Vers une articulation des temps de vie !

Portrait - Anne Tournier, une étude sur la qualité de vie au travail !

J’ai rencontré Anne Tournier via mon blog professionnel « Vers une articulation des temps de vie ». Nous avons échangé notamment lors de la préparation de son mémoire sur le sujet de l’égalité professionnelle hommes – femmes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Anne, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’interviens depuis plus de 10 ans dans les domaines du développement des ressources humaines et des compétences, de la formation continue et du recrutement, tant en France qu’à l’étranger, dans des entreprises de tailles variées. Je travaille actuellement dans un groupe international fournissant aux entreprises des solutions en ressources humaines.

Dans quel cadre s’inscrivent vos travaux sur la qualité de vie au travail ?

Mes travaux s’inscrivent dans le cadre d’un mémoire de master en ressources humaines. La rédaction de ce mémoire a été pour moi une opportunité de réfléchir sur la question de la prise en compte de la parentalité par les entreprises et l’impact que cela pouvait avoir sur l’atteinte de l’égalité professionnelle et sur une meilleure qualité de vie au travail.

Pourquoi avez-vous choisi ce sujet ? Êtes-vous concernée personnellement ?

Ce choix s’est fondé sur deux points au départ. D’une part, mon expérience professionnelle m’a permis d’acquérir la conviction que la performance de l’entreprise passe, entre autres, par la prise en compte de ses salariés et de leurs motivations. D’autre part, je suis devenue parent dernièrement. Je me suis retrouvée dans la situation de la personne qui a, d’un côté, un lien de subordination avec son employeur et d’un autre côté, est responsable d’une personne dépendante, son enfant. Cette situation peut provoquer des tensions parfois difficiles à gérer.

Quelle a été votre démarche d’analyse ?

Mon interrogation de départ a été la prise en compte de la parentalité, c’est-à-dire le statut de parent, des salariés des entreprises. En quoi, les entreprises avaient-elles intérêt ou non à prendre en compte ce statut dans leur politique de gestion des ressources humaines ?

Très rapidement, le lien entre parentalité et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est apparu, de même que le lien entre parentalité et qualité de vie au travail. Comme je vous le disais précédemment, le statut conjoint de parent et de collaborateur génère des situations qui ne sont pas toujours faciles à gérer. Un exemple tout simple est le fait d'être à l'heure à la sortie de l'école alors qu'une réunion importante a été programmée en fin de journée.

J’ai souhaité comprendre comment ces sujets s’articulaient par une recherche bibliographique et mener ensuite des enquêtes dans les entreprises afin de voir comment ces sujets étaient vécus aujourd’hui.

Quels types d’entreprises avez-vous pu interroger ?

Dans le cadre de mon mémoire, j’ai interrogé des entreprises en prenant en compte plusieurs critères. Les deux principaux étaient les suivants :

- démographie hommes/femmes : la démographie peut avoir un impact sur la culture de l’entreprise ou l’approche de la question de la parentalité ;

- entreprise signataire ou non de la Charte de la Parentalité et/ou détentrice ou non du Label Egalité afin de vérifier si ces engagements étaient réellement suivis d’effets.

Dans mes entretiens, j’ai ciblé les professionnels des ressources humaines afin de comprendre comment ces thèmes pouvaient être appréhendés et « mis en musique » par les équipes RH. J’ai aussi interrogé des salariés afin de comprendre comment les actions mises en œuvre par les « ressources humaines » étaient vécues dans la « vraie vie ». J’ai pu ainsi avoir d’une part la vision des RH, d’autre part la vision de salariés vivant chaque jour la réalité de parents en charge d’enfants et enfin la vision de managers, eux-mêmes souvent parents, mais surtout ayant à gérer des salariés-parents et des objectifs d’entreprise, les deux n’étant pas de prime abord forcément compatibles.

Je précise cependant, et cela a un impact sur mes constats : j’ai interrogé des salariés qui avaient plutôt de l’autonomie dans leur travail, qui fournissaient plutôt des prestations intellectuelles et qui vivaient dans des zones urbaines importantes. Ce dernier critère entraîne des temps de transport domicile-entreprise importants. 

Que vouliez-vous démontrer lors de cette étude ?

Je voulais mesurer combien la prise en compte de la parentalité pouvait aider des entreprises à atteindre des objectifs plus larges d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail. Il est apparu que si la prise en compte de la parentalité n’était pas une fin en soi, elle restait quand même un incontournable, une clé d’entrée pour permettre aux entreprises d’atteindre des objectifs plus larges voire plus stratégiques au même titre que la prise en compte d’autres situations personnelles des salariés, comme le handicap, par exemple. 

Avez-vous pu dégager des pistes de solutions pour améliorer la qualité de vie au travail dans les entreprises ?

Bien entendu, les solutions pour améliorer la qualité de vie au travail dépend de chaque entreprise, de sa culture, de son organisation... En revanche, et cela peut être des pistes, j'ai pu constater dans tous les entretiens que j'ai menés les points suivants :

− Il n'y avait pas une grande adéquation entre les besoins exprimés par les salariés et les solutions proposées par les entreprises. Par exemple, la crèche d'entreprise est une solution « emblématique » mais elle bénéficie à peu de salariés et crée, du coup, des insatisfactions. Les salariés préféreraient un petit coup de pouce financier à la prise en charge d'un moyen de garde. La garde des enfants (et les horaires) est une vraie préoccupation que ce soit pour les enfants de moins de 3 ans que pour les enfants plus grands après l’école.

− Les salariés avaient une connaissance partielle des mesures mises en place par les entreprises pour les aider à mieux s'organiser et à être ainsi plus sereins sur leur lieu de travail. Une communication plus ciblée pourrait être envisagée.

− Les salariés, s'ils connaissaient les mesures proposées par l'entreprise, voyaient une différence entre ce qui était annoncé par les entreprises et avec les applications sur le terrain par les managers. Je pense par exemple aux règles sur les horaires des réunions et les possibilités de télétravail, pour lesquels j'ai entendu très souvent que c'était des règles « sur le papier ».

− Enfin, le télétravail, cité et souhaité par tous les salariés : ils le voient comme une solution leur permettant de gagner le temps perdu dans les transports, d’être productifs et sont confiants dans les outils informatiques existants aujourd’hui. En fait, la majorité des salariés interrogés l’utilisent de manière informelle en se mettant d’accord directement avec leur manager. Ils souhaiteraient que cette pratique soit mieux structurée et mieux acceptée.

