positif du Bureau de notre structure. Ceci a ouvert la possibilité à l’ensemble des salariés dont les fonctions au sein de notre structure permettent une organisation en télétravail.

Quelle est la proportion de télétravailleurs dans votre société ? Pouvez-vous chiffrer le retour sur investissement du télétravail dans votre société ?

Aujourd’hui nous sommes 3 télésalariées et 2 autres collègues sont en réflexion pour opter pour cette organisation du travail. En ce qui me concerne j’ai demandé à télétravailler tous les lundis et un jeudi sur 2. Je pense qu’il ne faut pas aller au-delà des 2 jours par semaine, afin de ne pas s’isoler des autres collègues et du fonctionnement de l’agence.

Nous avons aujourd’hui investi dans un système (Netscreen remote) qui permet une connexion à distance sécurisée à nos serveurs d’entreprises. Je peux donc accéder à tout type d’informations, fichiers, projets … à distance, quelque soit mes heures de connexion.

En ce qui me concerne je peux affirmer un gain de productivité au niveau de mon travail que j’évalue entre 25 et 30 % selon les journées télétravaillées. Beaucoup moins d’appels téléphoniques (même s’il y a un report sur le mardi d’un certain nombre d’appels), beaucoup moins d’interruptions ce qui me permet de travailler sur des sujets où une concentration plus importante est demandée. Mes missions me demandent un important travail de rédaction et de conception de documents. J’essaie donc de concentrer ses tâches sur les lundis. Et bien sûr c’est l’occasion de travailler sur le programme « Ariège Télétravail ». Je dois aussi préciser que nous disposons d’un intranet/extranet qui me permet d’accéder à tout le back office de l’agence (gestion des projets, des appels, des tâches à faire …).

Vous militez actuellement pour le développement du télétravail en Ariège (09) en particulier en espérant un programme pour la région Midi-Pyrénées. Quelle est votre démarche pour « vendre » ce type d’organisation du travail ?

Nous sommes plusieurs départements en Midi-Pyrénées à prôner et à promouvoir le télétravail. Notamment les départements du Gers, du Lot et du Tarn & Garonne. Nous disposons également d’un important réseau de télécentres pour accueillir les télétravailleurs qui souhaitent rompre leur isolement par le travail à domicile. Actuellement, et en parallèle d’une étude réalisée au niveau du Massif Central (qui concerne une partie de la région Midi-Pyrénées) nous nous coordonnons pour démontrer l’intérêt de mettre en place un programme régional. La région Midi-Pyrénées se caractérise par une forte densité d’emplois au cœur de l’agglomération toulousaine alors que nombre de salariés ont opté pour une domiciliation dans les départements limitrophes, à plus ou moins 1 heure de Toulouse. Il y a donc d’importantes migrations quotidiennes domicile/travail et le télétravail est l’une des réponses pour diminuer l’impact écologique et social de ces migrations. C’est l’un des arguments que nous développons auprès des élus qui réfléchissent actuellement à la prochaine version du Schéma Régional de Développement Economique (SDRE) qui fixera les priorités de l’institution régionale en la matière. Notre souhait est donc de voir le télétravail inscrit dans l’un des axes de développement économique de la Région, ce qui permettrait de coordonner l’ensemble des initiatives (et elles sont nombreuses en Midi-Pyrénées) autour du télétravail. Vivre en Midi-Pyrénées est aussi un choix de vie pour nombre de salariés et favoriser la conciliation entre vie personnelle et professionnelle répond tout à fait à leurs attentes. Si en plus cela se traduit par un gain de productivité et une réduction des coûts pour l’entreprise (moins d’espace bureaux) pourquoi s’en priver …

C’est aussi dans cet objectif militant que j’ai développé, depuis plus d’un an un blog sur le télétravail en Midi-Pyrénées. Beaucoup de choses existent au niveau national et il m’a semblé important de concentrer nos efforts de communication et de sensibilisation au niveau régional. Au niveau de notre structure nous éditons également une newsletter thématique (gratuite), disponible sur simple demande et qui est le fruit d’un travail de veille réalisé avec mes collègues.

Si la région accepte, quelles sont les premières actions qui seront mises en place ?

L’une des priorités est de faire un état des lieux de toutes les initiatives, pratiques et expérimentations déjà en place. Ces bonnes pratiques seront l’un des piliers d’un programme régional d’information, de sensibilisation et d’accompagnement des entreprises pour découvrir les avantages et intégrer le télétravail dans leur mode d’organisation. Les technologies existent, elles sont simples à mettre en œuvre … il ne reste plus qu’à faire évoluer les pratiques et les mentalités … même si ce n’est pas le plus simple … mais c’est la condition indispensable pour vivre et travailler autrement aussi en Midi-Pyrénées. Notre objectif est de permettre d’ici à 5 ans à 15 % de la population active de la région de télétravailler à raison de 2 jours par semaine. Et cela aurait un réel impact sur le trafic routier qui bloque matin et soir les salariés sur le périphérique toulousain !

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Simplement mes remerciements pour ce que vous faites et pour votre intérêt à notre projet.

Le blog du télétravail en Midi-Pyrénées :

http://toutsurleteletravail.blogspot.com/

Abonnement à notre newsletter télétravail, depuis le site www.ariege-eco, rubrique « newsletter »

Merci beaucoup Annie pour cette interview.

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Anne Tournier !

Evénement - Un an déjà...en route pour critères de choix !

Un an déjà que j’ai créé ce blog “Vers une articulation des temps de vie” ! Je souhaite vraiment vous remercier pour votre fidélité et surtout pour vos réactions qui enrichissent mes articles au fil du temps.

Vous avez sûrement remarqué un nouvel onglet sur mon blog qui s’intitule “critères de choix”. Pour les curieux, vous savez déjà que j’ai créé un cabinet conseil et formation critères de choix pour accompagner les dirigeants d’entreprise et les DRH sur le sujet de la performance sociale dans un objectif d’amélioration des performances individuelles, collectives et organisationnelles. Ainsi, une organisation qui souhaite mettre en place un programme d’articulation des temps de vie doit se poser les bonnes questions pour bien cibler les attentes des salariés et également les enjeux de l’organisation face à cette problématique.

Pour conseiller et former ces organisations face à ces questions, critères de choix a  élaboré une méthodologie adaptée pour les accompagner dans leur démarche et a également répertorié les meilleures pratiques d’articulation des temps de vie dans le monde .

D’ores et déjà, critères de choix a des actions en cours auprès de grands comptes.

Je reste à votre disposition pour toutes informations concernant le programme d’articulation des temps de vie en entreprise.

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Pour en savoir plus :

En février dernier, j'ai donné une interview pour présenter mon activité dans le cadre du portail Allo Boulot Bobo, édité par le cabinet conseil Mozart Consulting ("Travailler mieux pour vivre mieux") : http://minu.me/41iv