Vers une articulation des temps de vie !

Portrait - Blandine Métayer, "je suis top !"

J’ai rencontré Blandine Métayer à la conférence « Partage des responsabilités professionnelles et familiales » le 28 juin dernier, organisée par Roselyne Bachelot-Narquin, Ministre des Solidarités et de la Cohésion Sociale. Blandine Métayer était invitée à la table ronde « organisation du travail » comme grand témoin. Elle a joué un extrait de son spectacle « Je suis top ! ». Etant conquise par cet extrait, je suis allée voir Blandine Métayer au Théâtre de dix heures pour voir la pièce en intégralité. Blandine a gentiment accepté d’être interviewée pour mon blog et je l’en remercie.

Blandine, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J'ai commencé très jeune comme comédienne (17 ans) et après un parcours dans le théâtre subventionné jalonné de grands textes classiques, ce fut la grande aventure du "Petit théâtre de Bouvard" pendant 4 ans et demi, des séries télé comme Tribunal, l'émission la Classe... etc... Puis, retour au théâtre avec notamment mon premier seul en scène "Célibattante" (sur la vie des femmes en solo) et même une comédie musicale : "Belles, belles, belles" à L'Olympia. J'ai aussi toujours mené de front une carrière d'auteure et de scénariste (500 sketches pour France 2, et France 3, des dizaines de scénarii... etc...)

Vous jouez actuellement « Je suis top ! », l’histoire d’une femme, Catherine Boissard, qui a su crever le plafond de verre au prix de quelques sacrifices. Pourquoi avoir choisi de traiter le sujet des femmes au travail ?

Après "Célibattante!" mon premier seul en scène en 2002, j'avais dans l'idée un jour d'en refaire un autre mais sur un sujet tout aussi fort (si ce n'est plus car j'avais envie d'aller encore plus loin sur la vie des femmes). Or, il se trouve que depuis plus de dix ans j'interviens, parallèlement à mon métier proprement dit, en entreprise, via la société Changement de Décor (qui produit également le spectacle), société de production et d'évènementiel, spécialisée dans les interventions théâtre et cinéma pour les entreprises. J'y ai écrit, joué, mis en scène de nombreuses pièces "sur mesure" et animé de nombreux ateliers et formations (et encore à l'heure actuelle !). Durant toutes ces années, J'ai donc pu observer beaucoup de choses et noué de nombreux contacts avec des femmes managers et top managers (dont certaines sont devenues des amies). Donc, l'année dernière l'idée m'est venue d'écrire une pièce sur le parcours d'une femme pour parvenir au sommet en entreprise... Et, en un week-end j'ai écrit toute l'histoire :  le synopsis et la structure de la pièce !

Comment avez-vous construit votre pièce ?

Après avoir écrit la trame de la pièce où les passages de vie professionnelle alternent avec ceux de vie privée, j'ai rédigé un questionnaire que j'ai envoyé aux femmes top que je connaissais pour qu'elles y réfléchissent. Ensuite je les ai interviewées une par une (1h et demie à 3 h d'interview). Au total j'ai interviewé une quarantaine de femmes et quelques hommes "éclairés"!... J'ai aussi travaillé avec Cécile Ferro, sociologue au Laboratoire Georges Friedmann et beaucoup échangé avec Brigitte Grésy, auteure de "Petit traité contre le sexisme ordinaire"...

Toute cette matière ainsi récoltée est venue nourrir la pièce et le propos et je remercie encore chaleureusement toutes et tous pour leur contribution enthousiaste!

Quel regard portez-vous sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle en France ?

D'après ce que je sais il y a quand même beaucoup de choses qui sont faites en France par rapport à des pays comme l'Allemagne par exemple où les femmes sont obligées de choisir entre avoir une vie de famille ou une vie professionnelle car aucune structure n’est mise en place. Mais ça ne suffit pas, le plus gros frein se situe au niveau des mentalités qui évoluent très, très lentement... Un vrai partage égalitaire des responsabilités domestiques et familiales entre les hommes et les femmes pourraient à mon sens faire évoluer considérablement la situation actuelle...

Avez-vous été confrontée vous-même au plafond de verre dans le milieu du spectacle ?

Il ne s'agit pas à proprement parlé de plafond de verre... Encore que !... Très peu de femmes sont directrices de théâtre ou de centre culturel... Toujours trop peu de metteurs en scène femmes... Les réalisatrices ont toujours du mal à monter leur film surtout si c'est un sujet féminin avec des actrices dans les rôles principaux (certains producteurs répondent souvent que ça n'intéressera personne (sic) !), il y a en moyenne, toutes productions confondues, 10 rôles d'hommes pour deux rôles de femmes et les comédiennes sont souvent payées moins chers que leurs homologues masculins (à notoriété et rôle égaux)... Donc même constat qu'en entreprise : il faut travailler dur, faire des sacrifices, beaucoup d'efforts, développer sans cesse de nouvelles compétences, prouver qu'on est à la hauteur et qu'on a de la valeur... Sans oublier la tyrannie de l'âge et de l'apparence qui est encore plus implacable dans notre métier...

Merci beaucoup Blandine pour cette interview.

 

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Blandine Métayer !

 

Informations et liens pratiques :

Site internet : Je suis top
Théâtre de Dix Heures - Paris 18ème
Tous les lundis et mardis à 20h15
Contact & réservations

Evénement - "Vie au travail, vie hors travail, équilibre et qualité de vie : tous concernés !"

Cette 4e session du cycle de conférences-échanges ‘Responsabilité durable et santé au travail’ a été organisée par le Club SUP SSQT-AINF à l’ENSAM Arts et Métiers Paris Tech à Lille, le 31 mai 2011 de 17h30 à 19h30. 

Je vous ai déjà présenté ce club et cette association AINF à l’occasion de la remise de mon prix pour mon mémoire sur le sujet de l’articulation vie professionnelle- vie familiale.

Je remercie vivement Anne-Marie De Vaivre (TITANE ITC WS, Vice-Présidente de l’Institut International d’Audit social, co-fondatrice et animatrice du Club Sup SSQT AINF) de m’avoir invitée pour présenter le panorama international des pratiques d’articulation des temps de vie.

“Vie au travail, vie hors travail, équilibre et qualité de vie : tous concernés !”

Il y a quelques années, l’équilibre était un critère de recruteurs dans la sélection des candidats.
Désormais, - et sans doute sous d’autres formes -, c’est devenu un critère fort des candidats pour le choix de leur travail, un critère fort de salariés pour rester et s’investir dans leur emploi et dans leur entreprise.
Quelles sont les nouvelles attentes des salariés, et particulièrement des futurs jeunes managers ? Comment les employeurs répondent-ils à ces attentes, pour capter et pour fidéliser les talents ?
Quels sont les caractéristiques et les moyens des entreprises ‘’qui attirent’’ ? Comment intègrent-elles le paramètre « recherche d’un meilleur équilibre de vie » et d’une meilleure qualité de vie au travail, dans les schémas de management ?

A travers ces questions, les intervenants suivants ont tenté d’éclairer les participants de cette conférence-débat :

• Guillaume Bouillot, Directeur Général d’EUDOWEB

• Karen Demaison, fondatrice de CRITERES de CHOIX

• Patrick Dumoulin, Directeur France de GREAT PLACE to WORK

 Quelles sont les entreprises où il fait bon travailler ? Présentation de Great Place to Work par Patrick Dumoulin, Directeur France

La mission de Great Place to Work est de “contribuer à construire une société meilleure en aidant les entreprises à devenir des entreprises où il fait bon travailler”. Cet Institut a été fondé en 1991 aux Etats Unis. En 2011, l’Institut est présent dans 46 pays. Plus de 5500 sociétés sont évaluées chaque année, ce qui représente plus de 10 millions de salariés.

L’approche de Great Place to Work est d’évaluer 3 relations-clé :

- Avoir confiance dans le management (encadrement),

- Etre fier de son travail (travail),

- Et travailler dans une atmosphère conviviale (collègues).