Les entreprises que j’ai interrogées considéraient comme importante la qualité de vie au travail, puisqu’un salarié qui se sent bien et qui n’est pas “pollué” par des contraintes personnelles est plus motivé, plus impliqué, ce qui participe directement et indirectement à la performance de l’entreprise. Par conséquent, toute mesure qui aide un salarié à gérer ses contraintes personnelles est aussi bénéfique pour l’entreprise.

En revanche, mes interlocuteurs ont tous souligné les facteurs suivants comme incontournables :

- l’implication de la direction générale, du dirigeant, qui porte le sujet de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Ceci a un impact indiscutable sur l’évolution de la mentalité du management, en particulier des managers de proximité qui vivent au jour le jour cette question avec leurs collaborateurs,

- la capacité de l’entreprise à intégrer dans son organisation et ses modèles managériaux, la qualité de vie au travail. L’entreprise doit décider “où elle place le curseur”, c’est-à-dire jusqu’à quel niveau elle souhaite intègrer la flexibilité demandée,  par les salariés.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

J’ai été surprise dans mes entretiens de constater combien la gestion d’une double carrière dans un couple était fréquemment citée, surtout par les hommes d’ailleurs. Plusieurs m’ont dit qu’ils attendaient de pouvoir construire avec leur employeur des solutions créatives pour leur permettre de s’investir sereinement autant dans leur vie professionnelle et que dans leur vie familiale.

Enfin, et je pense qu’il est important de le souligner, plusieurs fois, les salariés interrogés m’ont redit leur confiance dans le “changement des mentalités”, dans l’engagement et la capacité de leur direction générale et de leur entreprise à prendre de plus en plus en compte leurs contraintes pour arriver à leur permettre de travailler dans de bonnes conditions. Bref, les choses bougent, doucement mais sûrement.

Merci beaucoup Anne pour cette interview.

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Anne Tournier !

Un autre regard : Le télétravail

Le télétravail, dispositif au service des salariés ou outil d’accompagnement des restructurations ?

Depuis quelques mois, les médias mettent de plus en plus à l’honneur le télétravail dans les entreprises.

1. Qu'est-ce que le télétravail ?

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

L’employeur est tenu, à l’égard du salarié en télétravail :
> De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;

> D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

> De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout emploi de cette nature ;

> De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

2. Quelles sont les pratiques en France ?

J’ai sélectionné trois médias qui donnent un éclairage sur ce que recouvre le télétravail :

- Lors de la manifestation du TEDX Paris 2011, Nicole Turbé-Suetens, fondatrice et dirigeante du cabinet conseil Distance Expert,  présente “le télétravail d’avenir” le 15 janvier 2011. Lors de sa présentation, en 10 minutes, Nicole démontre l’intérêt du télétravail notamment en terme de qualité de vie et de performance au travail. En effet, pourquoi ne pas envisager de télétravailler à temps partiel ? Et pourquoi ne pas réfléchir à la création d’une ville numérique au travers de tiers lieux comme des télécentres interconnectés (en Ile de France par exemple). Car il est souvent compliqué de travailler chez soi (problème de place, d’outils numériques, de vie familiale).

 - L’enquête du magazine “Entreprises & Carrières” (du 03 au 12 décembre 2010) est consacré au télétravail : “le télétravail, joker des réorganisations”. Ce dossier présente une autre utilisation du télétravail par les entreprises : la gestion de leur réorganisation. Auparavant, le télétravail était un avantage donné aux salariés pour leur permettre de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée. Aujourd’hui, afin d’accompagner certains déménagements d’entreprises et fermetures de sites, le télétravail est mis en place à la demande de l’entreprise (exemple de Hewlett Packard)

- La revue de la qualité de vie au travail “Travail & Changement” a mis en lumière les nouvelles organisations du travail et l’organisation du temps de travail (N°335, janvier / février 2011). C’est un dossier très complet et éclairant que je vous encourage à lire.

3. Le télétravail, est-ce une pratique répandue en France ?

Comme pour les crèches d’entreprises et les conciergeries, le télétravail est une pratique plutôt rare, même s’il y a actuellement beaucoup de conférences, colloques, articles, rapports sur ce sujet. En effet, peu d’entreprise encadrent le télétravail de leurs salariés par un accord. Nicole Turbé-Suetens, experte sur le sujet du télétravail, a dénombré 25 accords à ce jour. Notons les 150 télétravailleurs d’Air France, les 400 de Renault ou les 50 de Michelin (source : Observatoire des conditions de travail, du télétravail et de l’ergostressie). L’entreprise Alcatel (1800 salariés au total) fait figure d’exception avec un quart de son effectif en télétravail. Selon le Centre d’Analyse Stratégique, il y a entre 5 à 10 % de télétravailleurs en France.

La liste des entreprises ayant signé un accord d'entreprise sur le sujet du télétravail est répertoriée sur le blog de Nicole Turbé-Suetens : http://www.distance-expert.eu/contact/

Si vous souhaitez approfondir le sujet du télétravail, je vous conseille l’ouvrage de référence sur le sujet écrit par Nicole Turbé-Suetens et par Pierre Morel à l’Huissier, “Le télétravail en France, les salariés sont prêts”, éditions Pearson, 2010.

Focus sur...la conciergerie d'entreprise, une mesure attractive et efficace ?

Dans une note précédente, je vous ai parlé des crèches d’entreprises avec leurs avantages et inconvénients. Il est intéressant de s’interroger aussi sur les conciergeries d’entreprise en France. J’ai eu l’opportunité de prendre connaissance en 2009 d’un mémoire consacré aux conciergeries d’entreprises, réalisé par Marie-Pascale Lecocq à l’IAE de Paris en 2008. Marie-Pascale s’est posée la question suivante : “les conciergeries d’entreprises : sont-elles une réponse attractive et efficace à la problématique de l’équilibre vie professionnelle – vie privée des salariés ?” La question mérite vraiment d’être posée.

Qu’est-ce qu’une conciergerie d’entreprise ?

