Vers une articulation des temps de vie !

Focus sur...La qualité des relations humaines au coeur de la mission des DRH ?

Je remercie chaleureusement Christel Lambolez pour son invitation à participer à un événement incontournable dans l'univers des Richesses Humaines :

(R)Evolution de la Fonction RH, au lycée Chaptal le 18 octobre 2018 dernier. Avec plus de 200 participants et 15 intervenants, le #RRHDay, organisé par le média JOBSFERIC est le premier événement à promouvoir le DRH comme «transformeur» de l’entreprise. Face à un monde du travail en pleine ébullition, le rôle des DRH est crucial pour accompagner les mutations actuelles. Des idées disruptives et décalées mais aussi très pragmatiques ont été échangées pour faciliter la montée en compétences des collaborateurs et veiller à un alignement stratégique avec les nouveaux défis des entreprises. 

Vous pouvez à la fois regarder le clip de l'événement (où j'apparais durant une petite minute) et lire également le très complet livre blanc écrit à cet occasion.

J'ai eu le privilège de pouvoir partager ma vision du DRH en 2019 au sein d'une table ronde concernant la qualité de vie au travail puis lors du livre blanc.

Je vous propose ci-dessous le texte intégral de ma contribution, que vous pouvez aussi retrouver au sein du livre blanc en pages 62 et 63.

En 2018, la fonction de Richesses Humaines est garante de nombreuses missions aujourd’hui en raison de l’irruption de la société au sein des organisations. Vers quels types de missions doit-elle s’orienter pour répondre aux attentes des salariés de toutes les générations ? Que recouvre vraiment la thématique de la qualité de vie au travail à l’heure où le sujet du bonheur au travail est omniprésent dans les médias ? Quelles sont les actions réalisables pour améliorer cette qualité de vie au travail sans mettre en place des actions à la périphérie du travail (ex : babyfoot, yoga, sieste, sophrologie, méditation…) et en prenant en compte l’organisation du travail.

La qualité des relations humaines

La qualité de vie au travail est une thématique portée par les DRH depuis l’Accord National Interprofessionnel de 2013, négocié entre le patronat et les syndicats.

Que signifie ce terme de « qualité des relations humaines » ?

Nous pouvons définir la qualité des relations humaines comme la capacité de développer auprès des personnes dans leur environnement de travail : la compétence relationnelle, la qualité comportementale, l’appartenance à un collectif de travail et la confiance.

Pouvons-nous aujourd’hui dans les différentes organisations négocier la qualité de vie au travail sans nous soucier de cette qualité des relations humaines ? Pouvons-nous en 2018 penser que les organisations peuvent continuer à avoir un management qui ne prend pas en considération la qualité des relations humaines ?

La qualité de vie au travail passe nécessairement par la qualité des relations humaines dans une organisation.

Le DRH est ainsi présent pour assumer le rôle de capteur social et de santé au travail. Il se doit d’être un facilitateur concernant la qualité des relations humaines.

Il est essentiel de savoir identifier les facteurs de souffrance au travail qui ont été clairement déterminés par des travaux sur le stress. Ce sont généralement : la charge et le rythme de travail inadéquats; les horaires à risque (rotatifs, variables, imprévisibles, de nuit, nombre d’heures de travail); un futur d’emploi incertain (l’absence de stabilité); le manque de reconnaissance et de soutien; la faible autonomie et la possibilité d’utiliser ses compétences.

Le sujet de la souffrance éthique est un sujet clé à traiter. En effet, les salariés ont un besoin d’alignement entre l’utilité sociale du projet d’entreprise et leurs propres valeurs personnelles. De nombreux cas de souffrance au travail sont liés à la dissonance perçue par les collaborateurs entre les mots et les actes. Il y a un risque de burn out lorsqu’au contraire le projet sociétal de l’entreprise génère un sur-engagement des collaborateurs. Les acteurs RH doivent adopter un discours de vérité sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, en particulier dans ces contextes.

Par ailleurs, les facteurs de plaisir au travail sont moins connus et reconnus dans les milieux de la recherche et sont les suivants : les occasions d’apprentissage et de développement ; l’utilité sociale du travail; la rectitude morale des processus, des pratiques et des résultats; la qualité des relations humaines.

Transformer la gouvernance et le management ?

En qualité de consultante RH & intelligence collective, j’ai pu accompagner un client grand compte pour la mise en place d’un programme d’ambassadeurs de bien-être au travail. En structurant ce projet, j’ai pu apporter d’autres postures, d’autres méthodologies pour vraiment vivre ce qu’est la qualité de vie au travail.

Des rituels d’équipe

En début de réunion, en sollicitant la météo interne de chaque participant, cela permet au groupe de travail de connaitre dans quel état émotionnel se trouve chacun. Ce qui permet d’éviter certaines projections sur tel ou tel participant. Et, une plus grande confiance se tisse au fil du temps entre les participants.

D’autres outils issus de la sociocratie sont aussi très pertinents à mettre en place comme la gestion par consentement qui permet de consentir à une décision avec zéro objection en donnant la parole à chacun. Ce qui permet un gain de temps formidable pour déployer la décision. La résistance au changement n’est donc plus un sujet.