Cinq dimensions de l’entreprise sont évaluées :

- la crédibilité

- le respect

- l’équité

- la fierté

- la convivialité

Cet audit peut s’apparenter à un audit culturel.

Les 3 premières entreprises du palmarès France 2011 sont : Pepsico France, Microsoft France et Leroy Merlin France.

Les entreprises où il fait bon travailler sont plus performantes : la performance augmente (hausse de la fidélisation client, augmentation de l’innovation et prise de risque, augmentation de qualité produits/services…) et les coûts diminuent (le turn over baisse, le taux d’absentéisme est moins élevé , …).

Si vous voulez en savoir plus, je vous invite à consulter le site internet : GREAT PLACE to WORK

Que se passe-t-il à l’international ? Comment les entreprises gèrent-elles la problématique de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

Karen Demaison, fondatrice de critères de choix, cabinet de conseil en stratégie humaine, a présenté les items suivants :

- Une grille de lecture permettant de mieux positionner le sujet de l’articulation dans le monde.

- Des mesures législatives et initiatives de pays pour promouvoir l’articulation vie professionnelle – vie personnelle, avec un exemple au Québec.

- En pratique : quelles sont les mesures transférables en France ? Quels sont les critères de choix ? Quels sont les facteurs clés de succès ?

Les pays de l’OCDE font la promotion de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle au travers de 4 volets :
- l’aménagement du temps de travail
Les horaires aménagés peuvent représenter un facteur majeur dans la conciliation travail – vie privée pour les hommes et les femmes. Le travail à temps partiel est l’une des options les plus familières mais les horaires personnalisés peuvent offrir une solution alternative importante.

- les services de garde aux enfants
Dans plusieurs pays (France, Irlande, Pays-Bas, Royaume-Uni, Norvège, Bulgarie), les parents estiment les frais de garde élevés et y voient un obstacle important à la participation féminine au marché du travail. Outre la question des coûts, les normes culturelles relatives au rôle de la mère et aux modalités de garde des enfants les plus jeunes peuvent elles aussi limiter le recours aux garderies.

 - les aides financières
Les abattements fiscaux et les allocations réservés aux familles ne font pas strictement partie des politiques de conciliation mais sont généralement prévus dans le cadre d’une politique des revenus pour réduire les inégalités.

- les normes, audits et prix
L’Allemagne, l’Autriche, le Royaume Uni et le Canada (Québec) ont mis en place un audit travail-famille pour inciter les entreprises à mettre en place une politique travail-famille, ont subventionné les entreprises souhaitant mettre en place une politique travail – famille et ont également proposé les coordonnées de consultants spécialisés en Ressources Humaines et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Une norme travail-famille est proposée aux entreprises du Québec depuis début 2011.

L’entreprise est un acteur incontournable car c’est bien au niveau de l’entreprise que se joue dans le détail l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il faut noter que si l’Etat peut créer le cadre législatif et les infrastructures, les options concrètes appliquées au quotidien seront définies directement sur le lieu de travail. Il est donc nécessaire que les entreprises se préoccupent d’une politique de Ressources Humaines et d’une culture favorable à la famille.

L’entreprise doit s’interroger et bien définir ce que recouvre la notion d’articulation vie professionnelle – vie personnelle ainsi que les enjeux associés.

Il est nécessaire de bien prendre en compte également la culture d’entreprise ainsi que les relations avec les partenaires sociaux avant de choisir une solution plutôt qu’une autre.

Cas pratique : témoignage d’un dirigeant d’entreprise, Guillaume Bouillot, DG d’Eudoweb

Guillaume Bouillot nous a présenté sa vision de dirigeant et notamment le cas de son entreprise, Eudoweb (éditeur, intégrateur de logiciel CRM et XRM* 100% web, hébergé ou en intranet).

Eudoweb est une société  créé en 2001 et qui est en forte croissance actuellement. Elle compte 70 salariés environ. Le défi pour cette entreprise est de recruter les “bons talents” et de les fidéliser. Il y a donc une recherche permanente de l’adéquation entre la personnalité des candidats à la culture de l’entreprise. Pour que les salariés se sentent appartenir à Eudoweb, deux dispositifs ont été mis en place :

- Mise en place de l’actionnariat de l’entreprise : les collaborateurs sont impliqués financièrement,

- Promotion des projets personnels : Eudoweb encourage les projets personnels comme les missions humanitaires, les tours du monde ou autres initiatives qui visent à enrichir le collaborateur.

Le savoir-être est une composante importante lors d’un recrutement selon Guillaume Bouillot.

Et vous ? Quelles sont les mesures existantes dans votre entreprise pour mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle ? La parole est à vous….

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Source de la photo : clipart Microsoft

Un autre regard...

 Depuis quelques mois, le sujet de l’innovation sociale est à l’honneur au travers d’actions vis à vis de l’articulation des temps de vie comme la refonte des congés parentaux ou l’intégration du sujet de la parentalité dans les politiques de ressources humaines des entreprises ou bien encore la seconde édition de la Journée de la Famille en Entreprise. Voici 3 événements qui ont attiré mon attention ces dernières semaines :

- 17 mai 2011 : Conférence internationale Work Life Balance (Rouen Business School)

Cette conférence « Work-life: Cross-national conversations » de Rouen Business School a réuni 50 enseignants -chercheurs internationaux spécialistes de la question de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle dont le professeur Ellen Kossek de Michigan State University, le professeur Maurice Thévenet du CNAM et de l’ESSEC et le professeur Jeffrey  Greenhaus de Drexel University.

Dans quelle mesure le contexte national influence-t-il l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés aujourd’hui ? C’est autour de cette problématique qu’Ariane Ollier Malaterre responsable du pôle de recherche Tr@jectoires de Rouen Business School a animé les débats.

Le format des conférences était intéressant. Vous pouvez trouver le programme ici. Pour chaque thème, les intervenants ont présenté leur point de vue et ensuite une discussion s’est engagée pour établir une synthèse pour la restitution de fin de journée.

Quelques points clés de cette journée :

- “Le travail doit-il accompagner les trajectoires de vie ou bien est-ce que le travail se confond avec l’identité de l’individu”. Finalement, quel est le sens accordé au travail ?

- Jusqu’où l’entreprise doit-elle aller pour contrôler les temps de vie des salariés ?

- Mettre en place l’articulation des temps de vie dans les organisations demande de dépasser le concept de la fidélisation des salariés.

- Beaucoup de livres, d’articles relatent le fait que le travail a changé. Mais selon, Maurice Thévenet, c’est l'expérience de la vie au travail qui a changé et non le travail ! Toujours, d’après Maurice Thévenet, la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) est devenue un risque pour l’entreprise. Actuellement, l’entreprise segmente les populations (séniors, jeunes, parents…) pour trouver des solutions à chaque type de population. Est-ce vraiment la solution ? Le travail n’est-il pas une aventure collective ?

Beaucoup de questions posées, de champs de recherche exposés pour pouvoir mieux poser les données de la problématique de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

- 7 juin 2011 : “la parentalité tout au long de la vie”

Brigitte Grésy, membre de l'Inspection générale des affaires sociales (IGAS), a remis le mardi 7 juin à la ministre des Solidarités, Roselyne Bachelot, un rapport sur l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et familiales dans le monde du travail.

25 mesures sont proposées dont deux mesures relatives à la refonte des congés maternité, paternité et parentaux :

- l’une qui repose sur l’idée de parité parentale avec la création d’un congé d’accueil de l’enfant à la naissance : un congé de 12 semaines pour la mère avant la naissance. Après la naissance, la mère comme le père bénéficieraient chacun de 4 semaines. Avec une semaine de bonus si le père prend tout son congé. Le congé parental serait de 1 an à 60 % du salaire brut mensuel.

- et l’autre qui s’appuie sur la notion nouvelle de parentalité tout au long de la vie, avec la création d’un nouveau droit individuel à la parentalité ou DIP (3 mois rémunérés) pour faire face aux aléas de l’existence (pour s'occuper d'un enfant, d'un adolescent ou plus généralement d'un proche).