La conciergerie d'entreprise est un ensemble de prestations de service du quotidien mis à disposition des salariés d'une entreprise sur leur lieu même de travail. Ces services peuvent ainsi être du pressing, repassage ou retouche de vêtements, de la cordonnerie, la réception de colis personnel, de la vente de timbres, de presse ou de pain, des soins esthétique ou de bien-être (coiffure, modelage, relaxation), du lavage de voiture, de la livraison de fleurs, un recherche et commandes de billets de trains ou d'avions, des prestations à domicile (ménage, garde d'enfants, bricolage, jardinage) ou tout autre service permettant de faciliter la vie personnelle des salariés. Le nom est emprunté aux conciergeries des hôtels de luxe qui proposent des services à leurs clients.

 Quelle est l’origine de ce type de service  ?

C’est le modèle américain qui a précédé et influencé l’émergence récentes des pratiques en France. En effet, il faut revenir aux années 30 pour justifier l’origine des services offerts aux salariés par les entreprises. Marie-Pascale Lecocq l’explique très bien : “C’est au cours des années 30 qu’apparaissent aux Etats-Unis les premiers programmes d’assistance aux employés, destinés à l’origine à endiguer le fléau de l’alcoolisme, qui constituait un véritable frein à la productivité. La pression des coûts (le système de protection sociale et de santé étant totalement à la charge des entreprises) associée à une morale chrétienne très prégnante, incite les employeurs à se préoccuper d’abord de la santé, puis de la “moralité” et enfin de la vie privée de leurs salariés.[…] Des politiques innovantes et volontaristes voient ainsi le jour outre Atlantique : crèches d’entreprise, conciergerie, un éventail de services divers qui sont aujourd’hui tenus pour acquis dans nombre d’entreprises de toutes tailles.”

En France, c’est par le biais des filiales de groupes américains que ce type de services a fait son apparition, “même si cette conception volontariste et positive du rôle de l’entreprise se cantonne le plus souvent à des services d’intendance à vocation largement familiale.”

Quel est le pourcentage de la population active qui a accès à une conciergerie en France ?

Fin 2004, seuls 0,75 % de la population active en France a accès à un service de conciergerie d’entreprise contre 31 % aux Etats Unis. (source : conférence sur les Services à la Personnes, 22 novembre 2004).

Il faut savoir qu’en France les pouvoirs publics et le système de protection sociale français offrent des solutions d’organisation dans le domaine familial notamment pour lesquelles les salariés américains ne peuvent compter sur leur employeur.

Lorsque l’entreprise décide de mettre en place une conciergerie d’entreprise, selon l’analyse de Marie-Pascale Lecocq, “il apparaît que le salarié français reste peu enclin à se reposer sur son employeur pour régler quelque problème personnel que ce soit. Il reste même très méfiant sur les contreparties que pourrait exiger son employeur, étant entendu que celui-ci ne peut agir par simple philanthropie.”

Un sondage CSA –Liaisons Sociales de 2001 fait apparaître que 69 % de salariés pensent qu’il n’est pas du rôle de l’entreprise de proposer des services de proximité, et ce bien que 40 % des moins de 35 ans et des cadres soient demandeurs de ce type de services.

Quel est le bilan de la mise en place et de l’utilisation des conciergeries d’entreprise en France ?

Dans son mémoire, Marie-Pascale Lecocq a réalisé une étude terrain dans les entreprises suivantes :  Accenture, Accor, Areva, Ernst & Young, PSA et Vinci. Le bilan de cette étude est en demi-teinte face à de réels besoins. En conclusion, “les mesures mises en place [dans les entreprises en France] ne participent pas d’une vraie réflexion stratégique et répondent rarement à un souci de rentabilité économique.” De plus, il est intéressant de noter que “les pratiques de conciliation ont pris de l’importance aux Etats-Unis dès lors qu’elles ont été considérées comme un enjeu économique. Elles étaient en effet perçues au départ comme un avantage social marginal, qui se résumait souvent à la crèche d’entreprise. Puis, les entreprises [aux Etats-Unis] ont créé des postes ad hoc pour gérer les problématiques de vie privée en les intégrant à la gestion des ressources humaines en interne, notamment pour des questions de rémunérations, de gestion des congés et de déroulement de carrière. Enfin, la troisième étape a consacré ces pratiques comme un véritable enjeu de compétitivité globale de l’entreprise, sortant alors du strict périmètre de la DRH pour intégrer la stratégie du comité exécutif.”

En France, nous en sommes encore qu’au premier stade (avantage social marginal). Dans la perspective de la Responsabilité Sociale d’Entreprise, il serait intéressant que les DG et DRH s’intéressent au Retour sur Investissement d’une politique d’articulation des temps de vie.

Et vous, avez-vous des expériences en matière de conciergeries d’entreprise ? 

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Pour en savoir plus :

Mémoire de Master en Management des Ressources Humaines et Responsabilité Sociale de l’Entreprise, ““les conciergeries d’entreprises : sont-elles une réponse attractive et efficace à la problématique de l’équilibre vie professionnelle – vie privée des salariés ?” , Marie-Pascale Lecocq, 12 février 2008, IAE Paris.

-> Ce mémoire est consultable à la bibliothèque de l’IAE Paris.

 

 

Portrait - Maud Vignes, un site d'offres d'emplois au service de la petite enfance !

Maud Vignes a crée en avril 2009 la société Job Enfance, un site d’offres d’emploi regroupant des professionnels qualifiés de l'enfance, signataire de la Charte de la Parentalité en 2009.

Maud, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Diplômée de Sociologie et de l'Institut Français de Presse, j'ai d'abord créée seule une entreprise de services à la personne en 2006, spécialisé dans la garde d'enfants, puis en 2009, avec mon associé Stéphane Labrousse, notre site www.jobenfance.com. De nombreuses structures ont accompagné le développement de Jobenfance et notre parcours entrepreneurial : Paris Initiatives Entreprise, Paris Pionnières, France Active...

Quelle est l’origine de la création de votre société « Job Enfance » ?

A la création de ma première entreprise de services à la personne en 2006, j’ai été confrontée aux difficultés de recrutement des professionnels de l’enfance. C’est tout naturellement que j’ai voulu créer et mettre en place un outil d'intermédiation, simple et efficace, facilitant le recrutement dans le secteur de la petite enfance.

La rencontre avec Stéphane Labrousse, déjà spécialisé dans l'édition de sites emploi (jobboard) avec ses sites Autorecrute et Jobenergies, a permis de concrétiser ce projet.

Nous avons donc conjugué nos connaissances de ces secteurs pour structurer l'offre et lancer notre site www.jobenfance.com.

Que proposez-vous comme services ?