Ce qui est incontournable pour transformer les postures de chacun, c’est le questionnement sans jugement pour pouvoir remettre en cause certaines habitudes qui mènent souvent à la défiance et donc à un certain mal être au travail.

C’est également le fait d’éveiller à l’intelligence émotionnelle : une plus grande écoute des besoins de chacun permet d’arriver à une vraie qualité de vie au travail, sans gadgetisation de ce sujet.

Au travers de ces pratiques, c’est toute l’organisation grâce à la fonction RH qui distille de la confiance et de l’authenticité, socle indispensable pour une organisation saine.

Une transformation individuelle puis collective

Une transformation ne s’impose pas, elle se vit ! En effet, au préalable, un travail individuel est un pré-requis pour que chacun puisse comprendre son mode de fonctionnement par rapport à son égo et puisse aussi accepter un lâcher prise dans certains contextes professionnels.

Ainsi, pour incarner de nouvelles postures pour les managers et les salariés, l’expérimentation de méthodologies ou outils issus de l’intelligence collective est un incontournable car les injonctions sont tout simplement inefficaces ! Un proverbe indien dit « dis-le moi, je l’oublie, montre-le moi, je le retiens, implique- moi, je le comprends » et nous pourrions ajouter : « fais-moi vivre l’expérience avec d’autres, je me l’approprie ».

La fonction RH doit donc jouer le rôle de facilit’hacker si elle veut vraiment faire bouger les lignes de l’organisation : facilitation des relations humaines, fonctionnement en intelligence collective et incarnation de valeurs humanistes.

Evénement - Les 7 ans de mon blog !

Comme tous les ans au mois de mars, je fête l’anniversaire de mon blog !

Mon blog vient d’avoir 7 ans, l’âge de raison…Le temps passe très vite et c’est grâce à vous si mon blog est toujours présent. Pour ces 7 ans, j’ai envie de faire une rétrospective et de mettre à l’honneur  certains articles.

Mars 2010 : l’année du démarrage du blog !

Focus sur l’articulation vie professionnelle – vie personnelle : un rôle assez limité des entreprises en France ?

2011 :

Impliquer les hommes dans les politiques d’égalité professionnelle dans les entreprises

Le début des portraits…avec Blandine Métayer, auteur et comédienne dans la pièce « Je suis Top », Isabelle Le Bouëtté, Maud Vignes, Annie Fachetti, Anne Tournier, Nicolas Oliveau, Catherine Pouliquen, Alexia De Benardy, Jeanne Coignard, Olivier Hoeffel, Nathanaël Mathieu.  

Nomination de mon blog au concours RégionsJob, élu comme 3^ème meilleur blog emploi !

2012 :

Quel travail voulons-nous ? Une grande enquête de Radio France

Focus sur une étude « Mesures d’articulation vie professionnelle – vie personnelle dans 10 cabinets de conseil »

Un petit tour au Canada avec la découverte d’un cabinet de conseil Koëva spécialisé sur l’articulation vie professionnelle – vie personnelle en entreprise.

Mon compte twitter @Karen_DEMAISON : a été sélectionné pour la rubrique RSE : Développer sa responsabilité RH / Equilibre Vie pro-Vie perso dans le cadre de la cartographie Digital RH (Meilleures entreprises et CIFFOP)

> Et aussi les nombreux portraits de : Florence Meyer, Joséphine Copete, Véronique Darmangeat, Gil Wozelka,  Alexandre Jost, Arnaud Fimat, Elisabeth Karako, Pascal Roussay, Agathe Pavia, Audrey Akoun et Isabelle Pailleau, Xavier Tedeschi, Sébastien Flute et Antoine De Gabrielli.

2013 :

Les portraits continuent…Anne- Catherine Baseilhac, Atika Salaf, Thérèse Salado Majnoni d’Intignano, Gérald Karsenti, Christophe Celette, Vincent Baholet, Aline Crépin, Sandra Laquelle, Sylvie Bernard-Curie, Claire Caminade, Isabelle Calvez.

Début de la collaboration avec MyRHLine pour la publication d’articles sur leur portail (28 articles au total)

2014 :

Et si la conciliation travail – famille nous concernait tous ?

L’articulation des temps de vie dans le monde des PME

2015 :

Quand l’investissement dans la sphère personnelle et familiale profite à la sphère professionnelle et réciproquement

Les managers au cœur de l’articulation des temps de vie de leurs collaborateurs

Le secteur de l’économie sociale et solidaire et la qualité de vie au travail

Etre salarié dans une entreprise libérée agit-il sur le bonheur au travail ?

2016 :

Portrait : Aline Caron

Richesses Humaines et changements de la société

Participation pour la seconde fois au Digital RH 2016

2017…à venir !

Je vous invite bien évidemment à parcourir le blog pour découvrir les 165 articles !

Pour cette année, j’ai envie d’écrire des articles liés bien évidemment à l’articulation vie professionnelle – vie personnelle en entreprise mais avec un angle plus large en prenant en compte les nouvelles formes de management (évoquées en 2016 avec le concept l’entreprise libérée, la gouvernance partagée), l’impact du digital sur les métiers de l’entreprise, le décryptage de certains mots-valise comme la bienveillance ou la qualité de vie au travail.

Alors, êtes-vous prêts à continuer l’aventure avec moi ?