Il est intéressant de noter également dans ce rapport des propositions de mesures d’accompagnement de la parentalité tout au long de la vie comme par exemple :

- Créer par voie législative un entretien professionnel portant sur l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale, et sur les conditions effectives de prises de congé et facilités prévues par l’entreprise à cet effet, à la demande du salarié ;

- Créer, au sein de l’Observatoire de la parité, une commission nationale des hommes sur la question des systèmes de représentation et sur les moyens de déspécialisation des rôles de sexe, dans l’ensemble des champs professionnels et sociaux ;

- Créer une plate-forme de gouvernance en matière d’articulation travail-famille, dans le cadre d’un partenariat entre le Comité d’orientation pour l’emploi (COE) et le Haut Conseil de la Famille (HCF) ;

- Mener des études et enquêtes et compléter les enquêtes existantes sur le thème de la parentalité et plus précisément de la parentalité masculine.

Ces 25 propositions seront discutées le 28 juin lors d'une table ronde sur l'égalité professionnelle qui réunira syndicats, patronat, et les ministères des Solidarités et du Travail. Puis à partir de septembre au cours des négociations entre partenaires sociaux. A suivre…

Pour en savoir plus :

- Le rapport sur l'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et familiales dans le monde du travail" - PDF, 231 pages.

- 8 juin 2011 : Deuxième édition de la Journée de la Famille en Entreprise

Souvenez-vous, je vous ai parlé l’année dernière de ce nouvel événement qui s’invite au sein des entreprises. Vous pouvez retrouver l’article ici. A cette occasion, un guide pour l’organisation de cette journée de la famille en entreprise est disponible ici. En discutant avec des salariés, je me suis rendue compte que les avis sont partagés sur cette journée et c’est compréhensible. Je vous propose donc de rappeler les objectifs de cet événement :

- Humaniser les relations entre les collaborateurs au sein d’une même entreprise

- Sensibiliser les managers à prendre en compte la sphère parentale et personnelle de leurs collaborateurs, sans pour autant interférer dans leur vie privée

- Lever les angoisses des jeunes et des adolescents

- Motiver les jeunes générations et les préparer à appréhender leur arrivée dans le monde du travail

Je vous invite vraiment à consulter ce guide qui permet à chacun de mieux comprendre la portée de cette journée au travers de retours d’expériences d’entreprises (pages 15 à 24). Certaines entreprises n’ont d’ailleurs pas attendu l’officialisation de cette journée pour en organiser une comme par exemple Orange (depuis 2005, journée Mômes) ou bien l’hôpital Hôtel-Dieu (depuis 2007, fresque de la joie de vivre) ou encore l’Oréal (depuis 2007, Family Day).

Néanmoins, je me pose toujours les mêmes questions :

* Et les salariés sans enfants : comment peuvent-ils aider sans se sentir mis de côté ?

* Cet événement n’est-il pas trop intrusif finalement dans la vie des salariés ?

Et vous qu’en pensez-vous ?

Focus sur...la mise en place de politiques de parentalité en entreprise : une nouvelle voie à suivre ?

 Depuis les années 2000, les organisations se doivent d’intégrer dans leur process RH, des sujets liés à la responsabilité sociale en entreprise (RSE) comme par exemple la diversité, les séniors, les personnes en situation de handicap, les risques psychosociaux, la parentalité, etc…Je vous ai déjà présenté, il y a quelques mois, la politique d’égalité professionnelle hommes-femmes et de parentalité de Bayer Santé. Luc Derache, DRH de Bayer Santé, a présenté concrètement le volet parentalité aux membres de l’ORSE lors d’une matinée d’échanges consacrée aux pratiques d’entreprise en faveur de la parentalité le 18 mai dernier. D’autres entreprises étaient présentes comme BNP Paribas et La Poste. Sylviane Giampino, psychologue de la petite enfance et auteur du livre “les mères qui travaillent sont-elles coupables ?”, a décrypté en fin de matinée les enjeux de l’articulation des temps de vie pour les hommes et les femmes depuis les années 1970.

Je souhaite vous présenter le dispositif de conciliation vie professionnelle – vie personnelle chez Bayer Santé, qui est, à mon sens, innovant en terme d’actions et de communication.

Pour mémoire, 70 % des salariés sont des femmes chez Bayer Santé, laboratoire pharmaceutique international (111 400 collaborateurs dans le monde). “Science for a better life”, Bayer Santé souhaite faire le lien entre la science et l’évolution de la société. L’entreprise Bayer Santé se décrit comme un accélérateur de changements sociétaux.

Bayer Santé - Exemples de mesures

- réservation de places de parking pour les futures mamans (identification des places réservées par le dessin d’une petite cigogne)

- réduction du temps de travail à partir du 4ème mois de grossesse

- autorisations spéciales d’absence liées à la paternité afin de permettre au futur père d’assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse

- programme de coaching et d’accompagnement pour les mamans (“cocooning”) : pour mieux définir le projet professionnel, bien préparer l’arrivée de l’enfant et le retour de la collaboratrice

- réservation de 10 berceaux dans la crèche interentreprise ( 5 places gérées par la crèche et 5 places attribuées par la Direction pour les postes de direction)

- accord sur le temps partiel pour les parents de jeunes enfants jusqu’aux 6 ans de l’enfant : le manager ne peut pas refuser, c’est un droit. 20 % d’une équipe est à temps partiel.

- 6 jours pour enfants malades

- Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire

- Pas de réunions ni de séminaire avant 10h du matin

- Utilisation des conférences téléphoniques et visio conférences pour limiter les déplacements professionnels

- 15 jours de congés paternité (au lieu des 11 jours accordés habituellement)

L’accompagnement “cocooning” avant et après une naissance

Il s’agit de permettre à la collaboratrice de partir l’esprit tranquille et de réintégrer l’entreprise dans les meilleures dispositions en trouvant un équilibre entre vie professionnelle et familiale.

Plus d’une quarantaine de mamans ont participé en tout ou partie à ce programme.

L’accompagnement des pères

Depuis 2010, les pères peuvent intégrer le programme “papa poule” : cours de puériculture, abonnement gratuit aux bébés nageurs, comprendre les femmes après une maternité. "Seuls deux pères ont adhéré au dispositif, mais nous allons communiquer davantage pour en faire venir d'autres", espère Luc Derache.

Les freins à ce type de programme sont d’ordre culturels.

Luc Derache nous a rappelé que pour implanter et diffuser ce type de programme, il est nécessaire de vaincre les multiples résistances en interne (management et direction).

La communication

Une initiative originale et fédératrice : une exposition de photos des collaborateurs et de leurs enfants prises par Gérard Tordjman est proposée dans les murs du siège à Eurasanté. (réf.photo illustrant cet article)

La sensibilisation des managers s’est faite par le biais du théâtre d’entreprise (0.5 jour)

Une brochure a été distribuée à l’ensemble des salariés.

Luc Derache conseille d’inclure les salariés dès le début de la réflexion concernant l’accord d’égalité professionnelle hommes-femmes et ensuite de dialoguer avec les partenaires sociaux.

La prochaine idée serait d’inclure les conjoint(e)s dans les programmes “cocooning” et “papa poule”. A suivre….

Créer des représentations mentales

En conclusion, Sylviane Giampino insiste sur le fait que les actions de l’entreprise en faveur de la parentalité permettent de créer des représentations mentales et donc de changer nos comportements en tant qu’hommes et femmes. Un nouveau champs de réflexion s’ouvre : les parents d’adolescents et l’entreprise. Car, nous parlons exclusivement de petite enfance en entreprise (crèches d’entreprises, nourrices,etc…) mais les enfants ont besoin de leurs parents au delà de la petite enfance.

Ainsi, Sylviane Giampino explique-t-elle : "Si les parents vivaient mieux dans leur travail, ils auraient moins le sentiment de mettre en danger leurs enfants. Mais s’ils sont rongés par des angoisses professionnelles, financières, ...s’ils ne savent pas à qui ils vont confier leurs enfants ou sont obligés de les confier dans de mauvaises conditions, le temps de présence parentale n’est plus alors un temps de disponibilité." 

