Vers une articulation des temps de vie !

En pratique...le manager de proximité

Le manager de proximité est un acteur clé dans l’entreprise. En effet, il est la courroie de transmission des messages et des plans à déployer notamment des projets de Ressources Humaines. Pour l’aider au quotidien et lui donner les clés de compréhension de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise a édité le Guide du Manager de Proximité.

J’ai eu le plaisir de participer à la rédaction de ce guide et notamment de vulgariser la partie concernant les congés liés à la famille, pour le secteur public et le secteur privé.

Ce guide apporte des conseils sur les comportements à adopter ou à éviter lors de situations concrètes de management : le congé de maternité, le congé de paternité, le temps partiel à 4/5ème, le télétravail. Un quizz permet au manager de connaître son profil et d’améliorer ses connaissances sur telle ou telle thématique.

La dernière partie du guide concerne la rubrique du droit du travail qui fait l’inventaire des congés (en précisant ce que dit la loi, la durée des congés et les points clés à retenir) :

- les congés liés à la naissance (congés de maternité, congés de paternité, congés d’adoption),

- les congés liés à l’éducation des enfants (congé de naissance, congé parental d’éducation et passage à temps partiel),

- les congés pour raisons familiales (congé pour enfant malade de moins de 16 ans, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, démission pour élever un enfant, congé de soutien familial)

- les congés pour événements familiaux,

- Le télétravail (ce sujet a été rattaché à cette rubrique pour plus de lisibilité).

Vous pouvez télécharger le guide :

- pour la version secteur privé : ici

- pour la version secteur public : ici

Est- ce que ce guide a été déployé dans votre entreprise ?

Si oui, venez-nous raconter ce qu’il a pu changer au quotidien dans les relations manager – collaborateur sur le sujet de l’articulation vie professionnelle – vie familiale.

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Source de l’image : couverture du guide du manager de proximité, Observatoire de la Parentalité en Entreprise

Evénement - 3ème édition du prix 2010 Master RH Santé, Sécurité, Qualité de vie au travail, ESSEC

Si vous suivez mon profil Facebook ou Twitter, vous savez déjà que mon mémoire d’analyse sur le sujet de l’articulation vie professionnelle – vie familiale a été primé lors de la soirée de remise de prix le mercredi 8 décembre dernier à l’ESSEC. En effet, j’ai eu le plaisir de recevoir le 3ème prix !

Pourquoi ce prix Master RH Santé Sécurité Qualité de vie au travail a-t-il été organisé ?

Depuis 1897, l’Association AINF (Association interprofessionnelle de France, reconnue d’utilité publique, initialement “Association des Industriels du Nord de la France”) promeut la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels sous le slogan “améliorer les conditions de travail et de vie”. En 2006, l’Association AINF a souhaité que les dirigeants et responsables d’entreprises publiques et privées et particulièrement les DRH, puissent prendre en compte aussi les risques flous. Et, l’AINF a donc créé un prix Master RH Santé Sécurité Qualité de Vie au travail en collaboration avec l’IAS (Institut International de l’Audit Social) et avec Référence RH. Ce prix est destiné à aider les cursus RH et particulièrement les masters, bac +5 à intégrer dans leurs programmes et dans leurs stages, les enjeux, problématiques et leviers “santé, qualité de vie au travail”.

Quelles sont les personnes qui composent le jury ?

Le jury de ce prix est un jury mixte composé d’universitaires :

- Jean-Marie Peretti - professeur et chercheur en Ressources Humaines,

- Maurice Thévenet – Professeur Titulaire de la Chaire Ressources Humaines (CNAM)

et de responsables en entreprises :

- Groupe GDF Suez,

- Groupe SOS,

- Titane ITCWS,

- Véolia Propreté,

- Spie Batignolles.

Quels sont les critères de sélection des lauréats ?

Si vous vous posez la question des critères de choix retenus par le jury, les voici :

- la solidité méthodologique,

- le caractère opérationnel de l’approche / applicabilité en entreprise / sur le terrain,

- la qualité de la synthèse et des conclusions (en méthode et en application),

- le sens critique et qualité de la “mise en perspective” de la démarche et des résultats,

- le caractère innovant / la curiosité d’esprit.

