Vers une articulation des temps de vie !

Evénement - La mixité dans l'automobile

Jeudi 5 avril dernier, j’ai eu le plaisir d’assister aux quatrièmes rencontres des Elles de l’Auto sur la thématique suivante : “la mixité dans l’automobile : état des lieux et visions pour demain”. Souvenez-vous, j’avais écrit déjà un article sur les Elles de l’Auto à la même époque, l’année dernière.

Vous pouvez retrouver le programme ici.

Quatre temps forts ont rythmé cette journée passionnante :

- Présentation du baromètre TNS Sofres – Les Elles de l’Auto : Etat des lieux dans les entreprises où la mixité progresse. La situation a-t-elle évolué depuis la signature de la “Charte Les Elles de l’Auto” au Mondial 2010.

La tendance de l’enquête menée cette année auprès de salariés travaillant dans le secteur automobile (entreprises de plus de 1000 salariés) est plutôt positive par rapport à l’édition de 2011. Même si globalement les résultats ont mis l’accent sur les points suivants :

- 46 % des femmes pensent que les postes de direction sont inaccessibles (52 % en 2011)

- 39 % des femmes pensent que le congé maternité est un frein pour leur évolution.

- 43 % des femmes et 21 % des hommes modifient leur temps de travail à l’arrivée des enfants.

- Pour 42 % des femmes, l’entreprise ne facilite pas la flexibilité du temps de travail.

- Pour 61 % des femmes et 46 % des hommes : une politique volontariste est une bonne idée.

Les témoignages qui ont suivi les résultats de cette enquête étaient intéressants. En effet, Corinne Le Gentil, Directrice des Ressources Humaines chez Midas Europe, a indiqué la politique des “petits pas” était préférable à une démarche volontariste sur la question de la mixité dans le secteur automobile. Dans son entreprise, les actions suivantes ont été mises en place : signature d’accords sur la parentalité, flexibilité d’horaires pour les femmes enceintes…

Une des initiatives qui a de l’avenir est le fait de former les conjointes des franchisés au sein du campus de l’entreprise. En effet, très souvent, ce sont les conjointes du franchisés qui assurent l’accueil des clients, la comptabilité, etc…

Il y a également, selon Corinne Le Gentil, un vrai travail en amont à réaliser au sein des écoles sur le sujet de la mixité au sein du secteur automobile. Il est nécessaire également de s’ouvrir à d’autres mondes, à d’autres secteurs pour s’enrichir des bonnes pratiques sur le sujet.

Selon Bernard Cambier, Directeur Commercial France chez Renault, il est nécessaire de mettre en place plus de formations comportementales que de formations produits pour améliorer l’intégration des femmes au sein des concessions.

L’impact des réseaux de femmes en entreprise est également une donnée à prendre en compte. Claire Martin, Directrice de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise et de la Fondation Renault et Annick Gentès-Kruch, Directrice de l’Université, PSA Peugeot Citroën ont clairement affirmé qu’”il ne se passe rien si on laisse faire la nature !” Il est nécessaire selon elles de mettre en place des politiques volontaristes pour notamment revisiter les processus RH au travers de la mixité. “Forcer les choses pour faire changer les mentalités.”

- Déjeuner-débat : la parentalité en entreprise

Au cours de ce déjeuner-débat animé par Jean-Rémy Macchia (journaliste à France Info), la parentalité en entreprise a été évoquée grâce à l’intervention d’Antoine De Gabrielli, au travers de son association Mercredi-c-Papa. En effet, il a bien mis en lumière la culture du présentéisme en France (confusion entre performance et rester tard au bureau) et également le plancher de verre pour les hommes (soumis aux stéréotypes de l’implication et de la disponibilité totale).

Laurent Feuga a mis en place un groupe de travail sur la parentalité au sein du réseau de femmes “Women@Renault. Ce groupe de travail essentiellement composé d’hommes permet de discuter de sujets de fonds et de faire émerger des pistes de solutions à destination des hommes et des femmes.

- Ateliers de formation (au choix parmi 5 thématiques)

J’ai choisi 2 ateliers proches de mon activité de conseil :

Le premier atelier a été animé par Elena Fourès, coach international et fondatrice du cabinet Idem per Idem : Comment réagir face à l’agressivité et aux provocations verbales et non verbales ? Je vous conseille vivement son dernier livre sur le leadership au féminin.

Le deuxième atelier a été animé par Muriel Morel, gérante de Formacom, formatrice et coach professionnelle certifiée, membre de ICF France (International Coach Federation) : mixité de genre et neuro-mythe, et si la mixité c’était aussi dans la tête ?

- Débat - Demain, devrons-nous trouver de nouveaux équilibres ? Sommes-nous à l’aube d’une nouvelle (r)évolution ?

J’ai assisté à la première partie de ce débat consacré à la rencontre avec la génération Y (quelles sont les aspirations des futurs acteurs du monde automobile ?)

3 intervenants pour discuter de ce sujet, modéré par Emmanuelle Gagliardi, Présidente Connecting-Women, co-auteure du “Guide des clubs et réseaux au féminin” :

- Jean-Luc Di Paola Galloni (Directeur des Affaires Publiques et du développement durable, Valéo)

- Emmanuelle Duez (Présidente et Co-fondatrice de Women Up, club de créateurs de liens, révélateurs de talents)

- François Fatoux (Délégué général ORSE, Observatoire de la Responsabilité Sociale des Entreprises).

Chez Valéo, Jean Luc Di Paola Gallono précise qu’il y a 40 % de femmes avec 20 % de femmes au Conseil d’Administration. Selon lui, il faut réintégrer au sein de l’entreprise le sens du devoir et de l’engagement.

Pour Emmanuelle Duez, la génération Y est une culture et cette génération Y amène la société à réfléchir sur comment repositionner l’humain en entreprise. De plus, la génération de jeunes entre 25 et 35 ans ont des aspirations fortes vis à vis de l’entreprise et n’hésite pas à poser des questions comme par exemple : à quoi va ressembler ma vie au sein de l’ entreprise ? Pourrais-je prendre mon mercredi après midi pour faire de la musique ? En tant que femme, vais-je m’épanouir dans votre société ?

Women Up propose des séances de brainstorming et de confrontation des politiques RH d’entreprises à un groupe de travail composé de jeunes ne travaillant pas dans l’entreprise en question. Ce qui permet à l’entreprise de corriger le tir sur certaines mesures à destination de la génération Y.

Pour François Fatoux, il est nécessaire de réinterroger l’entreprise, les conditions de travail, l’organisation du travail et surtout de remettre en cause la culture du présentéisme. Car en France, il y a une confusion entre compétences et disponibilité totale.

Cette journée dense et passionnante s’est poursuivie par un cocktail et la remise du trophée de la femme de l’année 2012. Il a été décerné à Marie-Christine Caubet, Présidente du Directoire de Volkswagen Group France. Vous pouvez lire le communiqué de presse ici.

Et vous ? Avez-vous une expérience à raconter dans le secteur automobile sur le sujet de la mixité ?