 Jobenfance est le premier site emploi spécialisé sur tous les métiers de la petite enfance et de l’enfance au sens large, présentant un double positionnement à destination des particuliers et des professionnels.

Il a pour vocation de réunir en un seul média accessible à tous, les offres et les demandes d’emploi du secteur de l’enfance. Il offre également un corpus très riche d’informations : des fiches métiers, de l’actualité en temps réel, des informations juridiques sur le secteur.
Les candidats intéressés sont invités à déposer gratuitement un ou plusieurs CV en ligne, consultables par les employeurs. Les candidats disposent également d'un accès libre et gratuit à toutes les offres d’emploi publiées.
Les employeurs peuvent déposer leurs offres d’emploi sur la base des formules que nous proposons (accès cvthèque illimité, dépôt d'offres d'emploi....)

Toutes les formules donnent accès à un outil personnalisé d’administration des offres et de gestion des candidatures.

Jobenfance s’adresse :

- aux parents qui souhaitent recruter une nounou à temps plein, une baby sitter ponctuelle,

- et aux professionnels recherchant du personnel qualifié pour les crèches, les cabinets de recrutement, les sociétés intérimaires et les organismes de services à la personne.

Quelles sont les différences avec une base comme « Bébé nounou » ?

Bébé nounou n'est comparable avec Jobenfance que sur 20 % de notre offre : l'offre aux parents.

Car, 80% de notre activité s’adressent aux professionnels : collectivités publiques, crèches, opérateurs, ONG, organismes de services à la personne.

Avec notre site, nous ciblons prioritairement les professionnels du secteur de la petite enfance. Ce qui nous permet d’avoir en majorité des profils qualifiés à très qualifiés dans notre base. Jobenfance constitue dans ce sens un acteur majeur de sa professionnalisation.

Quels sont vos arguments pour convaincre les candidat(e)s de mettre leur annonce sur votre site d’offres d’emplois ?

Nos arguments sont les suivants :

- Un service 100% gratuit, ce qui est le cas des grands sites emploi (Monster, Cadremploi etc ) mais pas le cas des bases axées vers les parents.

- Un tableau de bord de gestion de ces CV et lettres de motivation très intuitifs.

- Des offres d'emploi variées.

Jobenfance a aussi une vocation sociale et professionnelle importante, en se positionnant comme un vecteur important de la mobilité et de la qualification professionnelle pour les candidats.

Quel est le profil des entreprises faisant appel au site Job Enfance ?

Jobenfance compte parmi ses clients de nombreuses collectivités territoriales : des villes, des conseils généraux et aussi des opérateurs de crèches, des organismes de services à la personne, des ONG recrutant des professionnels de l'enfance.

Jobenfance souhaite aujourd'hui mettre sa base de candidats au service des entreprises désireuses d'aider leurs salariés à solutionner leurs problématiques de garde à domicile : un accès personnalisé au dépôt d'offres d'emploi et à des centaines de profils de professionnels de l'enfance géolocalisés leur est ouvert sur demande.

Quels sont les premiers retours des hommes et femmes recrutés grâce à votre plate-forme ?

Ils sont positifs : de nombreux hommes et femmes (ce sont majoritairement des femmes, car ces métiers sont très féminisés) ont trouvé un emploi sur Jobenfance. Les recruteurs se félicitent également des retours offerts par notre site.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Jobenfance s’inscrit sur un marché très porteur et en plein essor recevant le soutien des pouvoirs publics. Il présente par ailleurs comme indiqué précédemment un positionnement unique à destination des particuliers et des professionnels ce qui en fait un site emploi unique et innovant.

Jobenfance ouvre les perspectives en offrant à court terme de la création d’emplois (directs et indirects), de la qualification et de la mobilité pour les candidats, de la structuration et de l’attractivité pour le secteur de la petite enfance et des services à la personne.

Nous sommes satisfaits car le site attire maintenant plus de 200 nouveaux membres par semaine.

Par ailleurs, de nombreux partenariats sont établis ou en cours, avec les ministères, l’Agence Nationale des services à la Personne et l’Afpa et de nombreux salons professionnels du secteur.

Nous sortons une nouvelle version de notre site ce mois de janvier 2010 avec de tous nouveaux principes de référencement, une boutique en ligne, de nombreux actualités et conseils du secteur et toujours la volonté d'un service irréprochable !

Merci beaucoup Maud pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.jobenfance.com/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Maud Vignes !

Evénement - 3ème édition du prix 2010 Master RH Santé, Sécurité, Qualité de vie au travail, ESSEC

Si vous suivez mon profil Facebook ou Twitter, vous savez déjà que mon mémoire d’analyse sur le sujet de l’articulation vie professionnelle – vie familiale a été primé lors de la soirée de remise de prix le mercredi 8 décembre dernier à l’ESSEC. En effet, j’ai eu le plaisir de recevoir le 3ème prix !

Pourquoi ce prix Master RH Santé Sécurité Qualité de vie au travail a-t-il été organisé ?

Depuis 1897, l’Association AINF (Association interprofessionnelle de France, reconnue d’utilité publique, initialement “Association des Industriels du Nord de la France”) promeut la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels sous le slogan “améliorer les conditions de travail et de vie”. En 2006, l’Association AINF a souhaité que les dirigeants et responsables d’entreprises publiques et privées et particulièrement les DRH, puissent prendre en compte aussi les risques flous. Et, l’AINF a donc créé un prix Master RH Santé Sécurité Qualité de Vie au travail en collaboration avec l’IAS (Institut International de l’Audit Social) et avec Référence RH. Ce prix est destiné à aider les cursus RH et particulièrement les masters, bac +5 à intégrer dans leurs programmes et dans leurs stages, les enjeux, problématiques et leviers “santé, qualité de vie au travail”.

Quelles sont les personnes qui composent le jury ?

Le jury de ce prix est un jury mixte composé d’universitaires :

- Jean-Marie Peretti - professeur et chercheur en Ressources Humaines,

- Maurice Thévenet – Professeur Titulaire de la Chaire Ressources Humaines (CNAM)

et de responsables en entreprises :

- Groupe GDF Suez,

- Groupe SOS,

- Titane ITCWS,

- Véolia Propreté,

- Spie Batignolles.

Quels sont les critères de sélection des lauréats ?

Si vous vous posez la question des critères de choix retenus par le jury, les voici :

- la solidité méthodologique,

- le caractère opérationnel de l’approche / applicabilité en entreprise / sur le terrain,

- la qualité de la synthèse et des conclusions (en méthode et en application),

- le sens critique et qualité de la “mise en perspective” de la démarche et des résultats,

- le caractère innovant / la curiosité d’esprit.