Qu'en pensez-vous ?

Salariés de Bayer Santé : je vous invite à témoigner et à nous faire part de votre expérience. 

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Source de la photo : dossier de presse, 18 mai 2010, 1ère édition de la «Pépinière des Talents et des Initiatives» de Bayer Schering Pharma http://www.bayerscheringpharma.fr/html/images/pdf/communique-pepiniere.pdf

Evénement - Charte de la Parentalité : 26 nouvelles entreprises s'engagent !

 Vendredi 13 mai 2011 a eu lieu une nouvelle séance de signature de la Charte de la Parentalité en entreprise. 26 nouvelles entreprises se sont engagées à l’Hôtel de Ville de Paris. Au total, depuis le lancement de la Charte le 11 avril 2008, près de 263 employeurs se sont engagés. Environ 2,5 millions de salariés soit 10 % de la population active française bénéficient de cette charte.

Vous pouvez trouver le contenu de la Charte de la Parentalité en Entreprise ici.

 Les nouveaux signataires

Parmi les 26 signataires, il est intéressant de remarquer que Capgemini et sa filiale Sogeti (SSII) ont signé et s’engagent à mettre en place la Charte de la Parentalité en Entreprise. Le Directrice de la Responsabilité Sociale et Environnementale de Capgemini, Géraldine Plenier, déclare : “En devenant membre de l’Observatoire et en signant la Charte de la Parentalité, Capgemini affiche sa volonté de mener une politique active en matière de promotion de la mixité dans le cadre de sa stratégie de Responsabilité Sociale et Environnementale”.

Je vous invite si cela vous intéresse à lire les verbatims des signataires de la Charte sur le site de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise. Vous pourrez ainsi analyser les raisons de leur engagement et connaître le profil des signataires.

Le baromètre 2011, volet salariés

Cet événement a été l’occasion de dévoiler les résultats du volet “salariés” du baromètre 2011 de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale (échantillon représentatif au plan national de 1007 salariés ayant des enfants de moins de 25 ans au foyer). Pour la première fois, 200 salariés parisiens ont été interrogés afin de mesurer les perceptions et attentes spécifiques de cette population.

* Résultats du baromètre 2011 national

3 conclusions majeures se dégagent :

- le maintien d’un haut niveau d’insatisfaction des salariés parents : en 2011, 70 % des répondants estiment que leur employeur ne fait pas grand chose pour les aider à concilier vie professionnelle et vie familiale.

- Un sentiment d’écoute en hausse dans l’entreprise en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale : 58 % des répondants se déclarent bien écoutés en 2011.

- L’entrée du travail à domicile ou télétravail dans les 3 actions les plus demandées par les salariés parents.

* Résultats du baromètre 2011 parisien

- Un sentiment d’écoute plus important à Paris

- Des mesures d’organisation du travail plus développées comme par exemple des règles concernant les horaires des réunions et le télétravail.

- Une impression de discrimination plus grande pour les salariés-parents parisiens.

La table ronde

Une courte table ronde a été animée par Alexandra Saumon ayant comme participants :

- Philippe Tavernier, Directeur Général de Sogeti France (6350 salariés)

- Inger Dulud, fondatrice de Cmonpremier.com (10 salariés dont 90 % de femmes)

- Corinne Michel, Secrétaire Général de la DGA-RH de Pôle emploi (53 000 salariés)

- Pascale Coton, secrétaire générale adjointe confédérale - protection sociale et discriminations (CFTC)

Le format court de cette table ronde n’a pas permis de développer plus les avantages du télétravail pour une organisation ainsi que le cadre d’un accord de télétravail.

La fondatrice de Cmonpremier.com a confirmé qu’il est plus difficile d’être parent dans une TPE/PME que dans un grand groupe.

Corinne Michel (Pôle emploi) nous a présenté les dispositifs d’articulation  vie professionnelle – vie familiale au sein de Pôle emploi (congé paternité, charte sur les réunions, CESU, crèche interentreprise, mesures mobilités géographiques,…)

Pascale Coton (CFTC) a souligné qu’il y a une évolution positive concernant le sujet de la parentalité en entreprise. Ce n’est plus un tabou ! Pascale Coton a présenté des propositions d’améliorations quant à l’articulation vie professionnelle – vie personnelle :

- Multiplier les modes d’accueil des enfants,

- Réfléchir aux temps de transport surtout en région parisienne,

- Réfléchir à un congé parental allant jusqu’au 16ème anniversaire de l’enfant

- Mettre en place des aides logistiques comme des conciergeries

- Recruter plus d’assistantes sociales dans les entreprises pour guider les salariés.

Le président de Sogeti a souligné qu’”il y a beaucoup de choses sur le dos des entreprises” comme la gestion du stress, le recrutement de personnes en situation de handicap, les séniors, la parentalité…

Ce qu’il faut avoir à l’esprit c’est que la société a fait littéralement irruption dans l’entreprise !

Portrait - Annie Fachetti, un retour d'expérience innovant !

J’ai rencontré Annie Fachetti via mon blog professionnel « Vers une articulation des temps de vie ». Annie a laissé un commentaire suite à mon article concernant le télétravail et a mentionné une expérience innovante de télétravail au niveau d’un département. J’ai souhaité en savoir plus en l’interviewant aujourd’hui.

Annie, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’occupe depuis plusieurs années un poste de Chargée de Mission à Ariège Expansion, l’agence de développement économique pour le département de l’Ariège. Nous sommes un petit département, rural, blotti au pied des Pyrénées, qui compte 156 000 hab avec l’une des plus petites préfectures de France (10 000 hab). Je suis moi-même d’origine ariégeoise et participer au développement de cette terre d’origine fait partie de mes motivations. Au sein de l’agence je suis en charge de la promotion économique de l’Ariège afin d’attirer de nouvelles entreprises industrielles, de services à l’industrie ou spécialisées dans les Technologies de l’Information et de la Communication. Je suis également en charge du programme départemental « Ariège Télétravail » dont l’objectif principal est de permettre à des télétravailleurs indépendants de s’installer sur notre territoire. A cet objectif prioritaire, nous avons souhaité rajouté le développement du télétravail dans les entreprises afin de permettre également aux salariés d’accéder à cette organisation du travail. Ma formation juridique initiale (maîtrise de droit), m’aide d’ailleurs également dans cette mission.

Vous avez fait le choix de télétravailler depuis 2 ans à raison d’une journée par semaine. Pourquoi ? Quels sont les bénéfices pour vous ?

C’est tout d’abord par conviction personnelle et par souci de cohérence que j’ai souhaité télétravailler. La meilleure façon d’en parler n’est-elle pas de le pratiquer ? Même si nous sommes un territoire rural, nous bénéficions d’une couverture internet haut et très haut débit très satisfaisante grâce à un investissement très important (près de 26 Millions d’Euros) réalisé par le Conseil général. Il me semblait donc particulièrement pertinent de devenir une télétravailleuse moi-même et d’opter pour cette pratique de travail à distance de mon entreprise.

Une autre de mes motivations réside dans la certitude que j’ai que nos méthodes et organisations de travail évoluent et vont encore évoluer. Les TIC nous permettent aujourd’hui de travailler différemment, parfois avec beaucoup plus de réactivité qu’autrefois, grâce notamment au développement des messageries internet mais aussi sur des rythmes différents, peut-être plus en adéquation avec nos rythmes personnels et familiaux. Le télétravail fait partie des solutions qui s’offrent à nous pour travailler différemment, plus en harmonie avec l’ensemble des rythmes et contraintes imposés par notre société.

Comment avez-vous convaincu votre supérieur hiérarchique (ou votre Direction) de cette organisation ? Avez-vous signé un avenant à votre contrat de travail ?

Comme de nombreux autres salariés il m’a fallu convaincre notre direction. Le programme de développement en faveur du télétravail était bien sûr un argument de taille et l’idée de l’appliquer par l’exemple a été relativement simple à accepter.