Qui sont les lauréats ?

Prix	Prénom Nom	Titre du mémoire	Ecole
1er prix	Brigitte Houllier	La prévention des risques psycho sociaux	IAE de Caen, formation continue
1er prix ex aequo	Anne Gagey	Prévention des risques professionnels : la mise à jour du Document Unique de l’ECHO	IGR de Rennes, formation initiale
3ème prix	Karen Demaison	Articulation vie professionnelle – vie familiale : la quête d’un impossible absolu ? Cas des salariés parents : du discours aux pratiques des entreprises	IAE Paris, formation continue
4ème prix	Alexandra Abensour	Les effets du Lean Management sur le travail : comment améliorer les conditions de travail ? Quel rôle pour la fonction RH ?	ESC Toulouse, formation continue
4ème prix ex aequo	Clémence Breton	Diagnostiquer, analyser, prévenir et corriger les risques psychosociaux en entreprise	IGR, Rennes, formation alternance
4ème prix ex aequo	Corine Pié	Aménagement et conception des espaces de travail : quels enjeux en gestion des ressources humaines ?	ESC Toulouse, formation continue
Prix spéciaux	Saliha Rinal	Evaluation du coût du stress au travail en France pour l’année 2007	IAE Ensam, formation initiale
Prix spéciaux	Charlotte Wion	Les transformations du secteur social et médico-social et ses conséquences sur les conditions de travail : en quelle mesure le management constitue-t-il une réponse ?	ESCEM Tours – Poitiers, formation initiale

Il y a une diversité au niveau des âges (de 22 à 56 ans !) et également au niveau des écoles mais je regrette que nous soyons que des filles à porter le sujet de la qualité de vie au travail (8 lauréates) !

Un petit mot pour conclure…

A ma remise de prix, j’ai expliqué qu’au-delà des discours et de l'affichage, les entreprises ne sont pas si nombreuses à s'impliquer réellement dans l’articulation des temps de vie. Selon A. Pailhé et A. Solaz[1], "seulement un tiers des employeurs déclarent que dans leur établissement des mesures pourraient être mises en œuvre et ce sont ceux qui s'impliquent déjà le plus qui manifestent l'intention de le faire davantage."

De plus, les mesures proposées par les entreprises sont rarement ciblées et ne font que rarement l'objet d'une véritable politique cohérente intégrée à celle des Ressources Humaines par exemple. Ce sont donc des mesures disparates souvent liées au contexte même de l'entreprise, de la personnalité et des convictions du dirigeant, d'héritages historiques, des usages sectoriels plutôt qu'une politique formalisée.

Il semble donc nécessaire de réenchanter les politiques de Ressources Humaines sous l’angle de la qualité de vie au travail.

Je tiens vraiment à remercier :

- l'AINF et ses partenaires qui ont sélectionné mon mémoire et tout particulièrement Anne-Marie de Vaivre, la coordinatrice du prix Master RH,

-  ma Directrice de mémoire, Géraldine Schmidt, professeur à l’IAE de Paris, pour sa disponibilité et ses précieux conseils tout au long de la rédaction de ce mémoire d'analyse,

- toutes les personnes que j’ai pu interviewer pour rédiger mon mémoire d’analyse,

- et ma famille (mes parents et mon mari), de m'avoir aidé à atteindre une articulation vie professionnelle – vie familiale harmonieuse pendant cette période à la fois très riche mais également très dense.

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[1] A PAILHE, A SOLAZ, (2009), "La famille à "flux tendu" : quotidien des parents et pratiques des employeurs" in A PAILHE, A SOLAZ (2009), "Entre famille et travail – Des arrangements de couples aux pratiques des employeurs", INED, La découverte (avril)

Evénement – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le monde

Jérôme Ballarin, Directeur de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise (OPE), m’a proposée d’intervenir dans le cadre des groupes de travail de l’OPE.

Ainsi, mardi 9 novembre, j’ai eu le plaisir de présenter mon étude concernant « l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le monde » auprès d’un public de RH, tous adhérents à l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise.