Qui sont les lauréats ?

Prix	Prénom Nom	Titre du mémoire	Ecole
1er prix	Brigitte Houllier	La prévention des risques psycho sociaux	IAE de Caen, formation continue
1er prix ex aequo	Anne Gagey	Prévention des risques professionnels : la mise à jour du Document Unique de l’ECHO	IGR de Rennes, formation initiale
3ème prix	Karen Demaison	Articulation vie professionnelle – vie familiale : la quête d’un impossible absolu ? Cas des salariés parents : du discours aux pratiques des entreprises	IAE Paris, formation continue
4ème prix	Alexandra Abensour	Les effets du Lean Management sur le travail : comment améliorer les conditions de travail ? Quel rôle pour la fonction RH ?	ESC Toulouse, formation continue
4ème prix ex aequo	Clémence Breton	Diagnostiquer, analyser, prévenir et corriger les risques psychosociaux en entreprise	IGR, Rennes, formation alternance
4ème prix ex aequo	Corine Pié	Aménagement et conception des espaces de travail : quels enjeux en gestion des ressources humaines ?	ESC Toulouse, formation continue
Prix spéciaux	Saliha Rinal	Evaluation du coût du stress au travail en France pour l’année 2007	IAE Ensam, formation initiale
Prix spéciaux	Charlotte Wion	Les transformations du secteur social et médico-social et ses conséquences sur les conditions de travail : en quelle mesure le management constitue-t-il une réponse ?	ESCEM Tours – Poitiers, formation initiale

Il y a une diversité au niveau des âges (de 22 à 56 ans !) et également au niveau des écoles mais je regrette que nous soyons que des filles à porter le sujet de la qualité de vie au travail (8 lauréates) !

Un petit mot pour conclure…

A ma remise de prix, j’ai expliqué qu’au-delà des discours et de l'affichage, les entreprises ne sont pas si nombreuses à s'impliquer réellement dans l’articulation des temps de vie. Selon A. Pailhé et A. Solaz[1], "seulement un tiers des employeurs déclarent que dans leur établissement des mesures pourraient être mises en œuvre et ce sont ceux qui s'impliquent déjà le plus qui manifestent l'intention de le faire davantage."

De plus, les mesures proposées par les entreprises sont rarement ciblées et ne font que rarement l'objet d'une véritable politique cohérente intégrée à celle des Ressources Humaines par exemple. Ce sont donc des mesures disparates souvent liées au contexte même de l'entreprise, de la personnalité et des convictions du dirigeant, d'héritages historiques, des usages sectoriels plutôt qu'une politique formalisée.

Il semble donc nécessaire de réenchanter les politiques de Ressources Humaines sous l’angle de la qualité de vie au travail.

Je tiens vraiment à remercier :

- l'AINF et ses partenaires qui ont sélectionné mon mémoire et tout particulièrement Anne-Marie de Vaivre, la coordinatrice du prix Master RH,

-  ma Directrice de mémoire, Géraldine Schmidt, professeur à l’IAE de Paris, pour sa disponibilité et ses précieux conseils tout au long de la rédaction de ce mémoire d'analyse,

- toutes les personnes que j’ai pu interviewer pour rédiger mon mémoire d’analyse,

- et ma famille (mes parents et mon mari), de m'avoir aidé à atteindre une articulation vie professionnelle – vie familiale harmonieuse pendant cette période à la fois très riche mais également très dense.

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[1] A PAILHE, A SOLAZ, (2009), "La famille à "flux tendu" : quotidien des parents et pratiques des employeurs" in A PAILHE, A SOLAZ (2009), "Entre famille et travail – Des arrangements de couples aux pratiques des employeurs", INED, La découverte (avril)

Evénement – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le monde

Jérôme Ballarin, Directeur de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise (OPE), m’a proposée d’intervenir dans le cadre des groupes de travail de l’OPE.

Ainsi, mardi 9 novembre, j’ai eu le plaisir de présenter mon étude concernant « l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le monde » auprès d’un public de RH, tous adhérents à l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise.

De grandes entreprises étaient présentes comme : Nestlé, BNP Paribas, Carrefour, La Poste, L’Oréal, Générale de Santé, Crédit Agricole, Renault, Ernst & Young et le CNRS.

J’ai présenté :

- Une grille de lecture permettant de mieux positionner le sujet de l’articulation dans le monde.

- Des mesures législatives et initiatives de pays pour promouvoir l’articulation vie professionnelle – vie personnelle.

Et, j’ai ouvert le débat pour la France : quelles sont les mesures transférables en France ? Quels sont les critères de choix ? Quels sont les facteurs clés de succès ?

Les discussions ont été pertinentes et ont notamment portées sur la place des hommes dans les entreprises. Pourquoi les entreprises ne mettent  pas plus d’actions en place vis-à-vis des salariés masculins ? A ce sujet, je vous renvoie à  l’excellente étude de l’ORSE : promouvoir la parentalité auprès des salariés masculins.

D’autres réflexions ont été soulevées comme le Retour sur Investissement des programmes d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Et surtout, comment créer le déclic auprès des instances dirigeantes et des managers ? Comment éviter l’essoufflement des convictions à ce sujet ?

Je reste à votre disposition si vous souhaitez en savoir plus sur l’étude complète.

 

Décryptage...Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes chez Bayer Santé

Parmi les nombreux accords d'égalité professionnelle homme - femme signés dans les entreprises, un accord a particulièrement retenu mon attention. C'est celui de Bayer Santé, entreprise œuvrant dans le domaine de la santé, de l'agrochimie et des matériaux hautes performances, signé en mai 2009.

En effet, cet accord d'égalité professionnelle égalité homme - femme prévoit deux dispositifs originaux :

- l'accompagnement cocooning dans le cadre d'un congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation à temps plein

=> L'objectif de l'accompagnement cocooning est de mettre en place une démarche individualisée pour chaque salarié qui le demande pour qu'il "puisse faire ses choix de manière éclairée en fonction des priorités qu'il va donner à son projet de vie global : professionnelle, personnelle et familiale."

L'idée est intéressante, il s'agit de coacher le salarié qui le souhaite pour qu'il puisse réussir son retour professionnel après une longue absence.

Côté employeur, cela permet de retrouver un ou une salarié(e) motivé(e) et épanoui(e).