A très bientôt… 

Focus sur...L’articulation des temps de vie dans le monde des PME. Quelles approches ?

Habituellement, les médias mettent en avant des dispositifs d’articulation des temps de vie au sein des entreprises du CAC 40 au travers des conciergeries ou des crèches d’entreprise, structures concrètes et physiques.

Mais, les dispositifs d’articulation des temps de vie ne se limitent pas à ce type de solutions ni aux grands groupes.

En effet, le monde des PME est innovant sur cette problématique mais fait peu parler de lui médiatiquement. Peu d’étude relate les projets de qualité de vie au travail dans les PME.

Pourtant, les enjeux dans les PME sont tout autant stratégiques et critiques : réduire l’absentéisme, fidéliser les salariés et réfléchir à l’engagement de ces derniers.

Les PME se font donc plus discrètes sur cette question d’articulation des temps de vie en entreprise. Leur approche est plus orientée terrain et s’avère aussi plus pragmatique. Les managers de proximité jouent un rôle important et semblent plus présents.

 

Quelles sont les mesures d’articulation des temps de vie proposées dans les entreprises ?

[…] Pour lire la suite de mon article, je vous invite à vous rendre sur le portail MyRHLine

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Source de l'image : http://www.womentomorrow.fr/ 

Evènement - « Articulation des temps de vie, nouvelles organisations du travail : une utopie en marche ? »

Je vous invite à découvrir cet événement qui m'a été communiqué par la Direction de la prospective et du dialogue public de Grand Lyon.

Les 25, 26 et 27 juin prochains auront lieu les 11^e Temporelles, les journées annuelles du réseau Tempo Territorial, qui réunit les professionnels des politiques temporelles en France. 

Cette année, elles sont organisées dans le cadre exceptionnel du Familistère de Guise et seront aussi l’occasion d’accueillir le réseau européen des acteurs des politiques temporelles.

Cette 11^e édition des Temporelles porte sur la reconfiguration des espaces de travail et ses impacts sur l’articulation des temps de vie.

Le Familistère de Guise, lieu emblématique d’une utopie économique, sociale et architecturale concrète où les salariés pouvaient travailler tout en assumant les tâches éducatives et domestiques de leur foyer, offre un cadre idéal pour s’interroger sur les formes du travail et l’équilibre parfois délicat entre vie personnelle et vie professionnelle.

Indéniablement, de nouvelles formes de travail, plus souples et individualisées se répandent : travail « nomade » sur un smartphone dans les transports, à la maison, dans des tiers-lieux, création de services aux salariés (conciergerie, crèches inter-entreprises, accompagnement à la mobilité durable, etc.), nouvelles formes de management, pour répondre à la complexité de nos modes de vie et de nos temporalités.

Au final, c’est vie privée et vie professionnelle qui s’entremêlent… pour le pire ou le meilleur ?

 Ces 11emes Temporelles ont pour objectif de faire émerger les lignes de tensions, les paradoxes de ces changements à l'œuvre dans le monde du travail qui se posent à l'entreprise, aux collectivités locales, et bien sûr aux salariés. 

 > Programme détaillé

Inscription par mail à : [email protected]

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Source de l'image : http://www.en-aparte.com/2008/11/14/conciliationviepriveevieprofessionnellecommentfont-elles/

Livre - Avoir (ou non) la gueule de l'emploi, Jean-Luc Durnez

J’ai rencontré virtuellement Jean-Luc Durnez grâce à son message me présentant son dernier ouvrage « Avoir (ou non) la gueule de l’emploi ». J’ai tout de suite été interpellée par la thématique de ce livre traitant du monde du travail en général. J’ai proposé à Jean-Luc Durnez une présentation de son ouvrage sous forme d’interview. Il a accepté et je l’en remercie chaleureusement.

Jean-Luc, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après une maitrise de psychologie et l’IAE de Paris, après un début dans la gestion et l’informatique, j’ai été successivement consultant dans un cabinet de chasseur de têtes, directeur des ressources humaines dans le secteur humanitaire, directeur d’un organisme de financement de la formation professionnelle et directeur d’un syndicat d’employeurs associatifs dans les secteurs action sociale et santé. J’ai passé plus de 25 ans dans les ressources humaines.

Pourquoi avoir choisi d’écrire cet essai sur le sujet de l’emploi ?

Dans ma vie professionnelle, j’ai vécu plusieurs ruptures, parfois douloureuses. En tant que salarié, j’ai connu le parcours du « combattant » qu’est la recherche d’emploi, d’autant plus que « la crise » existe depuis le choc pétrolier à la fin des années 70. Les demandeurs d’emploi, notamment ceux de longue durée, et ils sont de plus en plus nombreux, sont les nouveaux « lépreux », rejetés et exclus. Plus les politiques évoquent le problème du chômage, plus il augmente. Or c’est le travail qui crée l’emploi. Par ailleurs, le travail reste une valeur largement positive. Posez la question à ceux qui en sont privés. Il y a certes la pénibilité, le stress, les petits chefs, la lutte des places … J’ai tenté d’avoir un regard un peu décalé sur ce qui nous occupe la plus grande partie de notre vie.

Votre essai alterne les références entre votre vécu et votre analyse des mécanismes du monde du travail et de l’emploi. Pourquoi ne pas avoir écrit uniquement votre témoignage ?