De grandes entreprises étaient présentes comme : Nestlé, BNP Paribas, Carrefour, La Poste, L’Oréal, Générale de Santé, Crédit Agricole, Renault, Ernst & Young et le CNRS.

J’ai présenté :

- Une grille de lecture permettant de mieux positionner le sujet de l’articulation dans le monde.

- Des mesures législatives et initiatives de pays pour promouvoir l’articulation vie professionnelle – vie personnelle.

Et, j’ai ouvert le débat pour la France : quelles sont les mesures transférables en France ? Quels sont les critères de choix ? Quels sont les facteurs clés de succès ?

Les discussions ont été pertinentes et ont notamment portées sur la place des hommes dans les entreprises. Pourquoi les entreprises ne mettent  pas plus d’actions en place vis-à-vis des salariés masculins ? A ce sujet, je vous renvoie à  l’excellente étude de l’ORSE : promouvoir la parentalité auprès des salariés masculins.

D’autres réflexions ont été soulevées comme le Retour sur Investissement des programmes d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Et surtout, comment créer le déclic auprès des instances dirigeantes et des managers ? Comment éviter l’essoufflement des convictions à ce sujet ?

Je reste à votre disposition si vous souhaitez en savoir plus sur l’étude complète.

 

Focus sur...Articulation vie professionnelle - vie familiale : du discours aux pratiques des entreprises

Au-delà des discours et de l'affichage, les entreprises ne sont pas si nombreuses à s'impliquer réellement dans une politique d’articulation des temps de vie. Selon A. Pailhé et A. Solaz[1] qui ont réalisé l’enquête INED, "seulement un tiers des employeurs déclarent que dans leur établissement des mesures pourraient être mises en œuvre et ce sont ceux qui s'impliquent déjà le plus qui manifestent l'intention de le faire davantage."

Il existe ainsi de fortes inégalités entre les entreprises et de ce fait entre les salariés. Et les motivations pour mettre en place des mesures en faveur d'une articulation vie professionnelle- vie familiale sont souvent différentes selon le statut de l'établissement.

Ainsi, comme le démontrent A. Pailhé et A. Solaz dans leur enquête, le secteur privé non lucratif, le secteur nationalisé et la fonction hospitalière mettent plutôt en avant des motivations d'ordre social. Dans ces secteurs, la représentation syndicale y est plus forte et le taux de féminisation élevé. A contrario, les entreprises du secteur privé avancent des motivations liées à la lutte contre l'absentéisme ou le souci de l'image de l'entreprise (son attractivité).

Les mesures proposées par les entreprises sont rarement ciblées et ne font que rarement l'objet d'une véritable politique cohérente intégrée à celle des Ressources Humaines par exemple.

Ce sont donc des mesures disparates souvent liées au contexte même de l'entreprise, de la personnalité et des convictions du dirigeant, d'héritages historiques, des usages sectoriels plutôt qu'une politique formalisée.

Selon Paula McDonald, Kerry Brown et Lisa Bradley[2], le décalage entre le discours de la conciliation et l’offre effective dans les entreprises s’expliquerait en fonction de cinq dimensions de l’organisation :

- l’attitude du supérieur immédiat ;

- les normes organisationnelles concernant la promotion et les trajectoires professionnelles et les perceptions qui les entourent ;

- les normes organisationnelles concernant le temps de travail ;

- les relations et les attentes mutuelles au sein de l’équipe de travail ;

- la nature sexuée des politiques de conciliation.

Ainsi, au-delà des problématiques d'organisation du travail, de la charge de travail et des horaires, il semble qu'il faille promouvoir un changement culturel.

Mais les entreprises ne peuvent pas toutes seules apporter des solutions dans le domaine de l'articulation famille-travail qui semble dépasser largement le cadre de l'entreprise.

En effet, l'Etat a un rôle à jouer et notamment au travers des politiques familiales. Même si les dispositions actuelles comme le financement des modes de garde, l'école maternelle gratuite dès 3 ans, les avantages fiscaux aux familles, les allocations familiales permettent déjà une certaine satisfaction concernant l'articulation famille-travail. Le problème semble résider dans le peu d'alternatives proposées aux parents : modes de garde pas forcément adaptés à la multitude de situations horaires des parents, un congé parental de trois ans faiblement rémunéré qui entraîne les femmes à quitter le marché de l'emploi, les structures périscolaires qui sont en nombre insuffisant.