----------------------

Pour en savoir plus :

- Le site des Elles de l’Auto : http://www.elles-auto.com/

 

---------

Source de la photo : Etude TNS / Sofres

Evénement - Comprendre les restructurations autrement, entre art et recherche

Depuis quelques années, je regarde avec attention les films et pièces de théâtre en lien avec le monde de l’entreprise. J’ai notamment apprécié le film “Violence des échanges en milieu tempéré” (janvier 2004) réalisé par Jean-Marc Moutout ou plus récemment le téléfilm “Les morts et les vivants” (octobre 2010). Quand Géraldine Schmidt, directrice scientifique de l’évènement et membre du GREGOR (Chaire MAI – Mutations, Anticipations et Innovations), m’a invitée à cette manifestation européenne, j’ai tout de suite répondu positivement.

Cette manifestation "Arts et Restructurations" est organisée par l'IAE de Paris, par l'intermédiaire de la Chaire M-A-I, les 9 et 10 mars à la Maison des Métallos à Paris.

Cet évènement est l'aboutissement d'une année de travail et de réflexion menée en partenariat avec deux autres équipes, le LENTIC (Liège) et le WLRI (Londres), dans le cadre d'un projet soutenu par le Fonds Social Européen et qui a mobilisé de nombreux chercheurs, artistes, managers, syndicalistes, experts...
Ces deux jours sont l'occasion de restituer ces réflexions, mais aussi et surtout de programmer des rencontres, conférences, tables-rondes, performances d'artistes, expositions d'œuvres, débats, etc

Le programme complet est disponible ici. L’entrée est gratuite.

Trois dimensions du rapport entre arts et restructurations ont été retenues et ont servi de grille d’analyse :

1. L’art comme matériau :
L’art pourrait-il nourrir la compréhension des mécanismes et processus sous-jacents aux restructurations ?

2. L’art comme représentation :
L’art, miroir révélateur des représentations mentales qui sous-tendent les restructurations ou véhicule d’institutionnalisation des pratiques ?

3. L’art comme dispositif :
L’art peut-il être mobilisé par les organisation ou les individus lors de restructurations et les aider à mieux aborder les périodes de restructuration ?

La rencontre du discours scientifique avec la création artistique permet des correspondances inédites d’où émergent des possibilités pour de nouvelles expériences
et enquêtes.

Cinq thématiques abordées :

- Décision et réactions,

- Négociation et conflit,

- People,

- Le temps, les temps,

- Espaces et territoires

Une exposition - parcours rend compte du travail de recherche mené et présente les cas de restructurations (Chaffoteaux, Cellatex, Levi’s…) et les oeuvres analysés. De multiples pôles d’attraction : visuels, sonores,
temporels, sensibles, intellectuels…À votre rythme, vous collectez à votre gré les documents, tracts, images, slogans, textes…pour créer votre propre « Manuel de
RestructuARTions » subjectif. C’est très original et cela permet de garder une trace de cette visite très riche.

D’ici quelques semaines, une site internet centralisera des outils pédagogiques autour de la thématique de la restructuration.

Un exemple d’œuvre d’art :

« Boites à écrire » Anne-Marie Cornu & Nathalie Haran
Des interventions écrites simultanées qui s’affichent au fur et à mesure dans une boite à écrire projetée. Pendant les
deux journées, un dispositif interactif et distant de commentaires en direct sur internet sera activé. Une projection dans l’espace du lieu restituera en temps réel
ces commentaires.

Quelques slogans repérés au cours de l’exposition :

-“Je leur dis quoi d’après vous ?”

- “Silence ! On restructure”

- “Habillage de la décision”

- “Quand le passé s’effondre, quand l’avenir se dérobe, il ne reste plus que le présent".”

- “Restructuration = déconstruction”

- “L’art c’est se remémorer, se réapproprier, témoigner du passé”

Pour y aller :

9 et 10 mars 2012

Maison des Métallos

94, rue Jean-Pierre Timbaud

75020 Paris

Pour aller plus loin :

Sortie du livre : “Les restructurations d’entreprises”, Rachel Beaujolin-Bellet et Géraldine Schmidt, 8 mars 2012, Collection Repères, La découverte

Livre - Quel travail voulons-nous ? La grande enquête de Radio France

Je viens de découvrir un nouvel ouvrage issu d’une grande enquête originale lancée par Radio France en 2011 sur la thématique du travail.

Dans leur grande majorité, les Français aiment travailler, même s'ils souffrent des conditions d'exercice de leur métier. C'est cette expérience que Radio France a voulu recueillir en donnant la parole à ses auditeurs. Pour qu'ils expriment leurs satisfactions, leurs attentes, mais aussi leurs déceptions. Près de 6 000 personnes ont pris la plume pour raconter leur histoire et proposer de nouvelles manières de vivre le travail. Ce livre est le miroir de cette enquête sans précédent. Dominique Méda (sociologue), Patrick Légeron (psychiatre) et Yves Schwartz (philosophe) ont tour à tour commenté les résultats et esquissé des pistes pour améliorer le travail. Un syndicaliste et un chef d'entreprise se sont efforcés de replacer le débat dans le contexte économique actuel. Les textes des grands philosophes font écho à ces cahiers de rêves et de doléances.

Le livre est très agréable à lire car il y a une alternance d’analyses de l’enquête, de témoignages, de textes plus académiques (philosophie, sociologie, etc…) et de dessins réalisés par Muzo. En fin d’ouvrage, vous trouverez les résultats statistiques complets de la grande enquête.

Bien sûr, comme il est précisé dans ce livre, cette enquête n’a pas été réalisée, comme c’est la norme, à partir d’un échantillon supposé représentatif de la société française, mais auprès des auditeurs de Radio France.

”L’avantage est évident : les gens qui ont pris la peine et le temps de s’exprimer étaient motivés, ils avaient quelque chose à dire sur le travail. Les réponses sont donc riches, et peut on supposer, étayées par une assez forte conviction. L’inconvénient est l’échantillonnage : certaines catégories de la population française sont beaucoup plus représentées que d’autres. Ceux qui ont poursuivi des études (la catégorie dite CSP+, qui a étudié plus de deux ans après le baccalauréat) sont bien plus nombreux, en proportion, que dans l’ensemble du corps social français. Et les femmes sont plus nombreuses que les hommes à éprouver l’envie de répondre et encore plus d’exprimer à la fin du questionnaire un avis personnel.”

C’est intéressant de regarder quelles sont les professions les plus représentées dans cette enquête : les enseignants et le personnel hospitalier (infirmières et médecins).

Ces professions sont celles qui paraissent les plus affectées par les changements considérables qui ont touché le monde du travail au cours des dernières décennies.

J’aimerai vous faire partager ce texte présent dans cet ouvrage, rédigé par Patrick Légeron (psychiatre et directeur d’un cabinet de conseil sur le stress professionnel et auteur pour le ministre du travail, d’un rapport sur les risques psychosociaux) :

“Quand bien même le travail serait passionnant ou susceptible d’apporter les plus grandes satisfactions, il est important que l’individu puisse aussi se réaliser en dehors. Deux phénomènes récents sont plutôt encourageants, car allant dans le sens d’un refus de l’unique investissement professionnel. Tout d’abord, certaines grandes entreprises nord- américaines ne souhaitent plus de salariés surinvestis dans leur travail. Dès l’embauche, elles s’assurent que leurs futurs employés ont des “hobbies”, voire leur proposent de financer elles-mêmes des activités non-professionnelles. Ces mêmes-entreprises mettent aussi en place des modes de fonctionnement obligeant les salariés à ne pas rester au bureau au-delà d’une certaine heure et les empêchant d’accéder à leurs e-mails pendant les vacances ou le week-end. L’autre phénomène est observé chez les jeunes diplômés qui, d’après certaines enquêtes d’opinion récentes, indiquent que le niveau de rémunération, la carrière ou le prestige d’une entreprise n’est plus le seul critère de choix, mais de plus en plus la possibilité qu’ils auront de disposer de temps libre, principalement pour leur famille.