Mais le télétravail vient perturber les mécanismes du management et je crois qu’il ne peut s’instaurer que dans un climat de confiance mutuelle entre la direction et le salarié, ce qui est aujourd’hui le cas. Nous avons d’abord opté pour une période d’essai de 3 mois et avons ensuite décidé de formaliser cette nouvelle organisation au travers d’un avenant à mon contrat de travail.

En parallèle, j’ai tenu à ce que cette démarche ne soit pas un cas isolé, une mesure de faveur au sein de notre structure. C’est pourquoi la demande a été transmise via la déléguée du personnel et a reçu un avis positif du Bureau de notre structure. Ceci a ouvert la possibilité à l’ensemble des salariés dont les fonctions au sein de notre structure permettent une organisation en télétravail.

Quelle est la proportion de télétravailleurs dans votre société ? Pouvez-vous chiffrer le retour sur investissement du télétravail dans votre société ?

Aujourd’hui nous sommes 3 télésalariées et 2 autres collègues sont en réflexion pour opter pour cette organisation du travail. En ce qui me concerne j’ai demandé à télétravailler tous les lundis et un jeudi sur 2. Je pense qu’il ne faut pas aller au-delà des 2 jours par semaine, afin de ne pas s’isoler des autres collègues et du fonctionnement de l’agence.

Nous avons aujourd’hui investi dans un système (Netscreen remote) qui permet une connexion à distance sécurisée à nos serveurs d’entreprises. Je peux donc accéder à tout type d’informations, fichiers, projets … à distance, quelque soit mes heures de connexion.

En ce qui me concerne je peux affirmer un gain de productivité au niveau de mon travail que j’évalue entre 25 et 30 % selon les journées télétravaillées. Beaucoup moins d’appels téléphoniques (même s’il y a un report sur le mardi d’un certain nombre d’appels), beaucoup moins d’interruptions ce qui me permet de travailler sur des sujets où une concentration plus importante est demandée. Mes missions me demandent un important travail de rédaction et de conception de documents. J’essaie donc de concentrer ses tâches sur les lundis. Et bien sûr c’est l’occasion de travailler sur le programme « Ariège Télétravail ». Je dois aussi préciser que nous disposons d’un intranet/extranet qui me permet d’accéder à tout le back office de l’agence (gestion des projets, des appels, des tâches à faire …).

Vous militez actuellement pour le développement du télétravail en Ariège (09) en particulier en espérant un programme pour la région Midi-Pyrénées. Quelle est votre démarche pour « vendre » ce type d’organisation du travail ?

Nous sommes plusieurs départements en Midi-Pyrénées à prôner et à promouvoir le télétravail. Notamment les départements du Gers, du Lot et du Tarn & Garonne. Nous disposons également d’un important réseau de télécentres pour accueillir les télétravailleurs qui souhaitent rompre leur isolement par le travail à domicile. Actuellement, et en parallèle d’une étude réalisée au niveau du Massif Central (qui concerne une partie de la région Midi-Pyrénées) nous nous coordonnons pour démontrer l’intérêt de mettre en place un programme régional. La région Midi-Pyrénées se caractérise par une forte densité d’emplois au cœur de l’agglomération toulousaine alors que nombre de salariés ont opté pour une domiciliation dans les départements limitrophes, à plus ou moins 1 heure de Toulouse. Il y a donc d’importantes migrations quotidiennes domicile/travail et le télétravail est l’une des réponses pour diminuer l’impact écologique et social de ces migrations. C’est l’un des arguments que nous développons auprès des élus qui réfléchissent actuellement à la prochaine version du Schéma Régional de Développement Economique (SDRE) qui fixera les priorités de l’institution régionale en la matière. Notre souhait est donc de voir le télétravail inscrit dans l’un des axes de développement économique de la Région, ce qui permettrait de coordonner l’ensemble des initiatives (et elles sont nombreuses en Midi-Pyrénées) autour du télétravail. Vivre en Midi-Pyrénées est aussi un choix de vie pour nombre de salariés et favoriser la conciliation entre vie personnelle et professionnelle répond tout à fait à leurs attentes. Si en plus cela se traduit par un gain de productivité et une réduction des coûts pour l’entreprise (moins d’espace bureaux) pourquoi s’en priver …

C’est aussi dans cet objectif militant que j’ai développé, depuis plus d’un an un blog sur le télétravail en Midi-Pyrénées. Beaucoup de choses existent au niveau national et il m’a semblé important de concentrer nos efforts de communication et de sensibilisation au niveau régional. Au niveau de notre structure nous éditons également une newsletter thématique (gratuite), disponible sur simple demande et qui est le fruit d’un travail de veille réalisé avec mes collègues.

Si la région accepte, quelles sont les premières actions qui seront mises en place ?

L’une des priorités est de faire un état des lieux de toutes les initiatives, pratiques et expérimentations déjà en place. Ces bonnes pratiques seront l’un des piliers d’un programme régional d’information, de sensibilisation et d’accompagnement des entreprises pour découvrir les avantages et intégrer le télétravail dans leur mode d’organisation. Les technologies existent, elles sont simples à mettre en œuvre … il ne reste plus qu’à faire évoluer les pratiques et les mentalités … même si ce n’est pas le plus simple … mais c’est la condition indispensable pour vivre et travailler autrement aussi en Midi-Pyrénées. Notre objectif est de permettre d’ici à 5 ans à 15 % de la population active de la région de télétravailler à raison de 2 jours par semaine. Et cela aurait un réel impact sur le trafic routier qui bloque matin et soir les salariés sur le périphérique toulousain !

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Simplement mes remerciements pour ce que vous faites et pour votre intérêt à notre projet.

Le blog du télétravail en Midi-Pyrénées :

http://toutsurleteletravail.blogspot.com/

Abonnement à notre newsletter télétravail, depuis le site www.ariege-eco, rubrique « newsletter »

Merci beaucoup Annie pour cette interview.

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Anne Tournier !

Evénement - Un an déjà...en route pour critères de choix !

Un an déjà que j’ai créé ce blog “Vers une articulation des temps de vie” ! Je souhaite vraiment vous remercier pour votre fidélité et surtout pour vos réactions qui enrichissent mes articles au fil du temps.

Vous avez sûrement remarqué un nouvel onglet sur mon blog qui s’intitule “critères de choix”. Pour les curieux, vous savez déjà que j’ai créé un cabinet conseil et formation critères de choix pour accompagner les dirigeants d’entreprise et les DRH sur le sujet de la performance sociale dans un objectif d’amélioration des performances individuelles, collectives et organisationnelles. Ainsi, une organisation qui souhaite mettre en place un programme d’articulation des temps de vie doit se poser les bonnes questions pour bien cibler les attentes des salariés et également les enjeux de l’organisation face à cette problématique.

Pour conseiller et former ces organisations face à ces questions, critères de choix a  élaboré une méthodologie adaptée pour les accompagner dans leur démarche et a également répertorié les meilleures pratiques d’articulation des temps de vie dans le monde .

D’ores et déjà, critères de choix a des actions en cours auprès de grands comptes.

Je reste à votre disposition pour toutes informations concernant le programme d’articulation des temps de vie en entreprise.

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Pour en savoir plus :

En février dernier, j'ai donné une interview pour présenter mon activité dans le cadre du portail Allo Boulot Bobo, édité par le cabinet conseil Mozart Consulting ("Travailler mieux pour vivre mieux") : http://minu.me/41iv

Portrait - Anne Tournier, une étude sur la qualité de vie au travail !

J’ai rencontré Anne Tournier via mon blog professionnel « Vers une articulation des temps de vie ». Nous avons échangé notamment lors de la préparation de son mémoire sur le sujet de l’égalité professionnelle hommes – femmes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Anne, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’interviens depuis plus de 10 ans dans les domaines du développement des ressources humaines et des compétences, de la formation continue et du recrutement, tant en France qu’à l’étranger, dans des entreprises de tailles variées. Je travaille actuellement dans un groupe international fournissant aux entreprises des solutions en ressources humaines.

Dans quel cadre s’inscrivent vos travaux sur la qualité de vie au travail ?