Vous pouvez lire un exemple de programme personnalisé ici (pages 25-26).

- l'accompagnement papa-poule dans le cadre d'un congé paternité.

=> L'objectif est "que les futurs papas salariés trouvent leur place et qu'ils s'épanouissent dans leur nouveau rôle de père". C'est également une démarche personnalisée. Plusieurs solutions proposées : un groupe de parole "bien être" "Allo parents bébé", rencontre avec un consultant RH, développement personnel, activités communes "papa-maman-bébé", séances de baby gym et bébés nageurs.

Finalement, la question que nous pouvons nous poser est : gadget ou réelle utilité pour le salarié ? Ce serait intéressant d'avoir des témoignages de salariés de Bayer Santé ayant bénéficié de ces dispositifs.

Et vous, qu'en pensez-vous ?

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Source de l’image : galerie images Clipart Microsoft

Focus sur...Articulation vie professionnelle - vie familiale : du discours aux pratiques des entreprises

Au-delà des discours et de l'affichage, les entreprises ne sont pas si nombreuses à s'impliquer réellement dans une politique d’articulation des temps de vie. Selon A. Pailhé et A. Solaz[1] qui ont réalisé l’enquête INED, "seulement un tiers des employeurs déclarent que dans leur établissement des mesures pourraient être mises en œuvre et ce sont ceux qui s'impliquent déjà le plus qui manifestent l'intention de le faire davantage."

Il existe ainsi de fortes inégalités entre les entreprises et de ce fait entre les salariés. Et les motivations pour mettre en place des mesures en faveur d'une articulation vie professionnelle- vie familiale sont souvent différentes selon le statut de l'établissement.

Ainsi, comme le démontrent A. Pailhé et A. Solaz dans leur enquête, le secteur privé non lucratif, le secteur nationalisé et la fonction hospitalière mettent plutôt en avant des motivations d'ordre social. Dans ces secteurs, la représentation syndicale y est plus forte et le taux de féminisation élevé. A contrario, les entreprises du secteur privé avancent des motivations liées à la lutte contre l'absentéisme ou le souci de l'image de l'entreprise (son attractivité).

Les mesures proposées par les entreprises sont rarement ciblées et ne font que rarement l'objet d'une véritable politique cohérente intégrée à celle des Ressources Humaines par exemple.

Ce sont donc des mesures disparates souvent liées au contexte même de l'entreprise, de la personnalité et des convictions du dirigeant, d'héritages historiques, des usages sectoriels plutôt qu'une politique formalisée.

Selon Paula McDonald, Kerry Brown et Lisa Bradley[2], le décalage entre le discours de la conciliation et l’offre effective dans les entreprises s’expliquerait en fonction de cinq dimensions de l’organisation :

- l’attitude du supérieur immédiat ;

- les normes organisationnelles concernant la promotion et les trajectoires professionnelles et les perceptions qui les entourent ;

- les normes organisationnelles concernant le temps de travail ;

- les relations et les attentes mutuelles au sein de l’équipe de travail ;

- la nature sexuée des politiques de conciliation.

Ainsi, au-delà des problématiques d'organisation du travail, de la charge de travail et des horaires, il semble qu'il faille promouvoir un changement culturel.

Mais les entreprises ne peuvent pas toutes seules apporter des solutions dans le domaine de l'articulation famille-travail qui semble dépasser largement le cadre de l'entreprise.

En effet, l'Etat a un rôle à jouer et notamment au travers des politiques familiales. Même si les dispositions actuelles comme le financement des modes de garde, l'école maternelle gratuite dès 3 ans, les avantages fiscaux aux familles, les allocations familiales permettent déjà une certaine satisfaction concernant l'articulation famille-travail. Le problème semble résider dans le peu d'alternatives proposées aux parents : modes de garde pas forcément adaptés à la multitude de situations horaires des parents, un congé parental de trois ans faiblement rémunéré qui entraîne les femmes à quitter le marché de l'emploi, les structures périscolaires qui sont en nombre insuffisant.

Suite à ce constat, il a été évoqué par le gouvernement en place une réflexion sur un congé parental plus court (par exemple d'un an) mais mieux rémunéré en fonction du revenu. Cela éviterait un écart trop long du marché du travail et inciterait également les pères à prendre ce congé.

Mais, comme le précisent A.Pailhé et A.Solaz, "les normes transmises et véhiculées, tant par les supérieurs que par les collègues, en termes de présence au travail, d'investissement, de dévouement à l’entreprise restent encore fortement sexuées."

Le témoignage de Frédéric Tiberghien[3], président d’honneur de l’ORSE, ancien chef d’entreprise illustre bien ce constat : « si je vois un père qui me dit à 17h ou à 18h « je dois partir pour chercher mon enfant à la crèche », j’ai une réaction non pas de père, mais de chef d’entreprise, en me disant : c’est incompatible avec le degré de responsabilité qu’il occupe ».

Agir sur les comportements demandera du temps et surtout une implication importante de l'ensemble des acteurs concernés : collectivités locales, villes, associations, organisations, entreprises.

"Pourrons-nous un jour, avant le quatrième millénaire, nous retrouver, hommes et femmes, pères et mères, ensemble, différents et si semblables, mais ensemble ? Dans le travail qui n'est pas toute la vie, et dans la vie qui est bien plus que le travail."[4]

Et vous, qu’en pensez-vous ? Votre entreprise a-t-elle mise en place des mesures en faveur de l’articulation vie professionnelle – vie familiale ?

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[1] A PAILHE, A SOLAZ, (2009), "La famille à "flux tendu" : quotidien des parents et pratiques des employeurs" in A PAILHE, A SOLAZ (2009), "Entre famille et travail – Des arrangements de couples aux pratiques des employeurs", INED, La découverte (avril)

[2] McDonald P., Brown K. et Bradley L., 2005, "Explanations for the provision-utilisation gap in work-life policy", Women in Management Review, vol. 20, n° 1.

[3] Témoignages de décideurs et contributions de chercheurs  dans le cadre du dossier de presse réalisé par l’ORSE « Promouvoir l’égalité professionnelle auprès des hommes », 28 novembre 2008

[4] Patrick Ben Soussan, Article "Un po, ma non troppo ! Le père, le bébé, le travail, issu du livre La mère, le bébé, le travail, Editions Eres, (2002)

Source de l'image : galerie Clipart de Powerpoint (Microsoft)

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Cette note est aussi disponible sur le blog En Aparte de Gaëlle Picut dans le cadre du guest blogging d’été.