Un témoignage est sans doute intéressant. Le mien n’est pas forcément exemplaire, il est singulier. J’ai construit mon parcours en fonction d’un projet centré sur les ressources humaines et au gré des opportunités. Ce qui m’intéresse, c’est l’humain dans l’entreprise. Ce qui m’a semblé important, c’est de relier ce parcours à l’analyse du marché du travail, aux approches successives relatives à la gestion des carrières, à l’outplacement, à la gestion du temps, à l’apparition des nouveaux métiers et à celle des coachs en tous genres, …. Les acteurs de l’emploi sont devenus très nombreux, et c’est devenu aussi un vrai business ! J’ai tenté d’y voir un peu plus clair.

Le chapitre « L’emploi du temps » m’a particulièrement intéressée. Vous dites « les vies privées et professionnelles sont égrenées de contraintes et d’imprévus qui sont autant de menaces pour l’équilibre fragile entre les vies professionnelles et privées. » Pourriez-vous nous donner quelques conseils en matière d’articulation des temps de vie (pour les entreprises notamment) ?

L’emploi du temps et l’articulation entre la vie privée et professionnelle a beaucoup évolué avec le développement des nouvelles technologies (téléphone portable, mail,…) qui contraignent à un lien quasi-permanent avec les activités professionnelles. L’entreprise s’est elle-même adaptée avec le télé-travail et parfois la création de crèches d’entreprise pour faciliter le travail des mères de famille. Si les frontières entre les deux mondes, privé et professionnel, étaient plus étanches dans l’univers des usines, elles le sont moins avec l’augmentation des activités de services où le fonctionnement par projets et la relation-client ont remplacé le travail comptabilisé en heures. Les horaires variables, la gestion souple des congés permettent une flexibilité réciproque pour créer des zones à même d’absorber tantôt les débordements de la vie professionnelle, tantôt ceux de la vie privée. Ces arrangements n’excluent pas qu’à certains endroits, la densité du travail soit telle que le temps manque à certains pour faire un travail de qualité.

 

J’ai apprécié votre formule « il y a une vie après le travail. » Et, pour vous, cela se concrétise comment ?

Après le travail, il y a le temps consacré à la famille, au repos, au sport, aux évènements culturels, aux voyages, à la lecture, … voire à la méditation. Le travail n’est pas toute la vie. C’est quand on n’en a plus, que le travail prend toute « la tête »! Autrefois, on se mariait pour la vie et on avait souvent aussi un travail à vie. Pour le meilleur et pour le pire. Les évolutions sont telles qu’il est possible aujourd’hui de conjuguer plusieurs vies privées et professionnelles. Alors le plus important aujourd’hui est de s’employer à bien mener sa vie et ses petites vies successives ! Pour moi, l’heure de la retraite est arrivée. Et c’est le moment que j’ai choisi pour créer une petite entreprise de conseils. Le livre aussi est l’illustration que la période de transmission est venue.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

A ceux qui en « prennent plein la gueule » aujourd’hui, ils ne doivent pas oublier qu’ils peuvent tous « avoir (ou non) la gueule de l’emploi ». Tout dépend comment ils « emploient » leur vie.

Merci Jean-Luc Durnez pour cette interview.

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Plus d’informations :

A propos de l’ouvrage « Avoir (ou non) la gueule de l’emploi » de Jean-Luc Durnez – Editions du Panthéon

Date de parution : 02 septembre 2013 – 272 pages

ISBN : 978-2754720823

Prix public : 19,40 euros

Focus sur...L'articulation des temps de vie dans le secteur du conseil : quelles sont les pratiques ?

Le secteur du conseil est un secteur d’activité très hétérogène en termes d’offres proposées, de cultures de cabinets et de politiques RH. Le rythme de travail y est très soutenu. Il n’est pas rare pour un consultant en stratégie de travailler 60 à 70 heures par semaine incluant les soirs et week-end. Qu’en est-il de la qualité de vie au travail dans ce secteur d’activité ?

 

 

 

Pourquoi s’intéresser à l'articulation des temps de vie dans le secteur du conseil ?

Le sujet de la qualité de vie au travail est une thématique de plus en plus présente médiatiquement et au cœur des discussions avec les partenaires sociaux dans les organisations. Une organisation se doit d’être socialement responsable avec l’ensemble de ses parties prenantes y compris leurs collaborateurs.
Actuellement, les cabinets conseil communiquent sur leurs initiatives concernant l’égalité professionnelle hommes – femmes et également sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Les premières mesures de ces cabinets ont porté sur l’accompagnement des mères autour des congés maternité. Ces mesures sont encore nouvelles et font suite à une prise de conscience de la part des cabinets de l’impact de la maternité sur la carrière.
D’autres mesures d’articulation des temps de vie sont apparues et visent tous les collaborateurs, fonction support et consultants, hommes et femmes.

Quels sont les contraintes du secteur du conseil ?

Pour mieux comprendre les contraintes du secteur de conseil de l’audit, il est nécessaire de bien connaître les différentes familles de cabinets de conseil.

C’est un secteur protéiforme car ce secteur est la résultante de différentes cultures : culture américaine en stratégie, culture informatique, culture audit, culture organisation, culture conduite du changement, etc…et d’une dynamique perpétuelle qui recompose le paysage du conseil.