L’équilibre d’un individu repose sur un véritable trépied d’investissement. Un investissement professionnel, un investissement social (et le plus souvent familial) mais aussi un investissement personnel. La règle des trois tiers devrait être appliquée : un tiers pour son patron, un tiers pour les autres (sa famille et/ou ses amis) et un tiers pour soi-même, très “égoïstement”. Ces trois “pieds” assurent, comme, comme c’est le cas pour un siège, la meilleure stabilité pour un individu. Bien plus, ces trois vies se complètent et d’enrichissent mutuellement.” (issu du livre “le travail autrement'”(collectif), 2003)

Pour continuer le débat, je vous invite à vous rendre au Théâtre du Rond Point le 23 janvier prochain à 14h00.

Pour plus d’informations, cliquez ici.

Portrait - Blandine Métayer, "je suis top !"

J’ai rencontré Blandine Métayer à la conférence « Partage des responsabilités professionnelles et familiales » le 28 juin dernier, organisée par Roselyne Bachelot-Narquin, Ministre des Solidarités et de la Cohésion Sociale. Blandine Métayer était invitée à la table ronde « organisation du travail » comme grand témoin. Elle a joué un extrait de son spectacle « Je suis top ! ». Etant conquise par cet extrait, je suis allée voir Blandine Métayer au Théâtre de dix heures pour voir la pièce en intégralité. Blandine a gentiment accepté d’être interviewée pour mon blog et je l’en remercie.

Blandine, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J'ai commencé très jeune comme comédienne (17 ans) et après un parcours dans le théâtre subventionné jalonné de grands textes classiques, ce fut la grande aventure du "Petit théâtre de Bouvard" pendant 4 ans et demi, des séries télé comme Tribunal, l'émission la Classe... etc... Puis, retour au théâtre avec notamment mon premier seul en scène "Célibattante" (sur la vie des femmes en solo) et même une comédie musicale : "Belles, belles, belles" à L'Olympia. J'ai aussi toujours mené de front une carrière d'auteure et de scénariste (500 sketches pour France 2, et France 3, des dizaines de scénarii... etc...)

Vous jouez actuellement « Je suis top ! », l’histoire d’une femme, Catherine Boissard, qui a su crever le plafond de verre au prix de quelques sacrifices. Pourquoi avoir choisi de traiter le sujet des femmes au travail ?

Après "Célibattante!" mon premier seul en scène en 2002, j'avais dans l'idée un jour d'en refaire un autre mais sur un sujet tout aussi fort (si ce n'est plus car j'avais envie d'aller encore plus loin sur la vie des femmes). Or, il se trouve que depuis plus de dix ans j'interviens, parallèlement à mon métier proprement dit, en entreprise, via la société Changement de Décor (qui produit également le spectacle), société de production et d'évènementiel, spécialisée dans les interventions théâtre et cinéma pour les entreprises. J'y ai écrit, joué, mis en scène de nombreuses pièces "sur mesure" et animé de nombreux ateliers et formations (et encore à l'heure actuelle !). Durant toutes ces années, J'ai donc pu observer beaucoup de choses et noué de nombreux contacts avec des femmes managers et top managers (dont certaines sont devenues des amies). Donc, l'année dernière l'idée m'est venue d'écrire une pièce sur le parcours d'une femme pour parvenir au sommet en entreprise... Et, en un week-end j'ai écrit toute l'histoire :  le synopsis et la structure de la pièce !

Comment avez-vous construit votre pièce ?

Après avoir écrit la trame de la pièce où les passages de vie professionnelle alternent avec ceux de vie privée, j'ai rédigé un questionnaire que j'ai envoyé aux femmes top que je connaissais pour qu'elles y réfléchissent. Ensuite je les ai interviewées une par une (1h et demie à 3 h d'interview). Au total j'ai interviewé une quarantaine de femmes et quelques hommes "éclairés"!... J'ai aussi travaillé avec Cécile Ferro, sociologue au Laboratoire Georges Friedmann et beaucoup échangé avec Brigitte Grésy, auteure de "Petit traité contre le sexisme ordinaire"...

Toute cette matière ainsi récoltée est venue nourrir la pièce et le propos et je remercie encore chaleureusement toutes et tous pour leur contribution enthousiaste!

Quel regard portez-vous sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle en France ?

D'après ce que je sais il y a quand même beaucoup de choses qui sont faites en France par rapport à des pays comme l'Allemagne par exemple où les femmes sont obligées de choisir entre avoir une vie de famille ou une vie professionnelle car aucune structure n’est mise en place. Mais ça ne suffit pas, le plus gros frein se situe au niveau des mentalités qui évoluent très, très lentement... Un vrai partage égalitaire des responsabilités domestiques et familiales entre les hommes et les femmes pourraient à mon sens faire évoluer considérablement la situation actuelle...

Avez-vous été confrontée vous-même au plafond de verre dans le milieu du spectacle ?

Il ne s'agit pas à proprement parlé de plafond de verre... Encore que !... Très peu de femmes sont directrices de théâtre ou de centre culturel... Toujours trop peu de metteurs en scène femmes... Les réalisatrices ont toujours du mal à monter leur film surtout si c'est un sujet féminin avec des actrices dans les rôles principaux (certains producteurs répondent souvent que ça n'intéressera personne (sic) !), il y a en moyenne, toutes productions confondues, 10 rôles d'hommes pour deux rôles de femmes et les comédiennes sont souvent payées moins chers que leurs homologues masculins (à notoriété et rôle égaux)... Donc même constat qu'en entreprise : il faut travailler dur, faire des sacrifices, beaucoup d'efforts, développer sans cesse de nouvelles compétences, prouver qu'on est à la hauteur et qu'on a de la valeur... Sans oublier la tyrannie de l'âge et de l'apparence qui est encore plus implacable dans notre métier...

Merci beaucoup Blandine pour cette interview.

 

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Blandine Métayer !

 

Informations et liens pratiques :

Site internet : Je suis top
Théâtre de Dix Heures - Paris 18ème
Tous les lundis et mardis à 20h15
Contact & réservations

Evénement - "Vie au travail, vie hors travail, équilibre et qualité de vie : tous concernés !"

Cette 4e session du cycle de conférences-échanges ‘Responsabilité durable et santé au travail’ a été organisée par le Club SUP SSQT-AINF à l’ENSAM Arts et Métiers Paris Tech à Lille, le 31 mai 2011 de 17h30 à 19h30. 

Je vous ai déjà présenté ce club et cette association AINF à l’occasion de la remise de mon prix pour mon mémoire sur le sujet de l’articulation vie professionnelle- vie familiale.