Portrait - Isabelle Paumier, une nouvelle offre pour les salariés-parents !

 

Pour enrichir la collection de portraits, je souhaite vous présenter Isabelle Paumier, rencontrée grâce à Véronique Darmangeat.

Isabelle Paumier a crée récemment la société « Les Fées Du Berceau », une agence de conseils et de services destinés aux futurs et jeunes parents en France et en Suisse.

Isabelle, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après des études en sciences politiques et économiques avec une spécialisation en marketing, j’ai souhaité commencer ma carrière dans les études marketing. J’ai appris à mieux cerner les besoins des consommateurs et des patients pour conseiller des groupes de grande consommation et des groupes pharmaceutiques dans l’évolution de leurs lignes de produits et leurs campagnes de communication. Après quelques années, j’ai intégré un des acteurs majeurs de l’industrie de la grande consommation où j’ai été en charge des études de marché et des études portant sur le comportement du consommateur dans l’univers agroalimentaire. Ce fut un métier passionnant qui m’a permis de développer de vraies compétences d’écoute et de compréhension du besoin de l’autre.

Quelle est l’origine de la création de votre société « Les Fées Du Berceau » ?

L’origine de la création de la société est en fait née de l’expérience que j’ai vécue lorsque j’ai été enceinte de mon fils. J’étais prise par mon travail et ma famille n’habitait pas dans la région. Je n’arrivais pas à trouver de sources d’informations fiables qui pourraient m’épauler dans les choix que nous avions à faire pour l’arrivée de notre bébé. Je n’avais pas de bébé autour de moi et j’étais un peu perdue dans la préparation de ce grand évènement. Par ailleurs, j’ai toujours été une personne soucieuse de donner le meilleur à mes proches et je voulais faire de même avec mon bébé.

La création d’entreprise a toujours été quelque chose qui m’attirait… Il me manquait juste un projet suffisamment fort pour me faire abandonner ma carrière prometteuse dans la grande consommation.

Après la naissance de mon fils, j’ai eu vent d’une nouvelle activité, nommée « baby planning », qui se développait dans les pays anglo-saxons. Cette idée m’a paru un bon point de départ pour offrir aux futurs et jeunes parents un accompagnement pendant la grossesse et après la naissance de leurs enfants. J’ai fait une étude de marché et ai travaillé plusieurs mois sur le type d’offres de services dont ils auraient réellement besoin. C’est ainsi que « Les Fées Du Berceau » sont nées…

Que proposez-vous comme services ?

Nous offrons trois types de services distincts pour les particuliers qui souhaitent un accompagnement personnalisé à leur domicile :

- Les services de baby planning : il s’agit de services liés aux préparatifs de l’arrivée de Bébé. Nous conseillons ainsi sur le matériel de puériculture et les modes de garde. Nous les informons aussi sur les préparations à l’accouchement disponibles dans leur région et sur les différentes techniques de maternage existantes. Nous les aidons à s’organiser avant et après l’accouchement. En cas d’alitement, nous aidons les parents à gérer la logistique en fournissant des services de personal shopping. Nous répondons à toutes leurs questions (excepté celles d’ordre médical) et offrons un support unique pendant cette période.

- Le consulting en « sécurité de Bébé » : il s’agit de deux types de services reposant sur deux expertises : la prévention des accidents domestiques et la santé environnementale dans l’habitat notamment. Nous réalisons des sessions d’information et des audits à domicile sur chacun de ces thèmes afin que les parents puissent, en toute connaissance de cause, adapter leur logement et acheter des produits sains pour leur bébé.

- La conciergerie : nous avons constitué un réseau de praticiens travaillant dans l’univers de la grossesse et des nourrissons afin de mettre en relation nos clients avec eux, en cas de besoin. Ce réseau s’appelle « Le Réseau Maman Bébé ». Il s’agit de professionnels enseignant le portage, les massages, la langue des signes ou bien de coach de sport ou de yoga ou bien encore de consultantes en lactation comme Véronique Darmangeat.

Pour les futurs et les jeunes parents qui souhaitent s’informer de manière objective auprès d’experts dans leurs domaines mais ne souhaitent pas d’accompagnement personnalisé, nous avons créé des tutoriaux interactifs sous forme de « Webinaires » sur Internet. A partir de mi-septembre 2010, ils pourront s’inscrire et suivre des sessions d’informations sur un thème précis et poser leurs questions en direct à l’expert grâce au média Internet. Notre idée est de pouvoir offrir aux parents une plateforme interactive qui offrira une réelle expertise pour tous les futurs et jeunes parents, quels que soient leurs lieux d’habitation. Ces tutoriaux ont l’avantage d’offrir une réelle interactivité en compagnie d’autres parents également connectés, de permettre aux futures mamans qui sont alitées un accès à une information fiable et enfin d’être économiques. Les premiers thèmes que nous traiterons porteront sur les modes de garde, Le Vivre Bio et la santé environnementale pour Bébé, La sécurité de Bébé à votre domicile et le matériel de puériculture. D’autres thèmes sont en préparation pour le mois de novembre.

Que signifie « Baby planner » ?

« Baby planner » est le nom anglais d’ « organisateur de naissance ». Il a été inventé en 2006 à l’initiative d’une jeune journaliste anglaise qui a transposé le terme « wedding planner » au contexte de la naissance d’un enfant. Un baby planner est un consultant offrant un savoir général relatif à l’ensemble des produits et services de l’industrie pré et post-natale. Il est en fait une interface objective entre les futurs et les jeunes parents et celle-ci. Un baby planner se doit donc d’avoir une connaissance approfondie des produits et services offerts et développer un réseau de praticiens solide afin de répondre aux besoins de ses clients. Pour ce faire, il existe désormais une formation pour devenir baby planner qui débutera en octobre 2010.

Qui sont les experts qui vous accompagnent dans votre société ?

Les experts qui nous accompagnent au sein de la société sont des praticiens qui ont leur propre activité et qui conseillent les futurs et les jeunes parents depuis de nombreuses années. Ils sont notre référence en termes d’expertise et offrent, si besoin, leurs services à nos clients dans des domaines variés tel que : le conseil en puériculture et en allaitement, le portage, le massage pour bébé, le coaching, la décoration écologique, le yoga pré-natal, le pilates et le stretching. Nous avons aussi accès un comité d’experts fondé par l’Académie Internationale des Baby Planners située aux Etats-Unis et dont nous sommes membres.