 

[…] Pour lire la suite de mon article, je vous invite à vous rendre sur le portail MyRHLine

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Evènement - Quatre ans de partage !

Mon blog a déjà 4 ans ! Le temps passe vraiment très vite…Et, vous, vous êtes toujours fidèles à mes articles sur l’articulation des temps de vie en entreprise. En 4 ans, les entreprises ont (un peu) avancé sur le sujet et font preuve de moins de frilosité que par le passé. Même si beaucoup de choses restent encore à faire !

L’accord sur la qualité de vie au travail signé par les organisations syndicales en juin 2013 ont permis de belles avancées sur le sujet. C’est un point de départ pour une discussion sur l’articulation des temps de vie en entreprise.

En 2013, sur mon blog, j’ai expérimenté le portrait de DRH ou de DG impliqué dans leur entreprise sur cette question.

- Sylvie Bernard-Curie, DRH de KPMG

- Isabelle Calvez, DRH de Carrefour France,

- Aline Crépin, Directrice de la RSE, Groupe Randstad,

- Elisabeth Karako, Directrice Diversité Groupe, BNP Paribas,

- Gérald Karsenti, PDG de Hewlett Packard,

- Atika Salaf, DRH de NetApp

Je les remercie chaleureusement d’avoir pris de leur temps pour partager leurs expériences. J’espère que cela inspirera d’autres organisations…

Professionnellement, en 2013, j’ai également pris beaucoup de plaisir à m’investir en tant que Responsable Ressources Humaines au sein d’une mutuelle, dans le cadre d’un remplacement de congé maternité. Cela m’a permis :

- de mettre en place les packs séniors (Ma Vie en Mieux , interview d’Isabelle Le Bouëtté, fondatrice) dans le cadre du contrat de génération,

- de manager une équipe de 4 responsables de service en appliquant les principes d’un management humain (prise en compte des contraintes de chacun, gestion des mails (pas trop de mails), gestion des réunions (horaires, contenus, actions, reporting efficace)…),

- d’être accessible le plus possible pour accompagner, conseiller, coacher l’équipe RH et les salariés,

- de coordonner les principaux projets RH (conduite du changement, e-learning, mutuelle pour les salariés, GPEC, risques psychosociaux, télétravail,…),

- d’être à l’écoute des salariés pour leur gestion de carrières.

Ce retour à l’opérationnel a été nécessaire pour moi pour confronter le monde des idées à la vraie vie de l’entreprise. Cela m’a permis d’ajuster, de préciser, de partager ce qui est possible ou pas dans une culture d’entreprise donnée à un moment de son histoire. Je tiens à remercier toutes les personnes avec qui j’ai eu le plaisir de travailler au quotidien.

Pour 2014, j’espère pouvoir vous faire partager d’autres idées, d’autres initiatives sur l’articulation des temps de vie en entreprise.

Un grand merci pour votre fidélité et en route pour le 5ème anniversaire !

Evènement - 16 entreprises ont signé la charte "15 engagements pour l'équilibre des temps de vie"

En réalisant ma veille quotidienne, je découvre aujourd’hui que 16 entreprises ont signé hier, mercredi 11 décembre une charte concernant “15 engagements pour l’équilibre des temps de vie”, impulsée par le ministère des Droits des femmes.

De quoi s’agit-il ?

L’objet de cette charte est de lutter contre le présentéisme et donc de «promouvoir une culture managériale plus souple, plus respectueuse de la vie privée de tous les salariés» dixit le Ministère, et pas seulement de ceux qui ont des enfants.

Qui sont les signataires ?

BNP Paribas, Carrefour, Capgemini, Bouygues Telecom, la CAF de Paris, Allianz France, Axa, Caisse des Dépôts, Casino, Coca-Cola France, HSBC, LVMH, Michelin, Orange, Orangina-Schweppes et Randstad ont signé les 15 engagements du ministère des Droits des femmes.

Cette charte sera signée au plus niveau de l’entreprise, par tous les membres du comité exécutif ou du comité de direction de l'entreprise.

Que dit cette charte ?

Fini les réunions à 18 heures ou les mails envoyés en période de vacances : le texte incite les entreprises à tout mettre en œuvre pour respecter le temps libre de leurs salariés en :

• évitant de programmer les réunions le mercredi, jour auquel certains participants ne peuvent être présents ;
• limitant le nombre de mails pro en dehors des heures de bureaux et le week-end ;
• planifiant les réunions dans la plage horaire 9h – 18 h ;
• veillant à ce que les collaborateurs prennent leurs congés …

Olivier Hoeffel (Consultant Qualité de Vie au Travail et bonheur au travail, Novéquilibres) m'a gentillement envoyée le lien vers le texte intégral de cette charte. Le voici donc : http://www.observatoire-parentalite.com/public/documents/15-engagements.pdf

Que faut-il en penser ?

Pour mémoire, une charte est un engagement unilatéral de la part de l’employeur. C’est un premier pas pour dialoguer dans l’entreprise sur le sujet de l’articulation des temps de vie en entreprise. Les salariés peuvent s’y référer pour argumenter auprès de leurs managers. Cet outil peut faire bouger les lignes si tout le monde joue le jeu. Le risque de ce type d’outil comme pour toutes les chartes (diversité, parentalité en entreprise, etc…) c’est que ce soit seulement un outil marketing. Il y a parfois un fossé entre l’affichage et la vraie vie. Si la charte est accompagnée et déclinée notamment dans les entretiens annuels d’évaluation, cela peut être intéressant. A suivre donc…

Et vous ? Qu’en pensez-vous ?