Je remercie vivement Anne-Marie De Vaivre (TITANE ITC WS, Vice-Présidente de l’Institut International d’Audit social, co-fondatrice et animatrice du Club Sup SSQT AINF) de m’avoir invitée pour présenter le panorama international des pratiques d’articulation des temps de vie.

“Vie au travail, vie hors travail, équilibre et qualité de vie : tous concernés !”

Il y a quelques années, l’équilibre était un critère de recruteurs dans la sélection des candidats.
Désormais, - et sans doute sous d’autres formes -, c’est devenu un critère fort des candidats pour le choix de leur travail, un critère fort de salariés pour rester et s’investir dans leur emploi et dans leur entreprise.
Quelles sont les nouvelles attentes des salariés, et particulièrement des futurs jeunes managers ? Comment les employeurs répondent-ils à ces attentes, pour capter et pour fidéliser les talents ?
Quels sont les caractéristiques et les moyens des entreprises ‘’qui attirent’’ ? Comment intègrent-elles le paramètre « recherche d’un meilleur équilibre de vie » et d’une meilleure qualité de vie au travail, dans les schémas de management ?

A travers ces questions, les intervenants suivants ont tenté d’éclairer les participants de cette conférence-débat :

• Guillaume Bouillot, Directeur Général d’EUDOWEB

• Karen Demaison, fondatrice de CRITERES de CHOIX

• Patrick Dumoulin, Directeur France de GREAT PLACE to WORK

 Quelles sont les entreprises où il fait bon travailler ? Présentation de Great Place to Work par Patrick Dumoulin, Directeur France

La mission de Great Place to Work est de “contribuer à construire une société meilleure en aidant les entreprises à devenir des entreprises où il fait bon travailler”. Cet Institut a été fondé en 1991 aux Etats Unis. En 2011, l’Institut est présent dans 46 pays. Plus de 5500 sociétés sont évaluées chaque année, ce qui représente plus de 10 millions de salariés.

L’approche de Great Place to Work est d’évaluer 3 relations-clé :

- Avoir confiance dans le management (encadrement),

- Etre fier de son travail (travail),

- Et travailler dans une atmosphère conviviale (collègues).

Cinq dimensions de l’entreprise sont évaluées :

- la crédibilité

- le respect

- l’équité

- la fierté

- la convivialité

Cet audit peut s’apparenter à un audit culturel.

Les 3 premières entreprises du palmarès France 2011 sont : Pepsico France, Microsoft France et Leroy Merlin France.

Les entreprises où il fait bon travailler sont plus performantes : la performance augmente (hausse de la fidélisation client, augmentation de l’innovation et prise de risque, augmentation de qualité produits/services…) et les coûts diminuent (le turn over baisse, le taux d’absentéisme est moins élevé , …).

Si vous voulez en savoir plus, je vous invite à consulter le site internet : GREAT PLACE to WORK

Que se passe-t-il à l’international ? Comment les entreprises gèrent-elles la problématique de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

Karen Demaison, fondatrice de critères de choix, cabinet de conseil en stratégie humaine, a présenté les items suivants :

- Une grille de lecture permettant de mieux positionner le sujet de l’articulation dans le monde.

- Des mesures législatives et initiatives de pays pour promouvoir l’articulation vie professionnelle – vie personnelle, avec un exemple au Québec.

- En pratique : quelles sont les mesures transférables en France ? Quels sont les critères de choix ? Quels sont les facteurs clés de succès ?

Les pays de l’OCDE font la promotion de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle au travers de 4 volets :
- l’aménagement du temps de travail
Les horaires aménagés peuvent représenter un facteur majeur dans la conciliation travail – vie privée pour les hommes et les femmes. Le travail à temps partiel est l’une des options les plus familières mais les horaires personnalisés peuvent offrir une solution alternative importante.

- les services de garde aux enfants
Dans plusieurs pays (France, Irlande, Pays-Bas, Royaume-Uni, Norvège, Bulgarie), les parents estiment les frais de garde élevés et y voient un obstacle important à la participation féminine au marché du travail. Outre la question des coûts, les normes culturelles relatives au rôle de la mère et aux modalités de garde des enfants les plus jeunes peuvent elles aussi limiter le recours aux garderies.

 - les aides financières
Les abattements fiscaux et les allocations réservés aux familles ne font pas strictement partie des politiques de conciliation mais sont généralement prévus dans le cadre d’une politique des revenus pour réduire les inégalités.

- les normes, audits et prix
L’Allemagne, l’Autriche, le Royaume Uni et le Canada (Québec) ont mis en place un audit travail-famille pour inciter les entreprises à mettre en place une politique travail-famille, ont subventionné les entreprises souhaitant mettre en place une politique travail – famille et ont également proposé les coordonnées de consultants spécialisés en Ressources Humaines et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Une norme travail-famille est proposée aux entreprises du Québec depuis début 2011.

L’entreprise est un acteur incontournable car c’est bien au niveau de l’entreprise que se joue dans le détail l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il faut noter que si l’Etat peut créer le cadre législatif et les infrastructures, les options concrètes appliquées au quotidien seront définies directement sur le lieu de travail. Il est donc nécessaire que les entreprises se préoccupent d’une politique de Ressources Humaines et d’une culture favorable à la famille.

L’entreprise doit s’interroger et bien définir ce que recouvre la notion d’articulation vie professionnelle – vie personnelle ainsi que les enjeux associés.

Il est nécessaire de bien prendre en compte également la culture d’entreprise ainsi que les relations avec les partenaires sociaux avant de choisir une solution plutôt qu’une autre.

Cas pratique : témoignage d’un dirigeant d’entreprise, Guillaume Bouillot, DG d’Eudoweb

Guillaume Bouillot nous a présenté sa vision de dirigeant et notamment le cas de son entreprise, Eudoweb (éditeur, intégrateur de logiciel CRM et XRM* 100% web, hébergé ou en intranet).

Eudoweb est une société  créé en 2001 et qui est en forte croissance actuellement. Elle compte 70 salariés environ. Le défi pour cette entreprise est de recruter les “bons talents” et de les fidéliser. Il y a donc une recherche permanente de l’adéquation entre la personnalité des candidats à la culture de l’entreprise. Pour que les salariés se sentent appartenir à Eudoweb, deux dispositifs ont été mis en place :

- Mise en place de l’actionnariat de l’entreprise : les collaborateurs sont impliqués financièrement,

- Promotion des projets personnels : Eudoweb encourage les projets personnels comme les missions humanitaires, les tours du monde ou autres initiatives qui visent à enrichir le collaborateur.

Le savoir-être est une composante importante lors d’un recrutement selon Guillaume Bouillot.

Et vous ? Quelles sont les mesures existantes dans votre entreprise pour mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle ? La parole est à vous….

---------------------

Source de la photo : clipart Microsoft

Portrait - Anne Tournier, une étude sur la qualité de vie au travail !

J’ai rencontré Anne Tournier via mon blog professionnel « Vers une articulation des temps de vie ». Nous avons échangé notamment lors de la préparation de son mémoire sur le sujet de l’égalité professionnelle hommes – femmes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Anne, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’interviens depuis plus de 10 ans dans les domaines du développement des ressources humaines et des compétences, de la formation continue et du recrutement, tant en France qu’à l’étranger, dans des entreprises de tailles variées. Je travaille actuellement dans un groupe international fournissant aux entreprises des solutions en ressources humaines.