Mes travaux s’inscrivent dans le cadre d’un mémoire de master en ressources humaines. La rédaction de ce mémoire a été pour moi une opportunité de réfléchir sur la question de la prise en compte de la parentalité par les entreprises et l’impact que cela pouvait avoir sur l’atteinte de l’égalité professionnelle et sur une meilleure qualité de vie au travail.

Pourquoi avez-vous choisi ce sujet ? Êtes-vous concernée personnellement ?

Ce choix s’est fondé sur deux points au départ. D’une part, mon expérience professionnelle m’a permis d’acquérir la conviction que la performance de l’entreprise passe, entre autres, par la prise en compte de ses salariés et de leurs motivations. D’autre part, je suis devenue parent dernièrement. Je me suis retrouvée dans la situation de la personne qui a, d’un côté, un lien de subordination avec son employeur et d’un autre côté, est responsable d’une personne dépendante, son enfant. Cette situation peut provoquer des tensions parfois difficiles à gérer.

Quelle a été votre démarche d’analyse ?

Mon interrogation de départ a été la prise en compte de la parentalité, c’est-à-dire le statut de parent, des salariés des entreprises. En quoi, les entreprises avaient-elles intérêt ou non à prendre en compte ce statut dans leur politique de gestion des ressources humaines ?

Très rapidement, le lien entre parentalité et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est apparu, de même que le lien entre parentalité et qualité de vie au travail. Comme je vous le disais précédemment, le statut conjoint de parent et de collaborateur génère des situations qui ne sont pas toujours faciles à gérer. Un exemple tout simple est le fait d'être à l'heure à la sortie de l'école alors qu'une réunion importante a été programmée en fin de journée.

J’ai souhaité comprendre comment ces sujets s’articulaient par une recherche bibliographique et mener ensuite des enquêtes dans les entreprises afin de voir comment ces sujets étaient vécus aujourd’hui.

Quels types d’entreprises avez-vous pu interroger ?

Dans le cadre de mon mémoire, j’ai interrogé des entreprises en prenant en compte plusieurs critères. Les deux principaux étaient les suivants :

- démographie hommes/femmes : la démographie peut avoir un impact sur la culture de l’entreprise ou l’approche de la question de la parentalité ;

- entreprise signataire ou non de la Charte de la Parentalité et/ou détentrice ou non du Label Egalité afin de vérifier si ces engagements étaient réellement suivis d’effets.

Dans mes entretiens, j’ai ciblé les professionnels des ressources humaines afin de comprendre comment ces thèmes pouvaient être appréhendés et « mis en musique » par les équipes RH. J’ai aussi interrogé des salariés afin de comprendre comment les actions mises en œuvre par les « ressources humaines » étaient vécues dans la « vraie vie ». J’ai pu ainsi avoir d’une part la vision des RH, d’autre part la vision de salariés vivant chaque jour la réalité de parents en charge d’enfants et enfin la vision de managers, eux-mêmes souvent parents, mais surtout ayant à gérer des salariés-parents et des objectifs d’entreprise, les deux n’étant pas de prime abord forcément compatibles.

Je précise cependant, et cela a un impact sur mes constats : j’ai interrogé des salariés qui avaient plutôt de l’autonomie dans leur travail, qui fournissaient plutôt des prestations intellectuelles et qui vivaient dans des zones urbaines importantes. Ce dernier critère entraîne des temps de transport domicile-entreprise importants. 

Que vouliez-vous démontrer lors de cette étude ?

Je voulais mesurer combien la prise en compte de la parentalité pouvait aider des entreprises à atteindre des objectifs plus larges d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail. Il est apparu que si la prise en compte de la parentalité n’était pas une fin en soi, elle restait quand même un incontournable, une clé d’entrée pour permettre aux entreprises d’atteindre des objectifs plus larges voire plus stratégiques au même titre que la prise en compte d’autres situations personnelles des salariés, comme le handicap, par exemple. 

Avez-vous pu dégager des pistes de solutions pour améliorer la qualité de vie au travail dans les entreprises ?

Bien entendu, les solutions pour améliorer la qualité de vie au travail dépend de chaque entreprise, de sa culture, de son organisation... En revanche, et cela peut être des pistes, j'ai pu constater dans tous les entretiens que j'ai menés les points suivants :

− Il n'y avait pas une grande adéquation entre les besoins exprimés par les salariés et les solutions proposées par les entreprises. Par exemple, la crèche d'entreprise est une solution « emblématique » mais elle bénéficie à peu de salariés et crée, du coup, des insatisfactions. Les salariés préféreraient un petit coup de pouce financier à la prise en charge d'un moyen de garde. La garde des enfants (et les horaires) est une vraie préoccupation que ce soit pour les enfants de moins de 3 ans que pour les enfants plus grands après l’école.

− Les salariés avaient une connaissance partielle des mesures mises en place par les entreprises pour les aider à mieux s'organiser et à être ainsi plus sereins sur leur lieu de travail. Une communication plus ciblée pourrait être envisagée.

− Les salariés, s'ils connaissaient les mesures proposées par l'entreprise, voyaient une différence entre ce qui était annoncé par les entreprises et avec les applications sur le terrain par les managers. Je pense par exemple aux règles sur les horaires des réunions et les possibilités de télétravail, pour lesquels j'ai entendu très souvent que c'était des règles « sur le papier ».

− Enfin, le télétravail, cité et souhaité par tous les salariés : ils le voient comme une solution leur permettant de gagner le temps perdu dans les transports, d’être productifs et sont confiants dans les outils informatiques existants aujourd’hui. En fait, la majorité des salariés interrogés l’utilisent de manière informelle en se mettant d’accord directement avec leur manager. Ils souhaiteraient que cette pratique soit mieux structurée et mieux acceptée.

Les entreprises que j’ai interrogées considéraient comme importante la qualité de vie au travail, puisqu’un salarié qui se sent bien et qui n’est pas “pollué” par des contraintes personnelles est plus motivé, plus impliqué, ce qui participe directement et indirectement à la performance de l’entreprise. Par conséquent, toute mesure qui aide un salarié à gérer ses contraintes personnelles est aussi bénéfique pour l’entreprise.

En revanche, mes interlocuteurs ont tous souligné les facteurs suivants comme incontournables :

- l’implication de la direction générale, du dirigeant, qui porte le sujet de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Ceci a un impact indiscutable sur l’évolution de la mentalité du management, en particulier des managers de proximité qui vivent au jour le jour cette question avec leurs collaborateurs,

- la capacité de l’entreprise à intégrer dans son organisation et ses modèles managériaux, la qualité de vie au travail. L’entreprise doit décider “où elle place le curseur”, c’est-à-dire jusqu’à quel niveau elle souhaite intègrer la flexibilité demandée,  par les salariés.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

J’ai été surprise dans mes entretiens de constater combien la gestion d’une double carrière dans un couple était fréquemment citée, surtout par les hommes d’ailleurs. Plusieurs m’ont dit qu’ils attendaient de pouvoir construire avec leur employeur des solutions créatives pour leur permettre de s’investir sereinement autant dans leur vie professionnelle et que dans leur vie familiale.

Enfin, et je pense qu’il est important de le souligner, plusieurs fois, les salariés interrogés m’ont redit leur confiance dans le “changement des mentalités”, dans l’engagement et la capacité de leur direction générale et de leur entreprise à prendre de plus en plus en compte leurs contraintes pour arriver à leur permettre de travailler dans de bonnes conditions. Bref, les choses bougent, doucement mais sûrement.

Merci beaucoup Anne pour cette interview.

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Anne Tournier !

Evénement - Conférence débat ORSE : impliquer les hommes dans les politiques d'égalité dans les entreprises, 04 mars 2011, MEDEF

 L’Observatoire de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (ORSE) a organisé le 4 mars dernier une conférence débat sur le thème « impliquer les hommes dans les politiques d’égalité dans les entreprises ». Roselyne Bachelot-Narquin, Ministre des solidarités et de la cohésion sociale et Laurence Parisot, Présidente du MEDEF ont introduit cette journée sous forme d’une discussion en duo. Roselyne Bachelot a insisté sur 3 dysfonctionnements majeurs :

- La société majoritairement masculine dans son fonctionnement, ce qui engendre de la violence verbale et physique,

- La santé au travail : les organisations à dominante masculine secrètent des comportements qui altèrent la santé au travail,

- La négation des autres sphères comme la vie familiale, associative, sportive, affective... C’est une véritable perte pour l’entreprise !