Suite à ce constat, il a été évoqué par le gouvernement en place une réflexion sur un congé parental plus court (par exemple d'un an) mais mieux rémunéré en fonction du revenu. Cela éviterait un écart trop long du marché du travail et inciterait également les pères à prendre ce congé.

Mais, comme le précisent A.Pailhé et A.Solaz, "les normes transmises et véhiculées, tant par les supérieurs que par les collègues, en termes de présence au travail, d'investissement, de dévouement à l’entreprise restent encore fortement sexuées."

Le témoignage de Frédéric Tiberghien[3], président d’honneur de l’ORSE, ancien chef d’entreprise illustre bien ce constat : « si je vois un père qui me dit à 17h ou à 18h « je dois partir pour chercher mon enfant à la crèche », j’ai une réaction non pas de père, mais de chef d’entreprise, en me disant : c’est incompatible avec le degré de responsabilité qu’il occupe ».

Agir sur les comportements demandera du temps et surtout une implication importante de l'ensemble des acteurs concernés : collectivités locales, villes, associations, organisations, entreprises.

"Pourrons-nous un jour, avant le quatrième millénaire, nous retrouver, hommes et femmes, pères et mères, ensemble, différents et si semblables, mais ensemble ? Dans le travail qui n'est pas toute la vie, et dans la vie qui est bien plus que le travail."[4]

Et vous, qu’en pensez-vous ? Votre entreprise a-t-elle mise en place des mesures en faveur de l’articulation vie professionnelle – vie familiale ?

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[1] A PAILHE, A SOLAZ, (2009), "La famille à "flux tendu" : quotidien des parents et pratiques des employeurs" in A PAILHE, A SOLAZ (2009), "Entre famille et travail – Des arrangements de couples aux pratiques des employeurs", INED, La découverte (avril)

[2] McDonald P., Brown K. et Bradley L., 2005, "Explanations for the provision-utilisation gap in work-life policy", Women in Management Review, vol. 20, n° 1.

[3] Témoignages de décideurs et contributions de chercheurs  dans le cadre du dossier de presse réalisé par l’ORSE « Promouvoir l’égalité professionnelle auprès des hommes », 28 novembre 2008

[4] Patrick Ben Soussan, Article "Un po, ma non troppo ! Le père, le bébé, le travail, issu du livre La mère, le bébé, le travail, Editions Eres, (2002)

Source de l'image : galerie Clipart de Powerpoint (Microsoft)

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Cette note est aussi disponible sur le blog En Aparte de Gaëlle Picut dans le cadre du guest blogging d’été.

Décryptage - L'équilibre des temps de vie chez EDF

En visitant le site internet d’EDF, j’ai découvert leur politique de ressources humaines qui met en avant les points suivants :

- Développer les compétences,

- Favoriser l’engagement,

- Promouvoir la diversité.

Derrière le terme de « favoriser l’engagement » se cache la notion de « conditions de travail ». En effet, la qualité de la vie au travail se décline selon cinq axes au sein du groupe EDF :

· la santé au travail et les risques professionnels,

· l'organisation et le cadre de vie,

· le management,

· les relations et la communication,

· les relations entre les générations et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, j’ai trouvé cette vidéo sur le net qui présente les pratiques en la matière au sein du groupe EDF.

En introduction de ce reportage, Pascale Molinier, psychologue du travail, analyse bien la problématique d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Selon elle, c’est bien un problème d’organisation du travail et non un problème individuel. Elle explique : « Ce sont les contraintes de la vie professionnelle qui vont avoir un impact sur la manière dont on va organiser la vie personnelle plus que le contraire. »

Trois exemples de mesures sont présentés dans cette vidéo : deux solutions liées à la parentalité et une liée à la mise en place d’une conciergerie :

1°) Un Kinderbüro, en Allemagne, chez EnBW, une société du groupe EDF.