Dans quel cadre s’inscrivent vos travaux sur la qualité de vie au travail ?

Mes travaux s’inscrivent dans le cadre d’un mémoire de master en ressources humaines. La rédaction de ce mémoire a été pour moi une opportunité de réfléchir sur la question de la prise en compte de la parentalité par les entreprises et l’impact que cela pouvait avoir sur l’atteinte de l’égalité professionnelle et sur une meilleure qualité de vie au travail.

Pourquoi avez-vous choisi ce sujet ? Êtes-vous concernée personnellement ?

Ce choix s’est fondé sur deux points au départ. D’une part, mon expérience professionnelle m’a permis d’acquérir la conviction que la performance de l’entreprise passe, entre autres, par la prise en compte de ses salariés et de leurs motivations. D’autre part, je suis devenue parent dernièrement. Je me suis retrouvée dans la situation de la personne qui a, d’un côté, un lien de subordination avec son employeur et d’un autre côté, est responsable d’une personne dépendante, son enfant. Cette situation peut provoquer des tensions parfois difficiles à gérer.

Quelle a été votre démarche d’analyse ?

Mon interrogation de départ a été la prise en compte de la parentalité, c’est-à-dire le statut de parent, des salariés des entreprises. En quoi, les entreprises avaient-elles intérêt ou non à prendre en compte ce statut dans leur politique de gestion des ressources humaines ?

Très rapidement, le lien entre parentalité et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est apparu, de même que le lien entre parentalité et qualité de vie au travail. Comme je vous le disais précédemment, le statut conjoint de parent et de collaborateur génère des situations qui ne sont pas toujours faciles à gérer. Un exemple tout simple est le fait d'être à l'heure à la sortie de l'école alors qu'une réunion importante a été programmée en fin de journée.

J’ai souhaité comprendre comment ces sujets s’articulaient par une recherche bibliographique et mener ensuite des enquêtes dans les entreprises afin de voir comment ces sujets étaient vécus aujourd’hui.

Quels types d’entreprises avez-vous pu interroger ?

Dans le cadre de mon mémoire, j’ai interrogé des entreprises en prenant en compte plusieurs critères. Les deux principaux étaient les suivants :

- démographie hommes/femmes : la démographie peut avoir un impact sur la culture de l’entreprise ou l’approche de la question de la parentalité ;

- entreprise signataire ou non de la Charte de la Parentalité et/ou détentrice ou non du Label Egalité afin de vérifier si ces engagements étaient réellement suivis d’effets.

Dans mes entretiens, j’ai ciblé les professionnels des ressources humaines afin de comprendre comment ces thèmes pouvaient être appréhendés et « mis en musique » par les équipes RH. J’ai aussi interrogé des salariés afin de comprendre comment les actions mises en œuvre par les « ressources humaines » étaient vécues dans la « vraie vie ». J’ai pu ainsi avoir d’une part la vision des RH, d’autre part la vision de salariés vivant chaque jour la réalité de parents en charge d’enfants et enfin la vision de managers, eux-mêmes souvent parents, mais surtout ayant à gérer des salariés-parents et des objectifs d’entreprise, les deux n’étant pas de prime abord forcément compatibles.

Je précise cependant, et cela a un impact sur mes constats : j’ai interrogé des salariés qui avaient plutôt de l’autonomie dans leur travail, qui fournissaient plutôt des prestations intellectuelles et qui vivaient dans des zones urbaines importantes. Ce dernier critère entraîne des temps de transport domicile-entreprise importants. 

Que vouliez-vous démontrer lors de cette étude ?

Je voulais mesurer combien la prise en compte de la parentalité pouvait aider des entreprises à atteindre des objectifs plus larges d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail. Il est apparu que si la prise en compte de la parentalité n’était pas une fin en soi, elle restait quand même un incontournable, une clé d’entrée pour permettre aux entreprises d’atteindre des objectifs plus larges voire plus stratégiques au même titre que la prise en compte d’autres situations personnelles des salariés, comme le handicap, par exemple. 

Avez-vous pu dégager des pistes de solutions pour améliorer la qualité de vie au travail dans les entreprises ?

Bien entendu, les solutions pour améliorer la qualité de vie au travail dépend de chaque entreprise, de sa culture, de son organisation... En revanche, et cela peut être des pistes, j'ai pu constater dans tous les entretiens que j'ai menés les points suivants :

− Il n'y avait pas une grande adéquation entre les besoins exprimés par les salariés et les solutions proposées par les entreprises. Par exemple, la crèche d'entreprise est une solution « emblématique » mais elle bénéficie à peu de salariés et crée, du coup, des insatisfactions. Les salariés préféreraient un petit coup de pouce financier à la prise en charge d'un moyen de garde. La garde des enfants (et les horaires) est une vraie préoccupation que ce soit pour les enfants de moins de 3 ans que pour les enfants plus grands après l’école.

− Les salariés avaient une connaissance partielle des mesures mises en place par les entreprises pour les aider à mieux s'organiser et à être ainsi plus sereins sur leur lieu de travail. Une communication plus ciblée pourrait être envisagée.

− Les salariés, s'ils connaissaient les mesures proposées par l'entreprise, voyaient une différence entre ce qui était annoncé par les entreprises et avec les applications sur le terrain par les managers. Je pense par exemple aux règles sur les horaires des réunions et les possibilités de télétravail, pour lesquels j'ai entendu très souvent que c'était des règles « sur le papier ».

− Enfin, le télétravail, cité et souhaité par tous les salariés : ils le voient comme une solution leur permettant de gagner le temps perdu dans les transports, d’être productifs et sont confiants dans les outils informatiques existants aujourd’hui. En fait, la majorité des salariés interrogés l’utilisent de manière informelle en se mettant d’accord directement avec leur manager. Ils souhaiteraient que cette pratique soit mieux structurée et mieux acceptée.

Les entreprises que j’ai interrogées considéraient comme importante la qualité de vie au travail, puisqu’un salarié qui se sent bien et qui n’est pas “pollué” par des contraintes personnelles est plus motivé, plus impliqué, ce qui participe directement et indirectement à la performance de l’entreprise. Par conséquent, toute mesure qui aide un salarié à gérer ses contraintes personnelles est aussi bénéfique pour l’entreprise.

En revanche, mes interlocuteurs ont tous souligné les facteurs suivants comme incontournables :

- l’implication de la direction générale, du dirigeant, qui porte le sujet de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Ceci a un impact indiscutable sur l’évolution de la mentalité du management, en particulier des managers de proximité qui vivent au jour le jour cette question avec leurs collaborateurs,

- la capacité de l’entreprise à intégrer dans son organisation et ses modèles managériaux, la qualité de vie au travail. L’entreprise doit décider “où elle place le curseur”, c’est-à-dire jusqu’à quel niveau elle souhaite intègrer la flexibilité demandée,  par les salariés.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

J’ai été surprise dans mes entretiens de constater combien la gestion d’une double carrière dans un couple était fréquemment citée, surtout par les hommes d’ailleurs. Plusieurs m’ont dit qu’ils attendaient de pouvoir construire avec leur employeur des solutions créatives pour leur permettre de s’investir sereinement autant dans leur vie professionnelle et que dans leur vie familiale.