Roselyne Bachelot nous a également fait part de son expérience en politique. Elle constate que la mixité en politique permet de diminuer fortement la violence verbale des hommes.

Cinq tables rondes se sont succédées tout au long de la journée :

Table ronde n°1 : Agir sur les stéréotypes femmes/hommes notamment dans les médias et la publicité

Brigitte Grésy, rapporteure de la commission image dans les médias et la publicité a animé cette table ronde, réunissant :

- Christine Castelain – Meunier, sociologue au CNRS, auteur du livre “les métamorphoses du masculin”,

- Saniye Gülser Corat, Division for gender Egality de l’Unesco,

- Gitta Vanpeborgh, Responsable égalité femmes-hommes de la FGTB – Belgique et membre du Présidium de la Confédération européenne des Syndicats,

- Ghislaine Julémont, experte, COFACE – Confédération des Organisations Familiales de la Communauté Européenne.

Un levier intéressant pour changer les stéréotypes femmes –hommes a été évoqué lors de cette table ronde, celui des médias et de la publicité. En effet, l’ORSE, en 2010 a publié une étude concernant les pères dans la publicité. J’avais d’ailleurs consacré une noté sur ce sujet le 28 juin 2010 : un autre regard.

Une initiative intéressante en Belgique : Gitta Vanpeborgh nous explique qu’il existe des directives pour les entreprises sur le sujet de l’approche intégrée du genre (tous les 2 ans). Il existe même un département genre dans les syndicats Belge !

«55 % des individus pensent que les femmes ont une prédisposition naturelle à s’occuper des autres », précise Gitta Vanpeborgh, responsable égalité femmes/hommes du syndicat belge FGTB. Les stéréotypes ont la vie dure !

Table ronde n°2 : Intéresser les hommes aux métiers fortement féminisés (santé, éducation, petite enfance,…)

Jacqueline Laufer, sociologue, professeur émérite à HEC a donné la parole aux intervenants suivants :

- Dr Helen Norman, Université de Manchester, présentation de l’étude “Men and Gender Equality, tackling gender segregated family roles and social care jobs”,

- Isabelle Wickler et Patrick Kleinbauer, conseillers direction première classe, Ministère de l’Egalité des chances luxembourgeois, présentation de l’initiative “Girls’ day and Boys’ Day,

- Vera Albanet, présidente du groupe national d’appui Egalité et Parité, FNARS (Fédération Nationale des Associations d’accueil et de Réinsertion Sociale),

- Isabelle Fréret, membre du réseau Equilibres de la CFE- CGC

- Rachel Silvéra, économiste, maître de conférences à l’université de Paris Ouest –Nanterre - La Défense, chercheuse associée au CES - MATISSE-Paris Sorbonne 

A travers l'analyse de la place des hommes dans les accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle (par François Fatoux et Rachel Silvera, mars 2011), 2 champs d’application ont été retenus : l’accès des hommes aux emplois dits féminins et la question de la parentalité.

Il est intéressant de retenir que finalement un grand nombre d’accords évoquent l’accès des hommes aux emplois à prédominance féminine. Plus de 40 accords parmi les 165 de l’échantillon étudié abordent ce thème soit un quart des accords !

Le thème de l’équilibre vie professionnelle – vie familiale est présent dans la quasi- totalité des accords égalité. Peu d’accords proposent des formations à la parentalité d’après les auteurs de cette analyse comme par exemple des formations sur l’analyse des rôles sexués dans la famille et l’implication des pères, les connaissances de la répartition des tâches domestiques, les réflexions sur le congé maternité, le temps partiel et la carrière.

Des dispositions innovantes sont proposées comme chez Bayer Santé. Je vous en ai déjà parlé dans une précédente note (l’accompagnement Papa Poule).

Isabelle Wickler et Patrick Kleinbauer, conseillers direction première classe au Ministère de l’Egalité des chances luxembourgeois ont présenté une initiative intéressante,  c’est le girls’day et boys’day. Les objectifs de cette journée sont d’intéresser les garçons aux métiers atypiques, de diversifier les choix professionnels, de lutter contre les stéréotypes et de revaloriser les métiers. Le Luxembourg est un petit pays et les échantillons analysés au cours de cette étude sont faibles : 5% de participation totale à cette journée (530 filles et 314 garçons en 2010).

Table ronde n°3 : Assurer une meilleure répartition des tâches domestiques et parentales

Marlies Gaillard du cabinet Equilibres anime les débats de cette troisième table ronde avec :

- Dominique Méda, Directrice des recherches, Centre d’Etudes de l’Emploi,

-   Jean-Paul Bouchet, Secrétaire Général, CFDT Cadres,

- Rosalie Ward, Project Manager “Working Better”, Equality and Human Rights Commission, présentation de l’étude “Working Better : father, family and work”,

- Benoît Roger-Vasselin, Directeur des Ressources Humaines, Publicis

-   Rachel Silvéra, économiste, maître de conférences à l’université de Paris Ouest –Nanterre - La Défense, chercheuse associée au CES - MATISSE-Paris Sorbonne

Dominique Méda a donné le ton à cette table ronde. En effet, d’après elle, “l’entreprise est porteuse de norme”. Ainsi, un homme en congé parental est-il un salarié “déviant”. Pour que les normes changent, la balle est dans le camp de l’entreprise : des réflexions doivent être engagées sur la place de la femme dans le travail vis à vis de l’homme et surtout autoriser les hommes à prendre leurs congés parentaux ou à temps partiel !

D’après Rachel Silvéra, “l’entreprise a un rôle à jouer pour que les hommes soient des pères” notamment en réfléchissant à un accord égalité professionnelle hommes- femmes. Ainsi des mesures concrètes peuvent être mises en place comme le prolongement du congé paternité, l’accompagnement du futur père ou bien des mesures pour accompagner les familles monoparentales.

Concernant le congé paternité, Laurence Parisot, Médéf, affirme sa volonté de voir le congé paternité obligatoire.

Jean-Paul Bouchet, secrétaire Général de CFDT Cadres  souhaite quant à lui un prolongement du congé paternité : passer de 11 jours à 2 mois, avec une rémunération de 80 % du dernier salaire. "Créer un congé de paternité suffisamment long pour modifier les représentations sexuées du travail des cadres. Ainsi, si demain un jeune père potentiel dispose d'un droit à congé paternité long (2 mois), le risque est alors partagé. Recruter un jeune, homme ou femme, impliquera alors d'imaginer l'organisation du travail et les évolutions de carrière en conséquence et les représentations des directions des ressources humaines, des managers et des jeunes cadres hommes changeront progressivement."

Benoît-Roger Vasselin, DRH de Publicis soutient cette idée en déclarant que “c’est un enrichissement considérable pour les hommes de se consacrer à leurs enfants”.

Table ronde n°4 : Mobilisation des acteurs publics nationaux et internationaux

Isabelle Germain, journaliste et fondatrice des Nouvelles News a animé cette table ronde, réunissant les intervenants suivants :

- Muriel Bissières, DG Justice Unité égalité femmes/hommes, Commission européenne

- Mendes Bota, Président de la Commission sur l'égalité des chances pour les femmes et les hommes de l'Assemblée parlementaire du Conseil de l'Europe

Représentants des gouvernements :

- Allemagne, Christian Hoenisch, Division « Politiques d’égalité entre les sexes pour les hommes et les garçons », Ministère fédéral des affaires de famille, les seniors, les femmes et la jeunesse

- Belgique, Françoise Goffinet, Institut pour l’égalité des femmes et des hommes

- France, Sabine Fourcade, Directrice générale de la cohésion sociale, Déléguée interministérielle aux droits des femmes et à l'égalité entre les femmes et les hommes, Ministère des solidarités et de la cohésion sociale

- Grande-Bretagne, Rosalie Ward, Directrice de projet Working Better, Equality and Human Rights Commission

- Norvège, Anne Galand, Ministère de l'enfance, de l'égalité et de l'inclusion sociale

Christian Hoenish, nous a fait part de l’organisation du congé parental en Allemagne. Le gouvernement a instauré en 2007 le partage du congé parental établi à 65 % du salaire antérieur sur 14 mois. Si les parents veulent avoir la totalité des 14 mois, ils doivent se répartir le congé en 12 et 2 mois. Résultat : 20 % des hommes prennent ce congé parental.