Portrait - Gérald Karsenti, Président Directeur Général de Hewlett Packard France

Comme vous le savez, l’entreprise Hewlett Packard (secteur de l’informatique) a toujours été innovante dans ses produits et également dans son management et sa politique de ressources humaines. Pour mémoire, l’effectif de Hewlett Packard est d’environ 325 000 salariés au niveau mondial.  

Gérald Karsenti, le Président Directeur Général de Hewlett Packard France (HP France), m’a fait le plaisir d’accepter de partager son retour d’expériences au sein de son entreprise.

Gérald, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai démarré dans le secteur des systèmes d’information et du numérique au sortir de mes études et je ne l’ai jamais quitté, essentiellement parce que l’information est devenue l’élément vital pour l’entreprise moderne. Etre dans ce monde c’est être au cœur de la problématique du monde économique. C’est grisant. Au cours de ma carrière, j’ai voulu découvrir toutes les facettes de l’informatique. Le matériel, le logiciel, les services. Les grands clients, le monde des PME-PMI, le grand public. La vente directe et la vente indirecte. La vente de services mais aussi sa production (« delivery »). J’ai eu la chance de faire tout cela dans de belles entreprises, IBM, Cap Gemini et aujourd’hui HP. Ces étapes formatrices m’ont bien préparé, je crois, à assumer la charge que j’occupe aujourd’hui et qui franchement me passionne.

Dès 1994, Hewlett Packard France a introduit un concept anglo-saxon : le job sharing ou partage de poste. Le job sharing est une des mesures permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Au sein d’Hewlett Packard, sur quel type de poste peut s’appliquer le job sharing ? Quels sont les retours d’expériences des binômes pratiquant un partage de poste ? Est-ce que les hommes s’emparent de cette mesure ?

Le job sharing peut se pratiquer sur tout type de fonction, que ce soit pour un poste de contributeur individuel ou de management. Toute la difficulté repose sur le partage d’un rythme et d’une coordination sans faille car au-delà de partager le temps de travail, c’est un modèle de fonctionnement commun que l’on met en place. J’ai un exemple en tête,  une fonction de directeur financier européen pour nos activités de services de support et consulting  occupée par Céline et Hervé, une femme et un homme  donc, à mi-temps. Ils gèrent une équipe composée d’une centaine de personnes et travaillent tous deux trois jours par semaine avec une journée en commun. Ils n’ont plus envie de changer car ils ont trouvé le moyen de concilier poste à responsabilités et vie de famille.

A part le job sharing, pourriez-vous nous détailler d’autres mesures d’articulation des temps de vie au sein de HP France ?

Tout en respectant la loi, nous essayons au maximum de préserver la vie privée de nos collaborateurs. J’ai la conviction profonde qu’un salarié qui a une vie équilibrée est plus performant. Alors nous utilisons la technologie pour faciliter la vie de nos salariés. Le télétravail est sans doute un des outils de flexibilité les plus intelligents. Mais nous facilitons aussi le travail collaboratif en aménageant les espaces de travail, et en améliorant les moyens de communication. Nous avons également mis en place des conciergeries sur nos différents sites. Cette initiative a pour objectif de faciliter le quotidien des collaborateurs en leur proposant des services variés tels que pressing, retouches, cordonnerie, services à domicile, etc.

De plus, nous avons un programme mondial décliné dans tous les pays dont la France qui permet à chaque collaborateur de dédier 4 heures de son temps de travail par mois à une activité de bénévolat. Il s’agit là encore d’un moyen pour équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

 

Comment les salariés perçoivent-ils ces actions concernant l’articulation vie professionnelle – vie personnelle au sein de HP France ?

Nous avons beaucoup investi ces deux dernières années. Les enquêtes d’opinion internes montrent que nous progressons et que les salariés perçoivent ces efforts et cette volonté. Mais pour être franc je ne suis pas encore satisfait, et nous allons poursuivre les initiatives engagées avec le comité de direction. Ce n’est jamais fini en réalité !

Quel est, d’après vous, le Retour sur Investissement de ces actions pour HP France et pour les salariés ?

Un client ne choisit pas une entreprise uniquement pour ses produits et ses solutions. Inconsciemment il jauge la culture de l’entreprise, ses valeurs, son savoir-faire. Et tout cela passe au travers de nos salariés. C’est la valeur intrinsèque du capital humain. Celui d’HP est puissant. Et je souhaite le valoriser. Le capital humain est comme son nom l’indique un capital. Il peut se déprécier si l’on arrête d’investir. Au-delà de ce que j’ai mentionné précédemment, nous consacrons beaucoup d’énergie sur la formation par la création d’une université interne. Le ROI de tout cela est fort et ne va faire que croître. Comment pourrait-il en être autrement ? Maintenant, j’ai l’habitude de me challenger sans arrêt sur ces questions, et je ne suis jamais satisfait. Je pense que je peux toujours mieux faire. Je constate juste que nous progressons plutôt bien.