Enfin, et je pense qu’il est important de le souligner, plusieurs fois, les salariés interrogés m’ont redit leur confiance dans le “changement des mentalités”, dans l’engagement et la capacité de leur direction générale et de leur entreprise à prendre de plus en plus en compte leurs contraintes pour arriver à leur permettre de travailler dans de bonnes conditions. Bref, les choses bougent, doucement mais sûrement.

Merci beaucoup Anne pour cette interview.

N’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Anne Tournier !

En pratique...le manager de proximité

Le manager de proximité est un acteur clé dans l’entreprise. En effet, il est la courroie de transmission des messages et des plans à déployer notamment des projets de Ressources Humaines. Pour l’aider au quotidien et lui donner les clés de compréhension de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise a édité le Guide du Manager de Proximité.

J’ai eu le plaisir de participer à la rédaction de ce guide et notamment de vulgariser la partie concernant les congés liés à la famille, pour le secteur public et le secteur privé.

Ce guide apporte des conseils sur les comportements à adopter ou à éviter lors de situations concrètes de management : le congé de maternité, le congé de paternité, le temps partiel à 4/5ème, le télétravail. Un quizz permet au manager de connaître son profil et d’améliorer ses connaissances sur telle ou telle thématique.

La dernière partie du guide concerne la rubrique du droit du travail qui fait l’inventaire des congés (en précisant ce que dit la loi, la durée des congés et les points clés à retenir) :

- les congés liés à la naissance (congés de maternité, congés de paternité, congés d’adoption),

- les congés liés à l’éducation des enfants (congé de naissance, congé parental d’éducation et passage à temps partiel),

- les congés pour raisons familiales (congé pour enfant malade de moins de 16 ans, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, démission pour élever un enfant, congé de soutien familial)

- les congés pour événements familiaux,

- Le télétravail (ce sujet a été rattaché à cette rubrique pour plus de lisibilité).

Vous pouvez télécharger le guide :

- pour la version secteur privé : ici

- pour la version secteur public : ici

Est- ce que ce guide a été déployé dans votre entreprise ?

Si oui, venez-nous raconter ce qu’il a pu changer au quotidien dans les relations manager – collaborateur sur le sujet de l’articulation vie professionnelle – vie familiale.

----------------------

Source de l’image : couverture du guide du manager de proximité, Observatoire de la Parentalité en Entreprise

Evénement - Etre parent et travailler en Suède

Catherine Belotti est intervenue à l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise le 18 janvier sur le thème “Etre parent et travailler en Suède” dans le cadre du groupe de travail “la conciliation dans le monde”. Son intervention complète celle du 9 novembre, où j’ai présenté “l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le monde”.

Les entreprises participantes à cette conférence étaient : La Poste, Orange, Ernst & Young, PPR, l’Oréal et SFR.

Qui est Catherine Belotti ?

Avec une double formation d’ingénieur et de docteur en sociologie et gestion des organisations, elle a mené une première carrière professionnelle longue de vingt ans en Suède. Dans des structures rattachées au milieu universitaire et aux grandes écoles (IMIT, ESBRI), elle a d’abord initié et piloté des projets complexes de valorisation de la recherche en gestion auprès des entreprises et institutions des secteurs agro-alimentaire et du bois. Elle a ensuite poursuivi une activité de recherche, d’enseignement et de conseil sur les réseaux de transfert technologique et les processus d’innovation dans les petites entreprises industrielles.

Active en France depuis douze ans,  elle y a développé un savoir faire en ingénierie et pilotage de dispositifs d’innovation sociale, et une expertise sur le champ de la diversité et de l’égalité professionnelle hommes-femmes, qu’elle mets en oeuvre à la croisée des mondes de la recherche, de l’éducation et de l’entreprise.

Côté personnel, Catherine est maman de 2 filles qui sont nées en Suède. Elle sont maintenant adultes et travaillent en France. Avec son mari, elle a donc vécu le fait d’être parent et de travailler en Suède.

Vivre sa parentalité en Suède, qu’est-ce que cela signifie ?

Catherine a partagé avec nous une tranche de sa vie en Suède et nous a fait un zoom sur les mesures pour les parents vivant en Suède. Elle a pris le parti de faire une présentation avec des photos d’époque (affiche de 1974 faisant la promotion du congé parental pour les papas, crèches, activités des enfants à l’école, évolution de l’ordinateur – surtout portable, livre pour enfant, conditions climatiques, etc…). Son témoignage était très vivant et captivant !

Le congé parental en Suède a été créé en 1974 : 6 mois payés à 90 % du salaire. C’est la Sécurité Sociale qui indemnise les parents. La durée du congé maternité, créé dans les années 50 est de 6 mois. Catherine a pu profiter de ces mesures pour ses 2 filles.

Aujourd’hui, le congé parental est équivalent à une durée totale de 480 jours (soit 15 mois), à répartir entre les deux parents. Sur ce total, 60 jours sont réservés au père et 60 à la mère. Ces journées ne sont pas transférables. Les parents seuls ont naturellement droit à la totalité du congé parental. Le taux d’indemnisation est de 80 % du revenu ouvrant droit au congé pour 390 jours (2007).

L'indemnisation est plafonnée mais à un niveau très élevé (environ 44 000 € par an en 2007) Une indemnité journalière fixe de 60 couronnes est versée pour les 90 jours restants. Le congé parental peut être différé ou étalé sur une période allant jusqu’au huitième anniversaire de l’enfant. Les prestations peuvent être utilisées de différentes façons — congé à temps plein ou travail à temps partiel sur une période plus longue. Ce congé parental absorbe 40% des dépenses de politique familiale. (source : http://www.uniondesfamilles.org/la-suede.htm)

Les parents disposent aussi  de :

- 60 jours de congés pour enfants malades par an et par enfant (jusqu’à l’âge de 12 ans de l’enfant ou bien entre 16 à 21 ans pour un enfant handicapé),

- 10 jours pour le congé paternité.

Quelle est la place de l’enfant en Suède ? Y-a-t-il une valorisation du rôle des parents au foyer ?

En Suède, l’enfant est au cœur de la politique familiale. Et cela permet aux parents de passer 1 an au côté de leur enfant. Il y a ainsi moins de stress à la reprise du travail et cela laisse aussi du temps pour choisir un mode de garde. Ce temps passé auprès de son enfant permet également d’allaiter plus longtemps. 97 % des bébés sont allaités : cela fait partie de la culture suédoise. Le retour sur investissement est très important : des économies sont réalisées au niveau de la santé, tant au niveau des enfants que des parents.

Les pères en congé parental sont valorisés en Suède. Ils sont d’ailleurs de plus en plus nombreux à le prendre : 80 % en 2011 au lieu de 30 % en 1993 !

Quel est le statut des crèches en Suède ?

La crèche est un service public confié aux communes. En 1983, une loi a été votée pour interdire les crèches privées à but lucratif.

En 1995, une autre loi a été votée pour résorber le nombre de places de crèche. Un tarif maximal a été mis en place selon le nombre d’enfant et le revenu familial.