En Belgique, 1 père sur 10 a rencontré des difficultés à prendre le congé paternité. Seulement 32 % des hommes sont informés par leur employeur de leurs droits concernant le congé paternité.

En Norvège, en février dernier, les ministres de la Justice et de la famille ont quitté leur poste pour prendre 4 mois au titre du congé paternité. « Nous partons du fait que personne n’est irremplaçable, pas même un ministre ! », explique Anne Galand, du ministère norvégien de l’enfance, de l’égalité et de l’inclusion sociale. 90 % des pères prennent leur congé paternité de 10 semaines (bientôt 12 semaines en 2012 !). Les résultats sont là : 70 % des femmes sont actives, le taux de natalité est élevé et les pères sont bien présents. Il reste toutefois des défis à relever pour la Norvège comme : les inégalités salariales (17 % de différence entre les femmes et les hommes), la valorisation du temps partiel (peu d’hommes sont à temps partiel), la ségrégation du marché du travail et le partage des responsabilités.

Quant à la France, Sabine Fourcade nous présente les 4 directions prises par le gouvernement :

- la formation : le prix de la vocation scientifique technique pour les filles pour les classes de Terminale a été lancé,

- le milieu professionnel : un décret concernant le rapport de situation comparée est en cours de préparation pour les entreprises à partir de 50 salariés

- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle : un Observatoire de la Parentalité en Entreprise a vu le jour en novembre 2008. Plus de 250 entreprises ont adhéré à la Charte de la Parentalité en Entreprise. Le gouvernement travaille également sur l’offre des modes de garde pour augmenter le nombre de place.

- l’évolution des représentations et stéréotypes : une charte a été créée à destination des médias.

Table ronde n°5 : Mobilisation des décideurs économiques

Isabelle Germain, journaliste et fondatrice des Nouvelles News a animé cette table ronde, réunissant les intervenants suivants :

-     Pascale Marcou Benkemoun, Directrice de projet, Catalyst

-    Michel Landel, Directeur général, Sodexo

-    Françoise Holder, Présidente du comité égalité homme/femme, MEDEF

-   Uxio Malvido, Europe/Canada, Directeur diversité et inclusion

-   May Kassis-Morin, Responsable diversité, Ernst and Young

Pascale Marcou Benkemoun évoque les facteurs d’engagement des hommes et notamment la reconnaissance des hommes au travers de la remise en question des normes masculines, du sens de la justice sociale, d’un mentor femme dans sa vie professionnelle.

L’exemple de Volvo est intéressant : un groupe d’hommes a suivi le programme “work-talk” qui vise à leur faire réaliser des actions pour changer leurs comportements. Les résultats sont positifs !

Pour Michel Landel, Directeur Général de Sodexo, “la formation est le principal élément pour comprendre et éduquer”. Ainsi, les projets de mixité doivent avoir des ressources dédiées pour '”tirer” ces projets en entreprise. Et surtout, selon lui, il est nécessaire de fixer des objectifs à tous les niveaux de l’entreprise.

Pour la Responsable Diversité d’Ernst & Young, May Kassis – Morin, l’enjeu des politiques de mixité est principalement un enjeu business et non RH ! Selon elle, il y a un impact que si le management est éthique et équitable. 

Pour Françoise Holder, présidente du comité égalité hommes- femmes au Medéf, l’égalité professionnelle hommes-femmes est une problématique humaine et sociétale. En plus de la parentalité, il semble important de s’intéresser également à la dépendance. Se lancer dans le sujet de la mixité en entreprise génère un changement culturel important mais tout le monde y gagne au final.

En conclusion, François Fatoux, délégué général de l’ORSE nous informe que le gouvernement français travaillera d’ici quelques mois sur la parentalité au masculin.

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En savoir plus :

Pour compléter ma note, je vous invite à lire celle de Catherine Belotti, la mixité de tous les métiers, un champ de recherche qui s’ouvre et également celle d'Isabelle Germain, fondatrice du site "Les Nouvelles News" : Congé de paternité allongé : les partenaires sociaux sont pour.

Les actes de cette conférence-débat seront disponibles prochainement sur le site de l’ORSE.

Un autre regard : Le télétravail

Le télétravail, dispositif au service des salariés ou outil d’accompagnement des restructurations ?

Depuis quelques mois, les médias mettent de plus en plus à l’honneur le télétravail dans les entreprises.

1. Qu'est-ce que le télétravail ?

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

L’employeur est tenu, à l’égard du salarié en télétravail :
> De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;

> D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

> De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout emploi de cette nature ;

> De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

2. Quelles sont les pratiques en France ?

J’ai sélectionné trois médias qui donnent un éclairage sur ce que recouvre le télétravail :

- Lors de la manifestation du TEDX Paris 2011, Nicole Turbé-Suetens, fondatrice et dirigeante du cabinet conseil Distance Expert,  présente “le télétravail d’avenir” le 15 janvier 2011. Lors de sa présentation, en 10 minutes, Nicole démontre l’intérêt du télétravail notamment en terme de qualité de vie et de performance au travail. En effet, pourquoi ne pas envisager de télétravailler à temps partiel ? Et pourquoi ne pas réfléchir à la création d’une ville numérique au travers de tiers lieux comme des télécentres interconnectés (en Ile de France par exemple). Car il est souvent compliqué de travailler chez soi (problème de place, d’outils numériques, de vie familiale).

 - L’enquête du magazine “Entreprises & Carrières” (du 03 au 12 décembre 2010) est consacré au télétravail : “le télétravail, joker des réorganisations”. Ce dossier présente une autre utilisation du télétravail par les entreprises : la gestion de leur réorganisation. Auparavant, le télétravail était un avantage donné aux salariés pour leur permettre de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée. Aujourd’hui, afin d’accompagner certains déménagements d’entreprises et fermetures de sites, le télétravail est mis en place à la demande de l’entreprise (exemple de Hewlett Packard)

- La revue de la qualité de vie au travail “Travail & Changement” a mis en lumière les nouvelles organisations du travail et l’organisation du temps de travail (N°335, janvier / février 2011). C’est un dossier très complet et éclairant que je vous encourage à lire.

3. Le télétravail, est-ce une pratique répandue en France ?

Comme pour les crèches d’entreprises et les conciergeries, le télétravail est une pratique plutôt rare, même s’il y a actuellement beaucoup de conférences, colloques, articles, rapports sur ce sujet. En effet, peu d’entreprise encadrent le télétravail de leurs salariés par un accord. Nicole Turbé-Suetens, experte sur le sujet du télétravail, a dénombré 25 accords à ce jour. Notons les 150 télétravailleurs d’Air France, les 400 de Renault ou les 50 de Michelin (source : Observatoire des conditions de travail, du télétravail et de l’ergostressie). L’entreprise Alcatel (1800 salariés au total) fait figure d’exception avec un quart de son effectif en télétravail. Selon le Centre d’Analyse Stratégique, il y a entre 5 à 10 % de télétravailleurs en France.

La liste des entreprises ayant signé un accord d'entreprise sur le sujet du télétravail est répertoriée sur le blog de Nicole Turbé-Suetens : http://www.distance-expert.eu/contact/

Si vous souhaitez approfondir le sujet du télétravail, je vous conseille l’ouvrage de référence sur le sujet écrit par Nicole Turbé-Suetens et par Pierre Morel à l’Huissier, “Le télétravail en France, les salariés sont prêts”, éditions Pearson, 2010.