Auriez-vous des conseils à transmettre à des DG qui souhaitent se lancer dans une politique de ressources humaines innovante comme la vôtre ?

Merci de dire qu’elle est innovante. Elle est en fait très simple. Elle part d’un constat : au-delà de l’innovation, ce sont les femmes et les hommes qui font la différence ! Et l’innovation est aussi faite pour les salariés ! C’est donc dans notre intérêt d’y consacrer du temps. Mon conseil serait de voir beaucoup de clients, qui nous renseignent sur la perception qu’ils ont de l’entreprise, et de beaucoup discuter en interne, avec tous les salariés. Ce sont souvent eux qui détiennent la solution pour être plus performant et éviter la bureaucratie qui finit par nous causer beaucoup de dommages.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Pour gagner, il faut une équipe. Mais il ne faut jamais oublier qu’une équipe c’est une somme d’individualités. Chaque salarié doit comprendre le rôle qu’il peut jouer, le sens de ce qu’il fait, pourquoi il travaille pour vous. Nous avons tous besoin de cela. Un PDG au fond doit veiller en priorité à mettre les bonnes personnes aux bons endroits et de donner à chacun un rôle qui dépasse une simple feuille de route. Le monde moderne est complexe et le PDG doit l’intégrer pour la restituer en directions claires et simples. C’est cela qui rend le job excitant. Cela étant dit, il faut alors comprendre que le PDG n’est qu’un maillon dans la chaîne, et que chacun dans l’entreprise peut, par son action, faire la différence. Certains maillons sont certes plus impactant que d’autres mais au final c’est l’assemblage de toutes les valeurs ajoutées qui font une histoire gagnante.

 

Merci beaucoup Gérald pour cette interview.

Visitez le site internet de HP France :

http://www8.hp.com/fr/fr/jobsathp/working-at-hp/benefits-local-fr.html 

et visitez également le blog de Gérald Karsenti : http://geraldkarsenti.blogspot.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Gérald Karsenti !

Portrait - Atika Salaf, Directrice des Ressources Humaines de NetApp

 

Comme vous le savez, j’ai co-animé avec Pascale Bussac, fondatrice du cabinet Paloma JobSharing, un atelier sur l’articulation des temps de vie lors du Forum de la Mixité, le 21 décembre 2012.

La société NetApp était sponsor de cet atelier et à ce titre ont participé la Directrice des Ressources Humaines, Atika Salaf, la Directrice Marketing France, Pascale Audic-Gué et le Directeur Professional Services France, Lionel Leroy.

La société NetApp développe des produits, logiciels et systèmes de stockage innovants, pour aider ses clients du monde entier à stocker, gérer, protéger et conserver leur bien le plus précieux : leurs données.

L’objectif de cet atelier était de co-produire des idées, des bonnes pratiques sur l’articulation vie professionnelle – vie personnelle en entreprise.

Atika Salaf, la Directrice des Ressources Humaines de NetApp m’a fait le plaisir d’accepter de partager son retour d’expériences au sein de son entreprise.

Atika, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Après une orientation « Lettres et Langues », j’ai poursuivi mes études par un master RH à l’université.

J’ai toujours travaillé dans des entreprises internationales et j’ai commencé ma carrière dans la Communication et les Relations Publiques dans le secteur de l’industrie pharmaceutique. C’était passionnant ! A ce moment-là, ce secteur était au sommet de l’innovation, c’était notamment l’époque de la mise sur le marché de nouvelles molécules révolutionnaires.

Cela m’a rapidement permis d’appréhender les enjeux économiques et d’apprécier la relation entre les individus au sein de l’entreprise. J’ai ainsi découvert ma voie ! Gérer les relations humaines avec toute la complexité que cela recouvre. J’ai ensuite embrassé la carrière RH en gérant différents aspects du métier tels que la paye, l’administration du personnel, le recrutement, la formation, etc. Aujourd’hui, cela fait 7 ans que je suis Directrice des Ressources Humaines chez NetApp France, toujours dans un environnement internationale et toujours au cœur des nouvelles technologies. J’ai la chance de contribuer au succès de NetApp dans un environnement multiculturel exceptionnel. 

Pour la deuxième année consécutive, L’institut Great Place to Work Institute a récemment classé NetApp n°3 dans son palmarès « World’s Best Multinational Workplaces 2012 », l’enquête annuelle mondiale la plus importante sur l’excellence du lieu de travail. Pouvez-vous nous expliquer quelle est la culture de NetApp et quelles sont vos pratiques internes pour arriver à ce résultat ?

NetApp est né autour d’un défi technologique et s’est développé autour de valeurs et d’une culture forte. Il s’agit certes d’une aventure technologique mais avant tout une aventure humaine construite sur des valeurs de confiance, d’intégrité, de simplicité dans les relations, d’équité et de dépassement de soi.

La spécificité de NetApp et son succès reposent sur sa capacité à préserver ses valeurs et à faire évoluer sa culture d’entreprise en s’adaptant aux changements.  Ce sont ses valeurs mêmes qui constituent le socle et les fondations de sa culture.