Avant l’âge de 6 ans, il n’y a pas de travail scolaire comme en France durant l’école maternelle. Les enfants ont plus une éducation à la vie en collectivité.

Quelles sont les valeurs de la Suède ?

Catherine a résumé les valeurs de la Suède en 3 mots : Confiance, Collaboration et Consensus. Ces 3 valeurs se retrouvent dès la petite enfance jusqu’aux relations de travail !

Vous pouvez retrouver Catherine Belotti sur son blog Social Innovation !  

----------

Source de la photo : http://fr.pourelles.yahoo.com/vie-active/cong%C3%A9-maternit%C3%A9-comment-%C3%A7a-marche-ailleurs--article-y169.html 

Evénement - 3ème édition du prix 2010 Master RH Santé, Sécurité, Qualité de vie au travail, ESSEC

Si vous suivez mon profil Facebook ou Twitter, vous savez déjà que mon mémoire d’analyse sur le sujet de l’articulation vie professionnelle – vie familiale a été primé lors de la soirée de remise de prix le mercredi 8 décembre dernier à l’ESSEC. En effet, j’ai eu le plaisir de recevoir le 3ème prix !

Pourquoi ce prix Master RH Santé Sécurité Qualité de vie au travail a-t-il été organisé ?

Depuis 1897, l’Association AINF (Association interprofessionnelle de France, reconnue d’utilité publique, initialement “Association des Industriels du Nord de la France”) promeut la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels sous le slogan “améliorer les conditions de travail et de vie”. En 2006, l’Association AINF a souhaité que les dirigeants et responsables d’entreprises publiques et privées et particulièrement les DRH, puissent prendre en compte aussi les risques flous. Et, l’AINF a donc créé un prix Master RH Santé Sécurité Qualité de Vie au travail en collaboration avec l’IAS (Institut International de l’Audit Social) et avec Référence RH. Ce prix est destiné à aider les cursus RH et particulièrement les masters, bac +5 à intégrer dans leurs programmes et dans leurs stages, les enjeux, problématiques et leviers “santé, qualité de vie au travail”.

Quelles sont les personnes qui composent le jury ?

Le jury de ce prix est un jury mixte composé d’universitaires :

- Jean-Marie Peretti - professeur et chercheur en Ressources Humaines,

- Maurice Thévenet – Professeur Titulaire de la Chaire Ressources Humaines (CNAM)

et de responsables en entreprises :

- Groupe GDF Suez,

- Groupe SOS,

- Titane ITCWS,

- Véolia Propreté,

- Spie Batignolles.

Quels sont les critères de sélection des lauréats ?

Si vous vous posez la question des critères de choix retenus par le jury, les voici :

- la solidité méthodologique,

- le caractère opérationnel de l’approche / applicabilité en entreprise / sur le terrain,

- la qualité de la synthèse et des conclusions (en méthode et en application),

- le sens critique et qualité de la “mise en perspective” de la démarche et des résultats,

- le caractère innovant / la curiosité d’esprit.

Qui sont les lauréats ?

Prix	Prénom Nom	Titre du mémoire	Ecole
1er prix	Brigitte Houllier	La prévention des risques psycho sociaux	IAE de Caen, formation continue
1er prix ex aequo	Anne Gagey	Prévention des risques professionnels : la mise à jour du Document Unique de l’ECHO	IGR de Rennes, formation initiale
3ème prix	Karen Demaison	Articulation vie professionnelle – vie familiale : la quête d’un impossible absolu ? Cas des salariés parents : du discours aux pratiques des entreprises	IAE Paris, formation continue
4ème prix	Alexandra Abensour	Les effets du Lean Management sur le travail : comment améliorer les conditions de travail ? Quel rôle pour la fonction RH ?	ESC Toulouse, formation continue
4ème prix ex aequo	Clémence Breton	Diagnostiquer, analyser, prévenir et corriger les risques psychosociaux en entreprise	IGR, Rennes, formation alternance
4ème prix ex aequo	Corine Pié	Aménagement et conception des espaces de travail : quels enjeux en gestion des ressources humaines ?	ESC Toulouse, formation continue
Prix spéciaux	Saliha Rinal	Evaluation du coût du stress au travail en France pour l’année 2007	IAE Ensam, formation initiale
Prix spéciaux	Charlotte Wion	Les transformations du secteur social et médico-social et ses conséquences sur les conditions de travail : en quelle mesure le management constitue-t-il une réponse ?	ESCEM Tours – Poitiers, formation initiale

Il y a une diversité au niveau des âges (de 22 à 56 ans !) et également au niveau des écoles mais je regrette que nous soyons que des filles à porter le sujet de la qualité de vie au travail (8 lauréates) !

Un petit mot pour conclure…

A ma remise de prix, j’ai expliqué qu’au-delà des discours et de l'affichage, les entreprises ne sont pas si nombreuses à s'impliquer réellement dans l’articulation des temps de vie. Selon A. Pailhé et A. Solaz[1], "seulement un tiers des employeurs déclarent que dans leur établissement des mesures pourraient être mises en œuvre et ce sont ceux qui s'impliquent déjà le plus qui manifestent l'intention de le faire davantage."

De plus, les mesures proposées par les entreprises sont rarement ciblées et ne font que rarement l'objet d'une véritable politique cohérente intégrée à celle des Ressources Humaines par exemple. Ce sont donc des mesures disparates souvent liées au contexte même de l'entreprise, de la personnalité et des convictions du dirigeant, d'héritages historiques, des usages sectoriels plutôt qu'une politique formalisée.

Il semble donc nécessaire de réenchanter les politiques de Ressources Humaines sous l’angle de la qualité de vie au travail.

Je tiens vraiment à remercier :

- l'AINF et ses partenaires qui ont sélectionné mon mémoire et tout particulièrement Anne-Marie de Vaivre, la coordinatrice du prix Master RH,

-  ma Directrice de mémoire, Géraldine Schmidt, professeur à l’IAE de Paris, pour sa disponibilité et ses précieux conseils tout au long de la rédaction de ce mémoire d'analyse,

- toutes les personnes que j’ai pu interviewer pour rédiger mon mémoire d’analyse,

- et ma famille (mes parents et mon mari), de m'avoir aidé à atteindre une articulation vie professionnelle – vie familiale harmonieuse pendant cette période à la fois très riche mais également très dense.

---

[1] A PAILHE, A SOLAZ, (2009), "La famille à "flux tendu" : quotidien des parents et pratiques des employeurs" in A PAILHE, A SOLAZ (2009), "Entre famille et travail – Des arrangements de couples aux pratiques des employeurs", INED, La découverte (avril)

Portrait - Gaëlle Picut, une journaliste spécialisée en Ressources Humaines et en Management

Pour cette deuxième interview, je souhaite vous présenter Gaëlle Picut, rencontrée sur la toile lors de ma veille sur le sujet de l’articulation vie professionnelle – vie familiale. En effet, Gaëlle Picut, journaliste pour différents médias (Entreprise & Carrières, L'Entreprise, Courrier Cadres, www.femmes-emploi.fr, www.maviepro.fr ) a créé un blog « En aparté » en novembre 2008. Elle rédige des chroniques autour de la conciliation vie privée / vie professionnelle et des valeurs du travail.