Parlez-nous de votre programme « parentalité » à destination des entreprises. Quel est le public cible et quels sont les types d’entreprises pouvant être intéressées par cette prestation ?

Nous avons effectivement étendu notre activité de baby planning aux entreprises. Grâce à notre expérience acquise auprès des particuliers, nous offrons des programmes adaptés de suivi individuel ou de séminaires collectifs à l’intention de salariés, futurs ou jeunes parents. Nous travaillons aux côtés de directions de ressources humaines et d’équipes de « programmes de diversité » afin d’informer, guider et soutenir les salariés à la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, dans le contexte de l’arrivée d’un enfant. Les types d’entreprises pouvant être intéressées par ce type de prestations sont des entreprises qui ont déjà initiées certaines démarches qui vont dans ce sens, comme la signature de la charte de la parentalité mais pas seulement. Il peut également s’agir d’entreprises dont l’effectif est essentiellement féminin et qui sont confrontées à la gestion de la maternité au sein de leurs équipes.

Quels sont vos arguments pour convaincre une entreprise de se lancer dans ce type de démarche ?

Les programmes offerts par Les Fées Du Berceau permettent aux entreprises d’offrir un soutien riche et gratifiant à leurs salariés dont les bénéfices sont multiples pour l’entreprise :

1- Productivité accrue des salariés :

· réduction du stress et des incertitudes améliorant ainsi la concentration et la productivité

2- Fidélité accrue des salariés :

· accroit la fidélité des salariés et freine les départs

· offre un package particulièrement attractif pour les promotions internes

3- Meilleure image de l’entreprise qui permettra :

· d’enrichir leurs communications et relations publiques

· de se différencier clairement de leurs concurrents en termes de politique de Ressources Humaines  afin d’attirer de nouveaux talents

Signalons enfin que le coût est particulièrement attractif, notamment par rapport à d’autres types de services tels que les conciergeries d’entreprises. L’accompagnement à la parentalité est, par ailleurs, un service dont le bénéfice est sans commune mesure avec ce type de services.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Je crois beaucoup dans les démarches visant à améliorer l‘équilibre famille-travail. Je pense que les entreprises leaders sur leur marché se doivent d’être précurseur en la matière si elles souhaitent attirer les meilleurs talents. Notre génération est en effet différente de celle de nos parents et nous cherchons davantage un métier épanouissant dans un cadre de travail stimulant et humain à la fois.

Merci beaucoup Isabelle pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.lesfeesduberceau.com et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Isabelle Paumier !

Décryptage - L'équilibre des temps de vie chez EDF

En visitant le site internet d’EDF, j’ai découvert leur politique de ressources humaines qui met en avant les points suivants :

- Développer les compétences,

- Favoriser l’engagement,

- Promouvoir la diversité.

Derrière le terme de « favoriser l’engagement » se cache la notion de « conditions de travail ». En effet, la qualité de la vie au travail se décline selon cinq axes au sein du groupe EDF :

· la santé au travail et les risques professionnels,

· l'organisation et le cadre de vie,

· le management,

· les relations et la communication,

· les relations entre les générations et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, j’ai trouvé cette vidéo sur le net qui présente les pratiques en la matière au sein du groupe EDF.

En introduction de ce reportage, Pascale Molinier, psychologue du travail, analyse bien la problématique d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Selon elle, c’est bien un problème d’organisation du travail et non un problème individuel. Elle explique : « Ce sont les contraintes de la vie professionnelle qui vont avoir un impact sur la manière dont on va organiser la vie personnelle plus que le contraire. »

Trois exemples de mesures sont présentés dans cette vidéo : deux solutions liées à la parentalité et une liée à la mise en place d’une conciergerie :

1°) Un Kinderbüro, en Allemagne, chez EnBW, une société du groupe EDF.

Chez EnBW, les salariés bénéficient d’un système de kinderbüros. En cas d’imprévu, ils viennent avec leur enfant dans un bureau spécialement aménagé. 70 % des utilisateurs sont des hommes.

Un salarié témoigne : « Il faut bien sûr que je le surveille [en parlant de son enfant] mais ça me permet de travailler à côté. Je trouve ça bien quand il y a des conditions de travail favorables aux enfants. »

2°) Un centre de loisirs ludo-éducatif, Filapi à Courbevoie pour les salariés de la Direction Commerce à La Défense.

Les salariés peuvent y laisser leurs enfants en cas d’imprévu.

3°) Un système de conciergerie, sur le site de Clamart, à la Direction de la Recherche & Développement.

Cette conciergerie est opérationnelle depuis le mois d’Avril 2009 et permet aux salariés du site de Clamart de disposer de nombreux services sur leur lieu de travail comme par exemple  la livraison de paniers de légumes et fruits, la livraison de paquets, le pressing, la couture et le lavage de voitures…

Cette vidéo m’a interpellée notamment sur deux points :

- Le manque de cohérence entre l’objectif annoncé (organisation du travail) et le plan d’actions mis en place (systèmes de prestations liées à la parentalité et au quotidien des salariés – conciergerie)

La psychologue du travail met en avant l’organisation du travail et les exemples présentés concernent uniquement des prestations liées à la garde d’enfants et à la conciergerie.

A aucun moment ne sont évoqués l’aménagement des horaires de travail (horaires individualisés, horaires décalés, horaires variables, souplesse des horaires,…) ou bien le télétravail, la planification des horaires de réunions (pas trop tôt le matin, ni trop tard le soir), le temps partiel pour les hommes et les femmes, la gestion de carrières suite à des pauses professionnelles (congé parental, congé formation, congé sabatique, etc…).

- La mise en place des kinderbüros.

Je ne comprends pas bien l’utilité du kinderbüro qui pourrait être remplacé par du télétravail ou mieux par une halte garderie d’urgence. En effet, le salarié –parent doit à la fois se concentrer sur son travail et surveiller son enfant. Nous savons tous et toutes que travailler avec un enfant en bas âge relève de l’exploit !

Nous pouvons espérer que ces actions sont les prémices d’autres actions à venir concernant l’équilibre des temps de vie en entreprise.

Qu’en pensez-vous ?

Si vous travaillez chez EDF, votre témoignage est bien sûr le bienvenu !

Source du logo EDF : http://france.edf.com/france-45634.html