Chez EnBW, les salariés bénéficient d’un système de kinderbüros. En cas d’imprévu, ils viennent avec leur enfant dans un bureau spécialement aménagé. 70 % des utilisateurs sont des hommes.

Un salarié témoigne : « Il faut bien sûr que je le surveille [en parlant de son enfant] mais ça me permet de travailler à côté. Je trouve ça bien quand il y a des conditions de travail favorables aux enfants. »

2°) Un centre de loisirs ludo-éducatif, Filapi à Courbevoie pour les salariés de la Direction Commerce à La Défense.

Les salariés peuvent y laisser leurs enfants en cas d’imprévu.

3°) Un système de conciergerie, sur le site de Clamart, à la Direction de la Recherche & Développement.

Cette conciergerie est opérationnelle depuis le mois d’Avril 2009 et permet aux salariés du site de Clamart de disposer de nombreux services sur leur lieu de travail comme par exemple  la livraison de paniers de légumes et fruits, la livraison de paquets, le pressing, la couture et le lavage de voitures…

Cette vidéo m’a interpellée notamment sur deux points :

- Le manque de cohérence entre l’objectif annoncé (organisation du travail) et le plan d’actions mis en place (systèmes de prestations liées à la parentalité et au quotidien des salariés – conciergerie)

La psychologue du travail met en avant l’organisation du travail et les exemples présentés concernent uniquement des prestations liées à la garde d’enfants et à la conciergerie.

A aucun moment ne sont évoqués l’aménagement des horaires de travail (horaires individualisés, horaires décalés, horaires variables, souplesse des horaires,…) ou bien le télétravail, la planification des horaires de réunions (pas trop tôt le matin, ni trop tard le soir), le temps partiel pour les hommes et les femmes, la gestion de carrières suite à des pauses professionnelles (congé parental, congé formation, congé sabatique, etc…).

- La mise en place des kinderbüros.

Je ne comprends pas bien l’utilité du kinderbüro qui pourrait être remplacé par du télétravail ou mieux par une halte garderie d’urgence. En effet, le salarié –parent doit à la fois se concentrer sur son travail et surveiller son enfant. Nous savons tous et toutes que travailler avec un enfant en bas âge relève de l’exploit !

Nous pouvons espérer que ces actions sont les prémices d’autres actions à venir concernant l’équilibre des temps de vie en entreprise.

Qu’en pensez-vous ?

Si vous travaillez chez EDF, votre témoignage est bien sûr le bienvenu !

Source du logo EDF : http://france.edf.com/france-45634.html

Un autre regard...

Pour ce nouvel article, j’ai voulu porter un autre regard sur l’actualité concernant la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) en sélectionnant quelques news marquantes.

 

 

 

 

 

 

• Publication : les pères dans la publicité

En juin, l'Observatoire de la Responsabilité Sociale en Entreprise (l’ORSE) vient de réaliser une étude concernant les pères dans la publicité (une analyse des stéréotypes à l'oeuvre) . En 24 pages, ce guide analyse 43 publicités de 2002 à 2009. L’étude complète est disponible ici.

L’ORSE explique l’objectif de cette étude par ces quelques mots : “C’est en donnant la possibilité aux hommes d’avoir une vie familiale reconnue (notamment en agissant sur les stéréotypes par la publicité et les médias) que les femmes pourront investir le monde de l’entreprise.”

Pour en savoir plus, Catherine Belotti a consacré une note complète dans son blog “Social Innovation”.

• Evénement : Crèches Espoir banlieues

Fadela Amara et Nadine Morano ont inauguré, le 15 juin, la première crèche Espoir banlieues à Mantes-la-Jolie. Objectif : répondre aux besoins et contraintes des familles des quartiers populaires en proposant des modes d’accueil souples et innovants pour répondre à des horaires de travail souvent atypiques et à des demandes d’accueil d’urgence.

Mais, je me pose quelques questions à la lecture de l'objectif de ce projet :

* Est-ce que les critères de sélection des dossiers de famille sont modifiés dans les crèches classiques ?
En effet, actuellement, si l'un des deux parents est en recherche d'emploi, la demande d'une place en crèche n'est pas du tout prioritaire. Quel paradoxe !