Gaëlle, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Je suis entrée avec curiosité dans la vie active il y a 14 ans. Diplômée de Sciences Po et du Celsa, j’ai commencé à travailler dans la communication au sein de grandes ou moyennes entreprises puis j’ai exercé le métier de journaliste à Paris et en province (et même Outre-mer). Progressivement, je me suis spécialisée dans les thématiques liées à l’emploi, aux ressources humaines, au management, etc. Par ailleurs, j’ai fait une pause professionnelle pendant 2 ans et demi.

Quelle est l’origine de la création de votre blog « En aparté »?

Je trouvais que les thématiques autour de la conciliation vie privée / vie professionnelle n’étaient pas forcément toujours traités de la façon dont je la ressentais moi-même ou comme je pouvais en entendre parler autour de moi. Je ressentais une certaine frustration à voir ces sujets abordés parfois de façon un peu simpliste ou caricaturale (selon moi). Certes la problématique conciliation vie privée / vie professionnelle relève d’un problème de gestion du temps, de contrainte financière ou de différence entre les hommes et les femmes mais pas seulement ! Il me semble qu’il est important d’aborder également les questions de disponibilité (physique et mentale), d’ambition, de volonté, d’histoire personnelle et de couple, d’éducation… toutes ces données qui sont complexes et parfois ambivalentes.

D’autre part, la valeur travail, en pleine mutation, me semblait intéressante à creuser. J’ai l’impression que les Français restent très attachés à la valeur travail même s’ils la critiquent beaucoup. Je constate également une plus grande exigence à vouloir tout concilier et réussir. Il me semblait intéressant d’étudier cette exigence, légitime certes, mais également de l’analyser et de la questionner.
Parallèlement, j’ai commencé à partir à la découverte des blogs. L’un d’entre eux, celui de Corinne (www.toutpourelles.fr) m’a particulièrement impressionnée par sa qualité et la richesse de ses commentaires. Son blog ainsi que quelques autres m’ont donné envie d’avoir mon propre espace d’expression où je serai ma rédactrice en chef (quel journaliste n’en rêve pas !). Enfin, j’avais envie d’un espace interactif où les personnes pourraient réagir, commenter, etc. C’est un outil d’ouverture très enrichissant.

Pourquoi vous êtes-vous intéressée au sujet de la conciliation vie privée et vie professionnelle ?

Tout simplement parce que j’en suis en plein dedans ! Maman de 3 enfants et mariée à un homme qui a une vie professionnelle dense et nécessitant une grande mobilité, je me pose régulièrement des questions sur l’équilibre à trouver entre mes aspirations professionnelles, familiales et personnelles, sur la meilleure façon d’harmoniser mes responsabilités parentales et mes ambitions professionnelles. Où placer le curseur ? Comment faire en sorte que tout le monde en soit le plus satisfait et épanoui possible ? J’avais très envie de recueillir des témoignages pour savoir comment les autres personnes vivaient et ressentaient cette articulation. Je souhaitais donner la parole à des profils et à des équilibres différents. Car, me semble-t-il, il n’existe pas un bon équilibre mais un équilibre qui correspond à chacun d’entre nous.

D’après votre expérience et grâce aux nombreuses participations à votre blog, quelles sont les principales attentes des hommes et des femmes sur ce sujet d’actualité ?

En préambule, je pense qu’il y a des différences importantes entre les hommes et les femmes (attention, je ne généralise pas mais je globalise !). J’ai l’impression que même si certains hommes sont vigilants et exigeants sur ces questions d’équilibre vie perso / vie pro, cela reste quand même majoritairement une préoccupation féminine. Les raisons en sont multiples, certaines très bien expliquées, d’autres peut-être un peu moins….

Concernant plus spécifiquement les femmes, je pense qu’elles souhaitent davantage de flexibilité, de compréhension et de soutien (de la part de leur employeur, de leur conjoint…). Chez ces femmes, il y a à la fois une fierté à concilier travail et famille et de multiples formes de culpabilisation, frustration, remise en question, doutes…qui ne demandent qu’à être entendues et allégées J

Les femmes que j’ai eu l’occasion d’interviewer aiment généralement leur métier, souhaitent s’y réaliser. Mais pas à n’importe quel prix ! Certaines explorent d’autres modalités que le salariat classique : free lance, chef d’entreprise, télétravail, etc.

Avez-vous des pistes de réflexions à donner à ceux et celles qui souhaitent mieux articuler vie professionnelle et vie privée ?

C’est une question délicate. J’ai beaucoup de mal à donner des conseils car chacun doit trouver son équilibre, définir ses priorités, selon ses possibilités financières et économiques bien sûr. Le tout est de vivre au mieux ses choix, ses engagements, sans trop de regret ou frustration.

Mais parmi les pistes de réflexion à avoir : bien choisir son employeur, son conjoint ( !), être honnête avec soi-même, savoir lâcher (un peu) prise, essayer de vivre l’articulation vie perso / vie pro comme un enrichissement réciproque et non comme une source de conflit, connaître ses limites sans brider non plus ses ambitions (qu’elles soient personnelles ou professionnelles).

En tout cas, je constate que ceux et celles qui vivent le mieux cette conciliation ont quelques éléments en commun : une très bonne organisation, une capacité à séparer vie privée / vie pro, du soutien et des relais, une relative aisance financière, de la volonté, une bonne santé, un métier épanouissant, de la confiance en soi, une grande exigence vis-à-vis de soi-même…et de l’énergie !

Pouvez-vous nous donner quelques exemples de mesures d’entreprises innovantes en matière d’articulation vie professionnelle – vie privée que vous avez pu repérer grâce à votre métier de journaliste ?

L’Observatoire de la parentalité en entreprise a pour objectif de recenser les bonnes pratiques dans ce domaine. A une échelle beaucoup plus modeste, j’essaye de parler de certaines d’entre elles dans la rubrique Initiatives (les bureaux des temps, la charte Conjoint Friendly…) . Mais il me semble que ce ne sont pas forcément les mesures innovantes qui sont les plus décisives. Bien sûr, les crèches d’entreprise ou à horaires larges, les aides financières, certains éléments de politique RH tel que la mise en place d’un entretien au retour d’un congé de maternité, ou le mentorat, etc. sont généralement très appréciés.

Mais plus que tout, je pense que c’est l’organisation du travail, le management de proximité, la qualité du collectif, l’intérêt pour son travail, la reconnaissance au travail… qui sont fondamentaux.

Et puis, je reste persuadée que l’entreprise ne peut pas tout régler ! Les réflexions et les efforts doivent être partagées à la fois par les pouvoirs publics, les entreprises et les individus eux-mêmes (en tant que personne, conjoint, parent, etc.).

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Pour conclure, je dirais qu’il s’agit d’un sujet à la fois très personnel et collectif. D’où la nécessité de solutions mixtes. Et j’ai envie de terminer par une note positive (optimiste ?) : même si beaucoup reste à faire, je trouve que la France est loin d’être la plus mal lotie sur ces questions là.

Merci beaucoup Gaëlle pour cette interview.

Visitez son blog : http://en-aparte.over-blog.com/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Gaëlle Picut !