Vous faites là référence au classement mondial de l’institut Great place to Work. Nous avons effectivement été classés 3è en 2012. En France, par ce même institut et la même année, nous avons été classé à la 2ème place du palmarès français des « Best Companies to Work for 2012 » dans la catégorie des entreprises de moins de 500 salariés.

J’avoue que nous avons été très heureux à l’annonce de ce classement et ce fut plus que jamais une immense joie et fierté pour l’ensemble des équipes. Ce classement est synonyme d’une très forte adhésion de nos collaborateurs à notre culture et à nos valeurs qui sont le socle de NetApp. Il est vrai que chez NetApp, les salariés sont motivés comme au premier jour, ce qui est rare !

Travailler chez NetApp, c’est certes participer à une aventure technologique mais c’est aussi et avant tout une aventure humaine construite sur des valeurs de confiance, d’intégrité, de simplicité dans les relations, d’équité et de dépassement de soi.

En matière de pratiques RH et managériales, chaque année, nous menons une réflexion pour innover.

A titre d’exemple, la reconnaissance ainsi que la confiance et l’autonomie renforcées par un management de proximité sont très appréciées par nos salariés. Nos conditions de travail sont très attractives et cela commence dès l’embauche par l’attribution d’actions gratuites quel que soit le grade et la fonction du salarié. Nous tenons également à préserver l’équilibre vie privée, vie professionnelle par le biais d’une politique qui favorise la flexibilité dans l’aménagement du temps de travail. Enfin, je pourrais encore citer des initiatives telles la célébration des évènements importants lors de séminaires, de fêtes ou des cérémonies d’ «awards » lors lesquelles les salariés sont récompensés pour leur investissement ou leur ancienneté. Sachez que  l’une de nos grandes fiertés concerne la journée supplémentaire de congés offerte par notre président pour notre contribution au maintien des valeurs qui nous sont chères.

Chez NetApp, nous avons une culture d’entreprise très forte, qui favorise l’esprit d’équipe, la confiance et l’intégrité, la simplicité, le leadership et l’adaptabilité pour soutenir la réussite de nos clients et partenaires. Ces valeurs ont été décisives pour que NetApp se place à nouveau dans le top 5 du classement français,  et le faible « turn over » qui existe chez NetApp France est l’une des plus belles illustrations du succès de cette culture.

Pourriez-vous nous détailler quelques mesures d’articulation des temps de vie au sein de NetApp ?

NetApp reconnait ses collaborateurs et les responsabilise en leur faisant confiance dans la réalisation de leur travail. Tous les outils sont mis à disposition pour permettre aux salariés d’organiser leur temps de travail, ce qui favorise l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Nous mettons à leur disposition des outils modernes et performants (Smartphone, PC, VPN, Cisco WebEx Connect….) et prenons en charge 50% de leur abonnement adsl afin de leur donner les moyens de se connecter où qu’ils soient. NetApp est une entreprise ouverte et transparente, avec un management de proximité accessible à tous les salariés.

Autre mesure : nous accordons des journées pour enfants malades et accompagnons nos collaborateurs dans les épreuves de la vie en faisant preuve de souplesse et de compréhension.

Concernant le télétravail, pouvez-vous nous éclairer sur votre démarche de mise en place ?

Comme je l’ai mentionné précédemment, la relation manager/collaborateur repose principalement sur la responsabilisation et sur la confiance dans la réalisation des objectifs attendus. C’est, à notre sens, la clef du succès de la relation Manager/Collaborateur. Fonction du poste du collaborateur et de ses missions, chacun a la possibilité d’organiser son temps de travail – au bureau ou à la maison, en accord avec sa direction.

Comment les salariés perçoivent-ils vos actions concernant l’articulation vie professionnelle – vie personnelle au sein de NetApp ?

Ils en sont très satisfaits et cela fait partie de leurs aspirations. Le cadre de travail constitue indéniablement un facteur de fidélisation et d’attrait de nouveaux talents et la stratégie RH de l’entreprise repose sur le bien-être des collaborateurs. Pour cette raison, toute décision est prise en tenant compte de son impact sur la vie des salariés et en s’assurant qu’elle contribuera à faire en sorte que NetApp reste une entreprise où il fait bon travailler.

Quel est, d’après vous, le Retour sur Investissement de vos actions ?

Nous participons à l’enquête GPTW pour mesurer la satisfaction de nos collaborateurs sur leur conditions et environnement de travail. Cela fait 5 ans que NetApp France participe et notre classement n’a été qu’ascendant. Ainsi, par exemple, nous sommes passés de la 14ème place à la 2ème place dans le classement français GPTW. Ce résultat parle de lui-même !

Auriez-vous des conseils à transmettre à des DRH qui souhaitent se lancer dans une politique de ressources humaines innovante comme la vôtre ?

Etre doté de la capacité à pouvoir se remettre en cause et se donner les moyens en étant ouvert d’esprit et en s’adaptant aux changements de cultures que le contexte d’hyper compétitivité nous impose. C’est une combinaison de compétences et de facteurs clefs du succès : sens de la communication, transparence, implication des collaborateurs et reconnaissance.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Mon message se tourne vers l’avenir. Je suis convaincue que tout est possible dès lors qu’on a un esprit positif et qu’on y croit !

 

 

Merci beaucoup Atika pour cette interview.

Visitez le site internet de NetApp : http://www.netapp.com/fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Atika Salaf !