* Pourquoi ne pas généraliser ce projet à toute la France ? Car, sur l'ensemble du territoire français, des familles sont aussi dans ce type de situation : famille monoparentale, à horaire atypique, travail en horaires décalés, famille en recherche d'emploi...

Pour en savoir plus, Catherine Belotti présente ce projet dans une note dans son blog « Social Innovation ».

• Métier RH : Propositions 2010 de l’ANDRH

L'Association Nationale des DRH (l’ANDRH) a présenté le 18 juin au cours de ses assises, ses propositions en matière de gestion des talents, de santé et d'engagement.

Ce que je retiens dans ses propositions c’est le volet “santé au travail”. En effet, il est question d’évaluer la performance sociale des managers à partir d’indicateurs de santé (absentéisme), sécurité (AT) et conditions de travail (turnover, mobilité). Evaluation qui peut être envisageable pour l’attribution de la rémunération variable.

Dans ce document, il est aussi mentionné que "l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle doit faire l'objet d'une attention particulière, s'agissant notamment d'évaluer la satisfaction au regard de l'aménagement du temps de travail, des possibilités de télétravail, des aides à la garde d'enfants ou en matière de transport".

Un premier pas vers une autre gestion des ressources humaines en entreprise ? A suivre…

 

• Et ailleurs ? Suisse : une brochure pour les PME pour promouvoir et mettre en place la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE)

La fondation génevoise, Philias, créée en 2000 a édité une brochure, en mai dernier, pour les PME romandes pour promouvoir et mettre en place la RSE. Cette brochure présente notamment le vécu de 8 chefs d’entreprises concernant la RSE.

Elle a été envoyée gratuitement à plus de 50 000 entreprises en Suisse romande.

Vous pouvez lire le communiqué de presse ici

Cette initiative est intéressante car elle a impliqué la Fédération des Entreprises Romandes Genève (FER Genève) et le Centre Patronal et met en avant l’attitude responsable des chefs d’entreprise face à la mise en place de la RSE.

Vous pouvez lire l’interview de la fondatrice de cette fondation ici 

Décryptage - Bonnes pratiques travail-vie personnelle aux Etats-Unis : l'US Navy

J’ai lu avec attention un article concernant l’US Navy, l’armée américaine et leur politique Ressources humaines, paru dans la revue “Entreprise & Carrières” du 4 au 10 mai.

Pour pouvoir attirer et fidéliser les meilleurs recrues, l’US Navy a mis en place des mesures en faveur de la famille et du télétravail. L’US Navy compte 330 000 marins.

En 2007, l’US Navy a lancé une enquête après de ses jeunes recrues et a tiré le bilan suivant :

- 80 % des hommes se réengagent contre seulement 40 à 50 % chez les femmes car la vie professionnelle prend davantage le pas sur leur vie privée.

La directrice de la task force vie-travail à l’US Navy, Stéphanie Miller, a décidé de mettre en place les mesures suivantes :

- pour les mamans venant d’accoucher : elles ont maintenant un an pour allaiter leur bébé et pour s’organiser pour trouver un mode de garde contre quatre mois auparavant !

- pour les parents qui adoptent : ils ont droit à trois semaines de congés payés supplémentaires et les papas ont droit à 10 jours.

- pour les marins : ils ont droit à un congé sabbatique de 3 ans en conservant tous les avantages liés à leur couverture santé ainsi que l’accès à tous les équipements sportifs.

Les marins ont droit également au télétravail, un à deux jours par semaine.

Une mesure plutôt innovante a été également mise en place : pour éviter les déménagements très fréquents dans cette profession, il est possible de conserver son logement et d’effectuer la majorité du travail à distance. Ainsi, les recrues changent “virtuellement de base”.

Grâce à cette nouvelle politique de Ressources Humaines, l’US Navy a été récompensée par le prix Optimas de la meilleure politique de Ressouces Humaines, décerné par le magazine Workforce Management. La revue Working Mother a également mis en avant dans un article cette avancée sociale.

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Source de l’image : http://www.mediabistro.com/agencyspy/